Luận văn Hoàn thiện ccông tác đào tạo và phát triển lực lượng ông nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát

Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát LỜI NÓI ĐẦU. Việt Nam chính thức ra nhập WTO là một bước ngoặt lớn, một sự kiện trọng đại đã mang lại nhiều thời cơ cũng không ít thách thức đối với các doanh nghiệp. Để đứng vững được đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần năng động, phát huy năng lực của mình hơn nữa. Vậy, để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh trong quá trình hội nhập vào hệ thống kinh doanh quốc tế và khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam không có sự lựa chọn nào khác là phải phát huy mọi khả năng trong sản xuất cũng như trong kinh doanh. Khi nghành xây dựng bước vào thị trường, chất lượng sản phẩm cũng ngày càng cần được coi trọng. Những hạng mục công trình xây dựng chất lượng tốt là mục tiêu mà các đơn vị xây dựng và sử dụng cùng mong muốn. Để có được điều đó phải chuẩn bị xây dựng các nguồn lực đủ mạnh; Một trong các nguồn lực đó là nguồn lực con người, nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của mọi tổ chức. Với công ty xây dựng và sản xuất thì lực lượng công nhân kỹ thuật đóng vai tro to lớn với sự phát triển của doanh nghiệp. Chính nhận thấy tầm quan trọng của lực lượng công nhân kỹ thuật nên trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát.Căn cứ vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, căn cứ nhu cầu nhân lực mà cụ thể là nhu cầu công nhân kỹ thuật của Tổng công ty; căn cứ vào xu hướng chọn ngành nghề, trình độ đào tạo của xã hội hiện nay em xin được chọn đề tài thực tập tốt nghiệp là: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát”. Với việc nghiên cứu những vấn đề thuộc công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, em mong sẽ đề xuất được những biện pháp hữu ích góp phần vào công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty nhằm mục tiêu có đủ đội ngũ công nhân kỹ thuật cần thiết cả về số và chất lượng. Để thu thập và xử lý thông tin làm rõ vấn đề nghiên cứu em đã tiến hành một số phương pháp nghiên cứu sau: - Dùng bảng hỏi; - Phỏng vấn chuyên gia; - Phương pháp thống kê, - Phương pháp phân tích, - Phương pháp tổng hợp. Chuyên đề nghiên cứu tập trung vào việc đào tạo công nhân kỹ thuật công ty trong một vài năm gần đây thông qua các số liệu thống kê ở các phòng ban đơn vị của công ty. Kết cấu nội dung chuyên đề gồm: 3 Chương. * Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật. Phần này nói về các khái niệm, định nghĩa, lý thuyết ,chương trình đào tạo liên quan đến đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật. * Chương 2: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ Phần xây dựng thương mại An Phát. Phần này giới thiệu quá trình hình thành và phát triển của công ty; Phân tích, đánh giá công tác đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật của công ty, nêu ra vấn đề cho công tác đào tạo. * Chương 3: Những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại An Phát. Phần này là những kiến nghị đề xuất của bản thân người nghiên cứu về công tác đào tạo lượng công nhân kỹ thuật của công ty dựa trên cơ sở vấn đề tồn tại đã được phân tích. NỘI DUNG. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LỰC LƯỢNG CÔNG NHÂN KỸ THUẬT. 1.1. Các khái niệm và vai trò của lực lượng công nhân kỹ thuật trong sự phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1 Đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Các khái niệm giáo dục, đào tạo , phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Để nghiên cứu ta cần hiểu được cả ba khái niệm đó - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. - Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động dó thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao dộng có hiệu quả hơn.Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. - Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Có rất nhiều cách phát biểu các khái niệm về đào tạo, giáo dục và phát triển song ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài. 1.1.2 Khái niệm về công nhân kỹ thuật. Theo thông lệ, người ta thường gọi những người thực hiện hoạt động nghiên cứu và quản lý - lãnh đạo là cán bộ, còn những người thực hiện hoạt động thừa hành trực tiếp là những người lao động, công nhân hoặc nhân viên phục vụ v.v... *Hoạt động thừa hành là những hoạt động trực tiếp thực hiện tạo ra sản phẩm, dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu của xã hội. Tuỳ theo mức độ phức tạp của các hoạt động này mà chúng ta chia chúng ra thành những mức độ khác nhau với sự đòi hỏi ở các mức độ kỹ năng, kỹ xảo khác nhau. Thông thường người ta chia ở ba mức độ sau đây: - Hoạt động thừa hành đòi hỏi mức độ kỹ năng, kỹ sảo lao động cao gọi là hoạt động thừa hành kỹ thuật; Loại này thông thường phải đào tạo từ 1-3 năm thì mới có khả năng thực hiện được công việc - Hoạt động thừa hành đòi hỏi mức độ kỹ năng, kỹ xảo lao động thấp gọi là hoạt động thừa hành giản đơn; Loại này thường chỉ cần đào tạo dưới một năm là có khả năng thực hiện được công việc. - Hoạt động thừa hành không đòi hỏi kỹ năng, kỹ xảo lao động; Loại này chỉ cần những người có sức khoẻ là có khả năng thực hiện được công việc ví dụ: bốc vác, quét dọn, đào đất .v.v.. Hoạt động thừa hành này gọi là lao động phổ thông, không cần phải qua đào tạo. Từ đây chúng ta có thể hiểu công nhân kỹ thuật như sau: “ Công nhân kỹ thuật là những người được đào tạo và được cấp bằng( đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ( đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành- thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu ”. (Gt Kinh tế nguồn nhân lực). * Điều kiện để xác định là công nhân kỹ thuật bao gồm: - Có văn bằng tốt nghiệp các trường dậy nghề, trung học nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng kỹ thuật, có thời gian đào tạo từ 1-3 năm với hình thức chính quy, tại chức. - Công nhân kỹ thuật bậc cao ngoài văn bằng tốt nghiệp đã nói trên, còn phải có các chứng chỉ, chứng nhận đã qua các lớp bồi dưỡng tay nghề của các trường hoặc trung tâm giáo dục nghề nghiệp cấp. 1.1.3. Phân loại công nhân kỹ thuật Tuỳ theo tiêu thức xác định mà chúng ta có các loại công nhân kỹ thuật khác nhau. Sau đây là một vài cách phân loại công nhân kỹ thuật: 1.1.3.1. Phân loại theo tính chất lao động Theo tính chất của lao động thông thường người ta chia công nhân kỹ thuật thành hai loại sau đây: - Công nhân kỹ thuật là những người thừa hành kỹ thuật ở trong các xí nghiệp, công trường, nông trường , lâm trường.v.v... ví dụ: lái xe, lái cẩu, thợ tiện, thợ hàn, thợ phay... - Nhân viên chuyên môn - kỹ thuật là những người thừa hành kỹ thuật ở các cơ sở dịch vụ và phục vụ xã hội như: Nhân viên buồng, bàn, ba trong khách sạn, y tá, dược tá, kỹ thuật viên y, dược trong các bệnh viện .v.v... 1.1.3.2. Phân loại theo ngành nghề Theo ngành, nghề người ta phân chia công nhân kỹ thuật ra rất nhiều loại và sử dụng các tên khác nhau cho mỗi loại. Ví dụ một số ngành nghề sau: + Ngành xây dựng: gồm có - Công nhân kỹ thuật bê tông; - Công nhân kỹ thuật xây, trát; - Công nhân kỹ thuật mộc, mẫu; - Lái máy xúc, ủi, cẩu; - V.v… + Ngành công nghiệp cơ khí: gồm có - Công nhân kỹ thuật tiện ; - Công nhân kỹ thuật phay; - Công nhân kỹ thuật bào; - Công nhân kỹ thuật định hình; - Công nhân kỹ thuật hàn; - Công nhân kỹ thuật tôi, ran, ủ; - v.v... + Ngành công nghiệp điện: gồm có - Công nhân kỹ thuật đường dây; - Công nhân kỹ thuật vận hành máy; - Công nhân kỹ thuật điện xí nghiệp; - Công nhân kỹ thuật điện động cơ; - Công nhân kỹ thuật điện tử; - v.v... + ……… 1.1.3.3. Phân loại theo cấp đào tạo Hiện nay, hệ thống đào tạo nghề nghiệp được chia ra thành các cấp đào tạo sau: + Lớp cạnh xí nghiệp: đây là loại hình đào tạo đặc thù dùng để đào tạo công nhân kỹ thuật bậc thấp cho các xí nghiệp. Loại hình này thường đào tạo từ 9- 12 tháng. + Các trường dạy nghề: đây là loại hình trường mà công nhân kỹ thuật có tính chất chính quy chuyên nghiệp đào tạo lao động kỹ thuật cho các ngành, lĩnh vực cụ thể. Loại hình này thường đào tạo từ 12-27 tháng. + Trường trung học chuyên nghiệp: là loại hình đào tạo nhân viên chuyên môn kỹ thuật cho các lĩnh vực, ngành nghề, loại này đào tạo từ 2-3 năm. + Trường cao đẳng kỹ thuật: đây là loại hình đào tạo công nhân kỹ thuật cao cấp cho một số ngành nghề đòi hỏi trình độ kỹ thuật công nghệ cao như: cao đẳng kỹ thuật công nghệ, kỹ thuật điện tử v.v... thường loại này đào tạo từ 3-3,5 năm. 1.1.3.4. Phân loại theo trình độ Theo trình độ đào tạo hiện nay, chúng ta cần xác định rõ hai loại sau đây: + Phân theo thời gian đào tạo thường có: - Công nhân kỹ thuật đào tạo từ 1-2 năm - Công nhân kỹ thuật cao cấp đào tạo từ 2-3 năm + Phân theo trình độ lành nghề: Theo trình độ lành nghề, chúng ta cần phân theo mức độ phức tạp của nghề nghiệp.Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của từng nghề nghiệp mà chúng ta có thể xác định số lượng các bậc thợ khác nhau để phân định và thời gian lưu giữ trung bình ở các bậc thợ, chứng chỉ, chứng nhận kèm theo cho các bậc thợ. Ví dụ như: công nhân kỹ thuật may, dệt, chế biến thực phẩm thường có 5 bậc; công nhân kỹ thuật cơ khí thường có 7 bậc v.v... Chúng ta cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cho mỗi nghề để làm căn cứ cho đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề. 1.1.4. Vai trò của lực lượng công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp (DN) xây dựng, sản xuất nào cũng cần có đội ngũ công nhân kỹ thuật những người lao động trực tiếp làm ra các sản phẩm, những người đứng máy, đứng theo dây chuyền công nghệ sản xuất. * Lực lượng công nhân kỹ thuật của một DN là người quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra của DN: Một DN có lực lượng công nhân kỹ thuật có tay nghề trình độ cao có kinh nghiệm sản xuất, có niềm đam mê nhiệt tình với công việc, gắn bó với tổ chức sẽ tạo ra cho doanh nghiệp nhiều sản phẩm có chất lượng với độ tin cậy cao. Việc tạo ra được những sản phẩm chất lượng sẽ tạo cho DN uy tín đối với khách hàng, tạo được lợi thế cạnh tranh với các đối thủ khác.Bên cạnh đó, số lượng sản phẩm cũng quyết định rất lớn tới doanh thu của DN. Việc tăng năng suất, chất lượng gắn liền với thị trường tiêu thụ sẽ đảm bảo cho DN một lượng doanh thu, đảm bảo cho DN một sự phát triển trên thị trường sản phẩm biến động không ngừng. * Lực lượng công nhân kỹ thuật là người quyết định chi phí sản xuất kinh doanh của DN. Với vai trò là người kết hợp các nguyên nhiên vật liệu đầu vào để tạo thành các yếu tố đầu ra việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu của người công nhân như thế nào sẽ quyết định đến chi phí sản xuất kinh doanh của DN bởi chi phí về nhân công và chi phí nguyên nhiên vật liệu là chi phí của thành phẩm. Các chi phí này liên quan đến chất lượng các sản phẩm được tạo ra, khi chất lượng sản phẩm tốt đạt tiêu chuẩn thì nó sẽ giảm được chi phí sản phẩm sai hỏng. Bên cạnh đó, việc sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu cũng góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Việc lao động với năng suất cao cũng góp phần làm giảm chi phí nhân công. Vì thế, việc tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh (SXKD) phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ công nhân kỹ thuật. * Lực lượng công nhân kỹ thuật là người tạo ra thặng dư cho DN. Là người kết hợp sức lao động với các tư liệu lao động để tạo ra sản phẩm cho DN công nhân kỹ thuật là người tạo ra các giá trị thặng dư cho DN. Giá trị thặng dư là yếu tố quyết định cho sự tồn tại của các DN kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận, nó quyết định sự phát đạt của doanh nghiệp hay là sự thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò các giá trị đó thì doanh nghiệp cần phải có sự kết hợp nhiều yếu tố trong lĩnh vực quản lý điều hành sản xuất và phân phối sản phẩm. * Lực lượng công nhân kỹ thuật là người tạo nên sự hoạt động của DN. Một doanh nghiệp muốn tồn tại được thì cần phải có các hoạt động mà người ta thường gọi là hoạt động sản xuất kinh doanh. Người công nhân là chủ thể trong quá trình sản xuất, là người tạo nên sự tồn tại của DN thông qua các hoạt động của mình. Một DN tồn tại khi mà DN đó có sự phản ứng trước sự thay đổi của thị trường. Điều này phụ thuộc phần nào vào lực lượng công nhân trực tiếp, công nhân kỹ thuật, lực lượng đông đảo nhất trong các doanh nghiệp. Từ trên ta thấy công nhân là một phần không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp là lực lượng quan trọng quyết định sự tồn tại, phát triển của mỗi doanh nghiệp. 1.2.Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. 1.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật ngày nay. 1.2.1.1. Đáp úng nhu cầu về công nhân kỹ thuật trình độ ngày càng tăng. Thời kỳ cơ khí hoá đòi hỏi chủ yếu là kỹ xảo lao động và kinh nghiệm của họ trong lao động. Thời đại tự động hoá kỹ xảo và kinh nghiệm lao động từng bước được thay thế bằng máy móc, đòi hỏi người lao động có tri thức cao, hiểu được kỹ thuật công nghệ của hệ thống máy móc thiết bị tự động phức tạp và vận hành nó có hiệu quả. Khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, được sử dụng rộng rãi phục vụ cuộc sống hàng ngày. Ở khắp nơi, ở mọi chỗ luôn cần đến tri thức cao để sử dụng những công nghệ hiện đại một cách hiệu quả. Do vậy chúng ta luôn cần đến một số lượng lớn lao động kỹ thuật có trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ. 1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật đối với doanh nghiệp. Nhờ có hoạt động đào tạo, phát triển mà doanh nghiệp mới có thể đảm bảo cho bản thân một lực lượng lao động đủ cả về số lượng và chất lượng có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực cho kế hoạch sản suất kinh doanh. Một lực lượng công nhân kỹ thuật tay nghề cao sẽ góp phần thực hiện một cách thắng lợi các mục tiêu doanh nghiệp đề ra. Công nhân kỹ thuật là lực lượng trực tiếp sản xuất tạo ra giá trị thặng dư mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển lượng công nhân kỹ thuật sẽ nâng cao khả năng, năng lực làm việc cho người lao động, giảm bớt quá trình giám sát trong công việc đối với người lao động cho các cán bộ điều hành; giảm bớt đi các yếu tố tai nạn lao động, tạo động lực cho người lao động, tạo cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, và góp phần tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thương trường cạnh tranh về mọi mặt trong đó có cả cạnh tranh về nhân lực. 1.2.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động. Con người có rất nhiều nhu cầu với những thứ bậc nhu cầu khác nhau. Trong cuộc sống nghề nghiệp của mình, con người luôn mong muốn được học hỏi, nâng cao kiến thức kỹ năng cho bản thân. Đào tạo phát triển góp phần nâng cao kỹ năng tay nghề cũng như sự thuần thục trong công việc cho người lao động; Làm tăng sự hiểu biết của người lao động trong chuyên môn nói riêng và trong đời sống xã hội nói chung. Việc nâng cao kiến thức tay nghề cho người lao động sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong công việc, giúp họ có cơ hội phát triển cao hơn trong ngành nghề, tạo cho họ có cơ hội tăng thêm thu nhập, tin yêu DN hơn, làm cho người lao động thoả mãn hơn khi tham gia vào quá trình hoạt động của DN. 1.2.1.4. Đối với xã hội. Việc đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật là góp phần tạo nghề nghiệp cho người lao động phổ thông, góp phần ổn định cơ cấu lao động còn nhiều bất hợp lý hiện nay góp phần phát triển kinh tế xã hội cho đất nước. Đào tạo phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật là một bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân, vì thế nó góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục của đất nước, nâng cao trình độ dân trí, tạo được lực lượng lao động đủ khả năng cung cấp cho sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, đưa đất nước đi vào hội nhập khu vực và thế giới. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo công nhân kỹ thuật. Đào tạo công nhân kỹ thuật là một nhân tố tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Để nâng cao chất lượng của công tác đào tạo công nhân kỹ thuật, chúng ta cần phải nghiên cứu và xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo sau đây: - Quán triệt mục tiêu giáo dục của Đảng vào quá trình đào tạo lao động kỹ thuật. Cần cụ thể hoá mục tiêu giáo dục nghề nghiệp vào chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo. - Tuyển dụng đầu vào phù hợp với từng nghề, chuyên môn kỹ thuật. Trong tuyển dụng cần chú ý tới trình độ văn hoá và đặc tính tâm lý cá nhân. Cần đặt ra tiêu chuẩn về văn hoá, tâm lý và sức khoẻ. Coi trọng cả ba tiêu chuẩn đó trong việc tuyển dụng. - Cơ sở vật chất kỹ thuật đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật, chúng ta cần huy động mọi nguồn vốn vào nhằm tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đặc biệt chú trọng đến mở rộng các cơ sở thực hành tay nghề. - Chất lượng của thầy cô giáo quyết định rất lớn đến chất lượng đào tạo. Chúng ta cần có kế hoạch tuyển chọn và đào tạo nâng cao trình độ của giáo viên. Đặc biệt, cần giải quyết vấn đề tiền lương và các chế độ khác cho giáo viên để họ thực sự an tâm công tác, dồn hết tâm huyết, trí lực vào việc giảng dạy, nâng cao trình độ và chất lượng đào tạo. - Nội dung, phương pháp đào tạo là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng đào tạo. Sử dụng đa dạng phương pháp giảng dạy, nâng cao tính độc lập, tự chủ trong học tập của học viên, nâng cao kỹ năng thực hành và khả năng hành nghề của họcviên sau khi tốt nghiệp. Đặc biệt chú trọng đến đánh giá một các công bằng, trung thực, khách quan. - Quản lý giáo dục đào tạo là khâu quan trọng tác động đến chất lượng đào tạo. Cần phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công tác đào tạo, chức danh, tiêu chuẩn chức danh trong các trường, cơ sở đào tạo. - Tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ thế giới là một trong những yếu tố quyết định đến trình độ đào tạo. 1.2.3. Khái niệm đào tạo công nhân kỹ thuật Chúng ta đang tìm hiểu về đào tạo công nhân kỹ thuật. Vậy đào tạo công nhân kỹ thuật là gì? “Đào tạo công nhân kỹ thuật là quá trình giáo dục kỹ năng, kỹ sảo lao động và nhân cách cho người học nhằm tạo ra năng lực làm việc của họ ở một nghề hoặc chuyên môn kỹ thuật nào đó”.(Gt Kinh tế nguồn nhân lực). Thực chất của đào tạo công nhân kỹ thuật là đào tạo cho người lao động một nghề nào đó để họ tham gia vào lực lượng lao động xã hội để họ có thể nuôi sống, phát triển bản thân. Trong thời đại ngày nay, nghề trong xã hội chủ yếu là nghề chuyên môn hoá và một số nghề được chuyên môn hoá hẹp, nó đòi hỏi thời gian đào tạo dài và thực hành trên cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại. Đào tạo công nhân kỹ thuật có hiệu quẩ cần phải đáp ứng được các yêu cầu cơ bản sau: + Phải có hệ thống hướng nghiệp đầy đủ để lựa chọn được người học có đặc tính tâm lý phù hợp với yêu cầu của nghề nghiệp. + Phải có chương trình đào tạo rõ ràng, cụ thể phù hợp với yêu cầu của xã hội. + Phải có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho học tập lý thuyết và thực hành có chất lượng. + Phải có đội ngũ giáo viên có kiến thức cao và tay nghề giỏi. Mục tiêu của đào tạo công nhân kỹ thuật phải đạt được trong Luật giáo dục quy định là “ Đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh” (Luật giáo dục). 1.2.4. Nội dung của đào tạo công nhân kỹ thuật. Nội dung của đào tạo công nhân kỹ thuật phải tập trung vào đào tạo năng lực nghề nghiệp, giáo dục đạo đức, rèn luyện sức khoẻ, nâng cao trình độ học vấn theo yêu cầu đào tạo. Bao gồm những loại kiến thức cơ bản: - Kiến thức lý thuyết nghề nghiệp bao gồm những môn học cơ sở, công cụ, kiến thức nghề nghiệp và kiến thức bổ trợ. Yêu cầu lý thuyết phải cơ bản, hiện đại và phù hợp với thực tế. - Kỹ năng thực hành phải tập trung tạo ra độ thuần thục của người học ở những công việc cơ bản cần thiết ban đầu của nghề nghiệp và tạo ra các phản ứng cần thiết khi sử lý các tình huống đặt ra trong thực tế. Yêu cầu kỹ năng thực hành phải cơ bản, chuẩn mực, tiết kiệm các thao tác và động tác lao động. - Giáo dục chính trị tư tưởng và nhận thức xã hội để tạo ra đạo đức, tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động. - Giáo dục thể chất và quốc phòng hướng vào củng cố và tăng cường sức khoẻ cho người lao động có thể hoàn thành công việc của mình. Để tạo ra đội ngũ công nhân kỹ thuật đông đảo có tay nghề cao thì phải kết hợp đầy đủ hai giai đoạn đào tạo sau đây: + Giai đoạn đào tạo cơ bản nghề nghiệp: là giai đoạn đào tạo lý thuyết và kỹ năng thực hành cơ bản của nghề nghiệp ở các cơ sở đào tạo chính quy. Kết thúc giai đoạn này, người học nhận được bằng tốt nghiệp nghề nghiệp do các cơ sở đào tạo cấp theo quy định của luật giáo dục. Sau khi ra trườngngười học có thể thực hiện được những nhiệm vụ cơ bản của nghề nghiệp. Tuỳ thuộc vào số năm, trình độ đào tạo và từng nghề mà thừa nhận cấp bậc kỹ thuật của người học. + Giai đoạn đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là giai đoạn cung cấp kiến thức lý thuyết, kỹ năng thực hành bậc cao để người lao động có khả năng thực hiện được những công việc có mức độ phức tạp cao của nghề. Chương trình nâng cao trình độ lành nghề cần phải được soạn thảo thống nhất cả nâng cao về lý thuyết, tay nghề và quy định thời gian cần thiết để thực hiện. Chương trình này có thể được tổ chức thực hiện ở ngay các đơn vị sản xuất kinh doanh hoặc có thể dạy ở các cơ sở đào tạo chính quy hoặc trung tâm dạy nghề. 1.2.5. Phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật Phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật là sự kết hợp giảng lý thuyết với rèn luyện kỹ năng thực hành đảm bảo để sau khi tốt nghiệp người học có khả năng hành nghề. Phương pháp đào tạo được thực hiện qua ba nội dung chính là:  Thiết kế quá trình dạy - tự học cho học sinh. Trong thời đại ngày nay, với cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triển mạnh và xu hướng hội nhập toàn cầu thì vai trò người thầy có những thay đổi lớn lao. Người thầy không những làm nhiệm vụ chủ yếu là truyền đạt tri thức, mà còn phải giúp cho học sinh có thái độ đúng đắn, yêu thích đối với môn học, có phương pháp tự học. Căn cứ vào những thành tựu đã đạt được của khoa học giáo dục, kết hợp với kinh nghiệm giảng dạy lâu năm, công nghệ đào tạo theo 7 công đoạn sau: - Xác định mục tiêu (đầu ra) của môn học. - Xác định trình độ ban đầu của học sinh và giúp họ so sánh được đầu vào và đầu ra. - Xác định nội dung dạy học. - Xác định các điều kiện và phương tiện kỹ thuật dạy học. - Xác định quy trình dạy học. - Xác định phương pháp dạy cách tự . - Xác định cách kiểm tra, tự kiểm tra và đánh giá kết quả học tập. Việc thiết kế quy trình dạy - tự học một cách tỉ mỉ, khoa học sẽ giúp cho thầy và trò chủ động linh hoạt trong quá trình dạy và học. Nhờ đó chất lượng giảng dạy được nâng cao.  Xác định các phương pháp dạy học. Phương pháp dạy học là cách thức người thầy truyền đạt cho học sinh nhằm đạt được chất lượng cao trong quá trình đào tạo. Hiện nay đang có nhiều phương pháp dạy học được áp dụng là: + Dạy lý thuyết gồm có các phương pháp: - Phương pháp giảng giải là phương pháp người thầy sử dụng sự giải thích của mình để học sinh hiểu được bản chất của vấn đề. Có nhiều cách giảng giải như: giảng giải bằng lời nói thuần thuý, giảng giải bằng lời nói kết hợp với hình ảnh, với mô hình. - Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy và trò cùng nêu lên vấn đề, cùng tranh luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. - Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống như trong thực tế để thầy và trò cùng tìm ra giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề. - Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế để giải quyết vấn đề đặt ra một cách bài bản và khoa học. + Dạy thực hành tay nghề gồm các phương pháp: - Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được thực hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự thực hiện đã xác định. - Phương pháp dạy theo thao tác là phương pháp người học chỉ thực hiện một hay một số thao tác, động tác nào đó cho đến khi thuần thục cao và chuẩn xác theo quy định. - Phương pháp tự học là người học dựa theo sơ đồ hoặc biểu đồ hoặc hình ảnh đã được xác định theo đó mà thực hành theo.  Phương pháp kiểm tra và đánh giá Hiện nay có nhiều phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo. Tuỳ thuộc vào các môn học mà lựa chọn phương pháp kiểm tra đánh giá cho thích hợp: có bốn cách kiểm tra đánh giá kiến thức như: - Phương pháp thi kiểm tra viết: là phương pháp thầy giáo đặt ra câu hỏi và học sinh trả lời bằng cách viết ra giấy theo nội dung đã học hoặc theo ý hiểu của mình. - Phương pháp thi kiểm tra vấn đáp: là phương pháp thầy đặt ra câu hỏi và trò trực tiếp trả lời. - Phương pháp thi trắc nghiệm:là phương pháp thầy đặt ra cầu hỏi và trò lựa chọn đúng, sai, có hoặc không có phần giải thích ngắn gọn. - Phương pháp thi tự động trên máy tính: là phương pháp thi trắc nghiệm thực hiện trực tiếp trên máy tính. 1.2.6. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật. 1.2.6.1. Hiện nay theo quy định của luật giáo dục có ba hình thức đào tạo lao động kỹ thuật sau đây: + Đào tạo tập trung: là hình thức người học tập trung ở một cơ sở đào tạo nào đó và thực hiện quá trình học liên tục hết chương trình đào tạo quy định. Hình thức này được thực hiện ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp và cao đẳng kỹ thuật. + Đào tạo không tập trung là hình thức đào tạo trong đó người học vừa học, vừa làm việc. Trong suốt thời gian đào tạo, người học có thời gian tập trung học, có thời gian về làm việc tại cơ sở. Hình thức này còn gọi là hình thức đào tạo tại chức và được thực hiện ở các trường chính quy hoặc trung tâm giáo dục thường xuyên. + Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo trong đó người học nhận được tài liệu học tập từ cơ sở đào tạo và tự nghiên cứu, nghe giảng trên các phương tiện thông tin đại chúng đến kỳ thi đánh giá kiến thức thì đến một địa điểm đã xác định để thực hiện thi đánh giá kiến thức. 1.2.6.2. Bên cạnh cách phân chia trên các doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức đào tạo sau: (1) Kèm cặp trong sản xuất: Kèm cặp trong sản xuất là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kỹ năng cần thiết thông qua sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn. Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành theo trình tự sau: - Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất vừa chỉ dẫn cho người học. - Người học nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc - Giao việc làm thử cho người học. - Giao việc hoàn toàn cho người học làm.  Ưu điểm của hình thức này là : - Có khả năng đào tạo nhiều công nhân cùng một lúc, thời gian đào tạo ngắn. - Không đòi hỏi yêu cầu về trường lớp, giáo viên chuyên trách, cán bộ quản lý đào tạo và thiết bị thực tập riêng. - Tạo ra sản phẩm trong quá trình học tập, học viên nắm vững kỹ năng tay nghề.  Nhược điểm của hình thức này là: - Học viên học lý thuyết không có hệ thống. - Giáo viên không chuyên trách, thiếu kinh nghiệm. - Học viên có thể học cả những phương pháp, thói quen không hợp lý, không tiên tiến của người dạy. Hình thức này phù hợp với công việc không đòi hỏi công nhân có trình độ lành nghề cao. (2) Các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công viêc đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được thì DN phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các đơn vị cùng ngành. Chương trình gồm hai giai đoạn lý thuyết và thực hành; Phần lý thuyết được giảng tập trung bởi các kỹ sư, các cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành tiến hành ở các phân xưởng thực tập và trong phân xưởng do các kỹ sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn.  Ưu điểm của hình thức này : - Học viên nắm lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp tham gia làm việc lên nắm vững tay nghề. - Bộ máy quản lý gọn chi phí đào tạo không lớn  Nhược điểm của hình thức này là: - Hình thức này chỉ áp dụng với DN tương đối lớn, chỉ đào tạo cho các doanh nghiệp cùng ngành, tương đói giống nhau, chi phí cao. (3) Các trườngdạy nghề. Các doanh nghiệp có thể tuyển công nhân từ các trường chính quy hoặc gửi người học tập tại các trường chính quy tập trung. Các trường này thuộc bộ ngành hay thuộc hệ thống giáo dục quốc dân có các điều kiện giảng dậy chuyên môn. Hình thức này thường đào tạo công nhân tay nghề cao.  Ưu điểm của hình thức này là: - Học viên được học tập bài bản có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành. - Khi ra trường công nhân có thể nhận việc thực hiện một cách độc lập các công việc đòi hỏi trình độ tay nghề cao, sáng tạo.  Nhược điểm của hình thức này : - Đòi hỏi hệ thống cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, - Cần có đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, bộ máy quản lý đào tạo chuyên nghiệp. - Chi phí tốn kém, thời gian đào tạo dài. 1.3. Kế hoạch hoá công tác đào tao. 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. Nhu cầu là đòi hỏi làm thoả mãn sự mong muốn, khát vọng của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc sống. Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển có thể được thoả mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện… Như vậy,có thể nói nhu cầu đào tạo là một bộ phận của nhu cầu phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo. Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng. Nhu cầu đào tạo xác định gồm hai loại là đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới: bao gồm những người chưa tham gia sản xuất, hoặc những người đã tham gia sản xuất nhưng chưa được có nghề. Đào tạo mới là để đáp ứng nhu cầu tăng thêm lao động có nghề. Đào tạo lại: là đào tạo đối với những người đã có nghề, chuyên môn. Do yêu cầu sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi ngành nghề, trình độ chuyên môn. Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật được xác định cho từng nghề trong doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các bước sau; Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp1: Tính theo lượng lao động hao phí. Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết để sản xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch. tiqi CNKTct = Tn  Km Trong đó: CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. ti : lượng lao động hao phí để sản xuất ra 1 sản phẩm loại i. qi : Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch. : Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thanh nhiệm vụ sản xuất. Tn : Quỹ thời gian lam việc BQ của một công nhân kỹ thuật kỳ KH. Km : Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch. - Phương pháp2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. CNKTct = M  P  K Trong đó: CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch. M : Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ. P : Mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật. K : Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch. - Phương pháp chỉ số: Theo phương pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất được xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số máy móc thiết bị, chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch. Shc  Im  Ik CNKTct = Iw Trong đó: CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đó năm KH. Shc : Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó. Im : Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch. Ik : Chỉ số ca làm việc của thiết bị thiết bị năm kế hoạch. Iw :Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật kế hoạch. ( Giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực) 1.3.2. Xác định đối tượng đào tạo. Để xác định đúng đối tượng đào tạo, tránh lãng phí trong đào tạo cho tổ chức hay doanh nghiệp thì người lập kế hoạch đào tạo phải trao đổi với những người liên quan như : Lãnh đạo, cán bộ quản lý trực tiếp, người lao động... Bên cạnh đó, phải căn cứ vào đánh giá kết quả thực hiện công việc, những sáng kiến, tay nghề…; Đối với lao động tuyển mới, để đào tạo thì doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạch thi tuyển đào tạo rõ ràng, cụ thể, đảm bảo chất lượng đầu vào của công tác đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên những vấn đề: - Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo; - Tác dụng của đào tạo đối với người được đào tạo; - Triển khai nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng làm tổn thất về thời gian và khoản chi phí không cần thiết. 1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết quả cần phải đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: - Cần xác định người công nhân đạt được trình độ nào? - Số lượng đào tạo hoàn thành là bao nhiêu? - Thời gian hoàn thành khi nào? - Cơ cấu lao động như thế nào? Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của học viên trong tổ chức. Như vậy ta thấy, việc đào tạo rất cần thiết để góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc của người được đào tạo. 1.3.4.Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dậy tổng quát cho biết những kiến thức, kỹ năng nào cần dậy và trong bao lâu trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Xây dựng chương trình hợp lý phù hợp với mục tiêu đề ra cần có những phân tích cụ thể, chính xác và kỹ lưỡng. Đây là viêc xây dựng chương trình, kế hoạch giảng dậy các môn học, khối lượng bài giảng, thời gian giảng dậy, người cán bộ đào tạo phải phối hợp chặt chẽ với giáo viên giảng dạy và căn cứ vào bản phân tích công việc. 1.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Muốn lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp phải được dựa trên các yếu tố: - Đối tượng đào tạo; - Mục tiêu đào tạo; - Nội dung đào tạo; - Nguồn kinh phí đào tạo. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo là một điều kiện thuận lợi cho việc truyền thụ kiến thức cho các học viên. Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với yêu cầu đặc điểm sản xuất kinh doanh, kinh phí đào tạo. 1.3.6. Lựa chọn cơ sở đào tạo và lựa chọn giáo viên Chất lượng giáo viên là yếu tố có vai trò góp phần quyết định chất lượng của khoá đào tạo. Vì vậy, việc lựa chọn giảng viên phải phù hợp để truyền tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo tới học viên.Việc lựa chọn giảng viên thường căn cứ vào các tiêu chí sau: - Kiến thức và kinh nghiệm về lĩnh vực cần đào tạo; - Khả năng sư phạm; - Quản lý thời gian tốt; - Nhạy cảm; - Sáng tạo, nhiệt tình; Việc lựa chọn giáo viên có thể căn cứ vào trình độ đào tạo mà chọn cán bộ trong công ty hay là thuê ngoài. Bên cạnh đó công ty phải lựa chon các cơ sở đào tạo cho phù hợp với kế hoạch đã vạch ra trên cơ sở các nguồn lực, kinh phí của công ty. 1.3.7.Tính toán kinh phí đào tạo. Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí cho đào tạo đó là khoản chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội liên quan đến chương trình đào tạo. Người lập kế hoạch đào tạo phải tính toán các chi phí: 1.3.7.1. Chi phí cơ hội Là khoản thu mất đi khi người lao động đi học nhưng không phải khoản thu cụ thể có thể xác định mà là những khoản thu không cụ thể như: những việc ở tổ chức giao cho người khác làm không được bảo đảm ảnh hưởng đến những tổ chức cấp dưới…Chi phí cơ hội khó xác định nên khi dự tính chi phí đào tạo người ta chủ yếu xét tới chi phí trực tiếp. 1.3.7.2. Chi phí trực tiếp cho Đào tạo. Là khoản chi phí bỏ ra để đào tạo cho người lao động, bao gồm: - Tiền lương và học phí trả cho người lao động khi tham gia đào tạo; - Tiền lương trả cho người quản lý trong thời gian họ quản lý những người đang đào tạo; - Tiền thù lao trả cho giáo viên đào tạo và bộ phận giúp việc; - Những khoản trả cho cố vấn, cho những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác; - Chi phí mua sắm các dụng cụ giảng dạy và trang thiết bị học tập; Muốn đào tạo, tổ chức cần dự tính được các loại chi phí này và phải dự trù thêm các khoản chi phí phát sinh trong quá trình tiến hành đào tạo. Đồng thời phải xác định các nguồn kinh phí cho đào tạo bao gồm: - Ngân sách Nhà nước; - Quỹ đào tạo của doanh nghiệp; - Đóng góp của các tổ chức, cá nhân; - Tài trợ của các tổ chức, cá nhân; - Chương trình dự án; - Vốn vay ngắn hạn và dài hạn… 1.3.8. Tổ chức, kiểm soát chương trình và cập nhật hồ sơ đào tạo. Sau các quá trình trên cán bộ đào tạo tiến hành tổ chức và kiểm soát chương trình đào tạo dựa trên những kế hoạch đã vạch ra. Người quản lý đào tạo phải thường xuyên kiểm soát chương trình đào tạo để có biện pháp điều chỉnh cần thiết các sự cố ngoài dự tính và cập nhật hồ sơ thường xuyên. Cán bộ đào tạo phải thường xuyên phối hợp với cán bộ giảng dạy để quản lý các công đoạn đào tạo này. 1.3.9. Đánh giá công tác đào tạo. Đánh giá chương trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu đề ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo. Về bản chất, đánh giá là việc so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra. Đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh phù hợp. Sau quá trình đào tạo người làm công tác đào tạo cần phải đánh giá lại quá trình đào tạo. Xác định các mục tiêu đề ra đã đạt được chưa.Trong các khâu đào tạo khâu nào tốt khâu nào chưa tốt để có giải pháp cho lần sau. Để đánh giá công tác đào tạo người quản lý đào tạo có thể thực hiện các biện pháp đánh giá sau: - Đánh giá theo mục tiêu; - Đánh giá theo lợi ích và chi phí; - Đánh giá theo thái độ, hành vi, kiến thức của người lao động sau đào tạo; - Đánh giá theo năng suất lao động, an toàn lao động…. Chương 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI AN PHÁT. 2.1.Tổng quan về công ty Cổ phần xây dựng thương mại An Phát. 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty. 2.1.1.1. Tên đầy đủ của công ty. CÔNG TY CP XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI AN PHÁT. Tên giao dịch: AN PHÁT TRADING CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY. Điện thoại : 04. 6366827 Fax: 04. 6366827. Địa chỉ: Số 4/2/23 Giếng Mứt- Bạch Mai – Trương Định- Hai Bà Trưng – Hà Nội. Văn phòng: Số 393 Kim Ngưu- P. Vĩnh Tuy- Hai Bà Trưng- Hà Nội. 2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển. Công ty Cổ Phần Xây dựng Thương mại An Phát được thành lập từ năm 2004, hoạt động theo luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác của nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. Ngày đầu mới thành lập công ty chỉ có 10 người. Vốn điều lệ: 4.500.000.000 đ ( Bốn tỷ, năm trăm triệu đồng). Nhưng sau 5 năm hoạt động với những nỗ lực vượt khó khăn thử thách bước đầu cho đến nay công ty đã hội nhập được các kiến trúc sư, kỹ sư chuyên viên kỹ thuật, cán bộ công nhân viên tâm huyết yêu nghề, đã có bề dãy kinh nghiệm. Công ty đã tham gia xây dựng, tư vấn, sửa chữa nhiều hạng mục công trình : Xây dựng các khu đô thị, thiết kế công trình dân dụng…với chất lượng cao. Hội đồng quản trị và các thành viên trong công ty không ngừng phấn đấu nỗ lực hết mình khai thác tiềm năng vốn có của công ty, tranh thủ mọi nguồn lực, đưa hoạt động kinh doanh của công ty đạt hiệu quả và liên tục phát triển, từng bước mở rộng liên doanh liên kết mang lại thương hiệu uy tín, chất lượng. Mọi thành viên trong công ty luôn tự hào về truyền thống của dân tộc không ngừng học hỏi và phát triển sẵn sàng hướng tới tương lai khẳng định chất lượng: “ Đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng”. Công ty luôn phấn đấu trở thành một doanh nghiệp mạnh, mở rộng kinh doanh đầu tư phát triển một sổ ngành nghề tiềm năng, đẩy mạnh cổ phần hoá chiến lược về đào tạo, phát triển và quản lý nhânlực là yếu tố quyết định sự phát triển của Công ty. 2.1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu Công ty An Phát là công ty cổ phần, hạch toán độc lập, hoạt động trong lĩnh xây dựng và sản xuất gia công cơ khí. Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu:  Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, san lấp mặt bằng, kỹ thuật hạ tầng.  Lắp đặt hệ thống điện lạnh. điện dân dụng, hệ thống nước.  Sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng;  Sản xuất, mua bán và lắp đặt trang thiết bị nội ngoại thất.  Thiết kế kết cấu, biện pháp và tổ chức thi công các công trình.  Sản xuất và mua bán các sản phẩm cơ khí.  Mua bán, cho thuê máy móc, vật tư, thiết bị phục vụ công trình xây dựng. 2.1.1.4.Chức năng, nhiệm vụ công ty. Chức năng: - Xây dựng, kinh doanh các mặt hàng đã được dăng ký trong giấy phép kinh doanh. - Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh độc lập trên cơ sở lấy thu bù chi, khai thác các nguộn vật tư nhân lực tài nguyên của đát nước đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu nhằm tăng thu ngoại tệ góp phần vào công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế. - Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước phù hợp với quy định của pháp luật. - Nhập khẩu các nguyên vật liệu, trang thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh, xuất khẩu thành phẩm các loại, phụ tùng ô tô. Nhiệm vụ: - Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân thủ nghiem chỉnh các quy định của pháp luật. - Tuân thủ luật pháp của nhà nước về quản lý tài chính, nghiêm chỉnh thực hiện cam kết trong hợp đồng liên quan đến sản xuất kinh doanh của công ty. - Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, đầu tu mở rộng đổi mới trang thiết bị, hoàn thành nghĩa vụ nộp Ngân sách nhà nước. - Nghiên cứu thực hiện có hiệu quả việc nâng cao chất lượng sản phẩm do công ty sản xuất, kinh doanh nhằm tăng doanh thu tiêu thụ. 2.1.1.5.Mục tiêu kinh doanh. Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thương Mại An Phát được thành lập trên cơ sở của một tổ hợp nhỏ.Trước khi thành lập Công ty, các thành viên cũ đã có kinh nghiệm tham gia thi công xây dựng nhiều công trình với những qui mô vừa và nhỏ. Mọi thành viên trong công ty luôn tự hào về truyền thống của dân tộc không ngừng học hỏi và phát triển sẵn sàng hướng tới tương lai khẳng định chất lượng: “ Đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng”. Công ty luôn phấn đấu trở thành một doanh nghiệp mạnh, mở rộng kinh doanh đầu tư phát triển một sổ ngành nghề tiềm năng, đẩy mạnh cổ phần hoá chiến lược về đào tạo, phát triển và quản lý nhânlực là yếu tố quyết định sự phát triển của Công ty. 2.1.1.6.Tổ chức bộ máy. Thi công xây dựng là loại hình sản xuất mang tính đặc thù riêng và vị trí thi công sản phẩm luôn thay đổi theo công trình. Do vậy cần phải có bộ máy tổ chức quản lý công ty có đặc điểm riêng tuỳ theo từng công trình mà có thể áp dụng các sơ đồ tổ chức khác nhau, công ty có sơ đồ sau: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY: Nguyên tắc chung: - Đảm bảo quyền tập trung quản lý và chỉ đạo xuyên suốt của Giám đốc công ty. ĐỘI XDCT DÂN DỤNG T LỌI PHÒNG TÀI VỤ KẾ TOÁN PHÒN G TỔ CHỨC PHÒNG KỸ THUẬT KẾ HOẠCH HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC XƯỞNG GIA CÔNG CƠ KHÍ ĐỘI X D NỘI THẤT - Giao quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm của Thủ trưởng các đơn vị. - Phân cấp toàn diện các mặt bao gồm trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, và lợi ích kèm theo. - Từng đơn vị, cá nhân có nghĩa vụ thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh được giao bằng phương pháp, biện pháp tốt nhất, đảm bảo an toàn, tốc độ, đúng tiến độ, đạt chất lượng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đem lại hiệu quả kinh tế. - Mọi hành vi vi phạm của mỗi người trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, đặc biệt là cán bộ chủ chốt phải tự chịu trách nhiệm trước quản lý trực tiếp và pháp luật, kể cả trách nhiệm bồi thường thiệt hại bằng tiền, bằng hiện vật, bằng tài sản và trách nhiệm khác theo quy định của Công ty và pháp luật hiện hành. 2.1.2. Chiến lược phát triển của công ty. 2.1.2.1.Về định hướng phát triển. - Xây dựng và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh, đáp ứng được nhu cầu thị trường và có sức cạnh tranh cao, đủ sức đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, đồng thời cũng sẽ tạo thị trường cho các ngành công nghiệp khác phát triển. - Tập trung đào tạo và phát triển cán bộ đặc biệt là công nhân kỹ thuậtcó trình độ cao, bắt kịp với công nghệ hiện đại, khoa học ngày càng phát triển trên toàn thế giới. Vì vây, đào tạo, phát triển công nhân kỹ thuật công ty là một trong những yếu tố góp phần vào việc làm cho công ty ngày càng vững mạnh. - Liên kết, hợp tác với các cơ sở, công ty cùng ngành và những đơn vị liên quan góp phần làm cho hoạt động của công ty luôn trôi chảy, đều đặn. 2.1.2.2. Mục tiêu kinh doanh. Công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát được thành lập trên cơ sở của một tổ hợp nhỏ.Trước khi thành lập Công ty, các thành viên cũ đã có kinh nghiệm tham gia thi công xây dựng nhiều công trình với những qui mô vừa và nhỏ. Mọi thành viên trong công ty luôn tự hào về truyền thống của dân tộc không ngừng học hỏi và phát triển sẵn sàng hướng tới tương lai khẳng định chất lượng: “ Đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng”. Công ty luôn phấn đấu trở thành một doanh nghiệp mạnh, mở rộng kinh doanh đầu tư phát triển một sổ ngành nghề tiềm năng, đẩy mạnh cổ phần hoá chiến lược về đào tạo, phát triển và quản lý nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của công ty. 2.1.3. Các thành tích đạt được. Những năm gần đây trong bối cảnh có nhiều biến động phức tạp về chính trị – kinh tế toàn cầu nhưng công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát vẫn nỗ lực vượt qua và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu đã đề ra. 2.1.3.1. Tình hình sản xuất kinh doanh đạt được qua các chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 của Công ty . Biểu 2.1: Bảng kết quả kinh doanh năm 2008. ( Đơn vị tính: nghìn đồng) S T T Chỉ tiêu Kế hoạch Năm 2008 Kết quả thực hiện năm 2008 % thực hiện với kế hoạch. (%) I Tổng sản lượng 14.179,5 15.330,6 108.1 Trong đó: 1 -Xây dựng 4.705,3 4.963,3 105,4 2 -Sản xuất công nghiệp. 5.562,2 6.105,2 109,7 3 -Thương mại dịch vụ. 3.912 4.262,1 108,9 II Doanh thu 13.179,8 13.964,7 105.9 Trong đó: 1 -Xây dựng 4.150,4 4.554,2 109,7 2 -Sản xuất công nghiệp. 5.060,2 5.278.5 104,3 3 -Thương mại dịch vụ. 3.969,2 4.131 104,1 (Nguồn: Phòng kế hoạch- tổng hợp). Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy: Về tổng sản lượng: Nhìn chung , kết quả thực hiện năm 2008 so với kế hoạch đã đề ra tăng 8.1%. Như vậy, ta thấy rằng năm 2008 là năm làm ăn khó khăn do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới thế nhưng giá trị tổng sản lượng của công ty nhìn chung vẫn tăng tuy là không nhiều. Đây cũng là điều rất mùng chứng tỏ công ty vẫn làm ăn tốt, vẫn trên đã phát triển. Trong đó, ngành xây dựng tăng 5.4% so vơí kế hoạch đã đề ra. Đây là một trong những ngành chính của công ty mang lại doanh thu lớn và góp phần không nhỏ vào sự tăng trưởng không ngừng. công ty đã tích cực thực hiện các dự án đầu tư, xây dựng, nhanh chóng đưa các công trình vào sử dụng phục vụ kịp thời yêu cầu sản xuất.Ngành sản xuất công nghiệp tăng 9.7% so với kế hoạch đã đề ra. Đây cũng là ngành chính của công ty trong việc sản xuất ra các thiết bị phục vụ cho ngành xây dựng nói chung. Ngành thương mại dịch vụ cũng là ngành có tốc độ tăng trưởng so với kế hoạch là 8.9%. Về doanh thu: So với kế hoạch đặt ra thì doanh thu của công ty tăng được 5.9%. Đây cũng là điều đáng mừng chứng tỏ công ty vẫn làm ăn tốt và phát triển đều trong năm 2008 đầy biến động.Trong đó, ngành xây dựng tăng 9.7% so với kế hoạch, sản xuất công nghiệp tăng 4.3% và thương mại dịch vụ tăng 4.1% so với kế hoạch. 2.1.3.2.Về công trình đã thi công năm 2008. Biểu 2.2: Một số công trình đã thi công năm 2008. STT Tên công trình Đơn vị chủ đầu tư Tổng giá trị ( triệu đồng) 1 Xây dựng nhà xưởng Công ty Goshi- Thăng Long 2.500 2 Thi công san nền Licogi 12 1.200 3 Xây lắp, hạ tầng Cty TM – XD Bạch Đằng 2.800 4 Xây dựng công nghiệp Cty VLXD- XNK 500 5 Xây lắp, cơ khí Cty than nội địa 800 6 Xây dựng công nhiệp Cty ACECOOK 2.600 7 Xây dựng, làm đường Cây xăng QL1- Bắc Ninh 800 8 Công trình dân dụng Cty XNK- vật liệu Điện 600 9 Xây dựng ngân hàng NH Công thương KCN Bắc Hà Nội 700 10 Làm kho chứa hàng Nhà máy BEEN- Việt Nam 1.150 … … … … ( Nguồn: Phòng kỹ thuật kế hoạch). Nhận xét: Qua bảng sổ liệu về một số công trình đã thi công của công ty năm 2008 ta thấy công ty cũng đã có những công trình với giá trị lớn. Đồng thời, công ty cũng đã hợp tác được với những công ty, những đơn vị khác để có những hợp đồng xây dựng cho công ty. 2.1.3.3. Về đầu tư phát triển. Công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát rất chú trọng vào việc đầu tư phát triển tăng năng lực cạnh tranh trong môi trường hoà nhập. Công ty luôn hoàn thiện các công trình và đầu tư vào tân trang làm cho nơi làm việc luôn luôn thoải mái để người lao động làm việc với kết quả cao nhất và có cơ hội bày tỏ sáng kiến của mình. Năm 2008 công ty đã đầu tư mở rộng xưởng cơ khí với số vốn đầu tư 100 triệu đồng. Đồng thời công ty cũng đã mua máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất, thi công công trình và phục vụ văn phòng số tiền là hơn 120 triệu đồng. 2.1.3.4. Về khoa học kỹ thuật. Xác định khoa học kỹ thuật là động lực quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển,Công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát đặc biệt quan tâm, đẩy mạnh các hoạt động khoa học kỹ thuật: - Quản lý ở văn phòng qua mạng vẫn hoạt động tốt và là công cụ không thể thiếu. Ngày nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển và công nghệ thông tin ngày càng cần thiết và rất quan trọng trong việc quản lý. Chính vì vậy, công ty luôn luôn cập nhật những thông tin mới và theo kịp với sự phát triển của xã hội. - Hoàn thiện hơn mạng máy tính nội bộ của công ty, giúp các phòng ban trong công ty có thể thông tin cho nhau môt cách dễ dàng và kịp thời. Các đơn vị thiết kế đẩy mạnh việc ứng dụng các phần mềm vào quá trình thiết kế, rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng sản phẩm. 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. Ngày đầu mới thành lập công ty chỉ có 8 người nhưng sau 5 năm hoạt động hiện nay công ty đã có trên 200 lao động. Trong đó, có trên 30 công nhân viên quản lý và văn phòng; trên 30 cán bộ lao động kỹ thuật; trên 70 công nhân kỹ thuật và các lao động khác. - Cán bộ lãnh đạo, quản lý: Là lực lượng nòng cốt rất quan trọng chỉ ra hướng đi cho công ty. Nếu đúng đắn công ty sẽ ngày càng phát triển và đi lên, còn ngược lại thì công ty sẽ ngày càng đi xuống. Hiện tại công ty có hơn 30 cán bộ quản lý, lãnh đạo công ty. - Cán bộ lao động kỹ thuật: Là những cán bộ được đào tạo có hệ thống, chịu khó tự học tập, rèn luyện, tích luỹ kiến thức trong thực tiễn sản xuất, nhưng đôi lúc còn chậm được bổ sung cập nhật kiến thức mới một cách liên tục. Hiện tại công ty có trên 30 cán bộ lao động kỹ thuật. - Công nhân kỹ thuật: 2.1.5. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho các đơn vị phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh những năm trước mắt và lâu dài, Công ty đã triển khai công tác đào tạo đội ngũ lao động như sau: - Tăng cường tuyển dụng lao động mới có chất lượng; Là những lao động mới tốt nghiệp ở các trường họ sẽ có cái nhìn mới tiên tiến. - Mở rộng đào tạo công nhân kỹ thuật; - Tổ chức đưa cán bộ kỹ thuật đi đào tạo và luôn cập nhật công nghệ mới vào quá trình sản xuất, xây dựng giúp cho công việc được thuận lợi và kết quả tốt hơn. Để đáp ứng với năng lực sản xuất và trang thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại, hoàn thành các nhiệm vụ đề ra, việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao bổ sung nguồn nhân lực ngày càng trở nên cần thiết và cấp bách hơn. Đó cũng là điều mà công ty luôn luôn quan tâm. 2.2. Phân tích, đánh giá và dự kiến nhu cầu công nhân kỹ thuật tại công ty. Sau hơn 5 năm xây dựng và phát triển, với sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên toàn công ty; Những năm qua công ty cũng đã có những bước tiến quan trọng trong tổ chức xây dựng đội ngũ lao động, sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển năng lực, đổi mới nâng cao trình độ khoa học công nghệ chuyên ngành. Để có thể xây dựng, sản xuất với kết quả tốt ngoài những yêu cầu về thiết bị công nghệ đặc thù của ngành, cũng cần phải có đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư, chuyên viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật chuyên ngành giỏi để đảm đương và gánh vác nhiệm vụ nặng nề của Công ty. Công nhân kỹ thuật là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và rất quan trọng. Công ty có trên 70 công nhân kỹ thuật phục vụ cho việc xây dựng, sản xuất và lắp ống nước. 2.2.1. Đánh giá nhu cầu về công nhân kỹ thuật của công ty trong thời gian từ năm 2007 đến năm 2008. 2.2.1.1. Theo lĩnh vực kinh doanh. Biểu 2.3 :Nhu cầu công nhân kỹ thuật 2007, 2008 . (Đvt: Người) T T LĨNH VỰC SXKD Năm 2007 Năm 2008 Tốc độ tăng. (%) 1 Xây dựng công trình 35 40 114.3 2 Sản xuất công nghiệp 16 17 106.3 3 Lắp đặt điện nước 12 13 108.3 TỔNG SỐ 63 70 111.1 (Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy, theo lĩnh vực kinh doanh thì số lượng công nhân kỹ thuật của công ty năm 2008 so với năm 2007 là tăng 11.1%, tức là số lượng công nhân kỹ thuật năm sau tăng hơn so với năm trước chứng tỏ quy mô công ty ngày càng lớn cần phải tăng thêm công nhân để đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong đó, xây dựng công trình tăng 14.3%, sản xuất công nghiệp tăng 6.3% và lắp đặt điện nước tăng 8.3%.  Các sản phẩm chủ yếu: - Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, kỹ thuật hạ tầng… - Lắp đặt hệ thống điện lạnh, điện dân dụng, hệ thống nước. - Sản xuất, mua bán và lắp đặt trang thiết bị nội ngoại thất… 2.2.1.2. Chi tiết theo từng loại công nhân kỹ thuật. Biểu 2.4:Nhu cầu nhân lực công nhân kỹ thuật của công ty năm 2007 và 2008. - (Đvt: người) TT Công nhân kỹ thuật Năm 2007 Năm 2008 1 Thợ lái cẩu, xe 5 6 2 Thợ lái xúc, ủi 2 3 3 Thợ bê tông 5 6 4 Thợ mộc mẫu 3 3 5 Thợ xây trát 8 9 6 Thợ giàn giáo 4 4 7 Thợ vận hành máy và thiết bị 4 5 8 Thợ sơn trang trí 3 3 9 Thợ tiện, phay, bào 6 8 10 Thợ hàn, tôi 2 3 11 Thợ định hình 2 3 12 Thợ đường dây 1 2 13 Thợ điện dân dụng 2 3 14 Thợ điện lạnh 3 3 15 Hệ thống nước 3 3 16 Các loại thợ khác 10 11 Tổng số 63 75 Tốc độ(%) 100 119.1 (Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy nhìn chung số lượng công nhân kỹ thuật của công ty năm 2007 có tăng so với năm 2008 và tăng 19.1%. Điều đó cũng phần nào chứng tỏ được sự hoạt động của công ty. Công ty không ngừng tăng trưởng và phát triển thì mới cần them lực lượng công nhân kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu công việc. Tuy nhiên số lượng tăng them là không nhiều . 2.2.1.3. Theo độ tuổi. Biểu 2.5: Phân loại công nhân kỹ thuật theo độ tuổi của công ty năm 2008. (Phòng tổ chức lao động) Nhận xét: Qua biểu 2.6 ta thấy lực lượng công nhân kỹ thuật của công ty chủ yếu có tuổi đời từ 25 đến 45 tuổi. Đây là độ tuổi người lao động làm việc hiệu quả nhất. Với nhóm tuổi 25 đến 35 tuổi có 30 người chiếm tỷ lệ là 42.2% trong tổng số lưc lượng công nhân kỹ thuật toàn công ty; Đây là nhóm tuổi chiếm tỷ lệ nhiều nhất. Tiếp theo đó là nhóm tuổi từ 36 đến 45 tuổi có 25 người chiếm tỷ lệ 35.2%. là nhóm tuổi có số lượng đứng thứ hai. Tiếp đó là nhóm tuổi từ 46 đến 55 tuổi có 11 người chiếm 15.5% ổtong tổng số công nhân kỹ thuật. Và cuối cùng là nhóm trên 55 tuổi có 5 người chiếm tỷ lệ 7.1% trong tổng số. Đây chủ yếu là những công nhân kỹ thuật có thâm niên cao, có kinh nghiệm và năng lực nhằm truyền lại cho thế hệ sau. 2.2.1.4. Theo cấp bậc thợ. Nhóm tuổi Số lượng ( người) Tỷ lệ (%) 25 - 35 30 42.2% 36 - 45 25 35.2% 46 - 55 11 15.5% Trên 55 5 7.1% Tổng số 71 100 % Biểu 2.6:Phân loại công nhân kỹ thuật theo cấp bậc thợ của công ty năm 2008. Bậc thợ Số lượng ( người) Tỷ lệ (%) Bậc 2 8 10.9 Bậc 3 13 17.8 Bậc 4 20 27.5 Bậc 5 16 21.9 Bậc 6 9 13.7 Bậc 7 5 8.2 Tổng số 71 100 Nhận xét: Qua biểu 2.7 ta thấy theo cấp bậc thợ thì chủ yếu là bậc 3/7, bậc 4/7 và bậc 5/7 chiếm tỷ lệ nhiều trong tổng số công nhân kỹ thuật. Thợ bậc 4 là 20 người chiếm tỷ lệ 27.5% trong tổng số. Thợ bậc 5 là 16 người chiếm 21.9% trong tổng số . Thợ bậc 3 là 13 người chiếm 17.8% trong tổng số. Đó là những bậc có tỷ lệ cao hơn trong số 7 bậc.Cùng với tuổi đời như trên thể hiện một lực lượng lao động vừa có sức khoẻ vừa có trình độ tay nghề và kinh nghiệm; Là một lực lượng tiềm tàng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ sắp tới của công ty. Và thấp nhất là công nhân bậc 7 có 5 người chiếm tỷ lệ là 8.2%. Đây là những công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, có trình độ và kinh nghiêm rất cần cho công ty. Họ có thể là những người hướng dẫn những người bậc thấp hơn để hoàn thành công việc một các tốt hơn. 2.2.1.5. Đâù tư phát triển. - Nâng cấp, mở rộng và đầu tư vào chiều sâu nhằm nâng cao năng lực, chất lượng công trình và sản phẩm. - Hợp lý hoá cơ cấu sản xuất kinh doanh từng ngành nhằm nâng cao chất lượng, năng lực. - Tập trung xây dựng đồng thời nâng cấp các cơ sở hiện có. 2.2.1.6. Khoa học công nghệ. - Tập trung nâng cao chất lượng thiết kế và tư vấn thiết kế; - Hoàn thiện hệ thống mạng vi tính nội bộ và ứng dụng phần mềm trong quản lý các hoạt động kinh tế của công ty. 2.2.2. Dự kiến nhu cầu công nhân kỹ thuật của toàn công ty đến năm 2011. Với kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty như trên, đòi hỏi công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát phải có một nguồn nhân lực đủ mạnh tương ứng để đảm đương được các nhiệm vụ kế hoạch đề ra. Trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật là lực lượng lao động đông đảo, giữ vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, là nhân tố quyết định thành, bại trong quá trình phát triển của Công ty. 2.2.2.1. Theo lĩnh vực kinh doanh. Biểu 2.7 :Nhu cầu công nhân kỹ thuật 2007, 2008 và dự kiến đến 2011. (Đvt: Người) T T LĨNH VỰC SXKD Năm 2007 Năm 2008 Năm kế hoạch (người) 2009 2010 2011 1 Xây dựng công trình 35 40 44 62 81 2 Sản xuất công nghiệp 16 17 21 40 45 3 Lắp đặt điện nước 12 13 14 16 20 TỔNG SỐ 63 70 79 118 146 (Phòng tổ chức lao động) Nhận xét: Qua biểu 2.7 trên về nhu cầu công nhân kỹ thuật của toàn công ty ta thấy lực lượng công nhân toàn công ty cũng tương đối phù hợp với quy mô của công ty. Công ty chủ yếu là xây dựng nhiều nên số lượng công nhân kỹ thuật phục vụ cho ngành này chiếm tỷ lệ nhiều hơn, chiếm hơn 50% trong tổng số công nhân kỹ thuật toàn công ty. Sản xuất công nghiệp cũng chỉ là xưởng sản xuất quy mô không lớn lắm nên nhu cầu công nhân kỹ thuật cũng không phải là nhiều. Sản xuất công nghiệp và lắp đặt điện nước có số lượng công nhân kỹ thuật tương đương nhau. Tuy nhiên, đến năm 2010 số lượng công nhân kỹ thuật có tăng lên số lượng nhiều là tại vì hiện tại công ty đang mở rộng xưởng sản xuất cho quy mô rộng hơn nên năm sau sẽ cần lượng công nhân kỹ thuật nhiều hơn để đáp ứng nhu cầu công việc. Như vậy, công ty luôn luôn mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu ngày càng nhiều của xã hội, chứng tỏ công ty vẫn đang hoạt động rất tốt. Và kèm theo đó là công tác đào tạo phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật càng cần coi trọng hơn. 2.2.2.2. Chi tiết theo từng loại công nhân kỹ thuật. Biểu 2.8:Nhu cầu nhân lực công nhân kỹ thuật của công ty đến năm 2009 và dự kiến đến năm 2011. (Đvt: người) TT Công nhân kỹ thuật Năm 2007 Năm 2009 Năm 2011 1 Thợ lái cẩu, xe 5 6 10 2 Thợ lái xúc, ủi 2 4 8 3 Thợ bê tông 5 6 11 4 Thợ mộc mẫu 3 3 6 5 Thợ xây trát 8 9 14 6 Thợ giàn giáo 4 4 8 7 Thợ vận hành máy và thiết bị 4 6 13 8 Thợ sơn trang trí 3 4 10 9 Thợ tiện, phay, bào 6 8 19 10 Thợ hàn, tôi 2 4 6 11 Thợ định hình 2 3 4 12 Thợ đường dây 1 2 4 13 Thợ điện dân dụng 2 3 6 14 Thợ điện lạnh 3 3 7 15 Hệ thống nước 3 3 5 16 Các loại thợ khác 10 11 15 Tổng số 63 79 146 Tốc độ(%) 100 125.4 184.8 (Phòng tổ chức lao động) Nhận xét: Qua biểu 2.8 về nhu cầu công nhân kỹ thuật toàn công ty với từng nhóm công nhân kỹ thuật cụ thể ta thấy rằng số lượng công nhân kỹ thuật từng nhóm nhìn chang qua các năm đều tăng về số lượng chứng tỏ công ty vẫn hoạt động tốt và tăng trưởng đều đặn nên nhu cầu công nhân kỹ thuật cũng ngày càng tăng theo sự phát triển của công ty. Riêng đến năm 2011 nhóm công nhân kỹ thuật sản xuất công nghiệp có tăng lên với số lượng nhiều là do hiện tại công ty đang xây dựng, mở rộng xưởng sản xuất. chính vì vậy sẽ cần số lượng công nhân kỹ thuật của ngành đó nhiều hơn với đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Không chỉ riêng sản xuất công nghiệp công nhân kỹ thuật tăng lên mà nhìn chung năm 2011 số lượng công nhân kỹ thuật của toàn công ty đều tăng lên với số lượng nhiều hơn để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực với mục tiêu và kế hoach sản xuất kinh doanh mà công ty đã đề ra. Về tốc độ tăng của công nhân kỹ thuật ta thấy, năm 2009 số lượng công nhân kỹ thuật tăng 25.4% so với năm 2007. Như vây, số lượng công nhân kỹ thuật qua hai năm cũng có tăng nhưng không đáng kể. Điều này không chỉ riêng mình công ty mà đó là thực trạng chung về khủng hoảng kinh tế của nước ta nói riêng và toàn thế giới nói chung đã ảnh hưởng đến công ty. Đến năm 2011, dự tính nhu cầu công nhân kỹ thuật sẽ tăng 84.8% so với năm 2009 và tăng 131.7% so với năm 2007. Kinh tế dần đi vào ổn định và công ty cũng trên đà phát triển, mở rộng quy mô sản xuất. Và vấn đề đặt ra đó là việc đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật sao cho đáp ứng đựơc nhu cầu, mục tiêu đã đặt ra của công ty. Điều này cho thấy công tác đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật là hết sức cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu to lớn về lượng công nhân kỹ thuật nói trên cho sự phát triển của toàn công ty. 2.3. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty. 2.3.1. Kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của công ty trong các năm 2007 và năm 2008. Trong hai năm 2007 và 2008 công ty cũng đã có những chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Và qua hai năm đào tạo công ty cũng đã thu được những kết quả về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật giúp cho trình độ công nhân ngày càng cao và việc hoàn thành công việc cũng càng tốt hơn. Một số kết quả cụ thể đạt được năm 2008: - Đào tạo công nhân kỹ thuật hệ dài han : 20 người; - Đào tạo công nhân kỹ thuật ngắn hạn: 60 người; Ngoài ra công ty cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công nhân kỹ thuật và cho công nhân đi thăm quan nơi làm việc và cách thức làm việc của những công ty bạn để họ có thể rút kinh nghiệm và làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn và năng suất hơn. Đánh giá công tác đào tạo năm qua cho thấy: Công ty đặc biệt quan tâm nâng cấp mở rộng và đầu tư mới cho các cơ sở đào tạo nhằm tăng năng lực hoạt động cho các đơn vị để các đơn vị có thể cung cấp nhiều hơn nữa lực lượng công nhân kỹ thuật chất lượng cao cho công ty trong quá trình phát triển. Việc xây dưng các chương trình đào tạo, các kế hoạch, các biện pháp quản lý đào tạo, nguồn kinh phí đào tao…và một loạt các công tác quan trọng khác trong lĩnh vực đào tạo tại công ty nói nên sự quan tâm chú ý của công ty về nguồn nhân lực, công ty thực sự coi nhân lực là của cải lớn nhất của mình. Tuy vậy với tốc độ phát triển mạnh mẽ của mình, với những mặt còn hạn chế và còn khó khăn, để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong những năm sắp tới cả về số và chất lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nỗ lực rất nhiều, đây là một nhiệm vụ rất nặng nề đặt ra cho công tác đào tạo tại công ty. 2.3.2.Quy trình xây dựng và quản lý chương trình đào tạo của công ty. (1) Nhu cầu đào tạo. - Vào quý IV hàng năm phòng tổ chức lao động sễ gửi biểu mẫu đến các đơn vị để đăng ký số lượng cần đào tạo trong năm. - Ban tổ chức cán bộ lao động căn cứ vào Phiếu theo dõi quá trình đào tạo của từng cá nhân đã được tổng hợp và nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo trong từng năm của công ty. (2). Phân loại nhu cầu đào tạo. - Đào tạo dài hạn ( Từ một năm trở lên); - Đào tạo ngắn hạn (Dưới một năm ); - Tập huấn bồi dưỡng các lớp nghiệp vụ ngắn hạn do các tổ chức, cơ quan, và các trường nghiệp vụ tổ chức. (3). Phân loại đào tạo. - Đào tạo bên trong: là những nghiệp vụ mà công ty có đủ khả năng tổchức đào tạo thì mời giáo viên về giảng dạy hoặc sử dụng giáo viên trong công ty. - Đào tạo bên ngoài:lập chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn, về số lượng người học, lớp học, thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc, kinh phí đào tạo. (4). Trình lãnh đạo công ty duyệt kế hoạch đào tạo. Sau khi lập ra kế hoạch đào tạo sẽ trình lên công ty để lãnh đạo xem xét duyệt xem có thực hiện được không và thực hiện như thế nào. (5). Triển khai kế hoạch đào tạo đã được duyệt. Căn cứ vào số lượng và từng vị trí mà lãnh đạo công ty có kế hoạch xem đào tạo bên trong hay đào tạo bên ngoài. (6). Cập nhật hồ sơ, đánh giá hiệu quả. Mỗi khoá học đều mở sổ theo dõi kết quả khoá học để cập nhật, theo dõi diễn biến quá trình học tập của từng khoá học.Từ đó rút kinh nghiệm tổ chức các khoá học, lớp học nhằm đảm bảo chất lượng, số lượng cán bộ làm căn cứ cho nhu cầu đào tạo tiếp theo. Từ quy trình đào tạo trên cho thấy công ty rất quan tâm tới việc đào tạo lực lượng lao động đặc biệt là công nhân kỹ thuật. Việc đào tạo này được thông suốt từ cấp cơ sở tới cấp cao nhất đảm bảo tính dân chủ khách quan và mang tính kế hoạch hóa cao. Hội đồng đào tạo công ty phê duỵêt và kiểm tra giám sát trong quá trình thực hiện. Điều này nhằm đảm bảo tính thống nhất trong công tác quản lý đào tạo của công ty. Một số chương trình đào tạo điển hình công ty áp dụng: TIÊU CHUẨN CẤP BẬC KỸ THUẬT CÔNG NHÂN CƠ KHÍ CÔNG NHÂN TIỆN : (Từ bậc 1 đến bậc 7) BẬC 1: 1/ Hiểu biết: - Đọc và phân tích đuợc bản vẽ chi tiết đơn giản (trục trơn, bạc …). Hiểu yêu cầu kỹ thuật ghi trên bản vẽ. - Biết đặc tính và công dụng của các loại vật dụng của các loại vật liệu tuờng dung nhu gang, thép, đồng, nhôm theo ký hiệu. - Đọc đuợc ký hiệu lắp ghép, tính đuợc kích thuớc giới hạn và hiểu biết về độ nhẵn bề mặt trên bản vẽ. - Biết công dụng, cách đo và bảo duỡng các loại thớc lá, thuớc cặp chính xá 1/20mm, compa đong. - Biết hình dáng, vật liệu, ý nghĩa và giới hạn góc độ của các dao tiện thông thuờng. - Hiểu công dụng và thuộc tên các bộ phận máy và phụ tùng kèm theo. Nắm vững quy trình, quy tắc thao tác máy mình đứng. 2/ Làm đuợc: - Thao tác, điều khiển máy, sang số, đổi chiều.., chăm sóc và bảo duỡng máy đúng quy định an toàn kỹ thuật. - Gá đuợc vật tiện và dao đúng quy cách. Chọn đuợc giao theo chi tiết tiện. Tự mài đuợc dao đạt yêu cầu. - Tiện đuợc các chi tiết đơn giản đạt chỉ tiêu năng suất quy định, chất luợng đạt cấp chính xác 4, nhẵn ẹ4 nh: trục trơn, trục 2 bậc, bạc trơn, lỗ trục sâu đến 40mm, đuờng kính F20mm. Tiện nửa tinh trục F20 mm dài 200mmTiện cắt đứt trục lớn nhất F có 30mm Tiện đuợc ren tam giác (trục, ngoài) chính xác thấp. Khoan trên máy tịên với F nhỏ nhất 5 mm. Biết và phát hiện đuợc một vài bênh đơn giản và thờng gặp của máy. Làm đuợc một vài việc nguội cần cho công việc của mình. BẬC 2: Hiểu và làm đuợc công việc bậc 1, thêm: 1/ Hiểu biết: - Đọc và phân tích đuợc bản vẽ chi tiết máy, gá thông thờng (trục ít bậc, bạc, mặt bích, trục then hoa… ). Biết biện pháp và quy trình công nghệ. - Biết tính chất cơ lý của thép, gang thờng dùng, biết tính chất thép làm dao tiện. - Ngoài dao tiện thuờng, hiểu biết thêm về dao tiện ren. - Biết công dụng và nguyên lý cấu tạo các thuớc thuờng, thuớc cặp 1/50mm. - Hiểu biết về chuẩn gá tiện và cách rà, chỉnh…, biết công dụng và tính năng của gá, phụ tùng vạn năng theo máy. 2/ Làm đuợc: - Sử dụng thành thạo máy, gá mình đang dùng. Chăm sóc và bảo duỡng máy đúng quy định. - Gá rà đuợc vật đạt yêu cầu trên mâm cặp 3 chấu, 4 chấu. - Tiện đuợc các chi tiết tuơng đối phức tạp đạt chỉ tiêu năng suất, chính xác cấp 3á4, nhẵn ẹ5. - Phát hiện và biết cách khắc phục một vài bệnh thông thuờng của máy và vật tiện. Làm đuợc việc nguội bậc thấp cần cho công việc của mình. BẬC 3: Hiểu biết và làm đuợc công việc bậc duới, thêm: 1.Hiểu biết - Đọc và phân tích đuợc bản vẽ tuơng đối khó (với ba hình chiếu, có mặt cắt, có cắt trích…); lập đuợc bản vẽ chi tiết đơn giản. - Biết đặc điểm cấu tạo, công dụng của các dao tiện. Biết chọn vật liệu, góc độ dao, chọn chế độ cắt theo vật liệu vật tiện. - Phân biệt đuợc vật liệu qua ký hiệu ghi trong bản vẽ. - Hiểu biết về chuỗi, chuẩn kích thuớc, đặc tính lắp ghép, độ chính xác kích thuớc, sai số hình học và độ nhẵn bề mặt. - Hiểu rõ điều kiện chính xác và dung sai về ren vít. Tra đuợc các bảng dung sai (trục trơn, góc độ…) dùng trong nghề. 2.Làm đuợc: - Sử dụng thành thạo các loại máy tiện ren vít thông thuờng. Dùng đuợc các gá và trang bị cho tiện. - Gá, rà chi tiết; chọn dao; xác định và dùng các thông số cắt thích hợp với truờng hợp tiện - Tự xác định đuợc kích thớc, sai số hình học (độ dảo, côn, độ không vuông góc…) bằng panme, đồng hồ và thuớc đo khác. - Phát hiện và khắc phục đuợc nguyên nhân gây ra sai hỏng của vật tiện. - Tự tạo đợc các dao tiện thông thuờng. - Làm đuợc một số công việc nguội cần cho công việc của mình. BẬC 4: Hiểu biết và làm đợc công việc bậc duới, thêm: 1/ Hiểu biết: - Đọc đuợc bản vẽ chi tiết phức tạp nhu trục khuỷu, trục chính, cam .... Nắm vững biện pháp công nghệ thực hiện các điều kiện kỹ thuật trên bản vẽ. Lập đuợc bản vẽ chi tiết đơn giản. - Hiểu rõ tính chất cơ lý và đặc tính nhiệt luyện các loại thép cacbon thuờng, thép hợp kim và thép làm dao tiện, làm mũi khoan, dao khoan. - Hiểu về nguyên tắc dịch chuẩn, chọn chuẩn, về công dụng và cấu tạo của đồ gá thuờng dùng về tiện. - Biết cách tính toán xác định thông số cắt v, S, t, công suất cắt N. Tính toán chọn bánh răng thay đổi cho tiện re, răng vít đặc biệt, tính toán cho tiện còn khi không có thuớc tiện côn. 2/ Làm đuợc: - Tiện đuợc các chi tiết khó đạt cấp chính xác 2, nhẵn ẹ6, đạt chỉ tiêu năng suất, ví dụ: Các trục chính máy thuờng, ống bao, mặt bích phức tạp, thân bơm, trục, bạc lệch tâm. Tiện đuợc các trục, bạc có ren, côn. Tiện vê tròn mặt cầu (trục các - đăng), trục vít dẫn ren hình thang chính xác trung bình. Tiện đuợc răng trục vít vô tận chính xác 8. Tiện láng mặt vuông góc đuờng kính đến 300mm. Tiện đúng kích thớc lắp ghép chính xác cấp 3. Tiện cắt trục có đuờng kính đến 100mm. - Làm đuợc công việc thợ nguội bậc 1 cần cho nghề tiện và làm đuợc một số việc khó của thợ bậc trên có huớng dẫn. BẬC 5: Hiểu biết và làm đợc công việc bậc duới, thêm; 1/ Hiểu biết - Đọc và phân tích đợc bản vẽ chi tiết phức tạp, bản chung lắp bộ phận, sơ đồ toàn máy. Vẽ đợc chi tiết với 3 hình chiếu. - Biết tỷ lệ thành phần hợp kim trong thép chế tạo và dao cắt, trong hợp kim mầu thuờng dùng. Hiểu rã đặc điểm nhiệt luyện một số loại thép thuờng gặp theo ký hiệu: tính chất cơ lý của chúng sau khi nhiệt luyện. Biết chọn vật liệu chi tiết máy thông thuờng. - Hiểu sâu về chuỗi, chuẩn kích thớc. Cho đuợc điều kiện về dung sai lắp ghép, cấp chính xá, độ nhẵn các chi tiết máy hay gá đơn giản. - Hiểu rõ công dụng, cách đo, cấu tạo và bảo duỡng các dụng cụ đo trong nghề (thuớc cặp, pan me, đồng hồ, căn lá, căn mẫu chính xác, duỡng, thuớc đo góc..) 2/ Làm đuợc: - Sử dụng đuợc máy khác trong nhóm ngoài máy mình đứng. áp dụng đuợc tốt tất cả các gá về tiện. - Gá, rà đuợc chính xác các chi tiết khó, không đối xứng, mặt bao không lion tục (trục, bạc lệch tâm, trục khuỷu, tay gạt, thân gối đỡ…) - Hiệu chỉnh, điều chỉnh thiết bị, dao, phôi đạt yêu cầu, sửa đựoc các khuyết tật về gia công (côn méo, không láng, có vết sóng dọc, ngang, không đạt vuông góc….) - Định đuợc quy trình công nghệ hợp lý, định chế độ cắt thích hợp cho tong trờng hợp về . BẬC 6: Hiểu biết và làm đuợc công việc bậc duới, thêm; 1/ Hiểu biết - Đọc và phân tích đuợc tất cả các bản vẽ chi tiết khó về tiện (trục nhiều bậc, bánh răng, ngàm vấu, cam, thân bơm…), đọc đuợc bản chung gá, bộ phận máy, bản vẽ sơ đồ động của máy. Lập đuợc bản chung của gá, thể hiện đuợc ý đồ cải tiến trên bản vẽ. - Nắm vững tính năng, công dụng và cấu tạo các máy trong nhóm tiện . Biết sâu về các gá, mâm kẹp phôi, cơ cấu dẫn đỡ phôi; cơ cấu dẫn đỡ phôi, thuớc tiện côn, gá mài tròn, gá tiện chép hình (cơ khí, dầu ép) cho tiện mặt cầu, tiện trục bậc, tiện năng trụ nhiều cạnh… Hiểu biết sâu về nguyên lý cắt gọt, công nghề về tiện và các bệnh của tiện. 2/ Làm đuợc: Làm đuợc các việc khó và chính xác về tiện đạt chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật. Giải quyết đuợc các việc tiện theo cữ, tiện định hình, chỉnh dao, cữ, gá đạt yêu cầu. - Định đuợc hợp lý, chính xác quy trình công nghệ cho các chi tiết máy, gá (qua tiện) theo bản vẽ. Huớng dẫn đợc cho bậc duới theo công việc. - Sử dụng thông thạo tất cả các dụng cụ đo trong nghề. Biết xác định độ nhẵn bề mặt (độ nhấp nhô tế vi), sai số kích thớc và hình học của ren, răng vít qua máy phóng dạng quang học nếu có. Hiệu chỉnh tốt các dụng cụ đo chính xác có hiệu chỉnh (nh các loại panme). - Có nhiều kinh nghiệm về tiện, phát hiện và sửa chữa đợc các bệnh về máy tiện và vật tiện không đạt chất lợng. BẬC 7: Hiểu biết và làm đuợc công việc bậc duới, thêm: 1/ Hiểu biết: - Đọc và phân tích đuợc đầy đủ, chính xác bản vẽ chi tiết khó nhất về tiện, bản chung máy, gá sơ đồ động của máy. - Lập đuợc bản chung của gá, bản vẽ chi tiết phức tạp. Định đuợc các điều kiện lắp ghép, độ chính xác độ nhẵn, điều kiện nhiệt luyện. Hiểu biết sâu và toàn diện về công việc tiện, về khoan, xoáy, doa trên tiện - Nắm vững việc điều khiển, sử dụng, cấu tạo và tính năng các máy trong nhóm, biết điều chỉnh, hiệu chỉnh cho tiện hàng loạt theo cữ, tiện định hình phức tạp ... 2/ Làm đuợc: - Sử dụng thành thạo các máy trong nhóm tiện, sử dụng đợc nhanh chóng các máy khác, máy mới, qua nghiên cứu. - Làm đựơc tất cả những công việc khó khăn nhất về tiện đảm bảo chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật nhu: + Tiện đựơc các vật (không qua mài) đạt chính xác cấp 1 nhẵn ẹ7, ví dụ trục chính máy, gá, nòng đỡ trục chính đặc biệt, trục tiện hay bạc tiện, mẫu về ren, răng, côn các loại v.v.. + Tiện chính xác kích thớc lắp ghép có độ chính xác cấp 1, các răng vít hay rãnh xoắn đặc biệt ... + Tiện trục nhỏ, dài (F dới 20mm, L đến 1500mm) chính xác cấp 3 nhẵn ẹ6. + Tích luỹ đuợc nhiều kinh nghiệm về tiện. Giải quyết đuợc tất cả các mắc mứu về kỹ thuật tiện. Phát hiện, phân tích đuợc các bệnh của máy, khuyết tật của vật gia công. NGHỀ HÀN ĐIỆN- HỆ NGẮN HẠN: * Hiểu biết : - Nắm vững các kiến thức cơ bản về Vẽ kỹ thuật, Điện kỹ thuật, Vật liệu cơ khí; đảm bảo đủ cơ sở tiếp thu lí thuyết chuyên môn và hình thành kỹ năng nghề nghiệp. - Hiểu đuợc công dụng, cấu tạo nguyên lí làm việc, cách sử dụng, chăm sóc bảo quản của các loại máy hàn 1 chiều , xoay chiều; các thiết bị dụng cụ hàn: kìm hàn, mặt lạ hàn… - Hiểu đuợc thành phần, cấu tạo, tác dụng của que hàn có thuốc bọc ( thuốc bọc và lõi thép) và phơng pháp bảo quản. - Hiểu đuợc khái niệm về hồ quang, cách tạo ra hồ quang tay, những yếu tố ảnh huởng đến hồ quang, nguyên nhân và cách khắc phục hiện tuợng hồ quang bị thổi lệch. - Hiểu đuợc ký hiệu của mối hàn, biết cách chuẩn bị mép hàn và xác định chế độ hàn -Nắm đuợc các nguyên nhân gây ra khuyết tật , và biện pháp khắc phục khi hàn. - Hiểu và nắm đuợc các quy trình an toàn khi sử dụng các thiết bị hàn điện. - Có đuợc các kiến thức cần thiết về an toàn điện, an toàn về các thiết bị hàn để đẩm bảo an toàn cho nguòi và thiết bị khi thực tập và sản xuất . *Làm đuoc: - Vận hành thành thạo một số máy hàn điẹn thông dụng , đúng qui trình đảm bảo an toàn; - Hàn nối đuợc tấm tôn có bề dày từ 3 mm trở lên. - Hàn đuợc các mối hàn thẳng góc của các loại tôn nói trên. - Biết tảy, đánh sạch đuợc các mối hàn thông thuờng. - Cắt đuợc tấm tôn dày từ 5 mm đến 20 mm bằng thiết bị hàn điện. 2.3.3. Kế hoạch hoá và thực hiện công tác đào tạo tại công ty. 2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty - Sau khi biết được nhu cầu đào tạo và nhu cầu bổ sung, phòng tổ chức sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,kế hoạch sản xuất của các đơn vị được phân bổ, nhu cầu nhân lực yêu cầu nhân lực của từng đơn vị để lập kế hoạch đào tạo dài hạn, ngắn hạn, nhằm cung cấp nhân lực cho toàn công ty để trình Hội đồng đào tạo công ty phê duyệt. - Cụ thể hơn công ty căn cứ vào giá trị sản lượng kế hoạch, căn cứ vào hiệu suất trang bị kỹ thuật, căn cứ vào quy mô đầu tư, căn cứ vào trình độ tay nghề công nhân để xác định lượng công nhân kỹ thuật cần có trong năm kế hoạch từ đó xác định nhu cầu đào tạo, nhu cầu này được công ty đào tạo thông qua các trường đào tạo của mình, qua liên kết với các đơn vị đào tạo khác, và bổ sung bằng tuyển ngoài.. - Với đào tạo ngắn hạn, nâng cao tay nghề, nâng bậc công nhân công ty giao cho các đơn vị lập kế hoạch tiến hành đào tạo thông qua các đơn vị đào tạo của công ty, thông qua các đơn vị bạn hay thông qua các trung tâm, các trường đào tạo bên ngoài; các lớp tập huấn bồi dưỡng có sự giám sát chặt chẽ của cán bộ đào tạo. 2.3.3.2. Xác định đối tượng đào tạo. Tuỳ theo nhu cầu đào tạo phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty xác định đối tượng là ai. - Với việc phục vụ mục tiêu phát triển tương lai thì công ty tuyển các học sinh có đủ yêu cầu vào các trường đào tạo của công ty tiến hành đào tạo thành công nhân kỹ thuật có trình độ, những học viên này sẽ được trang bị kiến thức một cách hệ thống, chính quy khi ra trường có thể đảm bảo làm các công việc phức tạp. - Với việc giải quyết nhu cầu trước mắt công ty cũng tuyển những người lao động có sức khoẻ và đủ yêu cầu vào và tiến hành kèm cặp dạy nghề tại chỗ, những người này học được nghề sau một thời gian ngắn và họ nhanh chóng tham gia vào sản xuất. Tuy vậy họ lại không có khả năng chuyên sâu không được đào tạo bài bản có hệ thống nên khả năng phát triển trong công việc là không cao. - Với việc nâng cao tay nghề cho người lao động thì công ty sẽ giao cho các đơn vị tiến hành lựa chọn người thích hợp tuỳ theo năng lực cần đào tạo, tuỳ theo nhu cầu người lao động, tuỳ theo trình độ và khả năng tiếp nhận của người lao động, tuỳ theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc. 2.3.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo. Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành xác định các mục tiêu của công tác đào tạo cụ thể như: - Số lượng đào tạo hoàn thành; - Trình độ đạt được của người lao động sau khi đào tạo; - Thời gian hoàn thành đào tạo; - Cơ cấu công nhân đào tạo có được. 2.3.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo. Tại công ty nội dung chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật chủ yếu đều như nội dung đào tạo chung của các trường công nhân kỹ thuật, nội dung đó tuân theo quy định của Bộ lao động – Thương binh xã hội và Tổng cục dạy nghề như sau: - Hệ đào tạo công nhân kỹ thuật : 50% - 60% thời gian học lý thuyết và 40% - 60% thời gian học thực hành - Bồi dưỡng đào tạo lại nâng cao tay nghề: 55% - 60% thời gian học lý thuyết và 40% - 45% thời gian học thực hành. Điều này còn phụ thuộc vào thời lượng và chương trình do Bộ lao động – Thương binh xã hội cung cấp. Nhưng chủ yếu công ty chỉ đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao tay nghề. Còn thường công ty liên kết với các công ty cùng ngành để thực hiện quá trình đào tạo. 2.3.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Tuỳ theo đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo mà công ty lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Các phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng như: - Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc; - Phương pháp luân chuyển công việc; - Phương pháp đào tạo tập trung dài hạn; - Phương pháp đào tạo nâng cao tay nghề ngắn hạn. 2.3.3.6. Lựa chọn cơ sở đào tạo. Việc lựa chọn cơ sở đào tạo căn cứ vào chuyên môn cần đào tạo cho người lao động, trình độ cần có sau khi đào tạo và khả năng của các đơn vị đào tạo, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo. Cơ sở đào tạo của công ty bao gồm các trường công nhân kỹ thuật, các trung tâm đào tạo, trung tâm hợp tác và cung ứng lao động, các lớp cạnh doanh nghiệp. 2.3.3.7. Kinh phí đào tạo. Nguồn kinh phí mà công ty hàng năm bỏ ra để đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng không phải nhỏ, nhưng do sự phát triển của công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho việc sản xuất thì đào tạo và phát triển là hoạt động không thể xem nhẹ. Các nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu dựa vào các nguồn sau: - Kinh phí của công ty: Từ quỹ trợ cấp, quỹ nghiên cứu khoa học, dịch vụ phí. - Do học viên đóng góp: các khoản lệ phí, học phí… - Từ công ty và cá nhân đóng góp. - Các nguồn khác… 2.3.3.8. Công tác xây dựng các nội quy, quy chế, các chế độ kiểm tra trong đào tạo nguồn nhân lực. Việc xây dựng nội quy quy chế đào tạo, quy chế phân bổ nhân lực góp phần kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo phát triển nhân lực cho công ty, góp phần tích cực trong công tác tổ chức cán bộ công nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong toàn công ty. Công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại An Phát tiến hành xây dựng: -Các nội quy, quy chế, trong đào tạo; - Quy chế phân bổ nguồn nhân lực sau đào tạo ; - Thống kê, điều tra chất lượng công nhân kỹ thuật sau đào tạo để rút kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng trong đào tạo. 2.3.3.9. Công tác đánh giá chương trình đào tạo. Sau mỗi khoá học sau mỗi đợt tập huấn các cán bộ quản lý đào tạo lại tiến hành đánh giá chất lượng công tác đào tạo thông qua việc kiểm tra bài viết lý thuyết, kiểm tra tay nghề. Cán bộ quản lý đào tạo thường theo dõi tình hình năng suất, an toàn lao động của các công nhân kỹ thuật được đào tạo so sánh với các thành viên khác và so sánh với năng suất chất lượng công việc thực hiện trước khi đào tạo để đánh giá cho thật chính xác và hiệu quả. 2.4. Tồn tại và nguyên nhân. Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật đã được công ty rất chú trọng và quan tâm với hơn 5 năm xây dựng và phát triển thì những gì mà công ty cổ phần xây dựng thương mại An Phát đã đạt được thật đáng tự hào. Với nhiệm vụ cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng cao và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có cho nhu cầu phát triển của công ty công tác đào tạo của công ty vẫn còn những tồn tại cần khắc phục để có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu kinh doanh một cách tốt hơn. 2.4.1. Về quy mô đào tạo. Vì công ty với nguồn nhân lực cũng không nhiều nên quy mô đào tạo cũng còn chưa lớn. Một phần vì quá ít số công nhân cần đào tạo sẽ khó mở lớp nên đôi khi công ty cũng khó khăn cho việc mở lớp. Chính vì vậy cũng đã ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô đào tạo và đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng công việc. 2.4.2. Về chất lượng đào tạo. Đội ngũ công nhân kỹ thuật được đào tạo từ công ty được đánh giá cao, khả năng thích ứng với công việc nhanh, tuy vậy, chất lượng đào tạo cũng ảnh hưởng của hệ thống giáo dục chung. Nội dung chương trình đào tạo của công ty tuân theo nội dung của Bộ lao động- Thương binh xã hội mà chưa xây dựng riêng cho mình một nội dung chương trình học trên cơ sở hướng dẫn của Nhà nước thích nghi với điều kiện đặc thù của ngành. Vì vậy đôi khi chất lượng công nhân kỹ thuật còn bị hạn chế như: - Lao động một số ngành nghề khi ra trường còn mất thời gian làm quen công việc mà chưa làm được việc ngay. - Chất lượng đào tạo chưa đồng đều giữa các đơn vị đào tạo. Nguyên nhân của vấn đề trên : - Việc đầu tư chưa cao, chưa đủ so với yêu cầu phát triển. - Chương trình học tập giảng dạy còn nhiều cái lạc hậu và lỗi thời, nhiều môn chưa thích ứng cao với chuyên ngành mới chỉ mang tính chung chung. - Sự phối kết hợp trong giảng dạy, trong thực hành chưa cao trong đào tạo và sản xuất giữa các đơn vị đào tạo và giữa các đơn vị đào tạo với các đơn vị sản xuất. - Sự tiếp cận với cái mới với những công nghệ hiện đại trong công tác đào tạo còn nhiều hạn chế. 2.4.3. Về cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo viên. Mặc dù công ty cũng đã mua sắm trang thiết bị và xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo nhưng do số lượng đào tạo không nhiều và với đặc thù của ngành cũng nhiều loại công nhân kỹ thuật; Nguồn vốn đầu tư cũng không nhiều… Vì vậy cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng đang còn hạn chế : - Diện tích nhà xưởng sản xuất thực hành còn nhỏ hẹp. - Nhiều trang thiết còn lạc hậu chưa đáp ứng được yêu cầu. - Số lượng trang thiết bị là chưa đủ đáp ứng nhu cầu học tập. - Các khu nghỉ ngơi giải trí sinh hoạt của học viên còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân của vấn đề trên: - Vốn đầu tư chưa thoả đáng. - Sự trợ giúp của các địa phương là chưa lớn đặc biệt là quỹ đất cấp cho các đơn vị. 2.4.4. Vấn đề quản lý đào tạo. Công tác quản lý đào tạo nhìn chung là thực hiện khá tốt tuy vậy vẫn còn một số tồn tại như: - Việc xây dựng kế hoạch hoá công tác đào tạo chưa thực sự chặt chẽ. - Việc kiểm soát chương trình đào tạo còn hạn chế. - Công tác đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú ý đúng mức… Chương 3. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI AN PHÁT. Để giải quyết các vấn đề nhằm cung ứng đầy đủ lực lượng công nhân kỹ thuật cho công ty cổ phân xây dựng thương mại An Phát từ nay đến năm 2011 và những năm tiếp theo em xin đưa ra một số phương hướng giải quyết như sau: 3.1. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật đến năm 2011. Trong công ty công tác kế hoạch hoá chương trình đào tạo là tương đối tốt nhưng vẫn cần phải tập trung hơn nữa vào một số công việc sau: 3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại An Phát trong những năm qua là khá tốt. Tuy nhiên, để theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công ty và nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo thì cần triển khai một số công việc cụ thể và thiết thực hơn nữa như: - Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc. - Nâng cao hơn nữa trách nhiệm quản lý, theo dõi lực lượng lao động ở các đơn vị. - Xác định nhu cầu đào tạo mới cần căn cứ chặt chẽ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tốc độ phát triển dự báo. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải được xây dựng dựa vào các căn cứ chính xác và thực hiện bằng các công cụ khoa học. Khi phân tích và xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên quan điểm cân đối giữa: - Nhu cầu hiện tại và trong tương lai của tổ chức; - Các nhu cầu của cá nhân về sự nghiệp phát triển; - Nhu cầu của tổ, của phòng để làm việc có hiệu quả; - Phải làm rõ nhu cầu xuất phát từ đòi hỏi về bản chất công việc hay bằng cảm tính. Đồng thời, cần nâng cấp, củng cố và mở rộng quy mô đào tạo hơn nữa nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. 3.1.2. Tăng cường việc đánh giá chương trình đào tạo. Đánh giá chương trình đào tạo để xác định mức độ đạt được các mục tiêu đề ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo. Để đánh giá chương trình đào tạo chúng ta phải trả lời đựơc: vì sao phải đánh giá? Đánh giá cái gì? Những ai tham gia? Khi nào đánh giá? Và đánh giá nhằm mục đích gì? Sơ đồ 3.1: Đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu đào tạo Người học trước khi ĐT Người học sau khiĐT Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được so với các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các cán bộ quản lý đào tạo đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo trong lần tiếp theo. Quá trình đào tạo Đánh giá đào tạo 3.2. Tăng cường liên kết đào tạo với các đơn vị cùng ngành. Để bổ xung lượng thiếu thụt đồng thời nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật, ngoài việc tuyển ngoài thì công ty cần thúc đẩy hơn nữa việc hợp tác liên kết đào tạo giữa công ty với các đơn vị đào tạo khác trong nước về mọi lĩnh vực mà công ty quan tâm. Để làm được điều đó: - Các đơn vị phải thường xuyên trao đổi học hỏi lẫn nhau nhằm giúp đỡ nhau những lợi thế mình có nhằm góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng đào tạo - Trong quá trình hợp tác liên kết đào tạo công ty cần xây dựng nội dung chương trình yêu cầu cho phía đối tác với các giàng buộc mang tính kinh tế pháp lý nhằm đảm bảo chất lượng học viên đầu ra theo đúng yêu cầu, đúng mục đích. - Liên hệ bố trí những thợ đầu đàn, thợ giỏi, thợ lành nghề được tham gia học tập, nghiên cứu đúc rút kinh nghiệm tại các đơn vị bạn trong nước, những liên doanh với nước ngoài có trình độ tiên tiến hơn để về phục vụ công ty, truyền đạt lại cho những người khác. 3.3. Nâng cao vai trò quản lý đào tạo. Việc quản lý trong đào tạo có vai trò rất lớn trong quá trình đào tạo, góp phần trực tiếp vào sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo; chính vì vậy, cần quan tâm sâu sắc hơn nữa trong vấn đề này bằng những việc làm cụ thể như: - - Phải có biện pháp kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở tình hình phát triển thực tế của công ty, đặc biệt quan tâm tới công tác dự báo nhu cầu nhân lực. - Xây dựng chương trình khen thưởng khuyến khích trong công tác học tập nhằm kích thích tinh thần học tập của học viên, đồng thời xây dựng chính sách thu hút nhân tài về công ty. - Quy hoạch, đánh giá lại quy mô, năng lực của công tác đào tạo trên cơ sở thực tiễn hoạt động và kế hoạch phát triển trong tương lai. - Thường xuyên theo dõi đánh giá tay nghề công nhân kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao tay nghề, nghiệp vụ. - Xây dựng, quy hoạch chiến lược quản trị nhân sự phù hợp để phát triển nhân lực một cách đồng đều và tốt nhất. - Tăng cường chỉ đạo liên hệ cộng tác giữa các đơn vị đào tạo với các cơ sở sản xuất nhằm nâng cao tay nghề thực hành cho học viên. - Tích cực và thường xuyên chống tiêu cực, chống các tệ nạn xã hội trong nhà trường nhằm làm lành mạnh hoá môi trường đào tạo. - Tạo động lực cho người lao động, người được đào tạo để họ yên tâm học tập nhằm đạt được hiệu quả sau đào tạo cao. 3.4. Nâng cao sự phù hợp giữa đào tạo và sử dụng. Việc đào tạo và sử dụng đôi khi không phù hợp. Đang cần đào tạo loại công nhân này thì lại đào tạo công nhân kia dẫn đến tình trạng công nhân được đào tạo thì lại không có công việc cần để làm, để thực hành những điều mình vừa học. Còn những công việc đòi hỏi nâng cao tay nghề thì công nhân vẫn chua được đào tạo. Tình trạng này không phải là không có, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vây, cần phải nâng cao hơn nữa sự phù hợp giữa đào tạo và sử dụng bằng những việc như: - Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân, và mục tiêu của xã hội. - Cần phải kết hợp chặt chẽ giữa các đơn vị sản xuất kinh doanh với các đơn vị đào tạo nhằm xác định chính xác các mục tiêu kế hoạch nội dung chương trình đã đề ra. - Gắn người học viên thực tế với công tác sản xuất tại các đơn vị sản xuất kinh doanh thực tế để giúp họ nắm vững kỹ thuật và tích luỹ kỹ kinh nghiệm ngay trong quá trình học tập, cái nào phù hợp, cái nào không. - Nội dung chương trình học tập giảng dạy cần phải có sự trao đổi, thảo luận giữa người sử dụng và người đào tạo nhằm đảm bảo sự nhất quán, tránh sự lệch lạc trong đào tạo. - Việc đào tạo phải được hệ thống hoá đáp ứng được các yêu cầu phát triển của công ty, đảm bảo người lao động sau khi đào tạo phải làm được việc với hiêu quả tốt nhất. 3.5. Tạo nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo. Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật nói riêng thì vấn đề quan trọng nhất để giải quyết các vấn đề khác hiện tại của công ty đó là nguồn vốn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, phải tích cực tạo nguồn vốn, trước hết, phải xây dựng được nguồn kinh phí của công ty cho vấn đề đào tạo như việc xây dựng trường lớp, đầu tư mua trang thiết bị phục vụ cho học tập; Kinh phí phục vụ cho dạy và học…. Nguồn kinh phí này có thể được tạo dựng từ quỹ đào tạo của công ty; Đóng góp, tài trợ của các tổ chức, cá nhân; Vay vốn ngắn hạn hoặc dài hạn… Việc tạo dựng được nguồn vốn đầu tư cho đào tạo sẽ giải quyết nhiều vấn đề của công tác đào tạo từ đội ngũ giáo viên, trang thiết bị cơ sở vật chất, từ đó sẽ nâng cao chất lượng đào tạo và mở rộng quy mô đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật của công ty. Trên đây là những ý kiến, đề xuất của riêng em. Tuy không nhiều và có thể chưa sâu sắc nhưng em mong sẽ góp được phần nào trong hoạt động của công ty, trong mục tiêu của công ty để công ty ngày càng vững mạnh và phát triển không ngừng. KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo sự thắng lợi trong trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao. Mỗi một tổ chức đều có các nguồn lực để phục vụ cho hoạt động của mình, rất nhiều tổ chức đã xác định nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất của họ. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước và hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời với việc xúc tiến mạnh các hoạt động đầu tư cơ sở hạ tầng, đổi mới trang thiết bị công nghệ, công tyđặc biệt quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực - yếu tố quyết định sự thành bại của công ty.