Luận văn Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 1 Luận văn Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 2 LỜI MỞ ĐẦU Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng.... Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh- Trường ĐH Duy Tân. Được sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ trong phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đã giúp cho tôi thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn cho mình chuyên đề "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên để làm chuyên đề tốt nghiệp. Chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Chương 2: Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên, các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại Học Duy Tân đã tạo điều kiện để cho em hoàn thành tốt khóa học này. Sinh viên thực hiện. Nguyễn Văn Hóa KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nội dung và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nội dung Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: - Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. - Giáo dục: giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lực hoàn thiện hơn. - Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm đào tạo nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ quản lý. Đó chính là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 4 - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn. 1.1.2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. - Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. - Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 5 Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xảy ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 1.1.2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây: - Những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 6 - Những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động,...) của một trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. 1.2. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiến hành. Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 7 Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp. Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo. Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 1.2.2. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu. - Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 8 - Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. - Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 9 Sơ đồ 1: b. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo. 1.2.4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Sự quan tâm của lãnh đạo: - Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa động khác nhau của các ban lãnrh đạo tong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn đến hành toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động - Hạn chế tuyển dụng. - Về hưu sớm. - Nghỉ tạm thời Tuyển từ thị trường Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 10 trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với triết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế: Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 11 vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. c. Sử dụng lao động sau đào tạo: Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí dùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ, do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tạo họ. 1.3. Những chiến lược và tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Chiến lược Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức và cách cư xử của người KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 12 lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau''. Những chiến lược về công nghệ: là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến… Chiến lược về con người (hay về đối xử): nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. 1.3.2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. Ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 13 thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. 1.3.2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạ và phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dưới đây. Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Cách thức đánh giá kết quả Thực hiện chương trình Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 14 a. Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau: Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp. Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh. Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số đã có năm báo cáo Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên. Ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả. b. Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo và phát triển. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 15 chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo. Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt. c. Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp. Chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng. * Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên: Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có đội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào tạo đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ này. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 16 - Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. - Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm. - Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây la phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. - Phương pháp luân phiên công việc: Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia không thật sự có quyền quản lý, họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp. - Mô hình ứng xử: Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi và liên KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 17 hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển. - Phương pháp thực tập: Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được. - Đề bạt tạm thời: Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. - Phương pháp đọc: Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống và phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vớí những người quản lý khác và với cấp trên. * Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp: Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. - Đào tạo nghề: Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí…. Thời gian học ngắn hay dài phụ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 18 thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. - Phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. - Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề: Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn. Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 19 Bảng đối tượng và các hình thức đào tạo và phát triển Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại Cán bộ quản lý và chuyên viên Công nhân Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Day kèm X X X O 2. Trò chơi kinh doanh X O O X 3. Hội nghị hội thảo X O O X 4. Luân phiên công việc X X X O 5. Mô hình ứng xử X O O X 6. Thực tập X X X O - Đào tạo học nghề O X X O - Đào tại tại chỗ O X X O - Đề bạt tạm thời X O X O - Đào tạo xa nơi làm việc tại các trung tâm học nghề O X O X - Đọc X O X O Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng d. Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết. e. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ…. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhân khoá đào tạo và trước khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 20 cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá. Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá và phát triển. Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động: Hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển = Lợi ích thu được Tổng chi phí đầu tư Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngày càng nâng lên sau khoá đào tạo. Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp. Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian, công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. * Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây: - Thứ nhất: đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học. - Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 21 nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên. - Thứ ba: đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính: + Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi. + Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng nghiệp. - Thứ tư: đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của doanh nghiệp. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 22 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT TƯ TỔNG HỢP PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển - Công ty được thành lập ngày 14 – 10 – 1981: với tên gọi ban đầu là: Công ty cung ứng vật tư Thị xã Tuy Hòa thuộc tỉnh Phú Khánh. - Ngày 22 – 12 – 1988: được đổi tên thành Công ty kinh doanh vật tư tổng hợp Thị xã Tuy Hòa. - Ngày 5 – 6 – 1989: được đổi tên thành Công ty kinh doanh tổng hợp Thị xã Tuy Hòa. - Ngày 15 – 1 – 1990: được đổi tên thành Công ty vật tư tổng hợp Thị xã Tuy Hòa. - Ngày 02 - 12 - 1992: Công ty được thành lập lại theo Nghị định 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng, với tên mới là Công ty Vật tư tổng hợp Phú Yên, trực thuộc Sở thương mại - Du lịch Phú Yên. - Ngày 01 - 12 – 2006: Công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Vật tư tổng hợp Phú Yên theo quyết định số 1910/QĐ-UBND của Chủ tịch UBND tỉnh Phú Yên. Tên gọi: Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Tên giao dịch viết tắt: PYGEMACO Trụ sở chính: 33 Lê Thánh Tôn, T.P Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 23 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Trong thời gian trước thì các mặt hàng chủ yếu của công ty là: - Mua bán vật tư nông nghiệp, vật liệu xây dựng; mua bán xăng dầu, khí đốt; mua bán nông lâm sản nguyên liệu, nguyên liệu phi nông nghiệp, nhựa đường; mua bán máy móc thiết bị và phụ tùng thay thế; Vận tải chất lỏng. - Sản xuất, chế biến hàng nông sản xuất khẩu. - Xuất khẩu: hàng nông sản và các sản phẩm chế biến nông, lâm, thủy sản. - Nhập khẩu: xăng, dầu; vật tư, máy móc, thiết bị phục vụ cho nông nghiệp và ngành xây dựng; nông lâm sản nguyên liệu; dầu nhờn trong công nghiệp và phương tiện vận tải, hàng hóa tiêu dùng. Hiện nay Công ty chỉ có 2 mặt hàng đó là: chế biến điều nhân và mua bán xăng dầu. 2.2. Đặc điểm tổ chức kinh doanh của Công ty 2.2.1. Tổ chức mạng lưới kinh doanh của Công ty Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đặt trụ sở chính tại địa chỉ: 33 Lê Thánh Tôn – TP.Tuy Hòa – Phú Yên. Qua nhiều năm hoạt động đến nay mạng lưới công ty hiện có: - Xí nghiệp chế biến nông sản xuất khẩu và nhiều phân xưởng sản xuất khác. - Tổng kho xăng dầu Vũng Rô. - Chi nhánh TP.HCM. - 10 cửa hàng xăng dầu chủ yếu tập trung ở các tỉnh Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. 2.2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty Giám đốc Phòng TC-HC Phòng KT-TV Phòng KD XN CBNSXK TK Vũng Rô CN TP.HCM 10 Cửa hàng XD KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 24 Trong đó: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng * Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận: - Giám đốc: là người điều hành và chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động của công ty. Bao gồm cả hoạt động sản xuất kinh doanh và chính trị tư tưởng. - Phó giám đốc (cũng là trưởng phòng): là người phụ trách kinh doanh, giúp Giám đốc quản lý và điều hành công tác kinh doanh cũng như công tác tổ chức hành chính của công ty. Khi Giám đốc đi công tác xa thì các Phó giám đốc thay mặt Giám đốc để quản lý và điều hành Công ty. - Phòng kinh doanh: Có chức năng ký kết các hợp đồng mua bán, nghiên cứu thị trường. Tìm kiếm nguồn hàng, khách hàng, xây dựng các chiến lược kinh doanh cụ thể. Cuối cùng phòng có nhiệm vụ thống kê, tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh để báo cáo cho Giám đốc. Kịp thời cố vấn cho Giám đốc thông tin cần thiết. Mặt khác còn trực tiếp quản lý hoạt động kinh doanh của 10 cửa hàng xăng dầu. - Phòng tổ chức – hành chính: Quản lý cán bộ, sắp xếp các phòng ban, đề bạt cán bộ.Tổ chức biên chế, lao động trong toàn công ty, lập bảng lương khen thưởng. Bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ. Thanh tra và kiểm tra mọi hoạt động của đơn vị, ngăn chặn và sử lý các sai phạm pháp luật. Tổ chức mạng lưới bảo vệ an toàn và bảo vệ tài sản. Điều hành các phần việc khác phục vụ cho sản xuất kinh doanh và hoạt quản lý của công ty. - Phòng kế toán – tài vụ: Tổ chức thực hiện công tác kế toán, tập hợp sử lý các thông tin kinh tế, tài chính, lập báo cáo kế toán theo quy định hiện hành. Ghi chép, tính toán phản ánh tình hình vận động tài sản của công ty. Tổ chức vận động các nguồn tiền tệ để đảm bảo cho các quá trình kinh doanh được tiến hành liên tục và ổn định, phản ánh kết quả hoạt động của công ty. Thanh tra, kiểm soát thu chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hình công nợ đối với khách hành, tình hình nộp ngân sách Nhà nước. Phân tích hoạt động kinh doanh, quản lý sử dụng vốn và các nguồn vốn. Cuối kỳ, phòng kế toán lập báo cáo kế toán để cung cấp nhanh KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 25 chóng kịp thời thông tin về tài chính của công ty cho Giám đốc và cơ quan Nhà nước có liên quan. - Chi nhánh TP.HCM: Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh được thành lập năm 1993, có nhiệm vụ giao dịch, tiếp cận thị trường, tổ chức thực hiện các hợp đồng ngoại thương và một số lĩnh vực khác do Công ty ủy quyền. - Xí nghiệp chế biến nông sản xuất khẩu: chuyên chế biến điều nhân xuất khẩu. Trực tiếp quản lý các phân xưởng sản xuất điều nhân khác. - Tổng kho Vũng Rô: Tổng kho xăng dầu Vũng Rô có nhiệm vụ tiếp nhận, tồn trữ, bảo quản và xuất kho các mặt hàng xăng, dầu theo kế hoạch kinh doanh của công ty. Tổng kho được khởi công xây dựng vào ngày 16/02/1998, khánh thành và chính thức đưa vào hoạt động từ 30/06/1999. Tổng kho bao gồm hệ thống bồn chứa với sức chứa 15 triệu lít và bến phao chuyên dụng quốc tế cho tàu 5.000 tấn neo đậu làm hàng. Hiện nay, Công ty và các ngành hữu quan của Tỉnh đang hoàn tất thủ tục cuối cùng để khởi công xây dựng nâng sức chứa Tổng kho đến 45.000 tấn và bến phao cho tàu 40.000 tấn neo đậu, đáp ứng nhu cầu kinh doanh nhập khẩu xăng dầu của Công ty. - 10 cửa hàng xăng dầu: chuyên bán sỉ và lẻ các loại xăng dầu. Chịu quản lý trực tiếp của phòng kinh doanh. 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên Các chỉ tiêu kính tế cơ bản (ĐVT: tỷ VNĐ) Năm 2006 2007 2008 Tổng vốn 62,3 79,4 71 Doanh thu 1.100 18.400 1.900 LN trước thuế 30 35 37 Kim ngạch XK 40.000 46.000 55.000 Nhập khẩu 52.000 72.000 8.500 Đóng góp NSNN 112 201 57 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 26 * Nhận xét: - Tổng vốn năm 2007 là 79,4 tỷ đồng, tăng 27,4% so với năm 2006, và năm 2008 giảm đi 11,8%. Năm 2007 Công ty đã tăng lượng lớn vốn đầu tư để đầu tư xây dựng các cơ sở sản xuất mới, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh. - Tổng doanh thu năm 2007 đạt 18400 tỷ đồng, tăng 1572% so với năm 2006, và sang năm 2008 thì chỉ còn 1900 tỷ đồng. Ta thấy, năm 2007 Công ty đã ký được nhiều hợp đồng lớn trong và ngoài nước. Mặt khác, năm 2008 do khủng hoảng kinh tế thế giới, nên hoạt động kinh doanh ở nước ngoài bị giảm trầm trọng. - Lợi nhuận càng về sau càng tăng, vì kim ngạch xuất khẩu tăng. Tuy bị ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế thế giới, nhưng mặt hàng xuất khẩu của Công ty là sản phẩm điều nhân. Đó là mặt hàng thiết yếu đối với các nước phương Tây, nên nó có bị ảnh hưởng nhưng không đáng kể. Còn nhập khẩu thì năm 2008 giảm mạnh, Công ty chủ yếu là nhập khẩu xăng dầu các loại. Năm 2008 giá xăng dầu thế giới biến động thất thường, nên ảnh hưởng lớn đến hoạt động nhập khẩu của công ty. Mặc dù vậy, lợi nhuận trước thuế vẫn tăng vì kim ngạch xuất khẩu tăng, và công ty còn một lượng lớn xăng dầu dự trữ tại các cửa hàng xăng dầu và tổng kho Vũng Rô. 2.4. Những thuận lợi và khó khăn – Điểm mạnh và điểm yếu của Công ty * Thuận lợi: - Trong bối cảnh quốc tế hoá và toàn cầu hoá diễn ra ngày càng mạnh mẽ đã tác động mạnh đến nền kinh tế thế giới. Mở ra nhiều cơ hội cho các nước có thể mở rộng nền kinh tế trong nước và tăng cường hợp tác với nước ngoài. Để có thể khai thác tối đa các lợi thế của nước mình và khắc phục những khó khăn, những mặt còn yếu kém. - Với Việt Nam xu hướng này đã tạo nên sự chuyển biến chưa từng có của nước ta trong những năm qua. Nền kinh tế không ngừng được mở rộng và ngày còn có nhiều nhà đầu tư đến Việt Nam cũng như đến Phú Yên để đầu tư sản xuất kinh doanh. Đây chính là cơ hội để các doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh và tăng cường hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước. Trong những năm qua được sự giúp đỡ của Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Công ty TNHH một thành viên và vật tư tổng hợp Phú Yên đã không ngừng mở KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 27 rộng về qui mô cũng như ngành nghề hoạt động, Công ty không ngừng mở rộng quan hệ hợp với các đối tác trong và ngoài nước. * Khó khăn: Môi trường kinh tế thế giới và khu vực luôn biến động nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như các yếu tố đầu vào và thị trường đầu ra của sản phẩm. Đặc biệt là sự biến động của giá cả. Xăng dầu lên xuống thất thường gây không ít khó khăn cho nền kinh tế thế giới cũng như Việt Nam. Sự biến động đó đã tác động đến giá cả vận chuyển làm cho giá vật hàng hoá tăng cao, ảnh hưởng đến hoạt động xuất nhập khẩu. * Điểm mạnh: - Hơn 25 năm hoạt động trong ngành, công ty có nhiều truyền thống và kinh nghiệm trong sản xuất và quản lý. - Số lượng CBCNV ngày càng lớn. - Có nhiều phân xưởng sản xuất và chi nhánh. - Lương thưởng cho công nhân viên phù hợp với sức lao động. - Hệ thống quản lý: Mô hình quản lý chất lượng. - Công ty có đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề có kinh nghiệm. - Công ty đã có những uy tín đối với khách hàng. - Có sự hỗ trợ nhiều của chính quyền địa phương tại khu vực doanh nghiệp đang hoạt động. * Điểm yếu: - Đội ngũ cán bộ quản lý chưa nắm bắt được sự biến động của thị trường, nhất là trong những năm gần đây thị trường biến đổi rất phức tạp. - Chưa tiếp cận được các chương trình đào tạo nguồn nhân lực mới. - Nằm giữa Đà Nẵng và Sài Gòn nên các cán bộ công nhân viên chưa tiếp cận được môi trường làm việc năng động của kinh tế thị trường. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 28 2.5. Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 2.5.1. Yêu cầu khách quan và chủ quan của công tác này * Yêu cầu khách quan: Do cơ chế thị trường các doanh nghiệp muốn tồn tại được thì phải có lợi nhuận và có khả năng cạnh tranh. Điều đó đòi hỏi tất cả các doanh nghiệp cần phải phát huy được tính hiệu quả của các nguồn lực trong đó có nguồn lực con người. Càng ngày sự phát triển của khoa học kỹ thuật càng cao. Vì vậy doanh nghiệp muốn đứng vững và khẳng định được vị trí của mình đòi hỏi Công ty phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì mới đáp ứng được nhu cầu của đổi mới. Khẳng định được vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. * Yêu cầu chủ quan: - Do hiện nay năng lực trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ công nhân còn nhiều hạn chế do vậy nên để đáp ứng được sự thay đổi, sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường thì tất yếu đội ngũ này phải được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải nâng cao tay nghề. - Do tình hình kinh tế thế giới biến động phức tạp trong những năm gần đây. Nên Công ty đang tiến hành nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh để không bị thua lỗ. Phải hạ giá thành để cạnh tranh do vậy chi phí nhân công trực tiếp và chi phí quản lý phải giảm xuống. Vì vậy cần nâng cao hiệu quả của nguông nhân lực. 2.5.2. Phân tích nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú yên Bảng cơ cấu lao động năm 2008 (ĐVT: người) - Phòng tổ chức hành chính 11 - Phòng kinh doanh 68 (bao gồm CN 10 cửa hàng XD) - Phòng kế toán tài vụ 13 - Xí nghiệp CBNSXK 7141 - Tổng kho Vũng Rô 17 - Chi nhánh TP.HCM 10 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 29 Từ bảng số liệu trên ta thấy năm 2008 toàn Công ty có 7260 cán bộ công nhân viên. Trong đó do đặc điểm ngành nghề của Công ty là: buôn bán sỉ và lẻ xăng dầu và chế biến điều nhân. Nên có một lượng lớn công nhân trực tiếp sản xuất, còn bộ phận quản lý chỉ chiếm một phần nhỏ. Trong đó lượng công nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu là lao động tay nghề. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là quan trọng hàng đầu. Cán bộ quản lý ít người nên cần phải nâng cao trình độ chuyên môn. Còn công nhân trực tiếp sản xuất thì phải nâng cao tay nghề để tăng năng suất lao động. Bảng số liệu lao động qua các năm Năm 2006 2007 2008 Số CBCNV 7099 7263 7260 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) Ta thấy số CBCNV tăng lên mạnh nhất từ năm 2006 – 2007, giai đoạn này Công ty đã mở rộng sản xuất nên số CBCNV cũng tăng lên từ 7099 (người) lên đến 7263 (người), tức là tăng 2.31%. Đến năm 2008 thì số CBCNV lại giảm nhưng không đáng kể (chỉ giảm 3 người), do tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Trong hoàn cảnh đó mà Công ty vẫn đứng vững trong thị trường, sản lượng sản xuất ra vẫn không thay đổi, đó là một điều đáng khích lệ đối với ban lãnh đạo của Công ty. Bảng trình độ chuyên môn của Công ty năm 2008 (ĐVT: người) Số người Tỉ lệ (%) - Đại học 72 0,99 - Cao đẳng 11 0,15 - Trung cấp 111 1,52 - Sơ cấp 12 0,16 - Bằng nghề 87 1,19 - Học nghề tại chỗ 6967 95,96 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 30 * Nhận xét: Số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn đại học chiếm 0,99%; trình độ cao đẳng chiếm 0,15%; trung cấp chiếm 1,52%; sơ cấp chiếm 0,16%; bằng nghề chiếm 1,19%; còn lại trình độ chuyên môn học nghề tại chỗ chiếm 95,96%. Chúng ta thấy rằng có sự chênh lệch rất lớn giữa cấp quản lý và cấp công nhân theo học nghề tại chỗ. 2.6. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên và người lao động nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và người lao động của Công ty thể hiện bởi 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược của Công ty đã đề ra. 2.6.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo * Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân: khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Công ty và đều được xem xét giải quyết: - Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học thì sẽ được Công ty trả học phí và cho hưởng lương với mức 100% sau đó cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho Công ty trong một thời gian nhất định. - Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty (không được Công ty cử đi học) thì tùy theo đối tượng cụ thể và tùy từng trường hợp mà có thể được hưởng 50% học phí và 50% lương cho việc đi học. * Tổ chức cán bộ: Là một trong những doanh nghiệp lớn nhất của tỉnh cho nên việc bổ nhiệm, đề bạt đội ngũ lãnh đạo, quản lý thì ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn phải căn cứ vào điều kiện tiêu chuẩn như: Sự giác ngộ về lý tưởng, đạo đức, lối sống và trình độ lý luận chính trị. Dựa trên công tác quy hoạch cán bộ mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ để bổ sung cho những năm tiếp theo. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 31 * Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công nghệ máy móc thiết bị và công việc mới. Khi có sự thay đổi kỹ thuật sản xuất thì tất yếu phải đòi hỏi sự thích nghi trình độ người lao động để đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế đó để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo người lao động nhằm nâng cao trình độ người lao động giúp họ nắm bắt kịp thời và nhạy bén với những thay đổi trong sản xuất kinh doanh của Công ty. Xăng dầu là mặt hàng quan trọng thiết yếu cho sự phát triển của 1 quốc gia. Giá cả của xăng dầu ảnh hưởng quyết định đến giá cả của hầu hết các loại hàng hóa, sản phẩm trên thị trường. Mặt khác, sản phẩm điều nhân là mặt hàng xuất khẩu có giá trị cao. Nắm được những ưu thế đó, lãnh đạo Công ty đã đề ra những chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lâu dài nhằm mở rộng thị trường kinh doanh hơn nữa. Nhu cầu đào tạo hiện tại của Công ty được đưa ra để nâng cao số lượng cũng như chất lượng của cán bộ công nhân viên. Trong đó đặc biệt chú trọng đến công nghệ sản xuất, tay nghề công nhân….Vì những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại trong kinh doanh của toàn công ty. Với quy mô hiện tại của Công ty, số lượng lớn 7260 cán bộ công nhân viên. Trong đó chủ yếu là lao động thủ công, vì vậy Công ty cần phải có những chiến lược cụ thể để đào tạo tay nghề cho công nhân. 2.6.2. Lựa chọn đối tượng, hình thức đào tạo. Phòng Tổ chức – hành chính của Công ty trực tiếp tổng hợp các nhu cầu đồng thời căn cứ vào thực hiện mục tiêu chiến lược để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm. Kế hoạch đào tạo phát triển gồm các nội dung sau: - Mục đích, nội dung của từng khóa học. - Đối tượng được đào tạo và phát triển - Số lượng cán bộ công nhân viên dự kiến cử đi học. - Thời gian bắt đầu và kết thúc từng khóa học. - Địa điểm đào tạo - Chi phí dự kiến cho từng khóa học. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 32 Công ty căn cứ vào đó xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm với nội dung cụ thể. Số lượng cán bộ công nhân viên thực tế được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt, tức là đào tạo phải dôi dư để sau đó hao hụt đi là vừa, tỷ lệ hao hụt này nằm trong một giới hạn cho phép. Sau đó tùy theo hoàn cảnh điều kiện về tình hình sản xuất kinh doanh, trang thiết bị, cơ sở vật chất, nguồn giáo viên... cũng như xu thế của tình hình sắp tới mà Công ty có thể điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo cho phù hợp, với nhiều loại hình đào tạo và phát triển. Việc nâng cao chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của Công ty được tiến hành tại chỗ để vừa nâng cao chuyên môn vừa có thể đảm bảo công việc mà các nhân viên đảm nhận. Có nghĩa là trong quá trình làm việc những cán bộ có chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm trực tiếp kèm cặp những nhân viên mới. Thông qua việc kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp của lớp cán bộ giỏi đó mà đội ngũ nhân viên trẻ dần trưởng thành để độc lập làm việc một cách hiệu quả. Đối với cán bộ chủ chốt nắm những vị trí quan trọng thì hằng năm công ty cử thay phiên nhau đi học chuyên tu, nâng bằng để nâng cao chuyên môn cũng như khả năng quản lý. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, định kỳ tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề. Thông qua các cuộc thi đó để bình xét nâng bậc thợ và nâng lương, tạo ra động lực thúc đẩy nhiệt huyết khi làm việc. * Cán bộ quản lý: Với sự lớn mạnh về khối lượng và tính phức tạp của sản xuất, các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Vai trò chính của người cán bộ là đảm bảo chỉ đạo toàn diện việc vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn bộ lực lượng tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Lao động quản lý cũng đòi hỏi phải có trình độ sáng tạo và nghệ thuật điều hành quản lý. Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý. Công ty đã quan tâm đến chất lượng đội ngũ này. Công ty đã có kế hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý không những giỏi về quản lý, vững vàng trong chuyên môn mà còn phải biết khai thác tiềm năng của người lao động, khai thác phát huy tiềm năng KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 33 trí tuệ của cả một tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty để đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Để theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào công việc hàng ngày để nâng cao năng suất, chất lượng công việc đòi hỏi người cán bộ quản lý phải biết lĩnh hội những tri thức mới. Nhưng cần phải xác định nên học cái gì, học ở đâu, trong bao lâu để thực hiện công việc tốt hơn. Và trong khuôn khổ của chi phí, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao nhất thì đối tượng nào được ưu tiên hơn cả. công việc này cần có sự bàn bạc thảo luận giữa cán bộ kỹ thuật với hội đồng đào tạo của Công ty. * Đào tạo công nhân kỹ thuật: - Đào tạo nâng cao tay nghề (nâng bậc) cho công nhân sao cho đáp ứng được với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty: Trong sự phát triển hiện nay, các kỹ thuật công nghệ dây chuyền sản xuất thay đổi. Đòi hỏi người lao động cần phải được đào tạo nâng cao tay nghề thì mới đáp ứng được yêu cầu của thị trường từ đó mới thúc đẩy được sự phát triển của Công ty. - Dạy nghề cho công nhân mới: Hàng năm do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho công nhân mới. Số công nhân mới tuyển sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng. Sau đó nếu thi tay nghề đạt sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng và làm việc tại Công ty. 2.6.3. Nội dung đào tạo Tùy từng lĩnh vực công việc mà có rất nhiều nội dung đào tạo và phát triển được áp dụng để đào tạo người lao động trong Công ty: - Lĩnh vực quản lý: + Đào tạo trình độ quản lý doanh nghiệp. + Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường, nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu. + Đào tạo các kiến thức và nâng cao trình độ lý luận chính trị. - Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: + Đào tạo về việc vận hành sử dụng máy móc thiết bị và các dây chuyền sản xuất. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 34 - Các lĩnh vực khác: + Đào tạo kiến thức về an toàn bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ. + Đào tạo lại nghề cho người lao động khi nâng bậc, nâng lương khi thay đổi công nghệ hoặc sắp xếp lại tổ chức. + Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới. 2.6.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua Bảng công tác đào tạo trong những năm gần đây (đvt: người) Chỉ tiêu Chuyên môn đào tạo Năm 2006 2007 2008 Đại học Nâng cao nghiệp vụ 3 4 8 Cao đẳng Liên thông ĐH 3 4 6 Trung cấp Liên thông lên CĐ 16 18 25 Bằng nghề Thi nâng bậc 15 19 26 Học nghề tại chỗ Nâng cao tay nghề 5410 6520 6970 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) * Nhận xét: Đối với trình độ đại học thì theo học các lớp nâng cao nghiệp vụ. Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương: ''Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng dịch vụ. Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của từng đối tượng''. Đối với nhân viên có trình độ Trung cấp, Cao đẳng thì những người có tiềm năng phát triển đã được đi học liên thông nhưng phải chịu một phần chi phí và nhân KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 35 viên đó phải thực sự cố gắng trong quá trình đào tạo. Khi đào tạo xong thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng được nâng lên đáng kể. Đối với việc đào tạo tại chỗ, có nhiều thuận lợi hơn bởi lực lượng cán bộ ở Công ty có thể vừa đảm nhiệm công việc và đóng vai trò giáo viên khá tốt. Mặt khác đào tạo tại chổ có thể tiết kiệm được một khoản chi phí không nhỏ nên số lượng người tham gia các khóa đào tạo thường xuyên được tăng lên. Vì vậy khu vực đào tạo này được lãnh đạo công ty quan tâm. Tất cả công nhân trực tiếp sản xuất đều được tham gia vào các cuộc thi tay nghề giỏi, thi nâng bậc. Qua đó xét bình chọn lao động giỏi, lương, thưởng…. Bảng đánh giá kết quả đào tạo (đvt: người) Chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 Tốt Khá Cần đào tạo lại hoặc sa thải Tốt Khá Cần đào tạo lại hoặc sa thải Tốt Khá Cần đào tạo lại hoặc sa thải ĐH 2 1 2 2 3 5 CĐ 1 2 2 2 2 4 TC 4 11 1 5 11 2 8 15 2 B/nghề 5 10 7 11 1 8 17 1 HNTC 1560 3800 50 2150 4315 55 2430 4500 40 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) Kết quả đào tạo ở bảng trên cho thấy, các đối tượng được đào tạo nâng cao nghiệp vụ đạt tốt, khá 100%. Còn liên thông đạt kết quả tương đối tốt. Kết quả này là có tính khách quan vì đều do các trung tâm đào tạo họ đánh giá. Kết quả như vậy đã đạt được mục tiêu đào tạo mà công ty đã đề ra. Như vậy thông qua “Bảng đánh giá kết quả đào tạo” ta nhận thấy các đối tượng cao đẳng có kết quả đào tạo rất cao, đạt tôt, khá 100%. Đối với Trung cấp và công nhân lại có kết quả theo chiều hướng đi xuống. Điều này có thể lý giải là cơ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 36 chế quản lý của Công ty còn khá lỏng lẻo nên trong quá trình tuyển dụng đã để những phần tử còn yếu kém về chuyên môn và thợ chưa qua đào tạo vào làm việc. Tuy nhiên, những kết quả đào tạo ta thấy ở trên còn nằm lại ở mức chung chung, đánh giá tốt hay xấu chưa cụ thể chi tiết để có những biện pháp khắc phục. Chương trình đào tạo ở Công ty chưa được chưa có một giáo trình bài bản để tiến hành mà thực hiện theo kiểu cục bộ tùy theo thời điểm nên việc đánh giá gặp rất nhiều khó khăn. Trong quá trình đào tạo hiện tại có thể tìm ra được những phần tử yếu kém nhưng lai không bồi dưỡng được những hạt nhân có tiềm năng phát triển. Tóm lại, Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã được thực hiện thông qua việc vừa gia tăng về số lượng và vừa tiến hành quy trình đào tạo. Việc thực hiên công tác này một cách thường xuyên và đã đưa lại những hiệu quả nhất định đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty và nâng cao chuyên môn cho đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, công tác đó diễn ra chưa hoàn chỉnh và giống như chỉ tổ chức cho có lệ. Mặc dù đã đề ra chiến lược cho việc đào tạo nguồn nhân lực với quy trình rõ ràng nhưng việc tiến hành không được đồng bộ. Duy nhất, tiến hành đào tạo liên thông là tiến hành tốt vì việc đào tạo này diễn ra trong thời gian ngắn và đưa lại hiệu quả cao, còn các mảng đào tạo khác chưa được quan tâm đúng mức vì chi phí của công tác đào tạo không chủ động và nhân viên cũng phải chịu một phần. Để tiến hành công tác đào tạo được hiệu quả hơn, lãnh đạo công ty cần quan tâm và đưa ra các giải pháp khắc phục để có được nguồn nhân lực thực sự mạnh về chuyên môn, nhiệt tình về trách nhiệm. Như vậy mới có thể phát triển, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay. 2.6.5. Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty a. Ưu điểm: - Thực hiện mọi chính sách lao động của Nhà nước qui định đối với một Doanh nghiệp nên toàn thể cán bộ công nhân viên luôn cống hiến hết mình. - Có tinh thần đoàn kết, tinh thần tập thể cao. - Sau khi được đào tạo nâng cao tay nghề, thì năng suất lao động trong sản xuất tăng lên rõ rệt. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 37 - Cán bộ quản lý được nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, từ đó nắm bắt được nhiều cái mới và hiểu rõ hơn tình hình kinh tế thế giới trong giai đoạn hiện nay. b. Nhược điểm: - Cán bộ quản lý của Công ty chưa được trang bị kỹ càng những kỹ năng để nhận biết sự thay đổi của thị trường và sự biến đổi của kinh tế thế giới trong tương lai. - Phân tích công việc tại Công ty thực hiện chưa tốt còn mang tính chung chung chưa rõ ràng. - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. - Điều kiện làm việc, môi trường làm việc chưa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh. - Do khối lượng công việc có sự thay đổi lớn theo yêu cầu thị trường dẫn đến việc Công ty dễ bị động trong khâu chuẩn bị các nguồn lực để sản xuất, kinh doanh trong đó có việc chuẩn bị nguồn nhân lực. - Thi nâng - giữ bậc trong Công ty còn mang tính kèm cặp nội bộ do đó chưa khai thác hết năng lực phát triển của đội ngũ cán bộ công nhân viên. - Ở xa các trung tâm kinh tế lớn trong cả nước nên sự năng động trong thời buổi kinh tế thị trường của cán bộ công nhân viên còn hạn chế....tầm hiểu biết còn hạn hẹp. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 38 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT TƯ TỔNG HỢP PHÚ YÊN 3.1. Các tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.1.1. Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên quyết tâm thực hiện trong giai đoạn 2010 - 2015 sẽ trở thành một Công ty lớn mạnh của miền Trung, phát triển một cách toàn diện, vững chắc đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. + Tìm cách mở rộng thị trường. + Đẩy mạnh công tác marketing nhằm ký kết được nhiều hợp đồng xuất khẩu sản phẩm điều nhân. + Xây dựng thêm nhiều kho chứa xăng dầu với trữ lượng lớn, mở rộng nhiều cây xăng bán lẻ xăng dầu trên cả miền trung. + Khi nhu cầu tăng lên công ty cần phải đáp ứng, mở rộng sản xuất, tập trung đầu tư trang thiết bị để sản xuất cung cấp kịp thời cho khách hàng. 3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu chung của công ty + Trong giai đoạn 2010-2015 công ty phấn đấu mức tăng trưởng doanh thu trung bình từ 15 - 25%/năm đến năm 2015. + Cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên Công ty, có chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý. + Nộp ngân sách nhà nước ngày một tăng từ 10% đến 15%/năm. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 39 3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu nguồn nhân lực của Công ty Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là phát triển theo chiều sâu. Có nghĩa là bên cạnh việc tăng cường nguồn nhân lực về số lượng để mở rộng quy mô kinh doanh thì đặt vấn đề chất lượng nhân sự lên hàng đầu. Không dừng lại ở việc tuyển, đào tạo nguồn nhân lực đúng ngành nghề mà phải trang bị cho họ chuyên môn tốt và khả năng làm việc hoàn hảo trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt. 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhận lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.2.1. Đặc điểm ngành nghề Công ty chủ yếu là nhập khẩu, mua và bán sỉ lẻ xăng dầu. Như ta đã biết xăng dầu là loại hàng hoá không thể thiếu trong bất kỳ nền kinh tế nào, giá cả của xăng dầu nó chi phối trực tiếp giá cả hầu hết các loại hàng hoá khác. Vì vậy trong kinh doanh xăng dầu, doanh nghiệp nào nắm bắt được giá cả xăng dầu thì lợi nhuận đem lại cho doanh nghiệp đó là rất cao. Do đó để tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi lãnh đạo công ty cần có những chiến lược đúng đắn về cơ sở vật chất kỹ thuật cũng như nguồn nhân lưc. Con người luôn là nhân tố then chất tạo ra sự phát triển bền vững, có nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty hiệu quả hơn. 3.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Sự phát triển của khoa học công nghệ tạo điều kiện thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao năng suất tạo cơ hội cho công ty có điều kiện đổi mới hệ thống trang thiết bị, làm cho chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Trong thời gian đến với kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: + Tiếp nhận khoa học công nghệ mới trong sản xuất cũng như trong quản lý để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy để đáp ứng được nhưng đòi hỏi đó thì công ty phải có một chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng tốt chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 40 3.2.3. Kinh tế – Xã hội Trong thời gian trước, Phú Yên chỉ có những doanh nghiệp vừa và nhỏ làm ăn nhỏ lẻ. Các doanh nghiệp này chủ yếu làm ăn trong khu vực của tỉnh. Chỉ có một số ít doanh nghiệp là hoạt động bên ngoài địa phương. Vì vậy mà trong giai đoạn đó có thể nói kinh tế Phú Yên còn rất lạc hậu. Môi trường kinh doanh còn thụ động, chưa có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Lúc đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể nói là còn rất yếu kém, một phần do doanh thu thấp. Công tác đó chưa được các doanh nghiệp chú trọng. Trong giai đoạn gần đây, với xu thế toàn cầu hoá, và nhất là Việt Nam được gia nhập tổ chức kinh tế thế giới WTO. Doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thương trường thì cần phải có những chính sách đúng đắn, phù hợp trong giai đoạn này. Một trong những bước đi đầu tiên đó là công tác đào, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Vì thế hiện nay và sau này Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đang chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Môi trường kinh doanh tại địa phương cũng năng động và chuyên nghiệp hơn mặc dù so với các địa phương khác thì vẫn chưa bằng. Vì vậy, Công ty cần phải nỗ lực hết mình hơn nữa trong thời gian sắp tới. Nắm bắt được sự biến đổi của kinh tế trong nước cũng như thế giới. * Chính sách kinh tế: Trước năm 2000, chính sách kinh tế của địa phương còn lạc hậu, không theo kịp sự phát triển của xã hội, cộng với môi trường kinh doanh thụ động. Đã không thu hút sự quan tâm của các nhà đầu tư. Trong những năm sau này tỉnh đã kịp thời nhận ra sai lầm và từ đó đã đề ra những chính sách phù hợp với thời cuộc. Thu hút được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước. Tỉnh cũng đã ra sức tìm cách thu hút nhân tài về làm việc cho tỉnh. Mặc dù có hơi muộn so với các địa phương khác nhưng nó đã rộng mở cho kinh tế địa phương trong lương lai. Trong những năm gần đây, Phú Yên đã cải thiện đáng kể vị trí của mình trong bảng xếp hạng thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Những kết quả khả quan đã đặt nền móng vững chắc giúp chính quyền tỉnh mạnh dạn tìm hướng đi riêng, dựa trên những tiềm năng sẵn có của địa phương. Hướng đi đó giúp Phú Yên tự tin đặt mục tiêu đến năm 2020, tăng trưởng kinh tế bình quân 14 - 15%/năm, chuyển dịch dần cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp và dịch vụ... Theo báo cáo KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 41 mới nhất, nếu trong giai đoạn 2001 - 2005, tổng vốn FDI mới đạt 758 tỷ đồng, chiếm 7% tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội, thì giai đoạn 2006 - 2008, tổng vốn FDI đạt 2.773 tỷ đồng, tăng gấp 4,1 lần so với giai đoạn 2001- 2005 và chiếm tới 21% tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội. Từ những đổi mới chính sách của địa phương ta thấy đó là những tín hiệu tốt cho sự phát triển của Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên trong tương lai không xa. Sự phát triển của Công ty bây giờ một phần cũng nhờ sự giúp đỡ của địa phương rất nhiều. * Thu nhập, đời sống: Đời sống người dân lúc trước còn nghèo nàn. Đa số người lao động tại các tỉnh miền trung đều bỏ địa phương để đi làm ăn xa. Làm cho nguồn lao động có chất lượng trong vùng, địa phương bị thiếu hụt đối với lao động có nhiều kinh nghiệm chuyên môn cũng như tay nghề. Vì vậy đối với các doanh nghiệp tại địa phương phải có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đó là vấn đề cấp thiết. Chính quyền phải có chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài. Hiện nay thu nhập của người lao động bình quân đầu người là 1,33 triệu đồng/tháng, với mức thu nhập đó ở tại địa phương thì tương đối ổn định. Đời sống người dân được nâng cao. Đối với Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp mức thu nhập là: Bảng thu nhập của cán bộ công nhân viên (đvt: vnđ) Năm 2006 2007 2008 Khối văn phòng 2.000.000 2.500.000 2.800.000 Khối sản xuất 980.000 1000.000 1.200.000 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) Hằng năm công ty đều có chế độ lương thưởng cho người lao động trong các ngày lễ lớn và nhất là dịp tết Nguyên Đán. Tuỳ theo trình độ chuyên môn, tay nghề, lao động thâm niên mà mức thưởng khác nhau. Với mức thu nhập lúc trước thì rất khó để Công ty đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cũng như tay nghề. Với thu nhập hiện tại thì Công ty đủ sức phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty sau này. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 42 3.2.4. Địa lý Vị trí địa lý miền trung không thuận lợi cho việc phát triển kinh tế, trong đó đồi núi chiếm 3/4 diện tích còn lại 1/4 là vùng đồng bằng duyên hải. Và hằng năm miền Trung phải gánh chịu nhiều thiên tai, lũ lụt..... thiệt hại đến cơ sở vật chất. Phú Yên còn xa 2 trung tâm văn hoá và kinh tế lớn nhất nước là Hà Nội và TP.HCM. Nên việc tiếp cận với công nghệ mới còn gặp nhiều khó khăn. Số lượng các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực còn rất ít, không đủ cung cấp nguồn nhân lực cho địa phương. Các trường Cao đẳng trong tỉnh cũng không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho các Công ty. Đối với Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên thì lượng công nhân lao động thủ công chiếm đa số. Nên chủ yếu là Công ty đào tạo tại chỗ, vừa làm vừa học nghề, người có kinh nghiệm chỉ cho người chưa có kinh nghiệm. Nên chi phí cho Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tương đối ít. Công ty chủ yếu đưa đi học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đối với các cán bộ quản lý. * Tóm lại, từ những yếu tố ảnh hưởng trên đã đem lại nhiều khó khăn cho miền Trung nói chung cũng như Phú Yên nói riêng. Từ những khó khăn đó cán bộ quản lý của tỉnh và các doanh nghiệp đã rút ra cho mình những kinh nghiêm quí báu để vượt qua. Hiện nay, nền kinh tế ở miền Trung có những bước phát triển mạnh. Từ những bước phát triển đó mà Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp đã có những bước phát triển mạnh. Ký kết được nhiều hợp đồng trong và ngoài nước có giá trị cao. Mở rộng nhiều phân xưởng sản xuất và chi nhánh. 3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Trong những năm gần đây, sự biến động mạnh của thị trường lao động tại Phú Yên nói riêng và trong toàn quốc nói chung, đã ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ sản xuất sản phẩm và tình hình kinh doanh của công ty. Vì thế trước tình hình đó công ty cần phải xây dựng kế hoạch nhằm ổn định đội ngũ lao động cũng như nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của cán bộ công nhân viên trong công ty. Để đảm bảo giảm tối thiểu số công nhân bỏ việc và hoà nhập với môi trường làm việc đảm bảo tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Công ty cần mở ra một KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 43 chương trình đào tạo cho các công nhân đáp ứng được các nhu cầu cần thiết của công việc và chưa đáp ứng được sự tiến bộ của công nghệ máy móc mới. a. Phân tích tổ chức: Hiện tại, trong tổng số lao động của công ty thì lực lượng công nhân là chiếm đa số. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý cũng vận động chưa được linh hoạt nếu môi trường kinh doanh đột biến. Do đó, để đáp ứng những thay đổi về thị trường trong tương lai đòi hỏi phải có những cải thiện tích cực. Trong việc cải thiện đó thì những thay đổi về phương pháp đào tạo nguồn nhân lực là rất quyết định để hòa nhập và phát triển. b. Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và tay nghề của nhân viên trong công ty. Qua việc phân tích có thể biết được điểm mạnh yếu của từng cá nhân, bộ phận để phát huy hoặc có kế hoạch khắc phục đồng thời giúp lãnh đạo công ty có những kế hoạch trong công tác đào tạo. Bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đối tượng Nhu cầu đào tạo Đại học - Đào tạo sau Đại học. - Nâng cao khả năng quản lý, ngoại ngữ Cao đẳng - Đào tạo liên thông - Ngoại ngữ, tin học Trung cấp - Đào tạo liên thông - Ngoại ngữ, tin học. Bằng nghề - Thi nâng bậc - Ngoại ngữ, tin học. Học nghề tại chỗ - Nâng cao tay nghề (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) 3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nằm trong mục tiêu chiến lược kinh doanh lâu dài phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là giai đoạn 2010 - 2015. Mục tiêu đó là: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 44 - Nâng cao khả năng làm việc trong môi trường kinh tế năng động, tiếp cận với tiến bộ của khoa học công nghệ một cách dễ dàng. - Tăng số lượng lao động chất lượng cao, giảm số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo xuống dưới 10% tổng lực lượng lao động. - Quyết tâm vào năm 2011 Công ty sẽ có cán bộ được đào tạo sau đại học cả về kinh tế và kỹ thuật. Bên cạnh đó, qua chương trình đào tạo sao cho đạt được mục tiêu lâu dài chung của công ty là ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc làm ổn định cho đội ngũ nhân viên và góp phần vào sự phát triển chung của toàn xã hội. Muốn đạt được mục tiêu đó, lãnh đạo Công ty phải xây dựng được nội dung và phương pháp đào tạo khoa học đạt hiệu quả cao và tiết kiệm tối đa về chi phí đào tạo. Cá nhân em sau thời gian được tiếp xúc với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty và nhận biết được những khó khăn trong hiện tại, xin mạnh dạn đưa ra phương pháp đào tạo dưới đây mong đóng góp được một phần nhỏ vào sự phát triển của công ty nói chung và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. 3.3.3. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3.3.1. Nội dung đào tạo a. Xây dựng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo Bảng mô tả công việc Lập dự toán chi phí đào tạo Tiến hành đào tạo Đào tạo tại chỗ (tại Công ty) Đánh giá kết quả đào tạo Đào tạo tại các trung tâm Phân công công việc sau đào tạo Bảng mô tả công việc cán bộ quản lý Bảng mô tả công việc công nhân sản xuất KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 45 b. Xây dựng Bảng mô tả công việc từng bộ phận: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý Tóm tắt Công việc Làm công tác quản trị tại Công ty. Các mối quan hệ * Bên trong - Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc - Kết hợp với đồng nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động quản trị. * Bên ngoài - Thực hiện cuộc sống lành mạnh, không lây nhiễm các tệ nạn xã hội. Chức năng nhiệm vụ cụ thể - Làm việc nghiêm túc, bắt đầu và kết thúc công việc theo đúng thời gian quy định, chấp nhận tăng ca khi cấp trên yêu cầu. - Tham mưu cho Giám đốc về các vấn đề chuyên môn thuộc chức năng của mình. Điều kiện làm việc - Nơi làm việc : Tốt, nhiệt độ, ánh sáng tốt. - Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc: Đầy đủ - Thời gian làm việc: Giờ hành chính, trong điều kiện đột xuất có thể phải tăng ca. Tiêu chuẩn công việc - Trình độ chuyên môn: Cử nhân kinh tế - Phải có tính cẩn thận, kiên trì, trung thực. Yêu cầu công việc - Luôn nổ lực và sáng tạo trong công việc. - Làm tốt công việc chuyên môn, đúng pháp luật. - Đưa ra được các chiến lược để Công ty ngày một phát triển hơn. - Tích cực, vui vẻ với mọi người tạo được uy tín tốt trong Công ty. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 46 Bảng mô tả công việc của công nhân Tóm tắt Công việc -Thực hiện các thao tác trong sản xuất, vận hành máy móc đúng quy trình. - Hàng ngày làm việc nghiêm túc, đúng thời gian quy định. Các mối quan hệ * Bên trong - Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của quản đốc xưởng sản xuất. - Kết hợp với đồng nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động sản xuất. * Bên ngoài - Thực hiện cuộc sống lành mạnh, không lây nhiễm các tệ nạn xã hội. Chức năng nhiệm vụ cụ thể -Làm việc nghiêm túc, bắt đầu và kết thúc công việc theo đúng thời gian quy định, chấp nhận tăng ca khi cấp trên yêu cầu. -Thực hiện tốt các nội quy do công ty đề ra theo pháp luật. -Tập trung tối đa trong khi làm việc, tuyệt đối không được làm gián đoạn quy trình sản xuất. Điều kiện làm việc - Nơi làm việc : Tốt, nhiệt độ, ánh sáng tốt. - Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc: Đầy đủ - Thời gian làm việc : Giờ hành chính, trong điều kiện đột xuất có thể phải tăng ca. Tiêu chuẩn công việc -Trình độ chuyên môn: Thợ bậc 3/7 trở lên. - Phải có tính cẩn thận, kiên trì, trung thực Yêu cầu công việc - Làm tốt công việc chuyên môn, đúng pháp luật - Thao tác công việc phải nhanh nhẹn - Tích cực, vui vẻ với mọi người tạo được uy tín tốt trong Công ty. 3.3.3.2. Phương pháp đào tạo Có rất nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo tại lớp, đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, đào tạo học nghề... Nhưng nhiệm vụ đầu tiên là giới thiệu họ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 47 với môi trường làm việc, tập làm quen với những thao tác cơ bản trong công việc, các chính sách của Công ty về công việc liên quan để từ đó trong quan hệ nảy sinh ra những thắc mắc, những câu hỏi về công việc qua đó chúng ta sẽ có một bảng tổng hợp đầy đủ nhất giúp cho việc đào tạo thuận lợi hơn. Xuất phát từ nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, có thể xác định phương pháp đào tạo như sau: a. Đào tạo những nhân viên mới tuyển (Đào tạo hội nhập): * Đối tượng đào tạo: Đối tựơng là những cán bộ công nhân viên mới được tuyển vào làm tại công ty. Trong thời gian đầu họ cảm thấy lạ lẫm với công việc cũng như môi trường làm việc tại công ty. Để tạo điều kiện cho các nhân viên mới này làm quen và có thể hiểu rõ cách thức tiến hành công việc cũng như những quy tắc, quy chế, các quan hệ giao tiếp của nhân viên với các cấp lãnh đạo. Bảng Nhu cầu đào tạo nhân viên mới tuyển ĐVT: Người Danh mục Lao động Nhu cầu đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Đại học 3 4 Cao đẳng, trung cấp 4 11 Công nhân 20 25 Tổng 27 40 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) * Thời gian đào tạo: Những nhân viên mới được tuyển dụng vào thường là có khả năng đáp ứng về trình độ cho yêu cầu của công việc. Tuy nhiên họ không có sụ tự tin cần thiết cũng như chưa có một sự đứng đắn trong phong cách làm việc vì đa phần là họ còn trẻ. Thời gian đào tạo cho công nhân mới tuyển khoảng 1 tuần. * Hình thức đào tạo: Được tổ chức tại hội trường dưới sự chỉ dẫn của đại diện ban giám đốc điều hành, trưởng phòng tổ chức hành chính....Nhằm giới thiệu cho nhân viên mới những nội dung sau: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 48 + Giới thiệu nhân viên mới và chỉ rõ cho họ biết các vị trí và dịch vụ của Công ty. + Thông báo giờ làm việc, chính sách lương, cho biết các ngày nghỉ trong năm chế độ nghỉ phép, thời gian nghỉ phép, thời gian thử việc .... + Những thắc mắc khi ốm đau thì cần phải xin phép ai, chỉ cho họ biết những tổ chức của công ty như: công đoàn, đoàn thanh niên... Nội qui, qui chế của xí nghiệp về lao động và bảo vệ tài sản lao động. + Trong thời gian lao động tại công ty nếu không may có tại nạn lao động sảy ra thì xử lí như thế nào và các chế độ được hưởng ra sao. + Khi có những thắc mắc thì cần hỏi ai và có những mối quan hệ trong Công ty. * Kinh phí đào tạo: Kinh phí cho công tác đào tạo này cần phải hoạch định khi có nhu cầu tuyển dụng, để sau mỗi lần lần tuyển dụng phải có chương trình đào tạo hội nhập nhằm cung cấp những thông tin về công ty, về công việc của họ, tiết kiệm được thời gian, giảm bớt lỗi khi họ làm việc và tạo một ấn tượng tốt về công ty cho nhân viên mới. b. Đào tạo nâng cao trình độ: Với việc đầu tư máy móc hiện đại, đồng bộ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Bởi vì, điều này đòi hỏi những người có thể sử dụng máy móc thiết bị ấy phải có đủ năng lực, trình độ chuyên môn mà những nhân viên hiện tại mặc dù có thể đảm đương được công việc nhưng một khi việc chuyển giao công nghệ được thực hiện một cách đồng bộ thì đội ngũ này khó có điều kiện theo kịp với những tiến bộ đó. Do đó, cần phải đào tạo thêm để họ có thể đáp ứng tốt, theo kịp với những thay đổi của môi trường kinh doanh trong tương lai. Cụ thể là công ty cần đào tạo những nhân viên như sau: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 49 Bảng nhu cầu đào tạo nâng cao tại Công ty ĐVT: Người Danh mục lao động Nhu cầu đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Đại học 3 4 Cao đẳng, trung cấp 9 12 Công nhân 50 80 Tổng 62 96 (Nguồn: Phòng TC-HC của CTy TNHH một thành viên VTTH Phú Yên) b1. Công nhân kỹ thuật: * Đối tượng đào tạo: Là những công nhân kỹ thuật, hiện tại họ đã đáp ứng được công việc nhưng cần phải đào tạo thêm để đáp ứng tốt những công việc trong tương lai khi mà khoa học ngày càng phát triển mạnh mẽ. * Thời gian đào tạo: Công ty tiến hành liên hệ với các trường dạy nghề, các trường đào tạo công nhân lành nghề để gửi công nhân đi học trong khoảng thời gian 6 tháng hoặc là lâu hơn. * Kinh phí đào tạo: Công ty phải tiến hành xây dựng ngân sách cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao động công nhân hàng năm, để có được đội ngũ lao động có trình độ cao và tránh tình trạng lạc hậu khi không biết điều khiển những phương tiện máy móc hiện đại. b2. Cán bộ quản lý: * Đối tượng đào tạo: Là những cán bộ đã và đang làm việc tại công ty và công ty do yêu cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nên hàng năm xí nghiệp phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 50 * Thời gian đào tạo: Công ty, xí nghiệp tiến hành liên hệ với các trường ĐH kinh tế TP.HCM, ĐH Quốc gia TP.HCM , gửi các cán bộ này theo học trong khoảng thời gian hai năm. * Kinh phí đào tạo: Các cán bộ tự lo mọi chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo tại các trường Công ty chỉ đài thọ cho mỗi cán bộ trong thời gian theo học những kinh phí đào tạo tại trường mỗi tháng là 380.000 đồng cho mỗi cán bộ. c. Đào tạo thăng tiến: Đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có thể thay thế những người đã đến tuổi nghỉ hưu, hoặc những người không còn đủ minh mẫn để làm lãnh đạo. Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cã khả năng quản lý điều hành. Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết luc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm. Do trong những năm tới có nhiều cán bộ nghỉ hưu và có một số người giảm biên chế do họ đã công hiến cho xí nghiệp đã lâu mà giờ họ không còn khả năng học hỏi cũng như tiếp thu thêm những cái mới vào quá trình sản xuất của xí nghiệp. Do đó cần phải có kế hoạch đào tạo thăng tiến cho một số cán bộ công nhân viên cụ thể đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có nhu cầu thăng tiến.. Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cả khả năng quản lý điều hành. Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết lúc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm. 3.3.4 . Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, người quản lý cần tiến hành sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học, thông qua công việc thực tiễn tại các phân xưởng về: - Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi đào tạo, cách đào tạo như vậy có làm tăng sản lượng hay không? Cần khắc phục ở điểm nào nữa không? KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 51 - Chuyên môn: tuỳ theo mức độ chuyên môn khác nhau cho nên cần phải tiến hành kiểm tra đánh giá theo từng bộ phận. Sau khoá học trình độ chuyên môn, tay nghề có nâng lên hay không? Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi đào tạo? Sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế như thế nào? * Mức độ nhận thức: công nhân sau khi đào tạo phải thông qua các cuộc sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững các nguyên tắc, các kỹ năng yêu cầu của khoá học hay không. * Mức độ phản ứng: kiểm tra, đánh giá xem chương trình đào tạo này có đem đến sự thích thú cho công nhân hay không? Qua chương trình đào tạo, công việc được thuận lợi hơn hay không? Với chi phí và thời gian bỏ ra để học và kết quả thu được có tương ứng hay không? 3.4. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 3.4.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này. Công ty phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này. 3.4.2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này Công ty cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Công ty cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình về kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của Công ty. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 52 3.4.3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo. Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiéen thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin. 3.4.4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do kinh phí của Công ty cấp. Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên thì lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Công ty sẽ được nâng lên. Công ty phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo, khoản tiền này Công ty có thể trích ở lương công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cách linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên. 3.4.5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Công ty phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo. Ví dụ như đào tạo công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 53 Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động. Sau khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãn phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo. 3.4.6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tieu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới. Để thực hiện tốt công tác này theo em Công ty cần có những cách, có những phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo họ chủ yếu là các lớp đào tạo ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên Công ty không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có