Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8 KHOA TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN --------ê-------- BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Đề tài HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa Sinh viên : Lê Duẩn Lớp : QTDN K09A Khóa : 2009 - 2012 Đồng Nai, tháng 05 năm 2012 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian gần hai tháng thực tập tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận lợi của Ban giám đốc công ty và đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của các anh, chị phòng Nhân sự cùng các anh, chị nhân viên trong toàn công ty. Chính sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình đó đã giúp em nắm bắt được những kiến thức thực tế và kỹ năng phân tích đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của công ty. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo công ty TNHH Thiên Thiên Nhân, tới toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về sự giúp đỡ của các cô, chú các anh, chị trong thời gian thực tập vừa qua. Em cũng xin kính chúc công ty Thiên Thiên Nhân ngày càng phát triển lớn mạnh và được nhiều công ty khác trong ngành biết đến. Kính chúc các cô, chú và các anh, chị luôn thành đạt trên cương vị công tác của mình. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn những tình cảm và sự truyền thụ kiến thức của cô giáo Trần Thị Hoa đã hướng dẫn cho em trong suốt quá trinh học tập và viết báo cáo thực tập. Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của cô đã giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này. NHẬN XÉT (Của cơ quan thực tập) TP. Hồ Chí Minh, ngày........ tháng........năm 2012 NHẬN XÉT (Của giáo viên hướng dẫn hoặc giáo viên phản biện) Đồng nai, ngày …..tháng …..năm 2012 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN MỤC LỤC Lời mở đầu 1 1 Lý do chọn đề tài 1 2 Phạn vị nghiên cứu của đề tài 2 3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 4 Phương pháp của nghiên cứu 2 5 Bố cục của đề tài 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN4 Khái niệm về tuyển dụng4 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng4 1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng4 1.3.1 Đối với doanh nghiệp4 1.3.2 Đối với người lao động5 1.3.3 Đối với xã hội5 1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng5 1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp5 1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp7 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng9 1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp9 1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp10 1.6 Quy trình tuyển dụng11 1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng12 1.6.2 Các giải pháp thay thế 18 1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực19 1.6.4 Tuyển dụng lao động19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN 20 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20 2.1.1.1 Giới thiệu về công ty20 2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển21 2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn21 2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh22 2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động22 2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết23 2.1.2.3 Năng lực sản xuất23 2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận25 2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức25 2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận26 2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty28 2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính28 2.1.4.2 Cơ cấu tình hình lao động theo trình độ chuyên môn29 2.1.4.3 Cơ cấu tình hình lao động theo tính chất lao động31 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Thiên Thiên Nhân32 2.1.5.1 Cơ cấu thị trường32 2.1.5.2 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty33 2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty Thiên Thiên Nhân34 2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của công ty34 2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động35 2.1.6.3 Thù lao lao động35 2.1.6.4 Kỷ luật lao động36 2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực36 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân36 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty38 2.2.1.1 Chức năng38 2.2.1.2 Nhiệm vụ38 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty39 2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng39 2.2.2.2 Căn cứ tuyển dụng40 2.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng40 2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng41 2.2.2.5 Quy trình tuyển dụng43 2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng47 2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng49 2.3.1 Các nhân tố chủ quan49 2.3.2 Các nhân tố khách quan50 2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty51 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN53 3.1 Định hướng phát triển của công ty53 3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty53 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty54 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân54 3.3 Kiến nghị58 3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước58 3.3.2 Kiến nghị đối với công ty59 Kết luận61 Tài liệu tham khảo62 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 12 Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty 24 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 25 Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 44 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 30 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 31 Biểu đồ 2.4: Lợi nhuận qua các năm của công ty 34 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty 28 Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn 29 Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động 31 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 33 Bảng 2.5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty 33 Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 48 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân. 2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao. 4. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty. Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước. Phương pháp quan sát Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. 5. Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc. Nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên. 1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. 1.3.1 Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. 1.3.2 Đối với người lao động Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.3.3 Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp. 1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp. Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp: Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó. Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp. Nhược điểm Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp. Phương pháp Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. 1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Ưu điểm: Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới. Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới. Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao. Phương pháp Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp. Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau. Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. 1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng. Quy trình tuyển dụng Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau: Hoạch định các chính sách tuyển dụng Các giải pháp thay thế Tuyển dụng nhân lực Nguồn bên ngoài Nguồn bên trong Các phương pháp nguồn bên ngoài Các phương pháp nguồn bên trong Tuyển dụng lao động Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu lao động của danh nghiệp. Cầu lao động Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó. Các phương pháp xác định cầu nhân lực: Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động. Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch. Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người). ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức). SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch. Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người). Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch. n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch. Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề. Phương pháp tính theo năng suất lao động. Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức. Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch. Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch. W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch. Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính. Nếu tổng sản lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền. Nếu tổng sản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động của một lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật. Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên. Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà một hộ lý phải phục vụ. Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo từng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,… Phương pháp ước lượng trung bình. Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước. Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức. Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị. Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung. Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự báo cầu nhân lực. Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình. Phương pháp phân tích hồi qui. Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số học sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian. Chẳng hạn: y = f (X1, X2, X3…) Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự báo cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch càng chính xác. Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ chức dựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố. Tuy vậy, phương pháp này thường thích hợp khi thu thập được số liệu của tổ chức trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn. Phương pháp này chỉ thích hợp trong trường hợp môi trường của tổ chức rất ổn định. Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế hoạch. D = (Q x t) / T Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch. Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch. t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch. T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch. Phương pháp chuyên gia. Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế. Kinh nghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau : Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia. Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự báo cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau : Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm dự báo cầu nhân lực. Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai. Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và gửi đến từng chuyên gia. Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự báo cầu nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp lựa chọn. Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự báo cầu nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực. Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia. Phương pháp phân tích xu hướng. Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch. Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳ trước đó. Cung lao động Cung nội bộ: Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao động hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọn lao động. Cung bên ngoài: Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv… 1.6.2 Các giải pháp thay thế Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế. a. Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên. b. Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động. c. Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ. d. Thuê lao động từ công ty cho thuê: Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minh các giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự. 1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn nhân lưc có trình độ, chuyên môn cao. Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài Đã phân tích ở phần trên nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phương pháp tuyển dụng hiệu quả. 1.6.4 Tuyển dụng lao động Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanh nghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty. tuyển dụng các nguôn lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 2.1.1.1 Giới thiệu về công ty Tên công ty : Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân Tên giao dịch : Thiên Thiên Nhân co., Ltd Trụ sở chính : Số 22, Đường 5, tổ 1, Khu phố 6, KDC Gia Hòa, P. Phước Long B, Quận 9, TP Hồ Chí Minh. Nhà máy sản xuất : Đường số 3, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, TP Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai Điện thoại : 84.837283670 – 84.837283671 Fax : 84.837283672 Mã số thuế : 0304601700 Email : info@gfrc.com Website : www.gfrc.com.vn Hình thành trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, công ty TNHH Thiên Thiên Nhân không ngừng cung cấp sản phẩm - dịch vụ trang trí nội - ngoại thất, sân vườn mà còn mang đến khách hàng dấu ấn của những tác phẩm nghệ thuật độc đáo. Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu khắc - tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm. Đội ngũ quản lý được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề. Công ty không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng định thương hiệu. 2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân được thành lập và ngày 04/10/2006 theo nghị định số 410204355 của sở kế hoạch và đầu tư TP. Hồ chí Minh. Khi mới thành lập Công ty có 15 thành viên, trụ sở được đặt tại 107 đường 11, phường Phước Bình, quận 9, TP. Hồ Chí Minh. Đến tháng 10/2007 công ty được chuyển đến địa chỉ mới: Số 22 đường 5, tổ 1, khu phố 6, khu dân cư Gia Hòa, phường Phước Long B, Quận 9, TP. Hồ CHí Minh. Tầm nhìn Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí xây dựng. Trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vật liệu trang trí xây dựng không nung bằng vật liệu GFRC. Sứ mệnh Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trường thiên nhiên đẹp hơn là người bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên – Con Người, như tên gọi của nó: Thiên Thiên Nhân. Chiến lược Phát triển sâu vật liệu GFRC, đa ứng dụng từ vật liệu trang trí hoàn thiện, vật liệu trang trí sân vườn đến vật liệu xây dựng cơ bản không nung. Định hướng đến đối tượng khách hàng dự án, các đơn vị tư vấn, chuyên gia, kiến trúc sư về ứng dụng công nghệ vật liệu GFRC trong vật liệu trang trí đúc sẵn và các sản phẩm sân vườn khác. 2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Chức năng - Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông. - Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu, hao văn, đầu cột… - Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệu GFRC. - Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ. - Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh, chỉ trần thạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp. Nhiệm vụ Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỹ nghệ, dịch vụ trang trí nội, ngoại thất hiện tại và tương lai. Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt 30%. Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất cùng với ban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết đã không ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng sản phẩm đến khách hàng với sự hài lòng cao nhất. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng cao thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền lương. Quyền hạn Công ty có quyền hoạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo. Được quyền sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồng kinh tế. Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn để thực hiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tài khoản và giao dịch. Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động. Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước. 2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động Thiên Thiên Nhân chuyên sản xuất các sản phẩm đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốp tường, lát sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí với hàng trăm mẫu mã đa dạng, phong phú. Thiên Thiên Nhân được biết đến là nhà sản xuất hàng đầu về các vật liệu GFRC theo công nghệ Nhật Bản, được sản xuất bằng thiết bị máy phun chuyên dùng ứng dụng cho các chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí thực hiện theo đơn đặt hàng. Nhà máy sản xuất được đặt tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, Tp.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai. Thiên Thiên Nhân còn cung cấp dịch vụ trọn gói thiết kế thi công trang trí. - Thác nước nhân tạo GFRC, núi nhân tạo GFRC. - Cảnh quan công viên, resort, khu vui chơi giải trí, biệt thự. - Chỉ trang trí, khung cửa, đầu cột, hoa văn trang trí ngoại thất bằng vật liệu GFRC. - Điêu khắc các tác phẩm nghệ thuật tượng đài, tượng mỹ thuật. 2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết Ngoài các nguồn lực có sẵn, công ty còn hướng đến phục vụ trọn gói cho khách hàng với những dịch vụ chuyên nghiệp. Hiện công ty đang liên kết với các công ty chuyên về nhiều lĩnh vực như tư vấn thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, thi công điện công nghiệp, cung cấp và thi công hệ thống vách ngăn, bồn tắm bằng vật liệu nhập khẩu cao cấp, dịch vụ cung cấp và thi công cây xanh. Các công ty mà Thiên Thiên Nhân đang liên kết: Công ty TNHH kiến trúc xây dựng Kiến Tân Công ty TNHH thiết bị điện Nam Việt Tập đoàn A12 – Singapore Công ty TNHH trang trí nội thất Không Gian Xanh Công ty TNHH Đại Trường Thành Công ty tư vấn kiến tạo cảnh quan Đài Sen Công ty Hoa Của Đất 2.1.2.3 Năng lực sản xuất Với nhà máy sản xuất được đặt tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, Tp. Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai. Năng lực sản xuất đáp ứng đơn đạt hàng 300-500 container hàng năm, cụ thể cho từng nhóm mặt hàng: - Sản phẩm đá tảng, đá tấm bằng vật liệu GFRC : 5000m2/ tháng. - Sản phẩm chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí bằng vật liệu GFRC 10.000 sp/tháng. - Sản phẩm núi, hồ trang trí bằng vật liệu GFRC: 1000sp/tháng. - Sản phẩm ốp tường bằng bê tông: 3000m2/tháng. - Sản phẩm lát sân vườn bằng vật liệu bê tông: 50002/tháng - Sản phẩm đá ghép tự nhiên (Walling đá): 2000m2/tháng. Sản phẩm trang trí GFRC, đá tảng GFRC, đá lát sân vườn được tiêu thụ chủ yếu ở Nhật Bản. Ngoài ra, sản phẩm cũng được chấp nhận ở thị trường Mỹ, Úc và các nước châu Á khác như Singapore, Đài Loan, Mianma. Thiên Thiên Nhân đang từng bước khẳng định vị thế của mình ở trong nước với ứng dụng vật liệu  GFRC cho các sản phẩm trang trí ngoại thất đúc sẵn với những ưu điểm vược trội về mỹ thuật - chất lượng và chi phí giá thành. 2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm Với các sản phẩm chủ yếu là nghệ thuật như: Đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốp tường, chậu GFRC, lót sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí… Nên công nghệ sản xuất cũng tương đối phức tạp, bao gồm nhiều công đoạn khác nhau và có mối liên hệ mật thiết với nhau. Do đó sự phối hợp giữa các bộ phận luôn có sự phối hợp nhịp nhàng và chính xác. Sản phẩm của công ty được sản xuất theo quy trình sau: NVL Phối Trộn Hồ Mặt Khuôn Vệ Sinh Khuôn Hồ Lưng Rùng Sản Phẩm Lưu Kho Chờ Khô Gỡ Sản Phẩm KCS DECO Đóng Gói Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của công ty. Nguồn: Phòng nhân sự của công ty 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận 2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức BAN GIÁM ĐỐC Dự toán Kinh doanh nội địa Kinh doanh xuất khẩu R & D Phòng Kỹ Thuật Phòng Công Trình Mua hàng Kế toán Nhà Máy Sản Xuất Bảo trì sửa chữa Tổ sản xuất Quản lý chất lượng Ban quản đốc Marketing P. Kinh Doanh XNK Quản lý chất lượng Thiết kế Kỹ thuật sản xuất Khuôn mẫu Quản lý vật tư thiết bị Đội thi công nội thât Đội thi công sân vườn Đội thi công GFRC Phòng Nhân Sự ATLĐ Đào Tạo Tuyển Dụng Ban Dự Án Phòng Kế Toán Tổng hợp Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. Nguồn: Phòng nhân sự của công ty. 2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người đều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc ký bổ nhiệm. Giám độc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ công ty. Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để xúc tiến thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của công ty, theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại, quảng bá thương hiệu. Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương mại, điều kiện và phương thức thanh toán. Thực hiện chức năng quản lý thương hiêu của công ty. tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư dẩy mạnh kinh doanh. Đề xuất ban giám đốc công ty có các chủ trương, chính sách phù hợp với tình hình thực tế trong lĩnh vực kinh doanh. Xây dựng các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản lý các thông tin liên quan đến các hợp đồng kinh doanh của công ty thông qua các hệ thống thông tin. Giúp ban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc về quản lý các dự án. Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định dự án đầu tư xây dựng công trình phù hợp với năng lực của phòng và chức năng hoạt động của công ty. Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sự toàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo quy định của Nhà nước và của công ty. Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty. Ngoài ra còn Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty. Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và giám sát về kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình. Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với năng lực của công ty. Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuất các phương án xử lý trình giám đốc phê duyệt cho các đơn vị thực hiện. Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Nghiên cứu và tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh và xuất nhập khẩu. Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩm chủ lực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại, tham gia hội thảo, hội chợ, tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết, mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanh xuất, nhập khẩu. Chủ động giao dịch, đàm phán trong và ngoài nước, ký các thư từ, đơn chào hàng, trao đổi thông tin với khách hàng trong nước và nước ngoài trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng kinh doanh của Công ty. Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty; Tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh đã được ký kết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh, xuất nhập khẩu của Công ty như: chuẩn bị nguồn cung ứng xuất khẩu, tiêu thụ hàng nhập khẩu, các khâu giám định, kiểm dịch, hải quan, giao nhận, bảo hiểm, khiếu nại đòi bồi thường,... và đối ngoại như: tìm kiếm giao dịch giữa những người bán và người mua, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty. Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu tiền bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt động kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành. Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Ban Giám đốc công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Công ty. Nhà máy sản xuất: là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác sản xuất sản phẩm theo chỉ tiêu kế hoạch công ty giao cho. Thực hiện công tác quản lý, chỉ đạo sản xuất, quản lý thiết bị, quản lý lao động. thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động. Phòng kế toán tổng hợp: Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo thống kê. Theo dõi, xử lý các việc về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay… Thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty. Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của ban giám đốc công ty. 2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty 2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Nam 418 88.7 436 84.7 561 86.6 Nữ 53 11.3 79 15.3 87 13.4 Tổng số 471 100 515 100 648 100 Nguồn: phòng nhân sự công ty. Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng lên: Tổng số lao động của năm 2010 tăng 9.3% so với năm 2009 là 44 người, năm 2011 tăng 25.8% so với năm 2010 là 133 người. Sự thay đổi lao động theo giới được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ dưới đây: Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty Trong đó số lượng lao động nam chiếm đa số, năm 2009 tỷ lệ lao động nam là 88.7%, năm 2010 tỷ lệ là 84.7%, năm 2011 tỷ lệ là 86.6%. Đặc điểm này là do công ty kinh doanh sản phẩm đặc thù đòi hỏi lực lượng lao động nam là chủ yếu, điều này tạo điều kiện cho công tác quản lý của công ty trở nên dễ dàng, ít ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của công ty. Với tổng số lượng lao động được tăng lên hằng năm như vậy cho ta thấy công ty tuyển dụng lao động nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hằng năm, do công ty càng nhận được sự tin cậy của các đối tác làm ăn do đó đơn đặt hàng nhiều hơn. Vì thế càng cho ta thấy vai trò của công tác tuyển dụng được nâng lên. 2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đại Học 17 3.61 17 3.3 19 2.93 Cao Đẳng – Trung Cấp 15 3.18 20 3.9 22 3.40 Phổ Thông 439 93.21 478 92.8 607 93.67 Nguồn: Phòng nhân sự công ty. Qua bảng trên có thể nhận thấy số lao động có trình độ đại học của công ty là rất ít, năm 2011 có tăng thêm 02 người so với năm 2009 và năm 2010, tuy nhiên, tỷ lệ vẫn ổn định qua các năm vào khoảng 3.3%. Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên cần thiết, tỷ lệ lao động của Công ty không có sự gia tăng là vấn đề đáng lo ngại đòi hỏi có sự điều chình ngay lao động có trình độ chuyên môn là nhiệm vụ hàng đầu của cán bộ quản lý nhân sự của Công ty. Số liệu trên được thể hiện qua biểu đồ sau: Biêu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Số lượng lao động trình độ cao đẳng, trung cấp tăng tương đối hơn so với trình độ đại học, năm 2010 số lượng lao động tăng lên 5 người so với năm 2009, năm 2011 tăng lên 2 người so với năm 2010, do đó tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng – trung học tăng trung bình qua các năm là 3.4%. Tỷ lệ này cũng cần điều chỉnh cho phù hợp với xu thế thời đại và sự phát triển của nền kinh tế nước nhà. Số lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động của Công ty, điều này cũng dễ dàng giải thích là do đặc thù sản phẩm, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu xét tỷ lệ lao động phổ thông qua các năm, tỷ lệ này cũng có sự tăng lên, nếu như kết quả kinh doanh tăng qua các năm thì việc tăng lao động là điều hiển nhiên của sự mở rộng sản xuất của Công ty. 2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số lượng % Số lượng % Số lượng % TRỰC TIẾP 389 82.6 432 83.88 567 87.5 GIÁN TIẾP 82 17.4 83 16.12 81 12.5 Nguồn: Phòng nhân sự công ty. Sự biến động của tổng số lao động trong Công ty chủ yếu là do số lượng lao động trực tiếp qua 3 năm đều tăng lên, năm 2010 tăng thêm 43 người so với năm 2009 và năm 2011 tăng thêm 135 người so với năm 2010. Số lượng lao động gián tiếp qua 3 năm tương đối tương đối ổn định, năm 2010 tăng 1 người so với năm 2009 và năm 2011 giảm xuống 2 người so với năm 2010. Được thể hiện qua biểu đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo tính chất lao động như sau: Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Như vậy, bộ máy quản lý của Công ty đã được tinh giản gọn nhẹ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả về mặt quản lý. Số lượng lao động trực tiếp của Công ty qua các năm chiếm tới hơn 80% - đây là đặc điểm nổi bật do hoạt động chủ yếu của Công ty là sản xuất. Và tỷ lệ lao động gián tiếp cao hơn 10% là tỷ lệ hợp lý. Giúp công ty có chính sách hợp lý hơn trong hoạt đông sản xuất kinh doanh của mình. 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Thiên Thiên Nhân 2.1.5.1 Cơ cấu thị trường Nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống người dân càng được nâng cao, nhu cầu thể hiện ở mỗi cá nhân ngày càng được chú trọng, đặc biệt thể hiện rõ nhất ở nhu cầu về trang trí nơi ở, nơi làm việc, không chỉ bó gọn trong đó mà còn thể hiện ở nhiều nơi khác nhau như: Khu giải trí, khu nghỉ dưỡng, resort,… Một nơi ở sang trạng, một nơi làm việc lịch sự, một quán cà phê thanh lịch, một khu nghỉ dưỡng thoáng mát, được thể hiện ở cách bố trí cảnh quan, thiết kế, trang trí nội, ngoại thất. Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân chuyên thi công, cung cấp các sản phẩm, dịch vụ phục vụ cho trang trí nội, ngoại thất, cảnh quan, khuôn viên. Không chỉ hoạt động trong nước mà công ty còn xuất khẩu sản phẩm GFRC sang nước ngoài. Trong xu thế hội nhập quốc tế, bên cạnh cơ hội có được là những thách thức không thể tránh khỏi. Thị trường hiện nay mang tính toàn cầu, các rào cản bảo hộ mậu dịch đang dần bị tháo bỏ. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải giữ vững được thị trường trong nước và phát triển ra thị trường nước ngoài là một vấn đề đang được nhiều ngành quan tâm, và chính điều này cũng là một nội dung cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Trong những năm 2007 -2008 tình hình kinh tế có nhiều biến động do sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu bắt nguồn từ mỹ. Sự khủng hoảng này đã làm cho nền kinh tế không những ở Việt Nam mà hầu hết các nước trên thế giới lâm vào tình trạng khó khăn, nhiều doanh nghiệp phải lâm vào tình trạng đóng cửa. Trong thời gian này Thiên Thiên Nhân chỉ mới được thành lập kinh nghiệm còn thiếu thốn, dù bị sự tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế thế nhưng Thiên Thiên Nhân đã vững chải bước qua mọi khó khăn để thể hiện khả năng và khẳng định mình trên nền kinh tế đâng dần dần được phục hồi. Điều đó thể hiện Thiên Thiên Nhân có ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ công nhân viên là những người đầy nhiệt huyết, năng động và sáng tạo trong mọi tình huống. Thiên Thiên Nhân không chỉ hoạt động trong nước, thị trường xuất khẩu của công ty còn là những nước có nền kinh tế phát triển như: Nhật, Úc, Mỹ, Singapore, Đài Loan. Trong xu thế phát triển kinh tế như hiện nay, những khu dân cư, những công trình xây dựng đang mọc lên ngày càng nhiều bên cạnh đó cũng xuất hiện không ít các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy để đứng vững trên thị trường, công ty cần có một tầm nhìn rộng, đồng thời ban lãnh đạo cần linh hoạt hơn nữa trong việc giải quyết nghiên cứu thị trường, phải có những chiến lược, sách lược cụ thể cho từng mốc thời gian, địa điểm. 2.1.5.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các giai đoạn CHỈ TIÊU Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 7.596.916.535 9.826.441.996 8.694.337.665 Giá vốn hàng bán 6.077.294.794 8.125.637.009 7.496.087.995 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 1.519.621.741 1.700.804.987 1.198.249.670 Doanh thu hoạt động tài chính 14.826.433 18.516.908 13.516.943 Chi phí tài chính 92.872.300 53.740.760 60.709.470 Chi phí bán hàng 429.201.005 645.782.149 303.752.749 Chi phí quản lý doanh nghiệp 579.713.568 529.337.416 430.357.416 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 432.661.301 490.461.570 375.293.127 Thu nhập khác Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 432.661.301 490.461.570 375.293.127 Thuế TNDN phải nộp 108.165.325 122.615.392 93.823.282 Lợi nhuận sau thuế 324.495.976 367.846.178 281.469.845 Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp Bảng 2.5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận qua các giai đoạn Giai đoạn Tổng doanh thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận Thuế TNDN (25%) Năm 2009 7.611.742.968 7.179.081.667 432.661.301 108.165.325 Năm 2010 9.844.958.904 9.354.497.334 490.461.570 122.615.392 Năm 2011 8.694.337.665 8.319.044.538 375.293.127 93.823.282 Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp. Nhận xét: Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và bảng doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty cho chúng ta thấy qua các giai đoạn luôn đạt hiệu quả. Ta thấy rằng, qua các giai đoạn tổng các chi phí cho công ty hoạt động là khá cao như: Năm 2009 là 7.179.081.667 VNĐ, năm 2010 là 9.354.497.334 VNĐ và Năm 2011 là 8.319.044.538 VNĐ. Trong khi đó doanh thu thu về là chưa cao nên tổng lợi nhuận còn ở mức độ thấp. Để thấy được lợi nhuận của của công ty qua các năm được biểu hiện thông qua biểu đồ sau đây: Biểu đồ 2.4: Lợi nhuận qua các năm của công ty 2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty Thiên Thiên Nhân 2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của công ty Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vì vậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng nhân sự của Công ty đảm nhiệm. Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm giờ làm, sử dụng lao động mùa vụ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng. Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý, tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo. 2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu là lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, thi công công trình. Nhận thức rõ việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt đi đôi với năng suất và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh, công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn vệ sinh lao động - phòng, chống cháy nổ (ATVSLĐ - PCCN). Riêng đối với dây chuyền sản xuất các sản phẩm về đá GFRC của doanh nghiệp có khoảng gần 300 công nhân lao động luôn được trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động như: quần, áo, mũ, găng tay, giày. Đối với tổ lò và tổ cơ khí, do môi trường làm việc đặc thù nên số đồ dùng bảo hộ lao động được cấp phát gấp đôi. Công tác phòng cháy, chữa cháy cũng luôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm. Ở các vị trí khác nhau trong nhà máy đều được trang bị các bình khí, bình bột chữa cháy, đồng thời gắn biển nội quy phòng cháy, chữa cháy và các tiêu lệnh chữa cháy. 2.1.6.3 Thù lao lao động Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng. Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…. Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi du lịch, thăm quan nghỉ mát vào các dịp lễ…. Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm, cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại. 2.1.6.4 Kỷ luật lao động Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nam nên việc quản lý số lượng lớn lao động nam trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty. 2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì công ty luôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đang làm việc tại công ty, thì công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn. 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân Công ty Thiên Thiên Nhân là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm trong ngành xây dựng nên công tác tuyển dụng được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao. Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc lên phòng nhân sự xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty. Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp: Ban giám đốc tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý. Đó là các trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở của công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ do ban giám đốc ra quyết định. Phòng nhân sự tuyển dụng các đối tượng còn lại. Phòng nhân sự công ty có thể uỷ quyền cho các bộ phận, Trưởng các phòng ban, quản đốc các phân xưởng tiến hành tuyển dụng lao động cho các bộ phận của mình. Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Phòng nhân sự ký quyết định tuyển dụng và báo cáo ban giám đốc. Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm: - Hợp đồng thời vụ dưới 12 tháng - Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng - Hợp đồng không xác định thời hạn. Điều kiện để ký hợp đồng: - Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành định mức lao động và khối lượng công việc được giao. - ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định của Công ty. - Có sức khoẻ tốt. Quy trình tiếp nhận và bổ sung lao động cho công ty Đối với tổ sản xuất, Phân xưởng: Công ty định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 45 lao động trở lên có mặt thường xuyên (kể cả ban quản lý tổ như tổ trưởng, tổ phó.). Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tình hình trang thiết bị hiện có, thực trạng của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, các phân xưởng, nhà máy xin bổ sung lao động theo trình tự sau: Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng lập phiếu xin bổ sung lao động, nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung. Trường hợp có nguồn lao động các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao động thì phòng nhân sự cân đối và bố trí lao động về phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất. Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do, yêu cầu bổ sung về số lượng lao động, chất lượng lao động cũng như thời gian cần bổ sung lao động. Đối với lao động phòng Nhân sự: + Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận + Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận + Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty. + Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công ty quyết định. + Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người lao động hoặc cho thực hành tại phân xưởng. 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty 2.2.1.1 Chức năng Tham mưu cho Ban Giám đốc quản lý trong công tác tổ chức, công tác cán bộ, công tác lao động, tiền lương, công tác thanh tra, pháp chế, công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế, công tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Công tác quan hệ quốc tế, công tác văn thư, lưu trữ. Công tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòng khác. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao. Nhiệm vụ Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong công ty. Nghiên cứu tham mưu cho Ban giám đốc về cơ cấu mô hình sản xuất, chủ trì xây dựng phương án tổ chức quản lý. Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ. Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theo phân cấp. Chủ trì lập quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ để đáp ứng yêu cầu sản xuất và quản lý. Chủ trì lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho CBCNV. Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo phân cấp. Tham mưu Giám đốc hoặc trình cấp trên quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo phân cấp. Quản lý và lưu trữ thông tin về hồ sơ lý lịch của người lao động như: hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm, lý lịch công tác và các thông tin cần thiết khác. Chủ trì thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xây dựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ khác có liên quan. Chủ trì xây dựng và trình duyệt cơ chế trả lương và quỹ lương, của Công ty và các đơn vị trực thuộc Công ty. Chủ trì xây dựng và thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với nhân sự trong công ty. Đánh giá năng lực, thành tích CBCNV để phục vụ công tác tiền lương, công tác đào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự. Chủ trì xây dựng và thực hiện kế hoạch vệ sinh, y tế, chăm lo sức khỏe cho người lao động, công tác  bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ trong toàn Công ty.   2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng Tiêu chuẩn về độ tuổi Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, công nhân sản xuất thì công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi công của công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi. Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi. Tiêu chuẩn về trình độ Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên. Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹ hoặc công an, quân nhân xuất ngũ. Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học. Tiêu chuẩn sức khỏe Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc ( sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế ) Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng - 1 đơn xin việc - 1 bản phô tô công chứng chứng minh thư nhân dân - 1 giấy khám sức khỏe - 1 sơ yếu lý lịch - 1 bản sao giấy khai sinh - 1 giấy xác nhận đối tượng chính sách (nếu có) - 1 bản phô tô công chứng sổ hộ khẩu - Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếu có) 2.2.2.2 Căn cứ của tuyển dụng Việc tuyển dụng người vào các xí nghiệp, cơ quan tổ chức phải căn cứ vào các yếu tố sau: - Nhu cầu sản xuất và công tác của cơ quan, đơn vị. - Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong công ty phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của công ty. - Công ty sử dụng lao động có trách nhiện xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động. - Hăng năm công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động. 2.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty. Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và giám đốc Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng nhân sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu. 2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển dụng chính những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người. Nguồn nội bộ Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này. Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau: Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến phòng nhân sự đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất. Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứn g cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động. Nguồn bên ngoài Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp. Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong trường hợp từ sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như internet, đài phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Ngoài ra, hàng năm hội chợ việc làm thường xuyên được tổ chức Công ty cũng như bao Công ty khác trên địa bàn Thành phố tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động. Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề trên địa bàn thành phố để tuyển dụng trực tiếp lao động. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ. Trong giai đoạn cụ thể Công ty linh hoạt sử dụng cả hai nguồn lao động, như theo kế hoạch vào quý 3 năm 2012 Công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất bằng việc xây thêm nhà xưởng. Để thực hiện kế hoạch mở rộng quy mô này, Công ty tuyển thêm nhân công lao động ở xưởng mới và có sự luân chuyển một số công nhân có tay nghề giỏi và một số cán bộ quản lý phân xưởng sang xưởng mới để xưởng mới có thể nhanh chóng đi vào sản xuất và tạo ra sản phẩm cho Công ty. 2.2.2.5 Quy trình tuyển dụng Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng như bất kỳ một công ty nào, công ty Thiên Thiên Nhân đặc biệt chú trọng đến công tác này. Con người là nguồn lực qua trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức nó quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Khi một nhân viên không đủ trình độ được tuyển dụng một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, thì người nhân viên ấy có thể trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Như vậy nếu các hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không được thực hiện tốt thì doanh nghiệp không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, nên công ty TNHH Thiên Thiên Nhân thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo 4 bước sau: LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH NGUỒN TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH THỜI GIAN VÀ NƠI TUYỂN DỤNG THỰC HIỆN TUYỂN DỤNG Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Nguồn: Phòng nhân sự của công ty Lập kế hoạch tuyển dụng Bộ phận phòng nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất. Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của công ty và theo dõi các hoạt động của công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công ty. Ngoài ra, bộ phận phòng nhân sự cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên. Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận phòng nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi của các ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc mà bộ phận phòng nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất. Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận phòng nhân sự tiến hành trong bước tiếp này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty. Xác định nguồn tuyển dụng Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển dụng thực sự là một thách thức trên thị trương lao động hiện nay. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả. Xác định nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty qua các nguồn sau: Dựa vào nguồn nội bộ: Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận phòng nhân sự, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận phòng nhân sự lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình. Dựa vào nguồn bên ngoài: Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận nhân sự ra quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới. Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận nhân sự tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố. Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên ban giám đốc xem xét và ký duyệt. Xác định thời gian và nơi tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng, miền để tuyển dụng nhân sự, vì đây là các yếu tố quyết định dự thành công của quá trình tuyển dụng. Vì ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu là lao động có trình độ rất thấp do vậy khi tuyển dụng nhân sự lao động phổ thông với số lượng lớn ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì công ty đã tập trung vào các địa chỉ sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Khi xác định được các địa chỉ tuyển dụng nhân sự công ty đã chú ý tới một số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. - Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả cao. - Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng nhân sự thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển dụng nhân sự. Khi các địa chỉ tuyển dụng nhân sự đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng nhân sự. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng nhân sự ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ). Thực hiện tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Phòng Nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng đến các ứng viên qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như : Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khỏe (1), CMND: bản sao có công chứng (1), hộ khẩu, các bằng cấp (tùy theo từng công việc), ảnh, địa chỉ liên lạc bằng điện thoại (nếu có). Mức lương khởi điểm; Địa điểm làm việc; Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ. 2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân, do vậy Công tác tuyển dụng của Công ty luôn được quan tâm, đầu tư, các nội dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của Công ty, đội ngũ lao động của Công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường. Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương châm của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, các chính sách khuyến khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng được Công ty đặc biệt chú trọng. Đặc biệt, với con em người lao động trong Công ty luôn được ưu tiên và có những chính sách đối với con em trong Công ty. Tất cả những chính sách đó của Công ty giúp Công ty có một đội ngũ lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với Công ty, yên tâm và tin tưởng vào Công ty. Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết quả được thể hiện qua một số năm như sau: Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Cán bộ chuyên môn 05 07 10 Công nhân 50 100 130 Tổng 55 107 140 Nguồn: Phòng nhân sự của công ty Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động cả về lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Sự gia tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát triển của Công ty cả về hoạt động sản xuất kinh doanh cả về hoạt động quản trị nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời cân đối cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty. Sự tăng lên của số lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng qui mô sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều hoặc là do sự biến động của lao động giữa lao động rời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân. Từ tình hình thực tế thì ở Công ty xuất phát từ cả hai nguyên nhân trên dẫn đến sự biến động lớn trong số lượng tuyển dụng. Nguyên nhân là do công nhân rời bỏ Công ty là rất không tốt với Công ty, gây thiệt hại cho sản xuất và tiến độ công việc của Công ty rất nhiều. 2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng 2.3.1 Các nhân tố chủ quan Quá trình tuyển dụng của Công ty chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố tác động từ bản thân doanh nghiệp như: - Uy tín của Công ty trên thị trường: Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là rất cao. Công ty Thiên Thiên Nhân là Công ty đã có mặt trên thị trường trong nước và quốc tế không phải trong thời gian dài nhưng cũng không phải là vừa thành lập. Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển đuợc còn khó khăn hơn. Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ công nhân trong Công ty và cũng chính từ đây Công ty đã gần khẳng định được vai trò của mình, tạo được hình ảnh của mình không những trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, trong nước mà còn cả thị trường quốc tế. Uy tín và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty. Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động từ các tỉnh khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó với Công ty. - Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động. Với những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác. Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định rời bỏ Công ty của người lao động. - Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp: Kết quả của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, các hình thức quảng cáo, các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp như thông báo kết quả tuyển dụng cho những người bị loại, tài trợ cho các hoạt động từ thiện, hoạt động thể thao, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Đối với những công việc cụ thể thực tế cho thấy các phương pháp cổ điển không đáp ứng thoả đáng được nhu cầu tuyển dụng, Công ty phải sử dụng biện pháp quảng cáo và phương pháp quảng cáo phù hợp để thông báo tuyển dụng đến người lao động, Quảng cáo có hiệu quả khi thông báo tuyển được đến đúng người, đúng thời điểm sẽ thu hút được nhiều lao động có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra. Do vậy, nó làm ảnh hưởng đến kết quả công tác tuyển dụng của Công ty... - Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn đều là những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ở Công ty. 2.3.2 Các nhân tố khách quan - Các điều kiện của thị trường lao động: Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công không cao trong khi đó cầu lao động không phải là không ít, Song hiện nay đặc điểm chung của ngành này là người không có việc rất nhiều nhưng các công ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn lớn trong việc tìm người làm. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty. - Sự cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng. - Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. - Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty. 2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên thiên Nhân Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là thông qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng hiệu quả nhất trong thời gian qua. Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra. Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác này vẫn chưa được hoàn thiện. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở rộng: Vì chưa có trường hợp nào Công ty tận dụng những lao động cũ của Công ty, hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngoài do nhận được thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu, trong khi đó trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo dạy nghề và trường nghề là những nơi có thể cung cấp nguồn nhân sự được đào tạo hệ thống giúp Công ty có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi. Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Trong quy trình tuyển dụng của Công ty tôi nhận thấy thấy rõ ràng sau một quá trình tuyển dụng thì Công ty không có đánh giá quá trình tuyển dụng để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh và hoàn thiện công tác này tốt hơn. Mặt khác, tôi cũng nhận ra cả quá trình tuyển dụng Công ty không xây dựng được căn cứ hay cơ sở để tiến hành thực hiện tuyển dụng thể hiện ở bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tất cả những điều này là hạn chế của Công tác tuyển dụng của Công ty cần được khắc phục để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Nhưng trong công tác tuyển dụng của Công ty, tôi cũng nhận thấy Công ty chưa có dự trù về kinh phí tuyển dụng để tạo thế chủ động trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN 3.1 Định hướng phát triển của công ty 3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty Là một doanh nghiệp sản xuất mặt hàng trang trí GFRC là mặt hàng đòi hỏi cao về chất lượng cũng như mẫu mã. Nhưng hiện nay các sản phẩm của công ty đang bị cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường bởi các doanh nghiệp sản xuất GFRC trong nước cũng như ở ngoài nước. Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân luôn đảm bảo chất lượng cũng như số lượng sản phẩm để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty với các đối thủ cạnh tranh. Do đó công ty đã ý thức được vai trò và vị trí quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đào tạo một lực lượng lao động, kỹ sư luôn năng động sáng tạo có thể đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của thị trường về những mặt hàng của công ty. Cũng như việc sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ tiên tiến cho ra các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trường. Tiếp tục giữ vững và duy trì thị phần GFRC của công ty ở mức 60% trên toàn quốc, thực hiện trách nhiệm vai trò chủ đạo trong việc bình ổn thị trường nội địa. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng cao hiệu quả chuyên kinh doanh và phát triển thị trường ngoài nước. Triển khai cho công ty với chương trình nội dung cụ thể về sắp xếp tổ chức, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh; xúc tiến nhanh và mạnh. Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động. Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động. Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao. Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện. 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên nhân Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân là doanh nghiệp sản xuất và hoạt động trong ngành thiết kế, lắp đặt và xây dựng các công trình, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý rất ít, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng lao động sản xuất trực tiếp. Do quá trình tuyển dụng công nhân sản xuất không phức tạp và yêu cầu, đòi hỏi đối với đối tượng này không cao nên công tác tuyển dụng cũng tương đối đơn giản. Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Công ty. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó công tác tuyển dụng luôn được Công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phòng nhân sự tiến hành theo dõi danh sách công nhân viên thực hiện chế độ hưu trí, kế hoạch về nhân lực cũng được lập dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm của Công ty. Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của Công ty hoàn toàn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự đượ