Luận văn Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội

Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội Mở Đầu Trong thời đại ngày nay, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, các máy móc và trang thiết bị với công nghệ cao, với khả năng tự động hoá đang dần thay thế cho con người. Các công việc từ nặng nhọc đến công việc đòi hỏi kỹ thuật và chính xác, các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách dễ dàng. Nhưng bên cạnh đó, lại đòi hỏi những lao động có trình độ và tay nghề cao để có thể sử dụng các trang thiết bị ngày càng tiên tiến và hiện đại. Mỗi doanh nghiệp để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình như cac nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất. Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì lý do đó, mà các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tự đứng vững và phát triển và hơn nữa là phát triển bền vững. Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngày càng biến động mạnh mẽ, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong khi điều kiện về nguyên vật liệu và công nghệ của chúng ta còn yếu kém hơn rất nhiều so với các quốc gia khác cho nên chúng ta phải không ngừng nâng cao trình độ lao động để các doanh nghiệp Việt nam có thể trực tiếp cạnh tranh và giành thắng lợi với đối thủ. Vấn đề nâng cao chất lượng của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội tuy mới được đề ra trong giai đoạn gần đây, đã đạt được không ít các thành tựu. Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được, còn những hạn chế nhất định. Chính vì thế, em đã chọn đề tài “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội”. Hy vọng đề tài của em sẽ giúp cho Viện khắc phục được những tồn tại trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần 1: Khái Quát Vế Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội I. Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Doanh Nghiệp 1.1 Thông tin về doanh nghiệp - Tên doanh nghiệp: Viện nghiên cứu lao động và xã hội - Hình thức pháp lý: Doanh nghiệp Nhà nước (phân viện của Bộ lao động thương binh và xã hội) - Ngành nghề kinh doanh chính: + Nghiên cứu các vấn đề về lao động xã hội trên lãnh thổ Việt nam + Hợp tác và liên kết với các tổ chức quốc tế để hoàn thiện các vấn đề nghiên cứu về lao động và xã hội + Phối hợp với các bộ, ban ngành có liên quan cùng tham gia nghiên cứu các vấn đề về lao động và xã hội. - Địa chỉ: số 2 Đinh lễ - Q. Hoàn kiếm - Hà nội 1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. 1.2.1 Lịch sử ra đời Viện khoa học lao động được thành lập 14/4/1978 theo quyết định 79/CP của hội đồng chính phủ. Đến tháng 3/1978 Viện đổi tên thành Viện khoa học và nghiên cứu xã hội theo quyết định 782/TTg 24/10/1996 của Thủ tướng chính phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu - triển khai khoá học và công nghệ, viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội được xác định là viện đầu tiên trực thuộc bộ lao động - thương binh và xã hội có nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và cung cấp luận cứ phục vụ chính sách chiến lược thuộc lĩnh vực lao động - thương binh và xã hội. Đến ngày 18/11/2002, trên cơ sở quán triệt kết luận của hội nghị lần thứ 6 của ban chấp hành TW khoá X về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW2 khoá VII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo khoa học và công nghệ từ nay đến 2005 và đến 2010, bộ trưởng bộ lao động - thương binh xã hội đã ký quyết định số 1445/2002 QĐ - BLĐTBXH đổi tên viện khoa học và các vấn đề xã hội thành viện khoa học lao động và xã hội, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ bộ máy của viện cho phù hợp với thời kỳ tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá. 25 năm qua kể từ ngày thành lập đén nay, viện đã không ngừng phát triển và trưởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các viện nghiên cứu khoa học xã hội ở nước ta. Các công trình nghiên cứu của viện ngày càng gắn nhiều hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc quy định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực lao động thương binh và xã hội trong các thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới 1.2.2 Các giai đoạn phát triển Thời kỳ trước đổi mới 1978 - 1986: Thời kỳ này viện tập trung nghiên cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnh vực ngành quản lý phù hợp với phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. Nghiên cứu luận cứ phục vụ hoạch định chính sách, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và phục vụ quản lý vĩ mô, nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước. Một số kết quả nghiên cứu nổi bật có giá trị trong thời kỳ này: nghiên cứu xây dựng 11 tập định mức thi công thống nhất trong xây dựng cơ bản; tiêu chuẩn thời gian chung để tính định mức cho các công việc gia công cơ khí; phương pháp xây dựng tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật thống nhất các ngày công nhân và hướng dẫn xây dựng các doanh mục nghề công nhân; phương pháp phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động ở đơn vị kinh tế cơ sở; nghiên cứu các mô hình sản xuất kinh doanh có hiệu quả, dự báo dân số và phân bố lao động đến năm 2000…, hàng loạt các nghiên cứu đã giúp các doanh nghiệp tổ chức lại lao động một cách khoa học nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất. Về cơ bản, các công trình nghiên cứu của viện đã phục vụ kịp thời việc xây dựng chính sách, cải tiến quản lý lao động ở cơ sở, nhiều công trình nghiên cứu cho đến nay về định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật, năng suất lao động chỉ cần điều chỉnh chút ít vẫn có thể phục vụ công tác quản lý ở các doanh nghiệp. Đến nay, kết quả của một số công trình nghiên cứu cơ bản vẫn là tài liệu tham khảo tốt để phục vụ cho xây dựng chính sách trong lĩnh vực lao động, thời kỳ này hợp tác nghiên cứu quốc tế được mở ra, song chủ yếu với các nước thuộc hội đồng tưong trợ kinh tế SEV, nhất là trong lĩnh vực tổ chức lao động khoa học, định mức lao động, tiền lương… Phải khẳng định rằng, mặc dù thời kỳ này tình hình kinh tế - xã hôi có nhiều khó khăn, nhưng nhìn chung phong trào thi đua học tập và nghiên cứu được toàn thể cán bộ nghiên cứu của viện nhiệt tình hưởng ứng. Chính những cán bộ này khi chuyển sang kinh tế thị trường lại là những tiên phong trong học tập, đổi mới kiến thức và nhiều người trong số đó đang giữ những cương vị chủ chốt trong bộ, trở thành những nhà khoa học đầu ngành. - Thời kỳ sau đổi mới Những năm 1986 - 1996, đánh dấu bước ngoặt trong hoạt động nghiên cứu của viện gắn với những năm đầu của thập kỉ 90 của công cuộc đổi mới đất nước, đó là thời kỳ nhiều vấn đề trong lĩnh vực lao động thương binh và xã hội đòi hỏi phải được đổi mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo quy chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Xuất phát từ yêu cầu bức xúc của công tác quản lý, nhất là phải từng bước quán triệt, cụ thể hoá và thể chế hoá các chủ trương đường lối của Đảng về đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế, về lao động và xã hội đặt ra cho viện nhiệm vụ hết sức nặng nề trong việc hình thành cơ sở lý luận, phương pháp luận mới đáp ứng yêu cầu đổi mới của ngành trong lĩnh vực lao động, đồng thời tham gia nghiên cứu giải quyết những vấn đề bức xúc trong thực tiễn như giải quyết lao động dôi dư trong sắp xếp các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề việc làm cho lao động xã hội, cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội. Đây là thời kỳ viện bắt đầu hợp tác quốc tế, khởi đầu là dự án “tạo việc làm thông qua phát triển doanh nghiệp nhỏ ở Việt nam” do SIDA của Thuỵ điển tài trợ, với sự hỗ trợ kỹ thuật của ILO/ARTEP của trường kinh tế Stockholm và các hợp tác quốc tế, đa phương, song phương và phi chính phủ. Các hợp tác quốc tế đã tạo điều kiện cho viện tiếp cận với các lý luận, phương pháp luận, nhận thức mới của quốc tế về lĩnh vực lao động và xã, hội đồng thời nâng cao uy tín của viện trong nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế. Viện đã trở thành thành viên mạng lưới các viện nghiên cứu lao động khu vực châu á thái bình dương kể từ năm 1995. Thời kỳ 1997 - 2002, tiếp tục thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới, nền kinh tế xã hội nước ta đạt được những thành tựu quan trọng, xong do cuộc khủng hoảng kinh tế của các nước trong khu vực và thế giới làm cho tình hình kinh tế xã hội nước ta diễn biến phức tạp dẫn đến nhiều vấn đề bức xúc cần giải quyết, từ đó nhiệm vụ của ngành lao động thương binh và xã hội ngày càng nặng nề. Để phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của ngành, bộ lao động thương binh và xã hội đã tập trung chỉ đạo viện khoa học lao động và xã hội huy động lực lượng và đổi mới phương thức tổ chức nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu nên đã đạt được những thành tựu nhất định và từng bước phát triền đáp ứng yêu cầu của một viện nghiên cứu đầu ngành. Trong thời kỳ này, viện đã thực hiện 32 đề tài nghiên cứu khoa học, 14 dự án nghiên cứu và 28 công trình, phối hợp với các bộ ngành, cơ quan trong nước. Kết quả nghiên cứu đã cung cấp các luận cứ khoa học quan trọng phục vụ cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, pháp luật và triển khai nhiều lĩnh vực trọng điểm của ngành, giai đoạn này hợp tác nghiên cứu quốc tế đạt được nhiều kết quả quan trọng. Đặc biệt, viện đã thiết lập mối quan hệ chặt chẽ lâu dài với các tổ chức quốc tế như: WB, UNDV, UNICEF, UNFPA, SIDA… với những chương trình hợp tác nghiên cứu về những vấn đề lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá. Viện cũng đã tập trung xây dựng được mối quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều viện của các quốc gia khác như viện lao động nhật bản JIL, viện nghiên cứu lịch sử phát triển của cộng hoà pháp ILD, học viên lao động và bảo hiểm xã hội trung quốc, viện FES của cộng hoà liên bang đức… để trao đổi thông tin và kinh nghiệm. Giai đoạn 2002 đến nay, theo nghị quết đại hội đảng lần thứ 9 đặt ra nhiệm vụ cho khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2010 là tập trung giải đáp những vấn đề lí luận do thực tiễn và cuộc sống đặt ra. Cung cấp luận cứ khoa học cho chủ trương chính sách nhằm tiếp tục giải phóng và phát triển lực lượng sản xuất. Kết luận của hội nghị lần 6 ban chấp hành TW khoá 9 về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW 2khoá 7. Phương hướng phát triển khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và 2010 cũng xác định phải đẩy mạnh nghiên cứu các lĩnh vực xã hội, tổng kết thực tiễn, xây dựng luận cứ khoa học cho các chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước. Nhiệm vụ mới đặt ra những yêu cầu rất cao đối với sự nghiệp nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực lao động và xã hội, đòi hỏi phải đổi mới toàn diện hoạt động nghiên cứu khoa học của viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên cứu trong tình hình mới, mục tiêu tổng quát là xây dựng viện đầu ngành hoạt động phù hợp với đổi mới cơ chế quản lý của nghiên cứu khoa học và công nghệ của Nhà nước trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có tiềm lực nghiên cứu đủ mạnh, có khả năng giải quát kịp thời các vấn đề lí luận, thực tiễn do cuộc sống đặt ra thuộc lĩnh vực lao động và xã hội 1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của doanh nghiệp 1.3.1 Sản phẩm, thị trường, khách hàng - Sản phẩm: các đề tài nghiên cứu về lao động và xã hội trong và ngoài lãnh thổ việt nam. Các đề tài cấp ngành, cấp bộ, cấp quốc gia đã được viện nghiên cứu và thực hiện trong những năm qua đã đáp ứng được việc ra quyết định chính xác của các cơ quan nhà nước. Các dự án cấp cơ sở của viện đã giúp cho các doanh nghiệp trong nước cải thiện bộ máy làm việc nâng cao hiệu quả sản xuất. Các đề tài của viện là các tài liệu tham khảo quan trọng trong lĩnh vực lao động đáp ứng được yêu cầu của thực tế đặt ra - Khách hàng: là các công ty, cơ quan tổ chức trong và ngoài nước + Khách hàng là các công ty như: công ty bia hà nội, tổng công ty may mặc, giầy da thăng long…, + Các cơ quan trong nước như bộ thưong mại, bộ tài chính, cục tần số và đo lường và các tỉnh thành + Các tổ chức quốc tế như: WB, UNDP, UNICEF, UNFPA, SIDA, viện lao động Nhận bản JIL, viện FES của cộng hoà liên bang đức 1.3.2 Công nghệ, cơ sở, vật chất kĩ thuật và trang thiết bị - Công nghệ: hiện nay công nghệ thông tin và các phần mềm tin học đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới. Các ứng dụng của nó đã mang lại rất nhiều hiệu quả, nâng cao năng suất, giảm lao động. Học hỏi và áp dụng các thành tựu trên, viện đã áp dụng nhiều phầm mềm hiện đại, hiệu quả trong lĩnh vực thống kê và nghiên cứu. Các phần mềm đang được viện sử dụng hiện nay là: DATA, EXCEL, SPSS… đã mang lại nhiều hiệu quả trong công việc nghiên cứu, giúp cho cán bộ và viên chức của viện dễ dàng hơn trong công việc thống kê - Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị: + Cơ sở vật chất: trụ sở chính toà nhà 6 tầng số 2 đinh lễ bao gồm 4 phòng họp, 5 phòng khách, 24 phòng làm việc, 1 canten và 1 thư viện. + Trang thiết bị: 64 máy tính cá nhân, 6 máy xách tay, 20 máy in, 5 máy photo, 4 máy chiếu, 2 ôtô và một số các trang thiết bị chuyên dụng khác. 1.4 Môi trường kinh doanh 1.4.1 Môi trường kinh doanh vĩ mô. Nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đang trong quá trình phát triển kinh tế thị trường, đang trong công cuộc hội nhập và mở cửa. Vì thế, các chính sách kinh tế cũng như định hướng của nhà nước cũng luôn luôn có sự thay đổi cho phù hợp với xu hướng của từng lao động. Chính những sự thay đổi này tạo ra môi trường kinh doanh đầy biến động. Tuy không phải là một doanh nghiệp kinh doanh nhưng viện cũng chịu nhiều tác động của môi trường kinh doanh vĩ mô. Là một phân viện nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng khi môi trường thay đổi sẽ làm cho các lý luận và các quan điểm biến đổi không ngừng. Chính vì thế, viện luôn luôn phải thay đổi cho thích ứng với các biến động trên. Tuy nhiên, là phân viện của Bộ lao động thương binh và xã hội cho nên viện cũng được hưởng nhiều ưu đãi của Nhà nước cũng như của bộ. Đây là điều kiện thuận lợi cho viện phát huy sức mạnh của mình để hoàn thành nhiệm vụ đã đặt ra 1.4.2 Môi trường kinh doanh vi mô Nước ta đang trong quá trình hội nhập và phát triển vì thế mà môi trường kinh doanh vi mô có nhiều biến động trong quá trình hội nhập mở cửa, các quốc gia, tổ chức, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới sẽ quan tâm nhiều hơn đến việt nam, đây là cơ hội để viện có thể mở rộng thị trường, tăng cường hợp tác và phát triển, khách hàng của viện giờ đây không chỉ là các tổ chức trên thế giới mà còn có cả các tập đoàn, các công ty. Từ đó, viện có thể hợp tác nhiều hơn nữa với các tổ chức trên thế giới. Trên cơ sở hợp tác thì viện có thể học hỏi nhiều các thức nghiên cứu tiên tiến và hiện đại, nhiều phương pháp thống kê mới. Bên cạnh những thuận lợi đó, thì có những khó khăn nhất định đó là việc tham gia vào thị trường của các công ty nghiên cứu như: Taylor Nelson Sofres (tns), AC nelson… đây là những đối thủ cạnh tranh trực tiếp của viện trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai, vì vậy đòi hỏi viện phải phấn đấu không ngừng để nâng cao chất lượng và hiệu quả các dự án. Muốn làm được như thế, viện phải nâng cao trình độ của đội ngũ lao động, tiếp cận đổi mới công nghệ, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, nâng cao trách nhiệm và uy tín trên thị trường. II. Kết quả hoạt động kinh doanh của viện 2.1 Đánh giá kết quả hoạt động của viện 2.1.1 Kết quả hoạt động năm 2004 Từ kết quả trên ta thấy đề tài cấp cơ sở có 5 đề tài chiếm 31.25%. Đề tài cấp bộ có 4 đề tài chiếm 25%. Đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế có 7 đề tài chiếm 43.75% Biểu đồ 1. tỉ lệ cấp đề tài 31.25 25 43.75 cấp cơ sở cấp bộ cấp nhà nước 2.1.2 Kết quả năm 2005 Từ kết quả trên ta thấy có 4 đề tài cấp cơ sở chiếm 19.05%, 8 đề tài cấp bộ chiếm 38.1%, đề tài cấp nhà nước và quốc tế có 9 đề tài chiếm 42.86% Biểu đồ 2. tỉ lệ cấp đề tài 19.05 38.1 42.86 cấp cơ sở cấp bộ cấp nhà nước 2.1.3 Kết quả năm 2006 Từ kết quả trên ta thấy: có 6 đề tài cấp cơ sỏ, chiếm 21.43 %; 9 đề tài cấp bộ, chiếm 32.14%; 13 đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế, chiếm 46.43% Biểu đồ 3. tỉ lệ cấp đề tài 21.43 32.14 46.43 cấp cơ sở cấp bộ cấp nhà nước 2.1.4 Đánh giá chung Nhìn chung trong những năm qua, kết quả hoạt động nghiên cứu của viện đều tăng trưởng khá mạnh mẽ được thể hiện qua đồ thị sau Biểu đồ 4: kết quả kinh doanh trong 3 năm 16 21 28 0 5 10 15 20 25 30 2004 2005 2006 Số đề tài Và chất lượng của các dự án cũng được tăng lên thể hiện qua việc tỉ lệ của các dự án cấp cơ sỏ ngày càng ít đi và tỉ lệ của các dự án cấp nhà nước và hợp tác quốc tế ngày càng tăng Bảng 1. Cấp đề tài 2004 2005 2006 Cơ sở 0.3125 0.1905 0.2143 Bộ 0.2500 0.3810 0.3214 Nhà nước và hợp tác quốc tế 0.4375 0.4286 0.4643 Biểu đồ 5. tỉ lệ các cấp đề tài 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2004 2005 2006 Nhà nước và hợp tác quốc tế Bộ Cơ sở III. Đánh giá hoạt động quản trị của viện 3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý 3.1.1 Mô hình cơ cấu quản lý hành chính Sơ đồ 1.cơ cấu quản lý hành chính - Lãnh đạo viện: + Viện trưởng: Nguyễn Hữu Dũng + Phó viên trưởng: Đào Quan Vinh Doãn Mậu Diệp Nguyễn Thị Lan Hương LÃNH ĐẠO VIỆN HỘI ĐỒNG KHOA HỌC TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH - TÀI VỤ PHÒNG NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU DÂN SỐ, LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU LAO ĐỘNG NỮ VÀ GIỚI PHÒNG NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH ƯU ĐÃI VÀ XÃ HỘI PHÒNG KẾ HOẠCH - TỔNG HỢP - ĐỐI NGOẠI - Phòng tổ chức hành chính tài vụ: + Trưởng phòng: Vũ Văn Đạt + Phó trưởng phòng: Lê Ngữ Bình +Cán bộ: Ngô Lan Anh, Phạm Lê Anh, Nguyễn Công Tíên, Nguyễn Thị Xuân - Phòng kế hoạch tổng hợp đối ngoại: + Trưởng phòng: Đặng Kiên Trung + Phó trưởng phòng: Nguyễn Thị Bích Thuý + Cán bộ: Hoàng Anh Thư, Lê Hoàng Dũng, Hoàng Thị Anh, Võ Xuân Hằng - Trung tâm dân số lao động việc làm + Giám đốc: Vũ Duy Dự + Cán bộ: Trần Thị Bích Thuỷ, Nguyễn Thu Hằng, Nguyễn Huyền Lê, Nguyễn Trung Hưng, Lê Hồng Thao, Hoàng Tiến Tường, Nguyễn Thị Lan, Lưu Quang Tuấn, Lê Đăng Giảng, Hoàng Thị Minh, Chử Thị Lân - Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới: + Giám đốc: Phan Thị Thanh + Cán bộ: Trần Văn Sinh, Nguyễn Bạo Cường, Trịnh Thu Nga, Nguyễn Ngọc Khiêm, Đổ Lộng Đẩu, Nguyễn Khắc Tuấn, Nguyễn Thị Minh Huệ, Đào Ngọc Nga - Trung tâm nghiên cứu điều kiện môi trường và điều kiện lao động + Giám đốc: Nguyễn Đức Hùng + Phó giám đốc: Dương Danh Mạnh + Cán bộ: Đỗ Đăng Thanh, Ngô Vân Hoài, Lưu Lan Anh, Nguyễn Văn Dư, Phạm Minh Thu - Phòng nghiên cứu quan hệ lao động + Trưởng phòng: Nguyễn Quang Huề + Cán bộ: Trần Thị Vân Hà, Nguyễn Tuấn Danh, Nguyễn Tín Nhệm, Trần Hữu Dụng, Trần Văn Hoan, Nguyễn Bích Ngọc, Đỗ Lan Anh - Phòng chính sách ưu đãi và xã hội + Trưởng phòng: Lê Thị Hà + Cán bộ: Lê Minh Tân, Nguyễn Vĩnh Hà, Dương Tuấn Cường, Nguyễn Minh Tuấn, Nguyễn Xuân Còn, Nguyễn Thanh Hà, Trần Thị Thuý Hoà - Và một số cán bộ văn thư, bảo vệ và phục vụ 3.1.2 Mô hình cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn: Sơ đồ 2. cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn Dưới sự kết hợp của quản lý nhân sự và quản lý công việc, kết quản lý hành chính và quản lý theo chức năng chuyên môn mà trong những năm qua hiệu quả của công việc quản lý đã được nâng cao, từ đó nâng cao được hiệu quả trong công việc. Đó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự tăng trưởng của công tác nghiên cứu trong những năm qua Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Chủ Nhiệm Dự Án Phó Chủ Nhiệm Dự Án Phó Chủ Nhiệm Dự Án Kế Toán Phụ Trách Trang Thiết Bị Phụ Trách Kỹ Thuật Phụ Trách Đời Sống 3.2 Kế hoạch của viện trong những năm tới 3.2.1 Định hướng nghiên cứu Đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản, giải đáp những vấn đề từ thực tiễn đặt ra nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống lí luận và phương pháp luận về khoa học xã hội ở Việt nam trong nền kinh tế thị trường và hội nhập Nghiên cứu dự báo và đón đầu và nghiên cứu ứng dụng và các vấn đề lao động xã hội làm cơ sở hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động và xã hội Tổng kết thực tiễn, nhất là các mô hình, nhân tố mới, vấn đề mới phát sinh nhằm rút ra bài học kinh nghiệm tốt, quy trình hợp lý và đề xuất các giải pháp nhân rộng hoặc sử lý kịp thời 3.2.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới Nghiên cứu đề tài nhánh: cơ sỏ thực tiễn và lí luận để xây dựng và thực hiện chính sách xã hội nhằm đảm bảo hài hoà giữa công bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế Ngiên cứu đề tài nhánh: bản chất tiền công, tiền lương trong thị trường Nghiên cứu xây dựng đề án: phát triển thị trường lao động ở Việt nam đến năm 2020 Nghiên cứu xây dựng đề án phát triển hệ thống an sinh xã hội việt nam đến năm 2020… Nghiên cứu xây dựng đề án: đánh giá, dự báo những tác động đối với lao động, việc làm, thu nhập, đời sống người lao động khi việt nam là thành viên của WTO 3.2.3 Công tác tổ chức đào tạo cán bộ, triển khai đề án thực hiện nghị định 115/2005/NĐ CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện. Xây dựng quy chế nội bộ và sắp xếp bố trí lại nhân sự giữa các đơn vị cho phù hợp với các yêu cầu mới Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, cơ chế khuýên khích cán bộ học lên trình độ cao hơn cũng như các cán bộ có thành tích trong việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và hội nhập 3.3 Các mặt quản trị khác 3.3.1 Quản trị sự thay đổi trang thiết bị Bảng 2. Sự thay đổi thiết bị trong năm 2006 Tên trang thiết bị Số đầu năm Thay đổi trong năm Số cuối năm Mua mới Hỏng Sửa chữa Máy tính cá nhân 58 7 2 1 64 Máy tính xách tay 6 0 0 0 6 Máy in 17 4 1 0 20 Máy photo 5 0 0 0 5 Máy chiếu 3 1 0 0 4 Ô tô 2 0 0 0 2 Một số trang thiết bị khác Phần 2. Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội I. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực 1.1. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực( trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động. Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. 1.2 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị nhuận mà nó mang lai. Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp. .. Đó là những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhát với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm. Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một âpj thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực 1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc có hiệu quả. Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động. Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1. Các yếu tố từ môi trường -Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên: Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng. .. của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp. - Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội Các nhà quản lý phải nắm bắt đợc sự biến động này, từ đó lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung. . Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . - Các yếu tố chính trị Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động . Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hoá quan hệ vơi Mỹ, chuẩn bị gia nhập khối AFTA… Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài. - Các yếu tố kinh tế Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư …, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . - Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội : Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội . Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp . Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều. - Môi trường pháp lý Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực . - Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp . -Yếu tố khoa học kỹ thuật: Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực . Hay có thể noí, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì ? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỉ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề …Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 1.3.2. Các yếu tố trong doanh nghiệp -Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lượng bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khó hoạch định nhân sự. -Công tác tuyển dụng người lao động vào làm cho doanh nghiệp Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời. Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật … Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý phải nắn được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý, chính xác. Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng. Qúa trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua những người quen, hoặc qua chính những nhân viên trong doanh nghiệp . Đồng thời với thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ. Tuỳ vào từng loại công việc để để ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nhe các yếu tố về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu tố nhân cách là quan trọng nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và được xem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt và kiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và làm một số việc cần thiết mới được ký hợp đồng thử việc. Sau quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức. -Qúa trình giúp người lao động hội nhập vào môi trường làm việc Một nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại một doanh nghiệp mà không qua chương trình “Hội nhập vào môi trường làm việc” thì không khác gì việc một người Việt Nam sang nước ngoài làm việc mà không được trang bị gì cả. Anh ta không được giới thiệu hoặc không có thời gian tìm hiểu về ngông ngữ, đất nước phong tục, tập quán, lối sống, thủ tục, luật lệ, tôn giáo và hệ thống giá trị của đất nước đó. hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất Qúa trình hội nhập vào môi trường làm việc là việc giới thiệu về tất cả những gì liên quan đến tổ chưc, chính sách, điều lệ mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Mục đích đầu tiên của chương trình này là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức. Tổ chức chính thức là hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nơi mà luôn mong muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn vậy, nhân viên cần biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào …Cấp quản đốc quản trị trực tiếp nhân viên đó giải thích tốt nhất. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với bàn tay rộng mở. Mục đích thứ hai của việc hoà nhập với môi trường làm việc là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muỗn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi họ hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ phải được thưởng qua việc tăng lương, thăng thưởng như thế nào ? Mục đích thứ ba của việc hoà nhập với môi trường làm việc này là giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian do nhân viên đã được trang bị khá đầy đủ thông tin nên họ sẽ không phải mất thời gian để hỏi về những vấn đề đó nữa. Mục đích cuối cùng của chương trình hoà nhập với môi trường làm việc là tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm. Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chân vào cơ quan cấp trên trực tiếp đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp ở cơ quan, được cung cấp những thông tin cần thiết. Tất cả điều này tạo cho nhân viên này một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi.Cảm giác lo lắng ban đầu của họ sẽ mất đi. -Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp . Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thẫy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Các chương trình đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. -Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ông cha ta từng nói “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “ Nhân” được “ Hoà” cần phải biết “ Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man in the right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại. Sau khi tuyển chọ nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực . Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động . Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không. Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó. Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ được phát huy với hiệu qủa tối đa. Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được dào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó. 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1. Chỉ tiêu về trình độ lao động. Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấp III; số người có trình độ đại học và trên đại học; ... Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. 1.4.2. Chỉ tiêu về chuyên môn lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộ cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học. .. Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ,. ..,thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ. Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực. 1.4.3. Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình C: yếu, không có khả năng lao động Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá -Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực -Mắt -Tai mũi họng -Răng hàm mặt -Nội khoa -Ngoại khoa -Thần kinh, tâm thần -Da liễu Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. 1.4.4. Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động Thu nhập bình quân đầu người phần nào phản ánh mức sống, điều kiện sinh hoạt của người lao động. Thu nhập bình quân đầu người cao thì người lao động ngoài việc chi dùng cho cuộc sống của mình còn có tiền tích luỹ và có điều kiện học thêm để nâng cao trình độ. II. Những Yếu Tố Ảnh Hưởng 2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế 2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện Bảng 2. Kết quả kinh doanh năm 2004 Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 7368421000 7000000000 Tổng doanh thu 5707602000 6000000000 Vốn hiện có 257310000 250000000 Vốn ngân sách cấp 163742000 160000000 Vốn tích luỹ 93567000 90000000 Lợi nhuận trước thuế 38569000 40000000 Lợi nhuận sau thuế 27770000 28800000 Số lao động 57 58 Thu nhập binh qân 1262000 1300000 Các khoản nộp ngân sách 14974000 15400000 Thuếu gtgt 4174000 4200000 Thuế thu nhập 10799000 11200000 Nợ phải trả 1064328000 Nợ ngân sách -58479000 Nợ khác 1122807000 Nợ phải thu 1964912000 Bảng 3. Kết quả kinh doanh năm 2005 Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 9099415000 9500000000 Tổng doanh thu 6884205000 7000000000 Vốn hiện có 404677000 370000000 Vốn ngân sách cấp 237426000 200000000 Vốn tích luỹ 167251000 170000000 Lợi nhuận trước thuế 39766000 45000000 Lợi nhuận sau thuế 31017480 32400000 Số lao động 59 60 Thu nhập binh qân 1289000 1300000 Các khoản nộp ngân sách 26338000 28400000 Thuếu gtgt 11134000 12600000 Thuế thu nhập 15204000 15800000 Nợ phải trả 1204675000 Nợ ngân sách -70175000 Nợ khác 1274850000 Nợ phải thu 2871345000 Bảng 4. Kết quả kinh doanh năm 2006 Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 13542966000 13000000000 Tổng doanh thu 10733695000 10000000000 Vốn hiện có 468890000 470000000 Vốn ngân sách cấp 275535000 280000000 Vốn tích luỹ 193355000 190000000 Lợi nhuận trước thuế 59583000 60000000 Lợi nhuận sau thuế 46474740 43200000 Số lao động 64 65 Thu nhập binh qân 1679000 1600000 Các khoản nộp ngân sách 36215000 36800000 Thuếu gtgt 16683000 16800000 Thuế thu nhập 19532000 20000000 Nợ phải trả 1380799000 Nợ ngân sách -85593000 Nợ khác 1466392000 Nợ phải thu 2435832000 - nhận xét kết quả hoạt động kinh doanh cua Viện trong 3 năm qua Về giá trị nhiên cứu: giá trị nhiên cứu của viện trong 3 năm qua luôn tăng thể hiên trong biểu đồ sau Năm Tổng giá trị nghien cưu 2004 7368421000 2005 9099415000 2006 13542966000 Biểu đồ 6. Tổng giá trị nghiên cứu 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 2004 2005 2006 Tổng giá trị nghiên cứu tổng giá trị nghiên cứu tăng là cơ sở của việc tăng lợi nhuân và thu nhập bình quân Năm Lợi nhuận sau thuế 2004 27770000 2005 31017480 2006 46474740 Biểu đồ 7. Lợi nhuận sau thuế 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 2004 2005 2006 Lợi nhuận sau thuế Năm Thu nhập binh qân 2004 1262000 2005 1289000 2006 1679000 Biểu đồ 8. Thu nhập bình quân 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2004 2005 2006 Thu nhập bình quân 2.1.2 Chính sách lương thưởng, phụ cấp của Viện, chia làm 2 phần: - Phần thứ nhất: Lương thưởng phụ cấp theo chế độ chính sách của Nhà nước. Thống kê biểu lương và phụ cấp trong 2 năm qua cho ta thấy Viện đúng, đủ, phù hợp với chính sách lương, thưởng, phụ cấp của Nhà nước. Điều này có tác dụng ổn định và đảm bảo đời sống cho công nhân viên chức của Viện. Tuy nhiên nó ít có tác dụng thúc đẩy, nâng cao tinh thần lao động và nhiệt huyết của nhân viên, vì vậy Viện đã áp dụng thêm một phần lương nữa. 2 Lương thông qua đề tài dự án Việc thực hiện tiền lương theo dự án sẽ được Viện chi trả sau khi môi dự án hoàn thành theo cách thức sau: Sơ đồ 3. Công việc thực hiện tiền lương theo dự án sẽ được trực tiếp giao cho chủ nhiệm dự án và bộ phận kế toán tài chính của dự án thực hiện. Tiền lương, phụ cấp theo dự án trong 3 năm qua của Viện tuy chưa nhiều nhưng nó vẫn tăng đều qua các năm. Tiền lương, thưởng theo dự án ngày càng có tác dụng thúc đẩy sự tích cực của nhân viên trong các công việc cụ thể. Nếu tiền lương, thưởng theo dự án có thể duy trì và mở rộng thì chất lượng lao động sẽ được nâng lên đáng kể. 2.1.3 Chính Sách Phúc Lợi Xã Hội Của Viện Chính sách phúc lợi xã hội của Viện được công đoàn thực hiện theo quy trình sau: Sơ đồ 4. Chính sách phúc lợi xã hội Xem xét phần dư kinh tế của dự án Đánh giá hiệu quả của tiền lương Phân bổ lương thưởng Đánh giá hiệu quả của dự án Thống kê ngày công đóng góp Tạo nguồn ngân sách Lên kế hoạch thực hiện chính sách phúc lợi Thực hiện chính sách phúc lợi xã hội Đánh giá kết quả phúc lợi xã hội 3 Tạo nguồn ngân sách: + Thu tiết kiệm từ các phần dư của dự án + Thu hút ngân sách từ bộ và các tổ chức hợp tác 4 Lập kế hoạch thực hiện chính sách phúc lợi + Phúc lợi xã hội theo chế độ chung của nhà nước quy định + Phúc lợi xã hội theo mức của Viện như lễ tết, tham quan, thăm hỏi, ăn trưa. 5 Thực hiện chính sách sẽ được công đoàn Viện tri trả hàng tháng 6 Đánh giá kết quả, xem xét hiệu quả của phúc lợi xã hội và lên kế hoạch cho năm sau. Thống kê chi phúc lợi qua 3 năm Bảng 5. Chi phúc lợi trong 3 năm qua Năm 2004 2005 2005 Ăn trưa 97200000 107880000 122472000 Thăm quan 44280000 51620000 63630000 Lễ tết 24300000 26680000 29421000 Khác 12500000 15500000 18320000 Tổng 178280000 201680000 233843000 Biểu 9. Chi phúc lợi trong 3 năm qua 0 50 100 150 200 250 2004 2005 2005 M ill io ns Chi phúc lợi trong 3 năm qua Cho thấy phúc lợi xã hội không ngừng tăng trong 3 năm qua góp phần thúc đẩy nâng cao đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên, từ đó làm động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động. 2.2 Các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất kỹ thuật 2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. - Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng tạo ra môi trường làm việc cho công nhân viên. Cở sở vật chất kỹ thuật tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Hiểu được điều này Viện đã và đang xây dựng và không ngừng nâng cấp cở sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. Trong 3 năm qua Viện đã không ngừng đầu tư tài sản cố định để nâng cao cở sở vật chất kỹ thuật. Bảng 6. mua sắm tài sản cố định Năm 2004 2005 2006 Ô tô 15374500 27398000 Máy văn phòng 15942000 13403000 320855000 Điều hoà nhiệt độ 6640000 12440000 60199000 Tài sản khác 7313000 2643000 13350000 Tổng 45269500 55884000 394404000 Biểu 10. mua sắm tài sản cố định 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 2004 2005 2006 M ill io ns mua sắm tài sản cố định Từ đó cho thấy Viện luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cở sở vật chất kỹ thuật, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tạo động lực nâng cao năng suất lao động. 7 Trang thiết bị: Máy móc trang thiết bị là công cụ được sử dụng để tạo ra sản phẩm. Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học công nghệ ngày càng phát triển, trang thiết bị máy móc ngày càng có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, nó vừa là công cụ để tạo ra sản phẩm, vừa là động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động. Nếu trang thiết bị máy móc hiện đại và phù hợp nó sẽ giúp cho lao động có khả năng phát triển và hoàn thiện kỹ năng, bên cạnh đó nó kích thích tính sáng tạo. Nếu máy móc hay trang thiết bị lạc hậu sẽ làm cho lao động cảm thấy nham chán, không có động lực phát triển. Chính vì điều này mà Viện đã không ngừng cải tiến mua sắm trang thiết bị, cho đến năm 2006 Viện đã có MTCN : 64 MTXT : 6 Máy in : 20 Máy fôtô : 5 Máy chiếu : 24 Và hàng năm Viện vẫn không ngừng đầu tư để mua sắm trang thiết bị máy móc. Năm 2005 2004 2006 Chi mua TBMM 162329 111492 174 Trong thời đại ngày nay khoa học công nghệ phát triển cực kỳ mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt trong lĩnh vựa công nghệ thông tin, khoa học công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, là Viện đầu ngành trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, đặc biệt nghiên cứu khoa học xã hội là lao động, Viện đã không ngừng đầu tư khoa học công nghệ để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng và của công việc. Hàng năm Viện đã bỏ ra số tiền không nhỏ để đầu tư trang thiết bị mua sắm phần mềm, đào tạo đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ khoa học công nghệ của Viện. Đứng trước những đòi hỏi mới, những thách thức mới Viện đã chủ động tìm kiếm cho mình những giải pháp phần mềm phù hợp và mang lại hiệu quả cao. Hiện nay các phần mềm Viện đang dùng là: DaTa. SPSS Pro; Pocpro; Mô hình phát triển kinh tế lượng; mô hình dự báo; mô hình hồi quy. Con số 3 năm qua: 19,07T (2004) Năm 2006: 60T; Năm2005: 23.42 Ta thây Viện đã không ngừng đầu tư vào lĩnh vực khoa học công nghệ, nhờ đó tạo động lực thúc đẩy và nâng cao chất lượng lao động, điều này thể hiện ở chỗ đến năm 2006 Viện đã có 25 cử nhân tin học và có 26 nhân viên có trình độ tin học cơ sở. Qua đây ta thấy tác động mạnh mẽ của KHCN đến vấn đề lao động và chất lượng lao động. Tuy nhiên bên cạnh việc đầu tư khoa học công nghệ Viện nên xem xét hợp lý hơn nữa giữa việc đào tạo và đầu tư KHCN để nâng cao hiệu quả. 2.3. Các Yếu Tố Thuộc Về Quy Định Và Chính Sách 2.3.1 Quy định bắt buộc đối với lao động. Quy định là yếu tố ràng buộc, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng được những chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể của Viện đã đề ra. Trong thời buổi kinh tế thị trường sự cạnh canh ngày càng khốc liệt, vì vậy đòi hỏi trình độ và chất lượng của lao động ngày càng cao. Có nguồn lao động chất lượng cao thì mới có được SPT để đáp ứng được nhu cầu thị trường. Và đặc biệt trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học yếu tố cong người là cực kỳ quan trọng cho nên Viện cũng đã đưa ra nhiều quy định mang tính bắt buộc đó là: -Yêu cầu về trình độ tiếng anh + Trong năm đầu tiên yêu cầu phải có bằng C Năm tiếp theo yêu cầu 450 đ Toffer + Những năm tiếp sau yêu cầu duy trì mức 500 đ Toffer 8 Yêu cầu về sử dụng phần mềm + Trong năm đầu tiên yêu cầu hoàn thiện tin học cơ sở + Năm thứ 2 yêu cầu phải thành thạo 60% việc sử dụng các phân mềm mà Viện đang dùng + 2 năm tiếp theo phải thành thạo 90% các phần mềm đó. 9 Yêu cầu về trình độ văn hoá + Năm đầu tiên yêu cầu tốt nghiệp đai học chính quy, đúng chuyên môn với băng khá trở lên + 5 năm tiếp theo phải đạt trình độ thạc sĩ + Nếu có điều kiện phải đạt trình độ tiến sĩ 2.3.2 Chính sách khuyến khích Giáo dục và Đào tạo Để nâng cao trình độ lao động, chuyêm môn lao động không còn cách nào khác đó là giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên đây cũng là một vấn đề khó, giáo dục đào tạo như thế nào cho phù hợp và không ảnh hưởng đến công việc của Viện. Trong những năm qua Viện đã không ngừng đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn lực cụ thể hằng năm Viện liên tục mở lớp học nghiệp vụ, tin học và tiếng anh. Năm 2006 vừa qua Viện đã tổ chức 5 lớp học nghiệp vụ thời hạn 4 tháng và đã có trên 70 lượt người tham gia, 4 lớp tin học thu hút được hơn 60 lượt người tham gia, và mở 3 lớp tiếng anh thu hút được 28 lượt người tham gia. Bên cạnh việc mở những lớp đào tạo thường xuyên Viện còn gửi cán bộ đi đào tạo cao học. Hàng năm có trung bình 15 cán bộ được gửi đi đào tạo cao học ở trong và ngoài nước. Nhờ những chính sách và quy định này chất lượng lao động của Viện đã không ngừng tăng lên. Bảng 7. báo cáo chất lượng cán bộ Chuyên môn Chính trị Tin học Lọai a Loại b Loại c Loại d Cao cấp Trung cấp Cử nhân Cơ sở Tổng số Chia ra Tổng số Chia ra Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung học 60 4 14 42 4 5 62 Cho thấy trình độ của cán bộ công nhân viên của Viện không ngừng tăng và hoàn thiện. Đây là điều đáng mừng, Viện đã nắm giữ 1 đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và chuyên môn cao, tạo điều kiện phát triển trong tương lai và nâng cao chất lượng sản phẩm đầu ra ở hiện tại. III. Thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội 3.1 Công việc nghiên cứu khoa học của Viện trong thời gian gần đây 3.1.1 Khái Quát Công Việc Và Yêu Cầu Công Việc Sơ đồ 5. Khái quát công việc và yêu cầu công việc Đối với mỗi dự án bất kỳ đều được Viện phân chia thành 7 bước tiến hành ( tuy nhiên có thể xem xét để giảm bớt 1 số bước) và phân giao cho từng bộ phận tiến hành. 10 Bước 1: Xem xét tiếp nhận đề tài Do ban lãnh đạo Viện trực tiếp tiến hành. Đề tài có thể do Bộ, Nhà nước giao cho, tuỳ thuộc vào tính phù hợp của đề tài với chuyên môn của Viện mà Viện tiếp nhận và triển khai. Hoặc có thể đấu thầu những đề tài của các tổ chức khác đang cần, đối với trường hợp này ban lãnh đạo Viện sẽ xem xét tính phụ hợp của chuyêm môn, khả năng tài chính của đề tài thì Viện sẽ đấu thầu và triển khai, ngoài ra còn một số điều tra theo kế hoạch đã có của Viện. 11 Bước 2: Thu thập và phân tích dữ liệu + Đối với mỗi đề tài nhất định mà Viện sẽ giao việc thu thập và phân tích số liệu cho các phòng ban có chuyêm môn, thu thập dữ liệu có liên quan Xem xét tiếp nhận đề tài Thiết kế câu hỏi nghiên cứu Chọn mẫu Báo cáo và bàn giao đề tài Thu thập phân tích dữ liệu Phân tích kết quả báo cáo Điều tra và sẵn có để có thể đưa ra những dự báo, kế hoạch, tính toán trong khi thực hiện đề án. Trong một số trường hợp đề tài quá mới, mọi dữ liệu đến không phù hợp thì Viện sẽ tổ chức điều tra thử để từ đó tạo dữ liệu cơ sở cho việc điều tra. 12 Bước 3: Thiết kế câu hỏi nghiên cứu Từ những kết quả đã phân tích, hội đồng khoa học của Viện và các chuyêm viên sẽ thiết kế bảng câu hỏi sao cho phù hợp nhất, giải quyết tốt nhất vấn đề đã đề ra và có tính thống kê cao.Sau khi thiết kế xong bảng câu hỏi sẽ điểu tra thử, xem xét vấn đề thực tế trong điều tra phát sinh những gì, từ đó mà có phương án hoàn thiện bảng hỏi, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình điều tra sau này. 13 Bước 4: Chọn mẫu Quá trình chọn mẫu là quá trình quan trọng quyết định trực tiếp đến vấn đề khách quan của đề tài và của Viện nghiên cứu, và nó cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến chi phí triển khai nghiên cứu nếu mẫu quá rộng, đảm bảo tính khách quan cao thì chi phí lại quá lớn. vì vậy để phù hợp giữa chi phí và tính khách quan đòi hỏi người chọn mẫu phải có chuyên môn sâu, am hiểu rộng, lựa chọn và cân nhắc tỷ mỉ đảm bảo cả tính khách quan và chi phí. Sau khi chọn mẫu hội đồng khoa học sẽ họp để đánh giá, kiểm tra tính phù hợp của mẫu. 14 Bước 5: Điều tra Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của đề tài, và kết quả của đề tài. Đây cũng là bước tốn nhiều thời gian và chi phí nhất. Ban chủ nhiệm dự án sẽ trực tiếp lựa chọn nhân viên phù hợp với đề tài. Sự lựa chọn phải hết sức cẩn thận để khi triển khai nghiên cứu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất. Và sau đó thì sẽ triển khai nghiên cứu, công việc phải được chuẩn bị kỹ về phương tiện đi lại sao cho tiện lợi nhất, chuẩn bị hậu cần đảm bảo đời sống cho nghiên cứu viên. Bên cạnh đó phải tiến hành theo dõi kiểm tra đôn đốc kế hoạch và mục tiêu. 15 Bước 6: Phân tích kết quả Đây là bước tiến hành sau khi đã điều tra. Ban chủ nhiệm dự án sẽ thiết lập đội phân tích kết quả điều tra và tiến hành theo các công đoạn sau: + Chọn phần mềm phân tích kết quả: Lựa chọn phần mềm phù hợp với đề tài và đảm bảo hiệu quả cũng như tốc độ phân tích. + Tiến hành nhập số liệu: yêu cầu phải nhanh, chính xác và khách quan. + Chạy phần mềm và phân tích kết quả. + Kiểm tra lại tính phù hợp của kết quả 16 Bước 7: Báo cáo kết quả nghiên cứu + Báo cáo kết quả nghiên cứu trước hội đồng khoa học của Viện + Báo cáo kết quả nghiên cứu trước hội đồng khách hàng + Bàn giao dự án cho các bên có liên quan. + Hoàn tất dự án. 3.2. Các biện pháp mà Viện đã sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.1 Phân Chia Công Việc Tạo Chuyên Môn Hoá Là một phương pháp tiến hành phổ biến ở nước ta hiện nay tuy nó không phải là phương pháp hiện đại nhất nhưng nó phù hợp với điều kiện của Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên cùng với việc phân chia công việc, bên cạnh đó Viện cũng đang dần chuyển sang họat động theo quá trình. Toàn bộ cán bộ công nhân viên của Viện được chia làm 3 cấp: + Cán bộ cao cấp: Là những chuyên viên được đào tạo cao hơn trong và ngoài nước, có trình độ kỹ thuật chuyên môn sâu, giữ vị trí quan trọng trong bộ máy lãnh đạo của Viện. + Cán bộ trung cấp: Là các kỹ thuật viên có chuyên môn, có trình độ nghiệp vụ tốt,giàu kinh nghiệm. + Cán bộ sơ cấp: Là các nghiên cứu viên mới làm việc, ít kinh nghiệm. Đứng trước các dự án của Viện công việc sẽ được phân chia tuỳ thuộc vào đề tài và dự án. Sơ đồ 6. Phân Chia Công Việc Tạo 3.2.1 Nâng Cao Yêu Cầu Tuyển Dụng Công việc tuyển dụng là bước đầu tiên liên quan và ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng lao động. Có tuyển dụng được nhân viên lành nghề, có trình độ cao thì mới có thể phát triển được một nguồn lao động chất lượng cao. Chính vì thế trong những năm quaViện liên tục nâng cao yêu cầu đối với công tác tuyển dụng. Tất cả các vị trí tuyển dụng đều phải trải qua quy trình sau: Quá trình tuyển dụng trải qua 9 bước bắt buộc: Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Chủ Nhiệm Dự Án Phó Chủ Nhiệm Dự Án Phó Chủ Nhiệm Dự Án Kế Toán Phụ Trách Trang Thiết Bị Phụ Trách Kỹ Thuật Phụ Trách Đời Sống Sơ đồ 7. Quá trình tuyển dụng Bước 1. Xem xét nhu cầu. Ban lãnh đạo Viện sẽ xem xét nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, đề nghị nếu thây phù hợp sẽ cho tuyển dụng. Bước 2. Thông báo tuyển dụng: Đối tượng chủ yếu là sinh viên thực tập ở Viện, các ứng viên tốt nghiệp chuyên ngành chính quy, có bằng khá trở lên, có trình độ tiếng anh ít nhất bằng C Bước 3: Thu thập hồ sơ: Phòng tổ chức sẽ thu thập hồ sơ đủ số lượng và chất lượng, loại hồ sơ không đạt yêu cầu. Bước 4: Họp hội đồng liên tịch Ban lãnh đạo Viện sẽ họp hội đồng liên tịch xem xét các ứng viên tuyển dụng. Bước 5: Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm Ban lãnh đạo Viện, trưởng, phó phòng, Xem xét nhu cầu tuyển dụng Phỏng vấn tuyển dụng Thi viết chuyên đề Thử việc Thành lập hội đồng tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Ký kết hợp đồng Họp hội đồng liên tịch Thu thập hồ sơ giám đốc trung tâm, bí thư công đoàn và các chuyên viên. Bước 6: Phỏng vấn tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng sẽ phỏng vấn trực tiếp về chuyên môn của các úng tuyển. Bước 7: Thi Viết chuyên đề: Các ứng tuyển sau khi qua phỏng vấn sẽ thi tuyển viết chuyên đề, thể hiện sự am hiểu chuyên sâu về chuyên môn của mình. Bước 8: Thử việc: Bao gồm 2 giai đoạn: 6 tháng đầu thử việc ứng tuyển sẽ được chỉ dẫn của các chuyên viên chuyên trách để có thể tích luỹ và học hỏi kinh nghiệm. Kết thúc 6 tháng sẽ kiểm tra và đánh giá lại. 6 tháng tiếp theo sẽ nhân giao công việc cụ thể các ứng viên sẽ có dịp thể hiện trình độ và chuyên môn của mình ở từng công việc cụ thể. Sau 6 tháng này sẽ có đợt kiểm tra sát hạch cuối cùng. Bước 9: Ký kết hợp đồng Ứng viên sẽ được ký kết hợp đồng và chính thức trở thành nhân viên của Viện. 3.2.3 Theo dõi - Theo dõi, khuyến khích trên phương diện hành chính. Đó là việc phòng tổ chức hành chính trực tiếp theo dõi, đôn đốc và khuyến khích các nhân viên trực tiếp hoạt động tại Viện:đi làm đúng, đủ giờ, làm việc năng động, nhiệt tình, khuyến khích sáng tạo trong công việc. Ghi nhận những cố gắng và thành tích của cán bộ công nhân viên để làm cơ sở khen thưởng và khen thưởng kịp thời những cán bộ công nhân viên có thành tích tốt. - Theo dõi, đôn đốc kiểm tra trên phương diện hoạt động theo dự án, công việc này được chủ nhiệm dự án trực tiếp giao cho bộ phận chuyên trách đôn đốc, theo dõi và khuyến khích các cán bộ công nhân viên thực hiện kịp thời hạn và đúng tiến độ. Ghi chép theo dõi ngày công, sự đóng góp để tiện cho việc khen thưởng. - Tự đôn đốc, theo dõi và khuyến khích Viện luôn luôn khuyến khích và yêu cầu các cán bộ CNV phải tự theo dõi đôn đốc bản thân tự kiểm điểm và rút kinh nghiệm. Hàng tuần các CBCNV phải trực tiếp nộp báo cáo cho cấp trên. IV. Đánh giá về thực trạng chất lượng lao động của Viện 4.1 Đánh giá về chế độ lao động Bảng 8. báo cáo chất lượng cán bộ Năm Chuyên môn Chính trị Tin học Lọai a Loại b Loại c Loại d Cao cấp Trung cấp Cử nhân Cơ sở Tổng số Chia ra Tổng số Chia ra Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung học 2004 50 2 4 44 3 3 1 50 2005 54 2 6 46 4 3 1 56 2006 60 4 14 42 4 5 62 Biểu đồ 11. thể hiện tỷ lệ chất lượng lao động 4% 8% 88% 4% 11% 85% 7% 23% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2004 2005 2006 đại học thạc sĩ tiến sĩ Qua bảng trên ta thấy trong suốt những năm qua trình độ lao động của Viện đã không ngừng tăng lên đó là do nỗ lực đào tạo và tự đào tạo của Viện. Tuy trong những năm qua trình độ nguồn nhân lực tuy có tăng nhưng còn rất chậm. Đó là điều dễ hiểu bởi lẽ nâng cao trình độ của NLL là một quá trình lâu dài và liên tục, bất cứ tổ chức nào cũng không thể nóng vội mà phải tiến hành từ từ từng bước 1. 4.2 Đánhgiá về Chuyên môn lao động Bảng 9. báo cáo chuyên môn lao động Năm Tin học Ngoại ngữ Cử nhân Cơ sở Tiếng anh Ngoại ngữ khác Cử nhân C B A Cử nhân C B A 2004 50 3 37 7 0 2005 56 5 40 8 1 2006 62 7 41 9 3 Biểu đồ 12. thể hiện tỷ lệ chuyên môn lao động 6% 79% 15% 10% 75% 15% 12% 72% 16% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2004 2005 2006 b c cử nhân Qua biểu đồ ta thấy chuyên môn của Nguồn nhân lực trong Viện tăng lên một cách đáng kể tuy nhiên sự tăng đó còn chậm và chưa có bước đột phá mạnh mẽ, đó là do Viện chưa có được nguồn ngân sách đủ lớn làm tăng cường đào tạo chuyên môn cho cán bộ CNV. Và cũng do trang thiết bị của Viện còn chưa cao, làm hạn chế chuyên môn của người lao động. 4.3 Chỉ tiêu về sức khỏe và độ tuổi người lao động - Chỉ tiêu về độ tuổi người lao động Bảng 10. Báo cáo độ tuổi lao động Tuổi Năm <30 30-40 40-50 50-60 Tuổi bình quân 2004 17 17 6 14 36.5 2005 16 18 10 14 36.1 2006 21 18 16 9 35.8 Biểu đồ 13: Tuổi bình quân qua các năm 35.5 35.6 35.7 35.8 35.9 36 36.1 36.2 36.3 36.4 36.5 2004 2005 2006 tuổi bình quân Qua biểu đồ ta thấy độ tuổi lao động của nguồn nhân lực đã giảm nhưng tốc độ giảm còn chậm chạp. Đây là xu hướng chung của các tổ chức Nhà nước. Viện đã không ngừng trẻ hóa nguồn nhân lực. Tuy nhiên trẻ hóa nguồn nhân lực của Viện phải diễn ra trong thời gian dài do đặc điểm công việc của ngành. - Chỉ tiêu về sức khỏe người lao động Trong quá trình lao động và phát triển của Viện phúc lợi xã hội của Viện luôn được quan tam và phát triển mạnh mẽ, do đó đời sống của CNV được nâng cao, kéo theo đó là tình hình sức khỏe của người lao động cũng không ngừng tăng lên. Năm 2004 2005 2006 Số ngày nghỉ ốm 193 182 165 Sức khỏe là yếu tố quan trọng để người lao động có thể hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất cao. Trong thời kỳ hội nhập ngày nay sức ép của công việc ngày càng lớn đòi hỏi càng phải có sức khỏe tốt. 4.4 Đánh giá thu nhập và khả năng thăng tiến - Thu nhập: Năm Thu nhập bình quân 2004 1262000 2005 1289000 2006 1679000 Biểu đồ 14. thu nhập qua các năm 1262000 1289000 1679000 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 1600000 1800000 2004 2005 2006 Thu nhập bình quân Qua biểu đồ ta thấy thu nhập bình quân của Viện tuy còn thấp nhưng nó đã và đang không ngừng tăng lên, cho ta thấy 1 tín hiệu tốt và thu nhập của người lao động sẽ cao hơn trong những năm tới. Thu nhập cao sẽ là động lực để mà người lao động không ngừng nâng cao trình độ và chuyên môn của mình. Phần 3: Một Số Kiến Nghị I. Định Hướng Trong Những Năm Tới 1.1 Phương hướng, nhiệm vụ trong những năm tới Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ của Bộ năm 2007, các chương trình nghiên cứu trọng điểm Bộ đã phê duyệt và phương hướng nghiên cứu của Viện đến năm 2020: trên cở sở những thành tựu đã đạt được trong năm 2006, Viện xây dựng phương hướng và nhiệm vụ công tác năm 2007 như sau: 1.1.1 Định hướng nghiên cứu - Đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản, giải đáp những vấn đề của thực tiễn đặt ra nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận và phương pháp luận về khoa học lao động và xã hội Việt Nam trong kinh tế thị trường và hội nhập. - Nghiên cứu dự báo, đón đầu và nghiên cứu ứng dụng các vấn đề về lao động và xã hội làm cơ sở hoàn thiện cơ chế, chính sách và pháp luật về lao động và xã hội. - Tổng kết thực tiễn, nhất là các mô hình, các nhân tố mới, vấn đề mới phát sinh nhằm rút ra bài học kinh nghiệm tốt, quy trình hợp lý và đề xuất các giải pháp nhân rộng hoặc xử lý kịp thời. 1.1.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới - Nghiên cứu đề tài nhánh: “ Cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng và thực hiện chính sách xã hội nhằm đảm bảo hài hòa quan hệ giữa công bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế” (thuộc Chương trình trọng điểm cấp Bộ). - Nghiên cứu đề tài nhánh: “ Bản chất tiền lương- tiền công trong kinh tế thị trường” (thuộc chương trình trọng điểm cấp Bộ). - Nghiên cứu xây dựng đề án: “ Phát triển thị trường lao động ở Việt Nam đến năm 2020”. - Nghiên cứu xây dựng đề án: “ Phát triển hệ thống an ninh xã hội ở Việt Nam đến năm 2020”. - Nghiên cứu xây dựng đề án: “ Đánh giá, dự báo những tác động đối với lao động, việc làm, thu nhập, đời sống người lao động khi Việt Nam là thành viên của WTO, gồm: + Đánh giá, dự báo di chuyển lao động vào khu công nghiệp, đô thị; những tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống… đối với người lao động di chuyển và đề xuất các giải pháp. + Đánh giá, dự báo lao động, việc làm, thu nhập, đời sống đối với lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đề xuất các giải pháp. + Đánh giá, dự báo những tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống đối với lao động nữ và đề xuất các giải pháp. + Đánh giá, dự báo những tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống….của lao động tàn tật và đề xuất các giải pháp. - Triển khai nghiên cứu các đề tài do Bộ chỉ định thầy hoặc trúng thầu trong đấu thầu. 1.1.4 Công tác tổ chức, đào tạo cán bộ - Triển khai Đề án thực hiện Nghị định 115/2005/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện khoa học Lao động và xã hội. - Xây dựng quy chế nội bộ va sắp xếp, bố trí lại nhân sự giữa các đơn vị cho phu hợp với yêu cầu mới. - Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, có cơ chế khuyến khích cán bộ học lên trình độ cao hơn cũng như những cán bộ có thành tích cao trong nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập. II. GIẢI PHÁP 1.1 Giải pháp trong quá trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng của Viện là một quy trình tuyển dụng tốt, tuy nhiên nguồn tuyển dụng của Viện còn rất hạn chế. Nguồn tuyển dụng hạn chế làm cho các ứng viên ít đi và chât lượng của các ứng viên sẽ không cao vì thế đòi hỏi Viện phải có những biện pháp mở rộng nguồn tuyển dụng đê có số lượng các ứng viên đầy đủ và chất lượng cao. Trong suốt quá trình tuyển dụng cần phải thực hiện một cách nghiêm túc, và khách quan, không chịu ảnh hưởng của các vần đề bên ngoài, qua đó mới có thể tuyển chọn được những ứng viên thích hợp nhất. 1.2 Giải pháp trong quá trình đào tạo - Đào tạo CBCNV mới làm việc Các nhân viên mới được tuyển dụng kèm cặp của 1 cán bộ được phân công trong viện. Phương pháp này giúp cho nhân viên có được sự chuyên sâu về công việc, hiểu rõ công việc của Viện. Tuy nhiên có được sự hiểu sâu chứ chưa hiểu rộng về công việc liên quan. Vì vậy Viện nên thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Viện, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc - Tái đào tạo các CBCNV cũ Tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa, mở nhiều lớp hơn và chất lượng hơn để đào tạo CBCNV. Để có thể làm được điều đó đầu tiên Viện phải thu hút được nguồn kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của CBCNV phải thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Viện. 1.3 Giải pháp trong quá trình phân chia công việc tạo tính quá trình Hiện nay trên thế giới, quản lý và làm việc theo quá trình là một phương pháp làm việc mới và hiện đại đem lại hiệu quả cao và tính am hiểu sâu rộng cho người lao động, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái khi thực hiện công việc. Những hạn chế của chuyên môn hóa ngày càng lộ rõ, những hạn chế của nó là chia quá nhỏ công việc làm tăng chi phí và gây ra sự ức chế tâm lý khi làm việc của lao động. Vì vậy Viện nên chuyển đổi sang phương thức làm việc theo quá trình, 1 cá nhân sẽ đảm nhận một quá trình. Sơ đồ 8 1.4 Giải pháp cho việc nâng cao chất lượng trang thiết bị và khoa học công nghệ. - Về trang thiết bị của Viện hiện nay đã được cải thiện nhiều, tuy nhiên còn có nhiều nhân viên phải sử dụng máy tính cũ, tốc độ chậm, không đáp Lập kế hoạch Phân tích số liệu Báo cáo Nhập số liệu Điều tra ứng được yêu cầu của công việc. Vì vậy Viện cần phải đẩy mạnh hơn nữa việc mua sắm trang thiết bị để đảm bảo cho CBCNV có được môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất. - Về khoa học công nghệ: Viện nên kết hợp 2 việc: Mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, bởi lẽ có một phần mềm tốt mà không có người thành thạo sẽ làm lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm III. Kiến nghị với Nhà nước và Bộ lao động thương binh và xã hội Tạo chính sách chỉ tiêu, biên chế hợp lí cho Viện Tăng cường chính sách cho cán bộ công nhân viên của Viện được đi học nước ngoài Cung cấp tài chính để viện nâng cấp trang thiết bị máy móc và cơ sở vật chất kỹ thuật Tạo điều kiện cho Viện hoạt động độc lập và tự chịu trách nhiệm về hoạt động của mình Kết luận Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, con người càng phải có trình độ cao hơn để tiếp nhận và làm chủ những tiến bộ khoa học đó. Các tổ chức càng phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong giai đoạn hội nhập đầy biến động. Bài viết của em còn nhiều thiếu sót, những giải pháp và kiến nghị còn chưa nhiều nhưng hy vọng giúp ích phần nào cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội. Mục Lục Mở Đầu ......................................................................................................... 1 Phần 1: Khái Quát Vế Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội ....................................................................................................................... 4 I. Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Doanh Nghiệp .................. 4 1.1 Thông tin về doanh nghiệp................................................................. 4 1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. ........................ 4 1.2.1 Lịch sử ra đời .............................................................................. 4 1.2.2 Các giai đoạn phát triển ............................................................... 5 1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của doanh nghiệp ........................ 9 1.3.1 Sản phẩm, thị trường, khách hàng................................................ 9 1.3.2 Công nghệ, cơ sở, vật chất kĩ thuật và trang thiết bị..................... 9 1.4 Môi trường kinh doanh .................................................................... 10 1.4.1 Môi trường kinh doanh vĩ mô. ................................................... 10 1.4.2 Môi trường kinh doanh vi mô .................................................... 10 II. Kết quả hoạt động kinh doanh của viện ............................................. 11 2.1 Đánh giá kết quả hoạt động của viện................................................ 11 2.1.1 Kết quả hoạt động năm 2004 ..................................................... 11 2.1.2 Kết quả năm 2005 ...................................................................... 12 2.1.3 Kết quả năm 2006 ..................................................................... 12 2.1.4 Đánh giá chung.......................................................................... 13 III. Đánh giá hoạt động quản trị của viện ............................................... 15 3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý .................................................................... 15 3.1.1 Mô hình cơ cấu quản lý hành chính ........................................... 15 3.1.2 Mô hình cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn: ...................... 17 3.2 Kế hoạch của viện trong những năm tới ........................................... 18 3.2.1 Định hướng nghiên cứu ............................................................. 18 3.2.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới ....... 18 3.2.3 Công tác tổ chức đào tạo cán bộ, triển khai đề án thực hiện nghị định 115/2005/NĐ CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện. ........................................... 18 3.3 Các mặt quản trị khác ...................................................................... 19 3.3.1 Quản trị sự thay đổi trang thiết bị .............................................. 19 Phần 2. Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội ........................................................ 20 I. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực........................................... 20 1.1. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 20 1.2Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ........... 20 1.2.1. .. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh ............................................................................. 20 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh.......................................................................................... 22 1.2.3. . Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ............................................................................................... 23 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ..................... 24 1.3.1. Các yếu tố từ môi trường .......................................................... 24 1.3.2. Các yếu tố trong doanh nghiệp ................................................. 26 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................... 31 1.4.1. Chỉ tiêu về trình độ lao động..................................................... 31 1.4.2.Chỉ tiêu về chuyên môn lao động............................................... 31 1.4.3.Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động ................................... 32 1.4.4. Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động ........ 32 II. Những Yếu Tố Ảnh Hưởng ................................................................ 33 2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế .............................................................. 33 2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện ................. 33 2.1.2 Chính sách lương thưởng, phụ cấp của Viện, chia làm 2 phần: .. 37 2.1.3 Chính Sách Phúc Lợi Xã Hội Của Viện ..................................... 38 2.2 Các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất kỹ thuật ..................................... 40 2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. ................................................. 40 2.3. Các Yếu Tố Thuộc Về Quy Định Và Chính Sách ........................... 43 2.3.1 Quy định bắt buộc đối với lao động. .......................................... 43 2.3.2 Chính sách khuyến khích Giáo dục và Đào tạo .......................... 43 III. Thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội ............................................................................. 45 3.1 Công việc nghiên cứu khoa học của Viện trong thời gian gần đây ... 45 3.1.1 Khái Quát Công Việc Và Yêu Cầu Công Việc .......................... 45 3.2.Các biện pháp mà Viện đã sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................................. 47 3.2.1 Phân Chia Công Việc Tạo Chuyên Môn Hoá............................. 47 3.2.1 Nâng Cao Yêu Cầu Tuyển Dụng ............................................... 48 3.2.3 Theo dõi .................................................................................... 50 IV. Đánh giá về thực trạng chất lượng lao động của Viện ..................... 51 4.1Đánh giá về chế độ lao động ............................................................. 51 4.2Đánhgiá về Chuyên môn lao động .................................................... 52 4.3 Chỉ tiêu về sức khỏe và độ tuổi người lao động ............................... 53 4.4 Đánh giá thu nhập và khả năng thăng tiến ........................................ 55 Phần 3: Một Số Kiến Nghị ......................................................................... 56 I. Định Hướng Trong Những Năm Tới ................................................... 56 1.1 PHƯƠNG HƯỚNG , NHIỆM VỤ CÔNG TÁC NĂM ...................... 56 1.1.1 Định hướng nghiên cứu ................................................................ 56 1.1.2Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới ........... 56 1.1.4 Công tác tổ chức, đào tạo cán bộ ................................................... 57 II. GIẢI PHÁP ......................................................................................... 58 1.1 Giải pháp trong quá trình tuyển dụng ............................................... 58 1.2 Giải pháp trong quá trình đào tạo ..................................................... 58 1.3Giải pháp trong quá trình phân chia công việc tạo tính quá trình ...... 59 1.4 Giải pháp cho việc nâng cao chất lượng trang thiết bị và khoa học công nghệ. ............................................................................................. 59 III. Kiến nghị với Nhà nước và Bộ lao động thương binh và xã hội ...... 60 Kết luận ....................................................................................................... 61 Mục Lục Biểu Đồ Biểu đồ 4: kết quả kinh doanh trong 3 năm .................................................. 13 Biểu đồ 5. tỉ lệ các cấp đề tài ........................................................................ 14 Biểu đồ 6. Tổng giá trị nghiên cứu ............................................................... 36 Biểu đồ 7. Lợi nhuận sau thuế ...................................................................... 36 Biểu đồ 8. Thu nhập bình quân ..................................................................... 37 Biểu 9. Chi phúc lợi trong 3 năm qua ........................................................... 39 Biểu 10. mua sắm tài sản cố định ................................................................ 40 Biểu đồ 11. thể hiện tỷ lệ chất lượng lao động .............................................. 52 Biểu đồ 12. thể hiện tỷ lệ chuyên môn lao động ........................................... 53 Biểu đồ 13: Tuổi bình quân qua các năm ...................................................... 54 Biểu đồ 14. thu nhập qua các năm ................................................................ 55 Mục Lục Bảng Bảng 1. ......................................................................................................... 13 Bảng 2. Sự thay đổi thiết bị trong năm 2006................................................. 19 Bảng 2. Kết quả kinh doanh năm 2004 ......................................................... 33 Bảng 3. Kết quả kinh doanh năm 2005 ......................................................... 34 Bảng 4. Kết quả kinh doanh năm 2006 ......................................................... 35 Bảng 5. Chi phúc lợi trong 3 năm qua .......................................................... 39 Bảng 6. mua sắm tài sản cố định ................................................................. 40 Bảng 7. báo cáo chất lượng cán bộ ............................................................... 44 Bảng 8. báo cáo chất lượng cán bộ ............................................................... 51 Bảng 9. báo cáo chuyên môn lao động ......................................................... 52 Bảng 10. Báo cáo độ tuổi lao động ............................................................... 53 Mục Lục Sơ Đồ Sơ đồ 1.cơ cấu quản lý hành chính ............................................................... 15 Sơ đồ 2. cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn ........................................... 17 Sơ đồ 3. ........................................................................................................ 38 Sơ đồ 5. Khái quát công việc và yêu cầu công việc ...................................... 45 Sơ đồ 6. Phân Chia Công Việc Tạo .............................................................. 48 Sơ đồ 7. Quá trình tuyển dụng ...................................................................... 49 Sơ đồ 8 ......................................................................................................... 59 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………….