Luận văn Thực trạng về việc quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam

1 Luận văn THỰC TRẠNG VỀ VIỆC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐTNN Ở VIỆT NAM 2 LỜI NÓI ĐẦU Trong quá trình CNH-HĐH đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta , quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao đông , cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động . sự phát triển kinh tế -xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên , nguồn lao đông , nguồn vốn và tiến bộ khoa học kỹ thuật , trong đó nguồn lao động có ý nghĩa quan trọng và quyết định . Việc mở rộng nền kinh tế để phát triển đã làm cho nên kinh tế trở nên sôi động hơn và đã thu hút được các nhà ĐTNN vào Việt Nam để phát triển . Do vậy mà từ khi các DN nước ngoài ra đời thì việc quản lý nguồn nhân lực là một điều mơí mẻ do họ chưa hiểu hết được về con người Việt Nam như phong tục tập quán , ngôn ngữ , do đó mà công tác quản lý NNL đối với các DN có vốnĐTNN đang là những vấn đề nóng hổi cần quan tâm giải quyết, để tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển và ngày càng thu hút được các nhà ĐTNN .Do những vấn đề nổi cộm trên mà em đã chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu cho mình và mạnh dạn đưa ra biện pháp của mình để có thể giải quyết những tồn tại trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực ở các DN có vốn ĐTNN và tạo thuận lợi cho sự phát triển. Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. CÁC KHÁI NIỆM : 1. Khái niệm về lao động : Lao động là hoạt động có mục đích của con người lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên .Trong khi lao động ,con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên , chiếm lấy những vật chất trog tự nhiên, biến đổi vật chất đó, làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình . 2. Khái niệm về quản lý Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường . 3 Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục có tổ chức , có hướng đích của chủ thể quản lý lên tập thể những người lao động trong hệ thống sử dụng một cách tốt nhất mọi tiềm năng và cơ hội ,nhằm đạt được mục tiêu đề ra theo đúng luật định và thông lệ hiện hành . 3. Nguồn nhân lực : là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau : Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội ,bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh ).Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội ,là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động và quá trình lao động. 4. Quản lý nguồn nhân lực Là việc theo dõi ,hướng dẫn ,điều chỉnh ,kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất , tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người ,nhằm duy trì bảo vệ ,sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người . Là một chức năng ,nhiệm vụ quan trọng và đặt ra hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp . Để cho quá trình sản xuất được liên tục ,tăng năng suất lao động thì nguồn nhân lực phải đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nhưng để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực lại là một vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp . Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khá phong phú , do trình độ và quá trình thu thập các thông tin ,tài liệu chưa được đầy đủ và còn nhiều hạn chế cho nên em xin được trình bày một số nội dung chủ yếu của quá trình quản lý nguồn nhân lực , 1) Tuyển dụng nhân lực . 2) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 3) Tạo động lực trong lao động 4) An toàn vệ sinh trong lao động. 5) Quan hệ lao động. II. CÁC NỘI DỤNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Tuyển dụng nhân lực . a) Yêu cầu của tuyển dụng con người vào làm việc trong doanh nghiệp Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. 4 Tuyển được những người có kỷ luật ,trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp (DN). Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong DN với nhiệm vụ được giao b) Nội dung của tuyển dụng Là quá trình xây dựng được các bước đi vào phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc . Tuyển dụng thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau .Các phương pháp và bước đi thường được áp dụng là :  Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc :  Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc ,các câu hỏi này do DN đề ra.  Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa DN(phòng quản tị nhân lực), và người xin việc.  Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ, 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ . Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho con người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp . Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức . Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người .Vì vậy đào tạo và phát triển NNL bao gồm không chỉ đào tạo giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm vột loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển NNL được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm : Học việc, học nghề , các hoạt động dạy nghề . 3. Tạo động lực trong lao động . Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào , điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội .Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra 5 động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc , trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Để kích thích lợi ích người lao động, người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và kích thích tâm lý xã hội. Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động. Nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn 4. An toàn vệ sinh trong lao động Có một vai trò rất quan trọng trong DN, bởi vì nó đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, không bị gián đoạn và trên hết là bảo đảm an toàn cho người lao động tại nơi làm việc .Vì tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất như là sức lao động của con người, đối tượng lao động và tư liệu lao động, là nơi diễn ra quá trình lao động. Do đó vấn đề là phải đảm bảo an toàn vệ sinh nơi làm việc cho người lao động: đó là nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc : Tạo điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao Bảo đảm sức khoẻ cho người lao động để cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng. Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và tạo hứng thú tích cực cho người lao động. Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác lao động trong tư thế thoải mái cho phép áp dụng các phương pháp và thao tác lao động tiên tiến : Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động, về tâm lý và xã hội học lao động về thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế . 5. Quan hệ lao động (QHLĐ) QHLĐ là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động . QHLĐ xã hội là quan hệ phát sinh tương hỗ trong các quy trình lao động xã hội. Nội dung của QHLĐ: Những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động, nghỉ ngơi, vấn đề tham gia các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn nghiệp đoàn của người lao động. Tranh chấp lao động và đình công III. Sự cần thiết phải đổi mới việc quản lý nguồn nhân lực trong các DN- Đặc biệt là DN có vốn đầu tư nước ngoài(ĐTNN) ở Việt Nam 6 Cùng với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá- hiện đại hoá(CNH-HĐH) đã có tác động mạnh đến các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế . Trong những năm ,qua sự chuyển dịch về cơ cấu số lượng và chất lượng của lao động theo hướng CNH-HĐH, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển Đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động nói chung cơ chế quản lý nguồn nhân lực cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với sự phát triển . Cùng với việc mở rộng và đa dạng hoá các quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối ngoại của nhà nước : Vì vậy mà việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực trong các DN này đang là một vấn đề đặt ra , hiện nay nước ta đã có hàng ngàn DN có vốn ĐTNN, đầu tư vào nhiều lĩnh vực với mọi hình thức : DN liên doanh , DN 100% vốn nước ngoài và do nhiều quốc gia đầu tư vào ,do vậy và vấn đề quản lý nguồn nhân lực đối với các DN này là rất phức tạp do bất đồng về ngôn ngữ, trình độ của công nhân, truyền thống văn hoá ...Cải tiến cơ cấu và cơ chế quản lý kinh tế, đẩy mạnh nghiên cứu , triển khai khoa học và công nghệ, dân chủ hoá đời sống kinh tế-xã hội đi đôi với tăng cường kỷ luật, kỷ cương là những vấn đề có tầm quan trọng trong công cuộc đổi mới quản lý kinh tế-xã hội ở nước ta. Việc sử dụng một cách thông minh khôn khéo các biện pháp kinh tế, pháp lý, tổ chức để điều tiết sự vận động của nguồn lao động trong toàn bộ các quá trình từ hình thành đến phân bố và sử dụng nguồn lao động. Cải tiến hệ thống thông tin, thống kê về nguồn lao động. Từ chỗ coi người lao động là khách thể kế hoạch hoá , giống như các yếu tố vật chất khác của lực lượng sản xuất phải chuyển sang coi trọng và phát huy tính tự giác, năng động tích cực, sáng tạo của con người nhằm đạt được năng suất , chất lượng mà DN đã đề ra phù hợp với nhiệm vụ phát triển của đất nước và hai bên cùng có lợi . Quản lý NNL theo các nguyên tắc của luật lao đông, đây là một công cụ đặc biệt quan trọng để quản lý lao đông, tăng cường chức năng quản lý nhà nước về nguồn lao động. Cần phải thực hiện hai yêu cầu của hạch toán kinh doanh trong quản lý sử dụng NNL: Một là : tiết kiệm sử dụng lao đông, tăng năng suất lao động, giải phóng bớt lao động trong các dây truyền sản xuất hiện có. Hai là : có biện pháp để phân công, sắp xếp lại việc làm cho số lao động dôi ra . Ngày nay trước sự phát triển của kinh tế - xã hội htif việc quản lý tốt NNL, để phát huy được những năng lực của người lao đôgn, tạo cho họ thoải mái trong công việc của mình việc quản lý có hiệu quả NNL trong các DN, đặc biệt là DN có vốn 7 ĐTNN là một khoa học và là một nghệ thuật và phải có sự đổi mới để phù hợp với sự phát triển. Chương II : THỰC TRẠNG VỀ VIỆC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐTNN Ở VIỆT NAM I. Đặc điểm của các DN có vốn ĐTNN ở Việt Nam 1. Sự ra đời của DN có vốn ĐTNN ở Việt Nam ĐTNN là việc các tổ chức, cá nhân nước ngoài trực tiếp đưa vào Việt Nam vốn bằng tiền nước ngoài hoặc bất kỳ tài sản nào được chính phủ Việt Nam chấp thuận để hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hoặc thành lập xí nghiệp liên doanh hoặc xí nghiệp 100% vốn nước ngoài. Cùng với việc mở rộng và đa dạng hoá các quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt động ĐTTTNN là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối ngoại của nhà nước ta . Trong những năm vừa qua kể từ khi luật ĐTNN được ban hành và thực hiện ,ĐTNN đã được thừa nhận như là một giải pháp quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển nội sinh của nền kinh tế đất nước. ĐTTTNN là một hình thức đầu tư quốc tế được đặc trưng bởi quá trình di chuyển tư bản từ nước này sang nướcc khác . Ở các nước : ĐTTTNN được hiểu là một hoạt động kinh doanh, một dạng quan hệ kinh tế có nhân tố nước ngoài kể từ khi có luật ĐTNN và sự ra đời của các DN có vốn ĐTNN thì ta thấy tầm quan trọng của ĐTNN trong chiến lược CNH-HĐH đất nước. Chính sự ra đời của hoạt động ĐTNN góp phần đẩy mạnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật trong sản xuất, đóng góp vai trò quan trọng vào công cuộc đổi mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH và kéo theo là sự thay đổi về phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong các DN để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN có vốn ĐTNN. Quan hệ ĐTTTNN là quan hệ nhằm phục vụ mục đích kinh doanh tại nước tiếp nhận đầu tư nên nó chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường .Theo luật ĐTNN tại Việt Nam thì đặc điểm của sản xuất kinh doanh đối với các DN này là :  Cùng sở hữu tài sản theo tỷ lệ vốn góp (DN liên doanh)  Cùng tham gia vào hội đồng quản trị.  Cùng phân chia lợi nhuận và chịu sự rủi ro trong dinh doanh.  Nhà đầu tư được lựa chọn dự án đầu tư, hình thức đầu tư , địa bàn, tỷ lệ góp vốn pháp đinh, thị trường tiêu thụ sản phẩm và lựa chọn đối tác thuộc các thành phần kinh tế của Việt Nam để hợp tác đầu tư . 3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN 8 ĐTTTNN có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra công ăn, việc làm, hạn chế tình trạng thất nghiệp, nâng cao mức thu nhập cho người lao động. ĐTTTNN ở Việt Nam mỗi năm thu hút khoảng 0,3-0,35 triệu lao động, như vậy là đã giải quyết được 1/3 số người bước vào độ tuổi lao động mỗi năm . Như vậy là số lượng lao động mà các DN có vốn ĐTNN thu hút không phải là nhỏ đã tạo ra công việc cho người lao động, tăng thu nhập và giảm gánh nặng về xã hội để giải quyết công ăn việc làm. Tỷ trọng ĐTNN sẽ ngày càng tăng thì sẽ càng thu hút thêm nhiều lao động. Nhưng trên thực tế thì các DN này có thu hút lao động nhưng chủ yếu là trong lĩnh vực sản xuất còn các DN mà đầu tư vào những ngành nghề cao thì họ lại sử dụng nhân lực của họ từ bên nước ngoài .Qua đó ta thấy nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đáp ứng được về số lượng (do cơ cấu dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào), còn về chất lượng thì chưa đáp ứng được yêu cầu của các DN này và chưa đáp ứng được nhu cầu của sự phát triển và hội nhập quốc tế . Nguyên nhân chủ yếu là do NNL Việt Nam với xuất phát điểm thấp, trước yêu cầu của quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế tỏ ra bất cập : Đội ngũ NNL Việt Nam bộc lộ bất cập cả về trình độ, cơ cấu, số lượng ,tác phong, thói quen lao động trước yêu cầu đòi hỏi mới của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Như vậy với NNL này thì vấn đề quản lý sẽ rất khó khăn ,do sự lạc hậu, non yếu về trình độ của NNL Việt Nam so với NNL trong khu vực và trên thế giới. Cơ cấu lao động đào tạo của ta là chưa hợp lý : cụ thể là , Đại học : 1 ; cao đẳng : 1,6 ; CMKT : 3 .Trong khi tỉ lệ này ở các nước phát triển là 1: 4: 10 .Do vậy mà đội ngũ công nhân kỹ thuật của ta thiếu trầm trọng. Trong các DN có vốn ĐTNN chúng ta cũng có nhiều hạn chế : Năng lực quản lý kinh tế yếu kém, tính tuỳ tiện của người sản xuất nhỏ tạo nên bất lợi và thua thiệt cho phía Việt Nam . Chưa có nhận thức đúng đắn về ĐTNN do vậy mà chưa thấy được tầm quan trọng của nó trong chiến lược phát triển CNH-HĐH nên chưa có hướng giải pháp nào đúng đắn cho sự phát triển của NNL. Vì vậy cần phải có sự phát triển đúng đắn NNL để đáp ứng được nhu cầu của sự phát triển tránh sự tụt hậu về kinh tế ,khoa học kỹ thuật, đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng mà các DN đề ra . Sự phát triển NNL hướng tới mục tiêu tăng trưởng, phát triển bền vững phải dựa trên tiêu chuẩn hiệu quả kinh tế-chính trị - xã hội Nước ta phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa vì vậy mà Đảng ta khẳng định là đào tạo những con người vừa hồng vừa chuyên để đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong thời đại mới.Vậy công tác quản lý NNL có một ý nghĩa quan trọng để cho nền kinh tế được phát triển. 9 NNL trong các DN có vốn ĐTNN phải đòi hỏi có trình độ cao ,có trình độ chuyên môn sâu và trung thành . II. THỰC TRẠNG VỀ MỘT SỐ NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐTNN 1. một số đặc điểm của tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN. a) Số lượng và độ tuổi của người được tuyển dụng. Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng đóng góp lao động, khả năng đáp ứng công việc bảo đảm cho hoạt động của dây truyền sản xuất kinh doanh nhịp nhàng, có hiệu quả. Công tác tuyển dụng lao động còn là yếu tố đảm bảo ổn định quan hệ lao động, khả năng hợp tác lao động, ứng xử và tác phong làm việc chính vì vậy mà công tác tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc rất chú trọng, quan tâm .Qua số liệu điều tra 110 DN có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc cho thấy các biểu hiện chủ yếu của công tác tuyển dụng lao động là : Thứ nhất : số lao động bình quân của tất cả các DN, 6 tháng đầu năm 1998 tăng 2,62% so với lao động bình quân năm 1997 .Xét trong năm 1997 thì số lao động giảm của tất cả các DN là 6667 người, số lao động tăng 8789 người. Như vậy , số lao động tăng thực tế của 110 DN trong năm 1997 nêu trên thì 33,05% là do kết thúc hợp đồng lao động, 1,28% bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động và 57,36% lao động tự chấm dứt hợp đồng lao động vì lương thấp , cường độ lao động cao ,làm thêm giờ quá mức (10% DN có số giờ làm thêm bình quân một lao động cao hơn 200giờ/năm). Số lao động tăng thêm trong năm 1997 bao gồm 30,72% là do được ký tiếp hợp đồng lao động và 69,28% là tuyển mới : số lao động tăng thêm chủ yếu là ở các DN có vốn ĐTNN của Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và giảm ở các DN có vốn ĐTNN ở các nuowcs Hồng Kông, Singapore. Việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn dưới 6 tháng; theo mùa vụ và công việc sau đó ký kết lại hợp đồng lao động hoặc sa thải lao động là phương pháp tuyển, sử dụng lao động mà các DN có vốn ĐTNN sử dụng để đổi mới lao động hàng năm. Tại các DN có vốn ĐTNN có một bộ phận lao động (chiếm 9,7% tổng số lao động) có công việc không ổn định luôn có nguy cơ bị sa thải do phụ thuộc vào tình trangj sản xuất- kinh doanh của các DN. Thứ hai : Trong số các lao động được tuyển dụng vào làm việc tại các DN có vốn ĐTNN đã được điều tra, thì thấy số lao động ở dưới tuổi 29 chiếm tỷ lệ 54,7% ,ở độ tuổi 30-40 tuổi là 32,36% và trên 40 tuổi là 13,04% .Số lao động dưới 24 tuổi chiếm 12,1% tổng số lao động, phần lớn là lao động phổ thông được tuyển từ nông thôn vào làm việc các công việc theo mùa vụ và công việc nhất định. Trong số lao động ở độ tuổi trên 30 được tuyển từ khu vực DN nhà nước , khu vực hành chính sự nghiệp có một số người được nắm giữ vị trí quản trị DN,điều hành ở một số khâu, công đoạn sản xuất kinh doanh .Do tỷ trọng các chỗ làm việc có cường độ 10 cao, nhịp độ dây truyền sản xuất lớn (lắp ráp ô tô, xe máy, điện tử ,may mặc ...) nên việc tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN có xu hướng tuyển dụng lao động ở độ tuổi dưới 45 tuổi. b) Hình thức tuyển dụng lao động Theo quy định của bộ luật lao động, tuyển dụng lao động cho DN có vốn ĐTNN được thực hiện qua 2 kênh đó là : Trung tâm dịch vụ việc làm và cơ quan lao động địa phương sau 30 ngày, các kênh trên không đáp ứng được thì DN được phép tự tuyển lấy lao động . Thực tế qua quá trình điều tra ở các DN cho thấy 76,1% tổng số lao động được tuyển vào làm việc là do DN tự tuyển còn 23,39% là do trung tâm dịch vụ việc làm. Nguyên nhân của tình trạng này là do hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm tại các địa phương chưa đáp ứng được kịp thời về số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của các DN. Các cơ quan địa phương chưa có mối quan hệ cung ứng lao động với các DN có vốn ĐTNN một cách chặt chẽ . Theo ý kiến của một số cơ quan lao động địa phương, thực tế còn có hiện tượng các trung tâm dịch vụ việc làm thu lệ phí không hợp lệ từ người lao động và DN làm giảm sức hút của các trung tâm dịch vụ việc làm đối với người lao động và DN. Tuy nhiên cũng thấy rằng, đối với các DN có vốn ĐTNN ở các tỉnh phía Bắc đòi hỏi chất lượng lao động tuyển dụng cao (trong 1100 lao động đang làm việc được phỏng vấn thì 92,37% đã tốt nghiệp phổ thông trung học ; 86,1% đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật). Trong khi thị trường lao động địa phương còn khan hiếm lao động đã qua đào tạo .Chính vì thế các DN phải tự tuyển lấy lao động tốt nghiệp phổ thông trung học để đào taọ theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất-kinh doanh của DN.Rõ ràng nguồn lao động đã tốt nghiệp phổ thông trung học dù chưa qua đào tạo cũng được các DN có vốn ĐTNN chú ý khai thác, tuyển dụng để đào tạo và làm việc .Đây có thể là hình thức hữu hiệu đối với các DN để quản lý nguồn nhân lực trong DN mình vì họ đã được học công việc ngay tại DN và làm luôn tại DN, phục vụ quá trình phát triển của DN. c) Khó khăn trong tuyển dụng. Trong số các DN được điều tra, số DN gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động chiếm tỷ lệ 35,45% (49/110 DN) .Nguyên nhân khó khăn chủ yếu của tuyển dụng lao động là thiếu lao động theo loại hình ngành nghề (lao động nghề đào tạo trên thị trường lao động không phù hợp yêu cầu tuyển dụng của DN) chiếm tỷ lệ 63,0% ,còn các nguyên nhân khác như là mức tiền công thấp, địa bàn khó khăn, hợp đồng ngắn hạn và công việc bấp bênh không thu hút được người lao động là 37% .Ngoài ra, một bộ phận DN(55,32%) tổng số DN có ý kiến chất lượng lao động trên thị trường lao động các địa phương chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN, thủ tục tuyển dụng lao động vào làm việc tại các DN có vốn ĐTNN còn phức tạp(19,15% tổng số DN có ý kiến) thủ tục cấp giấy cho người lao động vào làm việc tại Việt Nam chưa nhanh chóng . 11 d) Đánh giá của DN về lao động được tuyển dụng. Theo đánh giá của người sử dụng lao động các DN có vốn ĐTNN thì việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại các DN này được thực hiện khá khắt khe, nên 93,53% tổng số lao động đang sử dụng đáp ứng được yêu cầu công việc của DN. Số còn lại 6,47% gồm 1437 người của 110 DN, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do các nguyên nhân khác nhau. Trong số đó nguyên nhân do trình độ chuyên môn yếu chiếm tỷ lệ 47,46% do tác phong lao động 46,63% ;các lý do khác là 7,93% .Rõ ràng là trong tuyển dụng lao động, các DN có vốn ĐTNN không những chú trọng đến trình độ chuyên môn mà còn đến các phẩm chất khác của người lao động đẻe từ đó mà họ quản lý được tốt nguồn lao động. 2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN Theo hình thức tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN thì chủ yếu là họ tuyển lấy những người lao động vào làm việc tại các DN của họ, do vậy mà họ chưa hiểu được tay nghề, trình độ của người lao động như thế nào, mặt khác là người lao động cũng bỡ ngỡ với công việc do chưa tìm hiểu xem công việc đó là công việc gì ,đòi hỏi trình độ gì và nó có phù hợp với mình không. Một thực tế đáng lo ngại tình hình hiện nay là các DN có vốn ĐTNN nhận những người lao động vào DN sau đó đào tạo họ : Đây là một hình thức đào tạo có thể đáp ứng ngay công việc nhưng mà rất khó thực hiện được, bởi vì do trình độ máy móc công nghệ của các DN có vốn ĐTNN cao mà phải học lý thuyết sau đó thực hành .ở đây có thể là học cử đi học hoặc đào tạo ngay tại xí nghiệp , có DN còn đưa sang nước ngoài để học , có thể đây là phương pháp tốt giúp cho chúng ta tiếp thu nhanh những tiến bộ của thế giới như thée thì việc tuyển dụng những người để đi học phải chặt chẽ, kỹ lưỡng .Các DN phải có chiến lược phát triển NNL để họ có thể đáp ứng được yêu cầu của trình độ phát triển ngày một cao . Hiện nay các DN tuyển người vào phải tự đào tạo lấy, nguyên nhân là do chúng ta chưa có những người lao động có tay nghề, trình độ đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển của DN này, do công tác đào tạo nghề của ta quá kém, chưa phù hợp với sự phát triển chậm đổi mới chơ nên không nắm bắt kịp các ngành nghề mới do vậy mà khi có các DN có vốn ĐTNN ra đời và đi vào hoạt động thì chúng ta không có đủ NNL cung cấp cho họ để phát triển. Việc các DN có vốn ĐTNN đào tạo NNL, để phục vụ cho sự phát triển của DN mình, phù hợp ngành nghề mình là điều tốt nhuwg mà phải có một trình tự mà người học phải được học lý thuyết sau đó rồi thực hành để đảm bảo được quy trình sản xuất không bị gián đoạn. 3. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương. Trong lĩnh vực tiền lương, chính phủ đã 44 lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp . Từ 1-7-1999 Bộ lao động - Thương binh - Xã hội đã có quyết định áp dụng trả lương bằng đồng Việt Nam với 3 mức 487000-556000-626000 12 đồng/tháng .Tuỳ theo vùng lãnh thổ chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1994 và Bộ lao động- Thương binh -Xã hội có thông tư 11/LĐTBXH ngày 3-5-1995 quản lý tiền lương đối với DN có vốn ĐTNN. Thực tế cho thấy một số DN đã chấp hành pháp luật Việt Nam thực hiện đúng những quy định và hướng dẫn của chính phủ và của BLĐ-TBXH .Tuy nhiên vẫn còn nhiều DN chưa thực hiện đúng ,gây ra tranh chấp về lao động, không kích thích con người làm việc hăng say và nhiệt tình do vậy mà năng suất lao động thấp .Tăng lương là một hình thức kích thích , tạo động lực mạnh nhất đối với người lao động ,nó gắn trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trên thực tế qua kiểm tra thì thấy có một số công nhân vẫn chỉ được trả lương bằng lương tối thiểu là 35 USD vậy là không kích thích được người lao động. Điều đáng nói là các cơ quan địa phương như Sở LĐTBXH - liên đoàn lao động tỉnh khó có thể biết được chính xác thực tế thu nhập, tiền lương , định mức lao động của các DN đó vì họ không báo cáo hoặc ít báo cáo . Công tác hướng dẫn , tuyên truyền giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động hiểu chính sách, thực hiện chính sách của nhà nước về tiền lương và thu nhập trong DN có vốn ĐTNN bị buông lỏng, các cơ quan quản lý nhà nước chưa phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc hướng dẫn kiểm tra để DN thực hiện đúng các quy định của nhà nước .Việc xử lý vi phạm ở một số doanh nghiệp chưa nghiêm, vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động còn hạn chế ,ở niều DN còn bị giới chủ thao túng, lợi dụng do vậy mà nó không kích thích ngươi lao động, năng suất lao động giảm có thể dẫn đến những tranh chấp lao động xảy ra. 4. Vấn đề an toàn- vệ sinh lao động a) An toàn và sức khoẻ của người lao động . Hiện nay trong cả nước có 54 khu công nghiệp .Nhà nước khuyến khích DN Việt Nam thuộc các thành phần kinh tế, các tổ chức cá nhân và DN có vốn ĐTNN đầu tư vào các khu công nghiệp .Tuy nhiên các DN có vốn ĐTNN chiếm một tỷ lệ cao trong khu vực này . Nhiều khu công nghiệp có từ 90-100% DN có vốn ĐTNN như KCN Sài Đồng(Hà Nội); khu chế xuất Linh Trung(TPHCM) ;KCN AMATA (Đồng Nai)... Các DN trong KCN chủ yếu đầu tư vào lĩnh vực gia công, lắp ráp và sản xuất các sản phẩm công nghiệp để xuất khẩu và tiêu thụ tại thị trường trong nước với các mặt hàng chủ yếu là hàng may mặc xuất khẩu, lắp ráp điện tử. Các DN đã thu hút một lực lượng lao động đáng kể, đặc biệt là lao động nữ. Do được xây dựng biệt lập với khu dân cư và có những lợi thế về cơ sở ban đầu cũng như vốn đầu tư Nhà nước mà nhiều DN có điều kiện để xây dựng cơ sở sản xuất ,thiết kế nhà xưởng theo đúng tiêu chuẩn về an toàn- vệ sinh lao động. Nhìn chung người lao động làm việc ở các DN có vốn ĐTNN tại các khu chế xuất, KCN được hưởng điều kiện lao động thuận lợi tiện nghi hơn do những dây truyền công nghệ được cơ 13 giới hoá, tự động hoá, làm giảm bớt các công việc thủ công, các yếu tố nguy hiểm độc hại; môi trường làm việc cũng được cải thiện, ít ô nhiễm và khang trang sạch sẽ hơn . Nhiều nhà ĐTNN đã áp dụng những kinh nghiệm tốt trong quản lý lao động, đặc biệt là bảo đảm vệ sinh và an toàn cho người lao động. Trong các khu công nghiệp người sử dụng lao động trong nhiều DN đã nhận thức đúng được mối quan hệ giữa cải thiện điều kiện lao động và năng suất lao động, cũng như sự khang trang và bề thế của nhà máy là lời bảo đảm uy tín, chất lượng hàng hoá của DN mình đối với bạn hàng. Mặc dù vậy , trong KCN này người lao động đang phải đối đầu với cường độ làm việc căng thẳng, gánh nặng tâm lý, làm việc trong dây truyền công nghệ mới với tư thế không phù hợp. Qua tìm hiểu vấn đề an toàn và sức khoẻ của người lao động trong DN có vốn ĐTNN tại các KCN, nhất là các DN lắp ráp điện tử, may mặc, dầy da, chế biến nông sản và hải sản ta thấy rằng: khi làm việc người lao động phải thực hiện những thao tác đơn điệu đòi hỏi phải tập trung cao độ các giác quan để hoàn thành nhanh chóng các nhiệm vụ của mình trong dây truyền. Họ gần như phụ thuộc hoàn toàn vào nhịp độ dây truyền công nghệ khép kín, có công đoạn phải đứng suốt một ca. Chính vì vậy, mà người lao động trụ lại được ở DN thường là người có sức khoẻ dẻo dai, tác phong nhanh nhẹn. Có không ít trường hợp người lao động đã ngất tại nơi làm việc do chưa quen và quá mệt mỏi, căng thẳng. Số liệu điều tra về sức khoẻ của một số người lao động làm trong dây truyền lắp ráp cho thấy nhịp điệu thao tác tăng lên 1,84 lần ; mức độ run, mệt mỏi của tay tăng lên 1,2 lần, mức độ mệt mỏi qua nhịp đập của tim tăng 1,22 lần(3,9/3,2) so với người làm việc ngoài dây truyền .Kết quả điều tra cũng chỉ ra rằng chỉ số thần kinh tâm lý thị giác sau lao động giảm hơn hẳn trước khi lao động. Về công nghệ, do khâu quản lý nhập khẩu chưa chặt chẽ dẫn đến việc nhập các thiết bị may móc cũ , lạc hậu, nhiều dây truyền từ những năm 60 đã hết hạn sử dụng, gây ô nhiễm môi trường và ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của người lao động .Ngoài ra, công nghệ mới cũng xuất hiện những bất lợi, độc hại mới, người lao động phải làm việc ở nhiều vị trí có tư thế không hợp lý, gây sự mệt mỏi tâm lý .Kết quả điều tra 106 lao động kỹ thuật cao trong ngành nhiệt điện, xi măng ,truyền tải phân phối điện cho thấy : các trung tâm điều khiển đều được lắp đặt theo thiết kế nước ngoài, nên chỉ phù hợp với 65% người lao động Việt Nam .Khi người Việt Nam làm trên dây truyền công nghệ này họ phải chịu đựng căng thẳng hơn. Theo số liệu của viện y học lao đông, thì chỉ có 13% lao động Việt Nam phù hợp với máy của Đức, 34% phù hợp với máy của Pháp- Ý và 65% phù hợp với máy của Nhật. Khảo sát điều kiện làm việc của một số lao động trong các DN có vốn ĐTNN của trung tâm vệ sinh phòng dịch Hà Nội cho thấy có đến 71% thời gian trong ca, người lao động phải làm việc trong tư thế không phù hợp, như ngồi xổm, quỳ gối, khom lưng, ngồi trên ghế gỗ không có cần điều khiển cao thấp cho phù hợp với chỉ tiêu nhân trắc. Đặc biệt ở phân xưởng chân không đèn hình (Orion-Hanel), công nhân phải đứng suất ca, tay nhấc bóng 14 đèn hình(trọng lượng 6-7 kg) từ 800 đến 1000 lần trong một ca. Do phải chịu sự thay đổi lớn về tâm sinh lý, cộng với tư thế lao động bất lợi, người lao động làm việc trên dây truyền công nghệ mới thường mắc các bệnh nghề nghiệp như rối lọan cơ xương và một số loại bệnh khác. Cho đến nay chưa có số liệu tổng hợp về bệnh nghề nghiệp trong các KCN ,khu chế xuất vì phần lớn các DN sử dụng lực lượng lao động trẻ, với thâm niên nghề nghiệp chưa lâu. Nhưng nhìn chung sức khoẻ người lao động bị giảm sút và và một số người lao động đã phải bỏ việc. Kết quả khám sức khoẻ trong một số DN cho thấy những biểu hiện lâm sàng tim mạch của người lao động trong các DN này cũng khá cao mà nguyên nhân có thể do quá căng thẳng về thời gian và tâm lý. Việc tuân thủ luật lao động liên quan đến vấn đề an toàn và sức khoẻ người lao động trong các KCN còn nhiều hạn chế. Nhiều DN đã không khai báo đăng ký xin giấy phép sử dụng một số thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc và khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động. Điều này có thể rõ ở các DN tại KCN Biên Hoà hoặc Sài Đồng. Các công ty này chỉ biết các thông tư dưới luật liên quan đến việc khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn sau khi làm việc với thanh tra lao động. Mặc dù quy chế 36/CP ngày 24-4-1997 về KCN, Khu chế xuất, KCN cao ,yêu cầu các DN trong khu vực này phải tuân thủ các quy định của bộ luật lao động về bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và quan hệ lao động nhưng do cơ chế phối hợp hoạt động giữa các ban quản lý KCN và cơ quan lao động địa phượng còn chưa hoàn thiện nên với nhiều lý do, chủ sử dụng lao động không những không thực hiện nghiêm chỉnh mà còn gây khó khăn hoặc cố tình ngăn cản các hoạt động thanh tra, kiểm tra của các cơ quan nhà nước, vì vậy nhiều tồn tại trong công tác an toàn vệ sinh lao động trong các DN này chưa được phát hiện và xử lý kịp thời. b) Thực hiện pháp luật về an toàn vệ sinh lao động trong các DN có vốn ĐTNN ở các tỉnh phía Bắc . Một hệ thống an toàn vệ sinh lao động hữu hiệu,điều kiện làm việc thuận lợi la nhu cầu, quyền lợi chính đáng, đầy tính nhân văn, nhân đạo cho mỗi người lao động tham gia vào quá trình lao động xã hội. Đó là nhân tố bảo toàn sức khoẻ, khả năng sáng tạo của người lao động cái quý nhất của mỗi con người, cũng như bảo toàn sức lao động xã hội để không ngừng tăng năng suất lao động và phát triển lực lượng sản xuất. Tuy nhiên vấn đề an toàn vệ sinh lao động hầu như đối với mỗi quốc gia, ở mọi thời điểm luôn mang tính bức xúc bởi nó liên quan đến toàn bộ hệ thống các khâu sản xuât, hạch toán kinh tế, thành tựu khoa học, công nghệ sản xuất và an toàn vệ sinh lao động. 15 An toàn vệ sinh lao động trong các DN có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc có một đặc trưng riêng về kỹ thuật, công nghệ, quản lý của sản xuất- kinh doanh quan hệ xã hội DN, môi trường áp dụng pháp luật. Tại thời điểm quý IV năm 1998, các DN ĐTNN các tỉnh phía Bắc có 26,3% tổng số lao động đang phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, bao gồm các yếu tố tải trọng thể lực cao, nguy hiểm, độc hại, chật trội, tổ chức và phục vụ nơi làm việc không phù hợp với nhân trắc học, tính đơn điệu cao của chỗ làm việc.. Tỷ lệ này cao hơn mức bình quân chung là trong ngành công nghiệp nặng với 44,3% tổng số lao động; xây dựng 64,3% tổng số lao động, chủ yếu thuộc DN có vốn ĐTNN của Đài Loan, Nhật Bản và các nước Châu Mỹ và thấp trong DN Hàn Quốc 8,1% .Tại một bộ phận DN, hệ thống kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, bao gồm các phương tiện kỹ thuật và thao tác làm việc bảo đảm an toàn cho người lao động chưa được trang bị đầy đủ, các biện pháp khoa học kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động chưa được gắn liền đầy đủ với các quy trình kỹ thuật-công nghệ sản xuất kinh doanh, số lao động làm việc trong vùng hệ thống kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động không bảo đảm và chưa được trang bị đầy đủ (bình quân của các DN là 12,9% tổng số lao động). Về trang bị phòng hộ cá nhân hiện nay còn có 7,89% tổng số lao động chưa được cung cấp đầy đủ(giầy,khẩu trang, quần áo bảo hộ, mũ ,găng tay..) đó là chưa xét đến chất lượng chủng loại được cung cấp , chủ yếu xảy ra ở các DN Đài Loan, Hàn Quốc, Singapore. Qua đó ta thấy việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cho người lao động chưa có một hệ thống chặt chẽ, chưa chăm lo đến sức khoẻ và tính mạng của người lao động, vấn đề an toàn vệ sinh lao động chưa được các DN có vốn ĐTNN quan tâm chú ý. Tuy nhiên cũng thấy rằng, trong các DN có vốn ĐTNN các nước Châu Mỹ 100% lao động được trang bị đầy đủ phòng hộ lao động. Đồng thời ,bộ phận khá lớn không được huấn luyện an toàn vệ sinh lao động ,do đó những lao động này thường tiến hành những công việc, thao tác một cách tuỳ tiện ,coi thường nguy cơ an toàn vệ sinh lao động. Bên cạnh đó, một bộ phận laođộng được tuyển vào (đặc biệt là lao động nông thôn) chưa quen với lối sản xuất và văn minh công nghiệp, ý thức chấp hành quy trình công nghệ, quy trình kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động thấp làm cho chủ sử dụng lao động một số DN ngán ngẩm. Công tác an toàn về sinh lao động trong các DN ĐTNN chưa hoàn chỉnh do các DN chưa cử người làm công tác giám sát an toàn về sinh lao động cho nên việc xây dựng kế hoạch, chương trình, biện pháp an toàn vệ sinh lao sinh lao động ,cải thiện điều kiện lao động chưa được thực hiện tốt trong các DN này. Chỉ có 4% tổng số DN ngành công nghiệp nặng là có thực hiện một số DN mới chỉ chú trọng về cung cấp trang bị phòng hộ lao động mà chưa có biện pháp toàn diện về bảo đảm an toàn vệ sinh lao động hiện tại và lâu dài cho người lao động. Chính vì vậy khi có đổi mới các khâu công nghệ, máy móc ,thiết bị, vật tư sản xuất chưa tiến hành việc xây dựng nôi quy, quy trình an toàn vệ sinh lao động để phổ biến ,huấn luyện kịp thời cho người lao động.Trong thực hiện về pháp luật lao động về an toàn vệ sinh lao 16 động còn thấy sự vi phạm khá phổ biến của chủ sử dụng lao động về khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động. Bình quân chung các DN mới chỉ có 64,7% tổng số lao động được khám sức khoẻ định kỳ chủ yếu là các DN ĐTNN ở các địa phương như là Quảng Ninh, Hải Dương ... Nguyên nhân chủ yếu của vi phạm này là do tính toán lợi ích kinh tế của chủ sử dụng lao đông, một phần do dịch vụ không thuận lợi cho một số DN ĐTNN ở địa bàn khó khăn. Trong các DN ĐTNN các quy định về điều kiện lao động cho lao động nữ chưa được thực hiện tốt, trên tổng thể còn có 33% tổng số lao động nữ làm việc trong các DN không có nhà tắm, 11,7% không có nhà vệ sinh ;25,1% không có nơi thay quần áo gây khó khăn cho sinh hoạt lao động nữ. Luật lao động về an toàn vệ sinh lao động cần phải có biện pháp khắc phục cải thiện để tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho người lao động và các DN sẽ quản lý được tốt hơn nguồn nhân lực trong DN của mình tránh được những tình huống xấu xảy ra. 5. Quan hệ lao động, tranh chấp lao động, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động(quan hệ lao động, tranh chấp lao động), trong các DN ĐTNN Theo báo cáo chưa đầy đủ của TAND tối cao, trong ba năm thi hành Bộ luật lao động và hơn hai năm thi hành pháp lệnh thủ tục hoà giải các vụ tranh chấp lao động .Hệ thống toà lao động của TAND các cấp đã tiếp nhận 1300 đơn thư khiếu nại về TCLĐ từ các DN có vốn ĐTNN trong tổng số gần 2000 đơn gửi đến toà án, đã thụ lý 192/437 vụ việc, hoà giải thành 134/308 vụ, thụ lý và đưa ra xét xử 58/129 vụ .Một số DN có vốn ĐTNN chưa chấp hành đầy đủ pháp luật lao động . Để TCLĐ, xảy ra thường xuyên, kéo dài và đôi khi rất gay gắt thường gặp là chủ DN đối xử thô bạo đối với người lao động, lăng nhục về tinh thần; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ,vi phạm về an toàn lao động ,một số chủ DN đòi bồi thường phí đào tạo .Những tranh chấp nêu trên tuy chưa nhiều, chưa tập hợp được đầy đủ, xong ở địa phương ngành nghề nào cũng xảy ra đã gây ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và đời sống người lao động. Mâu thuẫn giữa người lao động với người sử dụng lao động đôi khi rất gay gắt và dẫn đến đình công .Trong lao động sản xuất và phân phối thành quả lao động, việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ, điều khó tránh khỏi ở bất kỳ quốc gia nào .Song việc phấn đấu để giảm đến mức thấp nhất các TCLĐ, nhất là các vụ việc không đáng để xảy ra nhằm tạo lập mối quan hệ hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao động là một ý tưởng tốt đẹp và phải trở thành mục tiêu phấn đấu chung. Như vậy là vấn đề quản lý tố NNL trong các DN là một việc làm rất khó khăn và phức tạp .Những chủ đề qủan lý con người-người trong tổ chức - đã thay đổi về rất nhiều măt,người ta có học vấn tốt hơn và chuẩn bị công việc của họ tốt hơn, nhận thức rõ về quyền lợi của họ , công ăn việc làm và nguyện vộng về đời sống của họ tăng lên. Đặc biệt là quản lý con người liên quan đến đặc điểm văn hoá do 17 vậy mà các DN có vốn ĐTNN muốn kinh doanh thành công thì cần phải hiểu rõ luật pháp ,truyền thống văn hoá của Việt Nam . III. Một số tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các DN có ĐTNN và nguyên nhân . Trước tiên vấn đề tuyển dụng lao động trong các doah nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang là một vấn đề bức xúc nhất để tìm ra được một đội ngũ có đủ trình độ đáp ứng công việc của DN, các DN đã tự mình tuyển lao động như vậy thì họ khó hiểu được trình độ của người lao động cho nên sẽ khó đáp ứng được yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Nguyên nhân chủ yếu là do công tác dạy nghề của ta bị mất phương hướng ,lúng túng phó mặc cho thị trường cho nên chúng ta thiếu hẳn những công nhân có trình tay nghề cao vì vậy mà khi các DN này đầu tư vào phát triển thì nguồn nhân lực chưa đáp ứng được thì họ sẽ phải tìm ra biện pháp khắc phục có thể là đưa người nước ngoài có trình độ sang làm việc hoặc là tuyển những công nhân vào sau đó đào tạo và hướng dẫn họ trong quá trình lao động. Cơ quan quản lý dạy nghề chưa thống nhất , các chính sách chưa thống nhất , thiếu tính chặt chẽ ,hấp dẫn ,gây tác động không nhỏ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh .Đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đây thực sự là một bài toán khó giải quyết đối với nhà đầu tư . Mặc dù NNL của ta khá dồi dào, lực lượng lao động trẻ có thể đáp ứng được kịp thời, nhưng mà chất lượng đối với yêu cầu của các DN thì chưa đáp ứng được do vậy mà một số DN đã tìm ra phương pháp mới cho mình là tuyển lao động vào, sau đó đào tạo họ như vậy thì người lao động sẽ nắm bắt nghề một cách vững vàng và học một cách nhanh chóng công việc nhưng mà họ lại không nắm rõ được quy trình sản xuất từ đầu nếu như không được học lý thuyết . Nguyên nhân chủ yếu là do chiến lược phát triển NNL của ta chưa thống nhất, đồng bộ hơn nữa là chúng ta mới hội nhập nền kinh tế do vậy mà việc đào tạo có thể là chưa thật sự đúng nghề so với các DNĐTNN cần tuyển, hơn nữa việc đào tạo của ta lại chưa được sâu, phù hợp sự phát triển ngành nghề của sự phát triển, ngành nghề mới .Vấn đề tạo động lực để khuyến khích người lao động đây là một việc tế nhị, nhạy cảm nhưng mà lại gặp nhiều khó khăn và tồn tại trong các DN nguyên nhân là do sự phát triển của ta còn thấp , chưa có sự khuyến khích người lao động kịp thời. Đối với an toàn vệ sinh lao động là một tồn tại không nhỏ : cường độ làm việc căng thẳng và những bất lợi do sự không quản lý chặt từ đầu quá trình lao động ,chuyển giao công nghệ có thể dẫn đến nguy cơ người lao động phải rời khỏi dây chuyền sản xuất xớm hơn nhiều so với tuổi về hưu theo quy định của luật pháp .Do xu hướng muốn tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh , những người sử dụng lao động liên tục thay đổi công nghệ , sử dụng lực lượng lao 18 động trể hơn, đối tượng dễ chấp nhận tiền lương thấp và có khả năng đáp ứng những đòi hỏi của dây nghệ được dùng như là một cớ cho việc giảm biên chế . Thay cho việc đào tào lại để sử dụng công nghệ mới. Những người phụ nữ ở độ tuổi gần 40 mà phần lớn chỉ ở trình độ lớp sáu phổ thông bị thay thế .Nguy cơ này cũng đang xảy ra với chúng ta ,ví dụ như ở DN đèn hình orion-Hanel do tính chất công việc các thao tác của người lao động ở độ tuổi trên 35 đã không thể tiếp tục làm việc. đây thực sự là một thách thức lớn đối với người lao động, người sử dụng lao động và các nhà hoạch định chính sách trước việc giải quyết một khả năng có thể xảy ra đó là số tuổi trên 35 của người lao động mà phần đông là lao động nữ có thể nghể trước tuổi hoặc phải rời khỏi dây truyền sản xuất, xuất hiện một số bệnh : bệnh nghề nghiệp. Nguyên nhân chính là do công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có đầy đủ sức khoẻ và trình độ để đáp ứng được yêu cầu của công việc ; mặt khác do công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và vấn đề an toàn vệ sinh lao động trong các DN ĐTNN chưa được quan tâm ,chú ý cho nên là đã ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động , hệ thống y tế chưa phát triển tốt, phục vụ kém đã làm cho người ta không đủ sức lực để làm việc với cường độ cao trong các DN này từ đó mà mà họ phải nghỉ sớm ,bỏ DN .Nguyên nhân của bệnh nghề nghiệp là phát sinh ở người lao động chủ yếu là người sử dụng lao động chưa chú ý đúng mức thực hiện các biện pháp vệ sinh công nghiệp , bảo đảm tiêu chuẩn giới hạn cho phép các yếu tố môi trường lao động (chất độc hại, từ trường, bụi, bức xạ, tư thế làm việc...) phù hợp với khả năng chống đỡ ,thải loại, bảo đảm duy trì các chỉ số tâm sinh lý bình thường của người lao động; đồng thời do một số người thiếu ý thức chấp hành an toàn vệ sinh lao động , ít hiểu biết về vệ sinh trong lao động làm xuất hiện bệnh nghề nghiệp. Tranh chấp lao động là một vấn đề phức tạp, khó giải quyết . Tranh chấp xảy ra chủ yếu là giữa người lao động và người sử dụng lao động .Nguyên nhân là việc tìm hiểu về BLLĐ, và các văn bản hướng dẫn để hiểu cho rõ, làm cho đúng chưa được DNĐTNN quan tâm đúng mức , ý thức pháp luật chưa được đề cao, nhiều chủ DN được hỏi về những sai phạm thường hay đổ lỗi cho người giúp việc, vin cớ ngôn ngữ bất đồng, chưa am hiểu để làm sai, khi có tranh chấp chủ DN thường uỷ quyền cho người giúp việc không đủ thẩm quyền quyết định làm cho vụ kiện kéo dài và càng nghiêm trọng. Việc ký kết hợp đồng lao động chưa theo đúng quy định của BLLĐ, ,điều khoản mập mờ không rõ ràng ,nhiều DN đã tuyển dụng công nhân và tổ chức sản xuất hàng năm mà không ký hợp đồng lao động với người lao động, cố tình kéo dài thời gian thử việc, ký hợp đồng ngắn hạn đối với công việc có tính chất thường xuyên lâu dài để tăng cường bóc lột và dễ dàng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường tiền lương cho người lao động .Một số DN chạy theo lợi nhuận, không quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, đãi ngộ không tương xứng với thời gian và cường độ 19 lao động họ bỏ ra , chưa quan tâm chăm lo nâng cao tay nghề, kỹ năng kỹ xảo cho công nhân, chưa gắn chặt kế hoạch sản xuất kinh doanh với chiến lược xây dựng con người . Đội ngũ cán bộ là người Việt Nam trong các DN thường chưa đề cao trách nhiệm là cầu nôí trung thực giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tính kỷ luật ,tác phong công nghiệp ,tự giác chấp hành nội quy quy chế của DN ở một bộ phận người lao động chưa cao, nhiều người còn đáp ứng được yêu cầu của DN . Việc xây dựng nội quy ,quy chế ,quy trình, quy tắc kỹ thuật, bảo vệ tài sản ở một số DN chưa sát hợp, cụ thể và không bổ sung kịp thời nên khi xảy ra tranh chấp rất khó phân xử . Nhiều DN chưa quan tâm xây dựng cơ chế bảo đảm quyền lợi làm chủ ở DN, từ chối thành lập công đoàn hoặc có ý kiến cho rằng công đoàn đứng về phía người lao động; bảo vệ một chiều, nên tìm cách chống lại hay tạo dựng một đội ngũ công đoàn chỉ biết nghe theo chủ DN, không thấy hết vị trí, chức năng của công đoàn là người đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động đồng thời cũng là bạn đường của người sử dụng lao động biết ngăn chặn những sai phạm và bảo vệ hợp pháp cả hai phía. Việc thi hành kỷ luật đối với người lao động chưa tuân thủ các quy định của BLLĐ, còn áp đặt dẫn đến việc xử lý sai gây bất công cho người lao động. Vậy , khắc phục được những tồn tại, tìm ra được biện pháp để khắc phục thì sẽ xây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp hài hoà ổn định đem lại lợi ích cho cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động từ đó sẽ thu hút được vốn đầu tư của tổ chức cá nhân nước ngoài , giúp cho các nhà quản lý trong nước học tập được những kinh nghiệm nước ngoài từ đó mà quản lý tốt hơn nguồn lao động trong DN làm cho DN ngày càng phát triển , đưa kinh tế nước ta đi lên theo đúng hướng mà Đảng ta đã đề ra . Chương III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NNL TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI I. Các chính sách của nhà nước . Cần phải có nhận thức đúng đắn và nhất quán đối với ĐTNN, coi nó là một vấn đề của chiến lược kinh tế-xã hội, coi các DN có vốn ĐTNN là một bộ phận của cộng đồng các DN Việt Nam . Từ đó mà các chính sách của nhà nước phải tạo môi trường pháp lý thuận lợi và ổn định để thu hút có hiệu quả ĐTNN . Cụ thể là bổ sung ,hoàn chỉnh hệ thống pháp luật, bảo đảm có hệ thống pháp luật ổn đinh, nhất quán, phù hợp với điều kiện Việt Nam và tôn trọng các thông lệ quốc tế, làm tốt công tác tổ chức thực hiện hệ thống pháp luật , nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của công dân Việt Nam và các nhà ĐTNN . Hướng dẫn các ngành, các địa phương và các tổ chức kinh tế thực hiện các hoạt động liên quan đến hợp tác ĐTNN. Có chính sách ưu tiên các nhà ĐTNN đầu tư vào những vùng sâu, xa và vào lĩnh vực có tác động quan trọng đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước . 20 Những chính sách của nhà nước phải được viết dưới dạng văn bản, dễ hiểu và trình bày bao quát toàn diện chức năng .Cần phổ biến chính sách và để cho mọi người trong khắp tổ chức hiểu rõ. Chính sách cần có cơ sở đúng đắn tạo điều kiện tốt cho DN. Chính sách cần được thiết lập trên cơ sở thảo luận ở nhiều cấp và hỏi ý kiến các DN. Các chính sách luôn tạo điều kiện thuận lợi cho DN. II. Các chính sách cụ thể tại DN. 1. Tuyển dụng lao động cần quan tâm tới chất lượng: Tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN cũng đang có những vấn đề tồn tại, đòi hỏi các cơ quan chức năng phải có các biện pháp tạo điều kiện cho các DN thực hiện tốt nhất công tác tuyển dụng lao động cho hoạt động sản xuất, kinh doanh , sử dụng hiệu quả NNL dồi dào của các địa phương . Các biện pháp như là : a) Tạo môi trường pháp lý thông thoáng hơn, phù hợp với có chế thị trường cho các DN có vốn ĐTNN trong tuyển dụng lao động cho phép DN tự tuyển dụng lao động; tuyển trực tiếp lao động để sử dụng hoặc để đào tạo rồi sử dụng có sự quản lý của cơ quan lao động địa phương. b) Nâng cao năng lực hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm bằng việc hướng các hoạt động của các trung tâm vào tư vấn việc làm, cung ứng lao động ,thông tin thị trường lao động để góp phần hỗ trợ có hiệu quả vào cung ứng lao động cho các DN có vốn ĐTNN. c) Hoàn thiện quy đình thủ tục tuyển dụng lao động vào làm việc trong các DN và tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, thủ tục cấp giấy phép cho người lao động nước ngoài và làm việc tại Việt Nam và khu vực DN có vốn ĐTNN phải đảm bảo thuận lợi nhanh chóng. Hoàn thiện các quy định pháp luật, tạo điều kiện thuận lợi tự do di chuyển sức lao động giữa các tỉnh, các khu vực kinh tế trong vùng, trên cơ sở đó tránh hiện tượng chia cắt thị trường lao động nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động xã hội . d) Thực hiện việc huấn luyện các phẩm chất cần thiết cho người lao động trong các trường hợp đào tạo, dạy nghề phù hợp với lao động trong điều kiện công nghiệp, công nghệ hiện đại và trình độ tổ chức sản xuất-kinh doanh ,tổ chức lao động cao giúp cho các DN ĐTNN không phải mất thời gian đào tạo . 2. Cần phải đầu tư lớn hơn cho giáo dục và đào tạo để phát triển NNL phục vụ cho quá trình CNH-HĐH. Việc giáo dục ,đào tạo nói chung ,giáo dục và đào tạo nhân lực khoa học kỹ thuật nói riêng có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc hình thành bộ phận nguồn lao động kỹ thuật. Nó không những có vai trò quyết định trong việc thực 21 hiện các kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội mà đồng thời còn tạo điều kiện cho mỗi người tìm được công việc làm phù hợp . Phát triển nguồn nhân lực và toàn dụng lao động nhân tố quyết định sự phát triển bền vững bởi vì con người quyết định hiệu quả của DN chứ không phải là thiết bị công nghệ cao do vậy cần phải có biện pháp để đào tạo và phát triển tốt NNL vừa hồng-vừa chuyên để phục vụ cho công cuộc CNH-HĐH. Con người là vốn quý, là tài sản quốc gia ,không có lao động của con người thì tất cả trở nên vô ích do vậy phải có chiến lược đào tạo và phát triển. Tăng cường công tác đào tạo ,dạy nghề lao động có trình độ chuyên môn-kỹ thuật cao cho thị trường lao động. Việc đào tạo, dạy nghề có tính đến nhu cầu sử dụng lao động theo ngành nghề, loại hình lao động (công nhân kỹ thuật ,trung cấp chuyên nghiệp ,cao đẳng, đại học trở lên), đặc biệt là đào tạo những ngành nghề mới để đáp ứng được NNL trong các DN có vốn ĐTNN . Đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ để tìm ra được phương pháp đào tạo phù hợp và nâng cao được quy mô và chất lượng NNL. Đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức ,năng lực trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức Nhà nước các cấp ,đội ngũ cán bộ Việt Nam trong các DNĐTNN .Không chỉ thông qua hệ thống các trường chuyên ngành trong nước để đào tạo cán bộ chuyên trách hoạt động ĐTNN. 3. Phải quan tâm tới người lao động . Để người lao động tích cực hăng say, tạo bầu không khí thân mật, ổn thoả và làm cho người lao động coi DN là ngôi nhà thứ 2 của mình, khích lệ người lao động được lao động được thực hiện dưới hai hình thức : vật chất và tinh thần. Trong đó hình thức vật chất bị giới hạn về khả năng của DN còn hình thức tinh thần thì khả năng vô tận. Cần phải có biện pháp quản lý tiền lương để cho người lao động được hưởng thành quả lao động của mình, ngoài ra còn kích thích họ như là tiền thưởng. Các DN phải xây dựng định mức lao động và công khai cho người lao động biết .Định mức lao động phải được làm thử trong thời gian 1-3 tháng trước khi áp dụng chính thức . Có chính sách tiền lương ,tiền thưởng để khuyến khích người lao động đạt được hiệu quả cao, luôn tạo cho người lao động có hứng thú trong công việc. 4. Nâng cao và quản lý chặt chẽ hệ thống kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động Tai nạn lao đông, bệnh nghề nghiệp ,gia tăng trong thời kỳ CNH-HĐH có tính quy luật, phổ biến ở hầu hết các nước trên thế giới .Từ kết quả cũng như thiếu sót, tồn tại rút ra trong những năm thực hiện các quy định về an toàn vệ sinh lao động theo BLLĐ cần có những biện pháp khắc phục .Việc phát triển các KCN là một 22 yêu cầu tất yếu của sự phát triển kinh tế đất nước nhưng việc bảo vệ quyền lợi và sức khoẻ của người lao động trong khu vực này cũng là một vấn đề cần phải quan tâm, để cải thiện điều kiện lao động trong khu vực này cũng là một vấn đề cần phải quan tâm, để cải thiên điều kiện lao động trong các DN cần phải sớm đầu tư nghiên cứu và hoạch địnhchính sách tổng thể nhằm bảo vệ người lao động nói chung và người lao động trong KCN nói riêng . Cần thường xuyên tuyên truyền , giáo dục ,,phổ biến các chế độ chính sách, luật pháp của nhà nước về vệ sinh an toàn lao động cho các nhà ĐTNN, các cơ quan thẩm định dự án , cấp phép duyệt thiết kế dây chuyền công nghệ được đưa vào Việt Nam phải thực hiện đúng các quy định của pháp luật , tăng cường thanh tra kiểm tra công tác vệ sinh, sớm ban hành quy chế , phối hợp hoạt động giữa ban quản lý KCN và cơ quan lao động địa phuwong ,khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp thích hợp hoạt động giữa ban quản lý KCN và cơ quan lao động địa phương ,khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp thích hợp để cải tạo môi trường làm việc ,cải thiện tư thế lao động, giảm sự căng thẳng khi làm việc , tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc cho người lao động . Đây là một yêu cầu cấp bách để quản lý tốt NNL trong DN về sức khoẻ đảm bảo sự phát triển của DN được bền vững ,lâu dài. 5. Giải quyết tranh chấp lao động ,công tác hoà giải và vai trò của công đoàn Qua thực tiễn xét xử và quá trình tiến hành công tác hoà giải ở các DN có vốn ĐTNN và qua giải quyết các cuộc đình công trong vài năm qua, chúng ta thấy ở phần lớn các DNĐTNN người sử dụng lao động chấp hành tốt pháp luật lao động, đã tổ chức cho người lao động học tập pháp luật lao động , quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động , phối hợp chặt chẽ với tổ chức công đoàn, thiết lập được mối quan hệ tốt giữa người sử dụng lao động , tổ chức công đoàn ,cơ quan lao động địa phương và quan tâm đến công tác hoà giải , ít xảy ra tranh chấp lao động khi xảy ra tranh chấp phải giải quyết nhanh gọn , đúng pháp luật ,ít vụ phải đưa đến toà án , động viên người lao động yên tâm phấn khởi làm việc . Ngược lại một số DN chưa chấp hành đầy đủ các quy định của BLLĐ, đối xử thô bạo với người lao động , chưa quan tâm đến việc xây dựng tổ chức công đoàn, coi thường và đôi khi đối đầu với công đoàn, không thành lập hội đồng hoà giải cơ sở , không ký kết hợp đồng lao động , hoặc ký không đúng quy định của pháp luật lao động , chưa quan tâm đến đời sống của người lao động , xây dựng định mức quá cao, bắt người lao động làm việc ngoài giờ với thời gian kéo dài và cường độ lao động cao, trả lương thưởng không đúng với cam kết trong hợp đồng lao động chưa quan tâm đầy đủ đến an toàn vệ sinh lao động . ở một số DN chưa chú ý đến công tác giáo dục pháp luật lao động và phong tục tập quán ngôn ngữ Việt Nam cho chuyên gia kỹ thuật, nhân viên kỹ thuật điều hành và quản lý ca sản xuất dẫn đến việc xung đột không đáng có nhiều lúc găy gắt kéo dài dẫn đến đình công gây thiệt hại cho DN và cho cả người lao động . Để làm tốt công tác hoà giải trong việc tranh chấp lao động góp phần ngăn chặn ngay từ đầu các mâu thuẫn nhỏ , góp phần 23 ổn định sản xuất kinh doanh và tạo quan hệ tốt giữa các chủ thể . Một số các giải pháp như là :  Nhà nước cần cụ thể hoá bằng một văn bản dưới luật quy định về công tác hoà giải , trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp kinh tế  Sửa đổi bổ sung một số điều trong bộ luật lao động quy định về công tác hoà giải , trọng tài trước mắt cho phép ở một số DN chưa có tổ chức công đoàn , chưa lập được hội đồng hoà giải cơ sở , thì người lao động có thể yếu cầu các cơ quan thanh tra lao động , các chuyên gia về lao động , luật sư tiến hành hoà giải đối với loại tranh chấp bắt buộc phải hoà giải , đối với DN cố tình kéo dài không chịu hoà giải thì coi như hoà giải không thành và toà án có quyền đưa ra xét xử  Các DN ĐTNN cần quan tâm phổ biến pháp luật cho người lao động Việt Nam và lao động nước ngoài để họ hiểu và thực hiện , cần xây dựng nội quy lao động ở DN thật cụ thể, rõ ràng và phổ biến kịp thời đến từng người lao động  Cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động , tập thể lao động , thành lập công đoàn . Đối với DN sử dụng trên 10 lao động cần thành lập ngay hội đồng hoà giải cơ sở và tạo mọi điều kiện hoạt động theo đúng quy định của bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. III. KIẾN NGHỊ 1. Trong công tác tuyển dụng lao động Doanh nghiệp nên có những hình thức đào tạo về chuyên môn kỹ thuật hợp lý cho người lao động bởi vì phần lớn lực lượng lao động được tuyển dụng vào mới chỉ hết PTTH chưa qua đào tạo nghề. Các thủ tục như cấp giấy phép, hợp đồng lao động…, cần được quản lý chặt chẽ hơn nhưng phải đảm thuận lợi, nhanh chóng. Ngoài ra phải huấn luyện các phẩm chất tốt cuả người lao động để người lao động phát huy được khả năng và sáng tạo của mình. Lựa chọn những lao động có sức khoẻ tốt, có tác phong công nghiệp, tâm lý làm việc tốt và có khả năng làm việc theo nhóm. Doanh nghiệp tạio môi trường văn hoá trong doanh nghiệp để khích lệ tinh thần trách nhiệm lòng nhiệt tình hăng say với công việc của người lao động. 2. Giám sát chặt chẽ việc thực hiện pháp luật về an toàn vệ sinh lao động. Doanh nghiệp phải xây dựng, lập kế hoạch về công tác ATVSLĐ, xây dựng quy luật, quy phạm kỹ thuật ATVSLĐ gắn với các quá trình sản xuất kinh doanh,m tổ chức thực hiện hiệu quả và thường xuyên kiểm tra, phát hiện các chỗ làm việc, các khâu, công đoạn sản xuất có điều kiện lao động xấu, nguy cơ thiếu an toàn để xử lý, cải thiện. Bảo đảm cung cấp đầy đủ chất lượng tốt các trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng đối với lao động làm việc trong điều kiện không 24 thuận lợi do tính chất đặc thù nghề nghiệp chưa có biện pháp cải thiện. Đồng thời, các doanh nghiệp phải coi trọng công tác huấn luyện ATVSLĐ ngay khi lao động mới được tuyển dụng vào làm việc, thực hiện huấn luyện lại ATVSLĐ khi chuyển chỗ làm việc, thực hiện thống kê phân tích định kỳ tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để tìm các nguyên nhân, đưa ra các giải pháp khắc phục. Việc thiết kế, xây dựng lắp đặt các dây chuyền sản xuất – kinh doanh thiết kế chỗ làm việc, xác định nhịp độ dây chuyền sản xuất … cho dù người nước ngoài hay người Việt Nam thực hiện cũng phải tính đến các yếu tố ATVSLĐ ngay từ ban đầu, đảm bảo phù hợp với nhân trắc học, đặc trưng tâm sinh lý, thể hiện người lao động Việt Nam. Trong khi đó nâng cao uy quyền của thanh tra nhà nước về lao động và các quy định pháp luật chế tài hành vi vi phạm ATVSLĐ của người sử dụng lao động cũng như người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của các trung tâm kiểm định kỹ thuật, an toàn đảm bảo BHXH và BHYT cho người lao động có tầm quan trọng đặc biệt trong cải thiện tính nghiêm minh thực thi pháp luật lao động về ATVSLĐ. 3. Nêu cao trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn phải tổ chức giáo dục và hướng dẫn sâu rộng trong công nhân lao động về luật pháp và các chính sách quy định về bảo hộ lao động. Phát huy đầy đủ quyền đại diện của công đoàn việc kí thoả ước lao động, hợp đồng lao động phối hợp với chủ doanh nghiệp về việc tổ chức mở rộng hoạt động mạng lưới quần chúng làm công tác ATVSLĐ. Bồi dưỡng nghiệp vụ an toàn cho các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý , cán bộ công đoàn về những biện pháp hạn chế tai nạn lao động tại doanh nghiệp. Tổ chức thường xuyên các đợt kiểm tra về công việc chấp hành kỉ luật an toàn lao động phát hiện kiến nghị xử lý kịp thời những vi phạm quy định của nhà nước về an toàn lao động. 4. Cần có chế độ nâng bậc lương và định mức lao động hợp lý. Tất cả các doanh nghiệp CVĐTNN tại Việt Nam đều phải thực hiện trên việc nâng bậc lương cho người lao động Việt Nam làm việc tại doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu là tròn 3 năm làm việc phải nâng 1 bậc lương. Doanh nghiệp có thể thực hiện tăng lương hàng năm thì tăng thấp nhất phải bằng 1/3 bậc lương. Nếu các doanh nghiệp thực hiện việc trả lương khoán, lương sản phẩm hoặc trả lương thời gian có định mức sản phẩm đối với người lao động nhất thiết phải xây dựng định mức và công khai cho người lao động biết. Trước khi áp dụng thử định mức lao động trong thời gian từ 1 đến 3 tháng, nếu có từ 20% tổng số người lao động thực hiện định mức trở lên không hoàn thành định mức thì doanh nghiệp phải điều chỉnh lại để số người hoàn thành định mức phải đạt trên 80% trở lên. Để có chính sách tiền lương đạt được hiệu quả như mong muốn Bộ lao động – thương binh và xã hội cần phối hợp với các bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các địa 25 phương tổ chức tốt việc tuyên truyền, hướng dẫn cho cả người sử dụng lao động và người lao động hiểu thật rõ để thực hiện tốt chế độ, chính sách tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình kinh tế lao động ,Mai Quốc Chánh và Phạm Đức Thành (chủ biên) 2. Giáo trình quản trị kinh doanh tổng hợp ,GS. TS Ngô Đình Giao 3. Những bất hợp lý về tiền lương trong khu vực có vốn ĐTNN , Quang Chính 4. Thông tin thị trường lao động 5. Lao động và xã hội tháng 11/1998, số 6 và số 7 , số 10/1999 , số 10/1998 6. Con người và nguồn nhân lực con người trong phát triển, Tạp chí phát triển kinh tế, số tháng 7/1998, tạp chí luật học số 4/1995. Phát triển kinh tế tháng 3,4/1998.