Luận văn Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

LUẬN VĂN: Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế mở đầu 1. Lý do chọn đề tài Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung. Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng. Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong NHNN, không tương xứng với trọng trách của một NHTW. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến NHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng ngân hàng của các ngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống. Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu sau năm 2000. Cụ thể là đề tài khoa học số 98- 05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của NHNN trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục tiêu: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN Việt Nam đến nay. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương. - Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN. - Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, luận văn chỉ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực như là mục tiêu và đối tượng của quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của NHNN Việt Nam. Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, chúng tôi vẫn đề cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên đây. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích. Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức. 6. Đóng góp mới của luận văn - Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất. - Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương tiêu biểu. - Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam từ 1998 đến nay. - Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của NHNN nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương, 8 mục. Mục lục Trang Më ®Çu 1 Chương 1: một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 6 1.1. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 6 1.2. Vai trò của ngân hàng, ngân hàng trung ương và yêu cầu đối với nguồn nhân lực ngân hàng trung ương trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 19 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương 26 Chương 2: thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước việt nam từ khi có luật ngân hàng nhà nước 38 2.1. Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 38 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam từ 1998 đến nay 41 2.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước những năm qua 69 Chương 3: phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước việt nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 76 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 76 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 97 Kết luận 107 Danh môc tµi liÖu tham kh¶o 109 Phô lôc 112 Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.1. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.1.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [1, tr. 22]. Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr. 9]. Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6, tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [18, tr. 23]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [6, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người. HDI là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh qua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục). Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0 đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết viết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết. Chỉ số tuổi thọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25 tuổi. Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm. ở Việt Nam, chỉ số HDI qua các năm được thông báo như sau: Bảng 1.1: Chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm Năm 1992 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 HDI 0,539 0,634 0,639 0,666 0,671 0,682 0,688 0,689 o,691 Xếp bậc 120 121 122 110 108 109 109 108 112 Nguồn: [29]. Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng còn nhiều bất cập và phát triển nguồn nhân lực phải được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế thế giới. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau: - Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. - Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị. - Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự đó. - Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển "nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người". Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu. Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm [15, tr. 4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế [13, tr. 63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài. 1.1.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố khách quan - Là một hoạt động mang tính chiến lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp, tính trong tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ. Khi tỷ lệ này chiếm 2/3 tổng giá trị thì người ta gọi đó là kinh tế tri thức [34]. Do tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớn mạnh hơn qua trào lưu toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp và hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm quốc gia. Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của cung - cầu về lao động trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định của công việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân. - Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động. Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân. Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn. Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững. Các yếu tố chủ quan - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan hệ tương hỗ với nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2001-2010, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực. Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành và các vùng khác nhau. Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi. Lao động có trình độ, có kỹ năng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người lao động có trình độ thấp hoặc không được đào tạo. Các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ. Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao động trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học, y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những đóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước. Theo ILO ở các nước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triển khác. - Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài đến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm coi con người là trung tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn kiện Đại hội Đảng VIII và Đại hội Đảng IX: "Con người là động lực và mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cực vào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của công cuộc CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. - Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm cho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ mỗi gia đình và người dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính" [12, tr. 57], đó là sự nhận biết sớm về tương lai và tự trang bị tri thức, chuẩn bị trước hành trang về trí tuệ để đón đầu với sự thay đổi của đời sống kinh tế xã hội theo hướng tri thức hóa. Sự quan tâm của mỗi gia đình tới giáo dục con em từ ấu thơ là một tư duy mang tính phát triển cao thể hiện qua việc mỗi người không tự hài lòng với những cái đã có mà hướng vào việc mở mang kiến thức nhằm đạt được trình độ ở mặt bằng cao hơn. Từ đuổi kịp học đường để đạt được trình độ song song với hoạt động nghề nghiệp, đến tích lũy bằng cấp là xu hướng chung của con người trong xã hội tri thức để chuẩn bị cho những cơ hội tốt hơn trong tương lai. Những thay đổi trong tư duy phát triển cá nhân nêu trên là những yếu tố làm tăng nhu cầu đào tạo từ mỗi cá nhân và dẫn đến tăng cầu đào tạo của xã hội. 1.2 Vai trò của ngân hàng, ngân hàng trung ương và yêu cầu đối với nguồn nhân lực Ngân hàng trung ương trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.2.1.Vai trò của ngân hàng và ngân hàng trung ương Vai trò của ngân hàng trong nền kinh tế Kinh tế thị trường ở giai đoạn phát triển cao đang tồn tại ở nhiều nước trên thế giới. Đặc trưng của nó là có một hệ thống tài chính ngân hàng vững mạnh, là một ngành đóng góp nhiều cho GDP. Trong nền kinh tế chuyển đổi, muốn kinh tế phát triển trong thời gian dài hạn, thị trường hàng hóa mở rộng và phát triển thì cần phải có một thị trường tài chính phát triển nhằm xây dựng được cơ chế hình thành và phân phối nguồn vốn có hiệu quả cao nhất. Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, là hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế bao gồm cả trong nước và quốc tế. Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngân hàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch trong nền kinh tế. Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược lại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà trực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng gây nên. Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc biệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn với nội dung và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác. Chức năng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốn của nền kinh tế. Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đang chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như ở Việt Nam. Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tài chính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hàng gần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn. Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệ thống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng là tấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực thực trạng phát triển của kinh tế. Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàng luôn đóng vai trò sau: - Là trung gian trong việc phân phối nguồn vốn xã hội: Ngân hàng có nhiệm vụ chuyển đổi từ tiền tiết kiệm nhàn rỗi sang vốn đầu tư sản xuất. Với một hệ thống ngân hàng hoạt động trôi chảy sẽ giảm chi phí dịch vụ chu chuyển vốn từ người gửi tiết kiệm sang người vay. Tiết kiệm cao sẽ thúc đẩy đầu tư tăng và gia tăng mức độ sâu rộng của hệ thống ngân hàng. Với sự phát triển của kinh tế thị trường hiện đại ngày nay, khi thị trường vốn với những sản phẩm đa dạng và thị trường chứng khoán phát triển sâu rộng thì chức năng huy động tiền gửi và cho vay tín dụng không còn là chức năng chủ đạo trong kinh doanh của ngân hàng. - Là trung tâm thanh toán: Hoạt động thanh toán cho khách hàng là một trong ba hoạt động cơ bản của ngân hàng. Nó được thực hiện dựa trên qui định của NHTW, các thỏa thuận của các tổ chức tín dụng khác và của qui định của chính ngân hàng đó. Mục tiêu của thanh toán qua ngân hàng là giảm thiểu rủi ro giao dịch và tăng hiệu quả kinh doanh, thể hiện bằng giảm thời gian thanh toán, độ tin cậy cao và chi phí hợp lý cho một giao dịch thanh toán. Cùng với sự phát triển của hệ thống ngân hàng và sự trợ giúp của công nghệ thông tin, viễn thông, thanh toán qua ngân hàng đã phát triển vượt bậc với sự đa dạng về hình thức, phương tiện và chủ thể thanh toán. Sự đa dạng đó mang lại nhiều lợi ích cho các bên tham gia vào hoạt động thanh toán và góp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế. - Là đại lý khách hàng: Thay mặt khách hàng quản lý và bảo vệ tài sản, thuê mua hoặc phát hành và thu hồi các chứng khoán của khách hàng. Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các ngân hàng không tập trung vào kinh doanh tín dụng mà mở rộng phạm vi kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ cho khách hàng, như: bảo lãnh, tư vấn, thuê mua… Vai trò của ngân hàng trung ương Một điều rất quan trọng cho bất cứ nền kinh tế nào trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế là phải có một hệ thống ngân hàng vững mạnh, một hệ thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránh khỏi của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượng tiền đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động. Tất cả những yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của NHTW trong hệ thống ngân hàng đó. Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung mỗi NHTW đều đóng vai trò trung tâm của cả hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền và qua đó góp phần ổn định hệ thống. Các chức năng truyền thống của một NHTW trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu trách nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng (chức năng này không có ở một số NHTW các nước phát triển). Xu thế chung trên thế giới hiện nay là NHTW thường có vị trí độc lập với chính phủ trong việc hoạch định và điều hành chính sách tiền tệ, chỉ chịu trách nhiệm trước quốc hội về sự ổn định của đồng tiền nội tệ. Về mặt tổ chức bộ máy: Thống đốc của NHTW được bổ nhiệm bởi Tổng thống hoặc Quốc hội, thời gian của một nhiệm kỳ giữ chức vụ là 5 năm. Cơ quan cao nhất của NHTW thường là một Hội đồng NHTW, có đại diện của Thủ tướng, các Bộ mạnh khác trong Chính phủ và có thể có các nhà khoa học hoặc doanh nghiệp lớn. Trong điều kiện hội nhập tài chính, ngoài các chức năng truyền thống nêu trên, NHTW đóng vai trò rất quan trọng trong việc lựa chọn chính sách phù hợp để tránh né rủi ro và thu được lợi ích từ hội nhập. Thị trường vốn vận động theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự phát triển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác động trực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước, nên NHTW phải thực hiện các biện pháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các cú sốc kinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực và thế giới. Tùy theo tính chất của các tác động từ bên ngoài, sốc cung hoặc sốc cầu, để NHTW đặt mục tiêu của chính sách tiền tệ phù hợp cho từng thời kỳ, trong điều kiện cầu thế giới giảm ảnh hưởng đến cầu trong nước thì chính sách tiền tệ đảm bảo lạm phát thấp ổn định là đóng góp của NHTW để đảm bảo tăng trưởng và toàn dụng. Với tình hình tự do chu chuyển vốn quốc tế đòi hỏi NHTW phải có giải pháp giám sát hệ thống tài chính tự do cũng như các giải pháp đối ứng nhanh, căn cứ trên tình hình cụ thể và nhu cầu của bản thân nước đó. Sự suy giảm kinh tế toàn cầu (như 1997-1998 và 2002-2003 vừa qua) và tình trạng không chắc chắn cao hơn của nền kinh tế thế giới làm cho khu vực kinh tế đối ngoại của các nước trở nên dễ bị tổn thương. Điều này đòi hỏi NHTW quan tâm hơn đến ổn định cán cân thanh toán và dự trữ quốc tế, bởi vì vị thế tài chính có triển vọng lành mạnh của khu vực kinh tế đối ngoại của một quốc gia luôn có tác dụng duy trì lòng tin của các nhà đầu tư nước ngoài đối với quốc gia đó. Việt Nam là một nước có nền kinh tế qui mô nhỏ đang trong thời kỳ mở cửa hội nhập, nên khả năng bị ảnh hưởng của biến động kinh tế khu vực và thế giới là rất lớn. Với chức năng là NHTW của đất nước, NHNN Việt Nam càng cần có sự cẩn trọng và quyết đoán trong việc ban hành các chính sách để giảm thiểu những tác hại của biến động kinh tế khu vực, mà vẫn tận dụng được những lợi ích so sánh do hội nhập đem lại. Trong 6 tháng đầu năm 2005, NHNN đã hai lần thực hiện tăng lãi suất chiết khấu và tái cấp vốn đối với các tổ chức tín dụng, đồng thời yêu cầu các tổ chức tín dụng thực hiện các giải pháp để bảo đảm tỷ lệ dự trữ bắt buộc là 8% theo thông lệ quốc tế. Những động thái đó đã thể hiện NHNN đang làm đúng vai trò của một NHTW trong việc kiềm chế lạm phát bằng các công cụ gián tiếp của chính sách tiền tệ, góp phần ổn định và tăng trưởng kinh tế. Trong điều kiện của còn thiếu một cơ sở hạ tầng đồng bộ trong thị trường tài chính và thị trường tiền tệ, việc nâng cao năng lực, sự tín nhiệm của NHTW là một nhiệm vụ cần thiết để đối mặt và giảm thiểu những tác động xấu của tính dễ biến động của thị trường khu vực và quốc tế. Để chủ động đón nhận những thách thức do mở cửa thị trường tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và hệ thống ngân hàng thương mại trong nước cần tăng sức mạnh cạnh tranh qua việc giải quyết ba bài toán, đó là: bài toán tăng sức mạnh tài sản, bài toán đa dạng hóa và hiện đại hóa ngân hàng, bài toán chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực. ở hai bài toán đầu chúng ta có thể dựa vào nguồn lực bên ngoài hoặc từ hỗ trợ của Nhà nước, nhưng bài toán thứ ba đó là thuộc về trách nhiệm của ngân hàng và người công chức. Do đó, nhiệm vụ trước mắt của công cuộc đổi mới ngân hàng và NHNN là hoàn thiện môi trường pháp lý và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng. 1.2.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng và của ngân hàng trung ương Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị trường. Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là: - Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách của NHTW. ảnh hưởng tác động của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế. Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô. Điều đó đòi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới toàn cầu. - Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo. Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết động nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn. - Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn. Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực. - Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Các hoạt động trong đa số nghiệp vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám. Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh. Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng. Trước đây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ phải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo trong việc tìm ra cái mới cho chúng ta. Sự thành công của Singapor, từ một thành phố biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụ cho điều đó. Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực. Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao. Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trường kinh tế - xã hội… - Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng. 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương Ngân hàng Liên bang Đức Là một ngân hàng có lịch sử phát triển gần như sớm nhất châu Âu, nên NHLB Đức là hình mẫu của nhiều NHTW khác và cả của Ngân hàng Trung ương châu Âu hiện nay. Là thành viên của hệ thống tiền tệ châu Âu, NHLB Đức là một bộ phận của ECB, có mục tiêu hoạt động là bảo đảm sự ổn định của giá cả và quản trị hệ thống tiền tệ Đức. NHLB Đức có các chức năng chính sau: (i) cùng tham gia quyết định chính sách tiền tệ trong ECB. (ii) thực thi chính sách tiền tệ và các nhiệm vụ của ECB ở nước Đức; (iii) tái cấp vốn cho hệ thống ngân hàng Đức trong khuôn khổ các công cụ chính sách tiền tệ của hệ thống tiền tệ châu Âu. (iv) cung ứng và điều hành hoạt động tiền mặt. (v) quản lý dự trữ tiền tệ của Nhà nước Đức; (vi) chịu trách nhiệm về thanh toán trong nước và với nước ngoài, điều hành hệ thống thanh toán tổng điện tử của châu Âu; (vii) thông tin về chính sách tiền tệ của hệ thống tiền tệ châu Âu; (viii) tư vấn cho chính phủ về lĩnh vực chính sách tiền tệ, cung ứng tiền xu trên lãnh thổ Đức; (ix) đại diện của nước Đức trong các tổ chức tài chính, kinh tế quốc tế; (x) hợp tác quốc tế trên lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo của NHLB Đức có Chủ tịch, Phó chủ tịch và 6 ủy viên. Tất cả thành viên của Ban Lãnh đạo NHLB Đức đều do Tổng thống Đức bổ nhiệm. Hiện nay NHLB Đức có 9 Hội sở chính và 56 chi nhánh, một số phòng giao dịch (trước khi là thành viên của ECB, NHLB Đức có 1 Hội sở chính, 9 NHTW khu vực, 110 chi nhánh và một số phòng giao dịch). Tổng số nhân lực của NHLB Đức là 13.414 người (tính đến thời điểm 31/12/2004) [37]. Có hai cách phân loại nhân lực của NHLB Đức: Thứ nhất, phân loại căn cứ vào sự ràng buộc pháp lý của lao động. Tổng số nhân sự được chia thành ba nhóm, gồm: 6.109 công chức (là những người được bổ nhiệm công chức suốt đời, không bị sa thải khi ngân hàng cắt giảm nhân công lao động, hưởng lương theo hệ số A trong bảng lương công chức của Chính phủ); có 6.682 viên chức (thời gian làm việc tại ngân hàng dựa trên thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những người có thể bị sa thải khi ngân hàng cần cắt giảm nhân công, hưởng lương theo bảng lương công chức hệ số B), 623 công nhân (là những người làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn, lao động kỹ thuật giản đơn, hưởng lương theo qui định của Luật Lao động). Thứ hai, phân loại theo chất lượng công chức. Chất lượng của công chức NHLB Đức không được đánh giá qua thống kê bằng cấp, mà được phân loại qua ngạch bậc công chức, viên chức. Theo đó, nhân sự của NHLB Đức được phân thành 5 nhóm, (có thể so sánh một cách tương đương với ngạch công chức của Việt Nam): có 1.095 chuyên viên cao cấp (tạm gọi là cấp bậc loại 1- tác giả luận văn), 4.434 chuyên viên bậc cao (cấp bậc loại 2), 6.726 chuyên viên cấp trung (cấp bậc loại 3), 536 chuyên viên (cấp bậc loại 4) và 623 công nhân hợp đồng [37]. Về phát triển nguồn nhân lực: trong NHLB Đức áp dụng nguyên tắc phát triển nhân lực là tự phát triển và phát triển liên tục. Công tác phát triển nhân sự được bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng nhân sự mới. Trong thời gian tập sự (1,5 hoặc 2 năm tùy theo cấp bậc công chức mà người đó thi vào) tất cả nhân viên mới đều tham gia vào khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo riêng của NHLB Đức, đó là: Trường Đại học ngân hàng Eltville/sông Ranh (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp và chuyên viên bậc cao), Trường cao đẳng ngân hàng ở Hachenburg (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên bậc trung và chuyên viên) và Trung tâm đào tạo của NHLB nằm trong trường đại học (thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng cho tất cả các đối tượng công chức NHLB). Các cơ sở đào tạo trên của NHLB Đức chỉ thực hiện các chương trình đào tạo nội bộ dành cho cán bộ NHTW, cho các ngân hàng thương mại, tổ chức tín dụng (với điều kiện tự chịu chi phí) và đào tạo hợp tác quốc tế cho các NHTW khác trong chương trình hợp tác song phương và đa phương. NHLB Đức sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, đó là các bảng phân tích công việc, bản mô tả chức năng và bản mô tả công việc cho từng cấp bậc công chức, viên chức; mạng thông tin nội bộ, chợ việc làm trong mang nội bộ. Bản mô tả công việc có nội dung về mã số cấp bậc công chức, mức lương tương ứng, thời gian đào tạo cần thiết để bổ nhiệm, trình độ đào tạo, trách nhiệm chuyên môn, quyền hạn chuyên môn. Bản mô tả công việc của từng nhóm công việc là cơ sở để tuyển dụng và đánh giá công chức. Tùy thuộc vào trình độ đào tạo đã có, các ứng cử viên tham gia dự thi tuyển vào cấp bậc công chức viên chức phù hợp; ví dụ, cấp bậc loại 1 chỉ tuyển dụng những người có bằng đại học tổng hợp (hệ đào tạo 5 năm) hoặc sau đại học. Sau khi trúng tuyển, họ phải tham gia khóa học tại Trường Đại học, và được làm việc tại Hội sở chính của NHLB Đức ở Frankfurt, giao đảm nhận một nhiệm vụ có tính nghiên cứu tổng hợp, được làm quen với tất cả các lĩnh vực công việc của Hội sở chính và tham gia giải quyết những vấn đề có tính chiến lược của từng lĩnh vực ngân hàng cụ thể. Đây là nhóm đối tượng để phát triển thành cán bộ lãnh đạo nên sau khi kết thúc thời gian tập sự, họ thường được bố trí tham gia vào các chương trình đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cho các cấp. Cấp bậc loại 2 tuyển dụng người có bằng cao đẳng hoặc cử nhân (hệ 3 năm), là những cán bộ làm việc trong khối tác nghiệp. Cấp bậc công chức loại 3 yêu cầu ứng viên có bằng trung học chuyên nghiệp về ngân hàng, về thương mại, kế toán (hệ học 2 năm). Cấp bậc loại 4 dành cho loại công việc giản đơn. ở đây người lao động có thể có quan hệ lao động với Ngân hàng là viên chức hoặc là công nhân. Họ làm việc trong các lĩnh vực lao động mang nhiều tính chất thủ công: nhân viên chuyển hàng, văn thư, thợ thủ công, nấu bếp, dọn vệ sinh… Mọi công chức, viên chức của NHLB Đức đều có cơ hội được chuyển ngạch, dựa trên cơ sở là năng suất hiệu quả công việc và kết quả đào tạo nâng cao tại các cơ sở đào tạo của NHLB Đức. Thời gian học để nâng ngạch từ loại 4 lên 3 là 18 tháng, từ loại 3 lên 2 là 18 - 24 tháng, loại 2 lên loại 1 là 21 - 36 tháng. Tất cả các khóa học đều chia làm hai phần lý thuyết (học tại cơ sở đào tạo) và thực hành (học tại nơi làm việc trong ngân hàng, thông qua việc được giao những công việc có trọng trách và quyền hạn có độ thử thách cao hơn). Về công tác đánh giá công chức ở NHLB Đức: là hoạt động được thực hiện định kỳ hàng năm và khi thay đổi vị trí công việc. Công cụ để đánh giá là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chí đánh giá (xem phụ lục 2 và 3). Bản đánh giá có 16 tiêu chí, với 6 - 9 bậc thang điểm ở mỗi tiêu chí. Bản đánh giá được người lãnh đạo trực tiếp thực hiện, có sự trao đổi với Ban nhân sự ở mỗi đơn vị. Người lãnh đạo phải có cuộc trao đổi trực tiếp với đương sự về các ý kiến trong Bản đánh giá trước khi đưa vào lưu tại hồ sơ nhân sự của cá nhân. Về phân cấp quản lý phát triển nhân sự: mỗi người lãnh đạo của từng tổ chức có nhiệm vụ thực hiện phát triển nhân sự cho các nhân viên trực tiếp dưới quyền. Nhiệm vụ này được coi là một yếu tố công việc và được định nghĩa và xác định lượng thời gian thực thi trong Bản mô tả công việc của người lãnh đạo. Kết quả thực hiện công việc này là một trong các cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả điều hành quản lý của người lãnh đạo Ngân hàng Nhân dân Trung quốc Từ năm 1983 Trung Quốc đã chuyển đổi hệ thống ngân hàng thành ngân hàng hai cấp, tách bạch chức năng quản lý nhà nước và chức năng kinh doanh của ngân hàng. Cùng với sự kiện đó, Ngân hàng Nhân dân Trung Quốc cũng tiến hành công cuộc đổi mới hoạt động để trở thành một ngân hàng TW thực sự. Tháng 9 năm 1983 Quốc vụ viện Trung Quốc quyết định chuyển NHNDTQ thành NHTW của nước CHND Trung Hoa, có các chức năng thông thường như mọi NHTW khác trên thế giới. Tuy nhiên, NHNDTQ chỉ thực sự có cơ sở pháp lý là một NHTW sau khi Luật NHNDTQ được ban hành (tháng 3 năm 1995). Cùng với sự phát triển của hệ thống kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa ở Trung quốc, NHNDTQ với vai trò là NHTW có vị thế ngày càng cao trong việc điều hành vĩ mô nền kinh tế, giảm bớt các nhiệm vụ về quản lý hành chính. Điều này thể hiện rõ nét qua đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy, từ một hệ thống chi nhánh rộng lớn theo địa bàn hành chính của đất nước, hiện nay bộ máy của NHTW có 1 Hội sở chính, 9 chi nhánh khu vực, 2 Sở giao dịch ở Bắc Kinh và Trùng Khánh và hơn 1000 chi nhánh cấp dưới. Từ cuối năm 2003 Luật NHNDTQ (sửa đổi) đã qui định tách bộ máy về điều tiết giám sát các tổ chức tín dụng ra khỏi NHNDTQ, NHNDTQ chỉ còn tập trung vào chức năng cơ bản của một NHTW là hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ. NHND TQ có các nhiệm vụ và quyền hạn chính: (i) ban hành văn bản pháp qui thuộc thẩm quyền, tổ chức hướng dẫn thực hiện và kiểm tra việc tuân thủ. (ii) hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ (iii) phát hành và kiểm soát lưu thông tiền tệ, (iii) điều hành thị trường nội tệ liên ngân hàng, thị trường trái khoán liên ngân hàng, quản lý nhà nước về kinh doanh ngoại hối và điều tiết thị trường ngoại hối liên ngân hàng, thị trường vàng, (iv) quản lý dự trữ ngoại hối và vàng của Nhà nước; (v) quản lý Kho bạc nhà nước; (vi) duy trì hoạt động của hệ thống thanh toán bù trừ; (vii) kiểm soát và tổ chức hoạt động chống rửa tiền trong khu vực tài chính và kiểm soát các luồng vốn quan trọng; (viii) thống kê, phân tích, dự báo kinh tế; (ix) tham gia vào các hoạt động tài chính quốc tế trong quyền hạn của NHTW; (x) thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội đồng nhà nước giao. Dưới sự lãnh đạo của Quốc vụ viện và pháp luật, NHNDTQ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách độc lập, không phụ thuộc vào sự can thiệp của chính quyền địa phương, các cơ quan Chính phủ, các tổ chức quần chúng hay bất cứ cá nhân nào. Các vụ, cục tại Hội sở chính tập trung chủ yếu vào công tác nghiên cứu, tham mưu hoạch định chính sách và xây dựng các qui chế, chế độ nhằm điều chỉnh đối tượng quản lý thuộc thẩm quyền. Các hoạt động tác nghiệp của NHTW được triển khai tại hai Sở giao dịch (Bắc Kinh, Trùng Khánh) và 9 Chi nhánh khu vực. Dưới chi nhánh khu vực có 303 chi nhánh phụ và 1.809 chi điếm cấp hạt [36]. Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành ngân hàng Trung Quốc, trước cuộc chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, NHNDTQ nhận rõ vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và đã áp dụng những biện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế phát triển và quản lý nguồn nhân lực theo mô hình mới, chuyển đổi phương thức quản lý mệnh lệnh hành chính sang dự toán, quy hoạch. Thiết lập lý luận thị trường hóa nguồn nhân lực. Nhân lực của NHNDTQ là công chức của Nhà nước CHND Trung Hoa. Công chức vào làm việc trong NHTW đều phải qua kỳ thi tuyển dụng do Vụ Nhân sự tổ chức. Công tác thi và qui trình thi tuyển tại ngân hàng theo nguyên tắc: công khai, bình đẳng, cạnh tranh, coi trọng người tài. Trong thông báo công khai về tuyển dụng, ngoài những yêu cầu chung về chính trị, sức khỏe, trình độ chuyên môn (có kiến thức tốt về kinh tế, cơ sở lý luận về tiền tệ…), tiêu chuẩn về ngoại ngữ được qui định rõ ràng cụ thể, đó là phải đạt trình độ tiếng anh cấp CEP 6 trở lên (chứng chỉ tiếng Anh cấp quốc gia của Trung quốc - tác giả luận văn), ưu tiên người có bằng thạc sĩ kinh tế. Người trúng tuyển chỉ được bổ nhiệm là công chức của NHTW sau khi kết thúc 1 năm thực tập tại các đơn vị của NHNDTQ. Trong 18 vụ, vục chức năng của Hội sở chính ở Bắc Kinh có 600 cán bộ làm việc, tất cả số này đã và sẽ được phổ cập trình độ thạc sĩ. Đơn vị chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực của NHTW là Vụ Nhân sự trực thuộc trực tiếp Thống đốc, chịu trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, qui định của NHNDTQ về quản lý, đào tạo, phát triển và đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực, trong đó có các chương trình đào tạo cho đội ngũ công chức toàn NHTW. Phục vụ cho hoạt động đào tạo phát triển là các cơ sở đào tạo riêng của NHTW, đó là: Học viện ngân hàng và Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng. Học viện ngân hàng triển khai các chương trình được đào tạo đại học và sau đại học. Trung tâm đào tạo bồi dưỡng thực hiện tập trung các khóa đào tạo ngắn ngày, lớp bồi dưỡng, các hội thảo dành cho công chức của NHTW. Chương trình đào tạo bồi dưỡng được chia thành chương trình chung và chương trình riêng cho từng nhóm đối tượng công chức:  Chương trình chung, gồm 5 nhóm chủ đề chuyên ngành (chính sách tiền tệ, thanh tra ngân hàng, các dịch vụ tài chính, quản trị tổng hợp, quản lý ngoại hối). Đây là chương trình bắt buộc cho tất cả các đối tượng trong NHTW, được tổ chức thường xuyên trong năm để cập nhật kiến thức và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp.  Đào tạo các chuyên gia cao cấp: Là các khóa đào tạo chuyên sâu dành cho cán bộ nghiên cứu nhằm phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp cho NHTW, bù đắp sự thiếu hụt các cán bộ chuyên ngành cao cấp của các lĩnh vực mới và quan trọng, như dịch vụ tiền tệ, thanh tra giám sát ngân hàng. Trong thời gian chuẩn bị cho Trung quốc vào WTO, NHTW đã tổ chức một chương trình đặc biệt để đào tạo chuyên gia mang tên: "song bách, song thiên". Vụ Nhân sự đã lựa chọn những người có tiềm năng trong NHTW để đào tạo, bồi dưỡng 100 thanh tra viên cao cấp, 100 chuyên gia cao cấp và 1.000 nhân viên thanh tra, 1000 nhân viên tác nghiệp về kỹ thuật nghiệp vụ ngân hàng, pháp luật, kinh tế vĩ mô.  Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo: Do các đối tượng này thường có ít thời gian để tham gia vào các khóa học dài hạn, nên NHTW đã xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để họ vẫn có thể tham gia đào tạo qua các hình thức "tích lũy học phần" và "học tập linh hoạt". Bằng cách học tích lũy kiến thức đã bảo đảm mỗi cán bộ lãnh đạo cấp vụ, cục, giám đốc các ngân hàng chi nhánh trong nhiệm kỳ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phải tham gia ít nhất hai khóa tập trung, với tổng thời gian không ít hơn 3 tháng.  Đào tạo ngoại ngữ: Trước nhiệm vụ mới mà ngân hàng phải đối mặt trong và sau khi Trung Quốc ra nhập WTO công việc cần thiết là nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ toàn ngành. NHNDTQ đã có một chương trình chung đào tạo tiếng Anh cho các công chức để tăng khả năng làm việc trong xử lý công việc và giao tiếp. Bên cạnh đó NHTW cũng xây dựng một chương trình riêng về nâng cao trình độ tiếng Anh, dành cho các đối tượng là cán bộ trẻ đã có trình độ ngoài ngữ. Những đối tượng này sẽ làm việc trực tiếp trong lĩnh vực đối ngoại. - Công tác đánh giá công chức: Được thực hiện định kỳ qua các kỳ sát hạch năm (do Vụ Nhân sự thực hiện bằng cách tổ chức Hội đồng sát hạch), sát hạch thường xuyên tháng và quí (do Vụ chủ quản thực hiện, không cần thành lập Hội đồng). Các tiêu chí để đánh giá công chức trong kỳ thi sát hạch là đạo đức, năng lực, thành tích công tác thể hiện bằng khả năng thực thi chức năng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá của các kỳ thi sát hạch là cơ sở để khen thưởng, lựa chọn chương trình loại hình và nội dung đào tạo, điều chỉnh vị trí công tác, nâng ngạch và cấp bậc công chức, xác định mức lương mềm và tiền thưởng cuối năm cho từng công chức. - Điều kiện nuôi dưỡng duy trì nguồn nhân lực: Để duy trì đội ngũ nhân lực xứng đáng với thực hiện chức năng nhiệm vụ, NHNDTQ có chế độ lương, thưởng và nhà ở, nghỉ phép, tiền nuôi con…tương đối thuận lợi. Trong chính sách quản lý lương bổng của NHNDTQ có sự phân cấp rõ ràng, theo hướng giao quyền hạn và trách nhiệm cho người lãnh đạo trực tiếp ở từng vụ, cục. Lãnh đạo đơn vị chịu trách nhiệm về tăng lương, mức thưởng, mức trợ cấp theo qui định chung của ngân hàng. Lương của nhân viên có hai phần, phần ổn định chiếm 60% tổng thu nhập, là mức lương được qui định theo cấp bậc vị trí công việc trong thang bảng lương chung; phần linh hoạt chiếm 40%, là mức thu nhập mà nhân viên được nhận, căn cứ vào kết quả đánh giá sát hạch hàng tháng, quí. Khoản lương linh hoạt (mềm) này có tác dụng khích lệ công chức, viên chức và do người lãnh đạo trực tiếp quyết định dựa trên kết quả đánh giá sát hạch công chức tháng, quí và năm. Ngân hàng Trung ương Ucraina Hệ thống ngân hàng của Ucraina hiện nay ra đời cùng thời gian với Ucraina tuyên bố độc lập. Là ngân hàng hai cấp, hệ thống ngân hàng có NHTW Ucraina và các ngân hàng thương mại. So với Việt Nam và Trung Quốc, NHTW Ucraina có sự đổi mới hoạt động sâu hơn, tương ứng với quá trình tư nhân hóa ngân hàng của Ucraina cũng diễn ra sớm hơn so với các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế. Sau 15 năm độc lập, đến nay hầu hết các ngân hàng thương mại của hệ thống ngân hàng đã cổ phần hóa, chỉ còn hai ngân hàng thuộc sở hữu nhà nước, nhưng dự kiến trong năm (2005-2006) cũng sẽ thực hiện cổ phần hóa với việc bán cổ phần cho các ngân hàng nước ngoài. NHTW Ucraina là pháp nhân độc lập hoạt động theo Luật NHTW. Ngân hàng độc lập với Chính phủ và các Bộ ngành khác trong việc hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ, có chức năng chính là bảo đảm sự ổn định của đồng grip. Thống đốc NHTW do Quốc hội bổ nhiệm với thời hạn 5 năm. Bộ máy lãnh đạo của NHTW là Hội đồng NHTW, gồm 14 thành viên, trong đó có Thủ tướng Chính phủ và Thống đốc NHTW, một số nghị sĩ Quốc hội, Bộ Tài chính, Hội đồng an ninh quốc gia, một số nhà khoa học và tổng giám đốc doanh nghiệp lớn. Bộ máy điều hành NHTW là Ban Thống đốc có Thống đốc và 4 Phó Thống đốc; trong Hội sở chính của NHTW có 22 vụ, cục; 1 nhà máy in tiền; Trung tâm thanh toán quốc gia; Kho bạc nhà nước và một số đơn vị trực thuộc. Ngoài Hội sở chính ở Kiev, NHTW đặt các chi nhánh ở các địa bàn có kinh tế tập trung. Vụ Nhân sự là cơ quan tham mưu về công tác nhân sự, trực tiếp thuộc sự điều hành của Thống đốc. Vụ có các đơn vị phục vụ công tác phát triển nhân sự là: Thư viện, Trung tâm đào tạo NHTW, các cơ sở đào tạo khác tại các chi nhánh. Đội ngũ nhân lực của NHTW có hai thành phần: (i) công chức nhà nước là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến chức năng NHTW của NHTW Ucraina; (ii) nhân viên làm các công việc thuộc nhiệm vụ hậu cần, phục vụ. Công chức NHTW được biên chế và nằm trong kế hoạch nhân sự của ngân hàng. Có 7 loại công chức, loại cao nhất là loại 1, thấp nhất là loại 7. Các công chức được phân hạng thành 15 hạng, tùy theo vị trí công việc mà người đó đáp ứng. Các hoạt động quản lý phát triển nhân sự, như tuyển dụng, sử dụng, chế độ đãi ngộ, đánh giá nhân sự của NHTW được thực hiện theo "Luật dịch vụ công" của Chính phủ. Các công chức ngân hàng không bị sa thải hoặc miễn nhiệm, trừ khi bị tòa án tuyên phạt vì vi phạm pháp luật. NHTW Ucraina có tính độc lập cao, hiện rõ nét qua việc hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ cách độc lập, không bị chi phối bởi bất cứ cá nhân nào, kể cả Tổng thống. Tính độc lập đó đã giúp cho hệ thống tài chính và ngân hàng của Ucraina ổn định, không bị đổ vỡ do những biến động chính trị lớn cuối năm 2004 vừa qua, nhưng đồng thời cũng mang lại không ít khó khăn cho Chính phủ khi hai bên không thống nhất mục tiêu chung trong ngắn hạn. Ví dụ, trong quí I/2005, khi Chính phủ mới thành lập đang theo đuổi mục tiêu tăng trưởng kinh tế, nâng mức sống cho người dân, thực hiện lời hứa khi tranh cử, thì NHTW lại quyết định tăng giá trị đối ngoại của đồng grip một cách đột ngột (gần 5%), điều đã làm cho xuất khẩu và đời sống của dân cư bị tác động mạnh. Luật NHTW Ucraina qui định NHTW Ucraina có chức năng đào tạo cho đội ngũ nhân viên của toàn hệ thống ngân hàng. Cơ sở đào tạo của NHTW là Học viện Ngân hàng Lvốp và Trung tâm đào tạo bồi dưỡng của NHTW. Trường Đại học Lvốp được thành lập năm 1940, từ năm 1991 trở thành cơ sở đơn vị đào tạo của NHTW. Từ năm 2000 trường được nâng cấp thành Học viện ngân hàng, có thêm chức năng đào tạo tiến sĩ. Học viện Ngân hàng Lvốp là cơ sở đào tạo của NHTW nên không nhận đào tạo từ nguồn xã hội mà chỉ thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao (đại học, sau đại học), hợp tác quốc tế và các khóa bồi dưỡng cho đội ngũ công chức viên chức của ngành ngân hàng, trong đó chủ yếu là của NHTW. Nội dung của chương trình đào tạo bồi dưỡng tập trung vào đào tạo lại cho đội ngũ công chức cũ (chiếm đa số trong tổng số nhân sự của NHTW), đồng thời, cập nhật kiến thức hội nhập để chuẩn bị cho Ucraina vào EU và mở rộng hợp tác với các nước phương Tây. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Qua nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TW các nước đại diện nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm: - Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của tổng thể các chiến lược phát triển của ngân hàng trung ương. Phù hợp với từng thời kỳ và sự biến động của môi trường hoạt động, NHTW cần có các quyết sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. - Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự phát triển không ngừng của ngân hàng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên. Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên là một quá trình lâu dài, liên tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu cầu thăng tiến, nhu cầu phát triển. Từ đó tạo dựng nên quan niệm học tập suốt đời, hay "văn hóa học" cho nguồn nhân lực của tổ chức. - Cân bằng lợi ích của các bên tham gia phát triển nguồn nhân lực để bảo đảm sự phát triển bền vững và ổn định. NHTW là nơi tạo môi trường nuôi dưỡng, đặt yêu cầu và thực hiện các hoạt động phát triển, công chức của ngân hàng là khách thể trong hoạt động phát triển của NHTW, nhưng là người giải quyết mọi bài toán của ngân hàng. Do vậy chỉ khi tạo được sự đồng thuận của hai bên tham gia thì phát triển nguồn nhân lực mới đi đúng mục tiêu và hiệu quả. - Phát triển nguồn nhân lực phải được hỗ trợ tích cực bởi các công cụ tin học và truyền thông. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là công tác tham mưu, hỗ trợ mà còn là nhiệm vụ mang tính quyết định cho thành công của công cuộc đổi mới, phát triển của ngân hàng. Do đó, phải coi công tác phát triển nguồn nhân lực là một ngành khoa học, trong đó các chức năng của phát triển nguồn nhân lực được xem xét giải quyết trong một tổng thể, định hướng theo tôn chỉ hoạt động của tổ chức. Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các qui định của NHNN điều kiện của công tác tổ chức cán bộ trong NHNN với vị trí là một NHTW, đó là những qui định đã được lượng hóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: (i) bản tiêu chuẩn công việc (có các yêu cầu về năng lực cá nhân); (ii) bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bản tối ưu hóa công việc và tối ưu hóa chức năng cho từng vị trí công việc; (iii) bản phân tích tiềm năng cho cán bộ hoặc cho nhóm công tác; (iv) qui định về sự tăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ chuyên môn; (v) chương trình khuyến khích và động viên vật chất; (vi) qui định về các tiêu chí thành tích dùng để đánh giá nhân sự. (vii) qui định và chuẩn hóa các biện pháp nâng cao trình độ. - NHTW là một loại hình tổ chức có nhiều đặc thù trong hoạt động, nên cần được xác định tính độc lập (tương đối) của loại hình tổ chức này. Từ đó phát triển nguồn nhân lực mới có những cơ sở pháp lý và điều kiện vật chất tương xứng để phát triển nguồn nhân lực đúng mục tiêu và kỳ vọng phát triển của tổ chức. Các NHTW của các nước trên thế giới đều có cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng, chuyên phục vụ cho mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng mình. Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam từ khi có Luật Ngân hàng Nhà nước 2.1 Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là NHTW của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, là thành viên Chính phủ, thuộc sở hữu nhà nước. Hệ thống tổ chức của NHNN được cấu trúc theo mô hình hỗn hợp, các nhiệm vụ chức năng của một NHTW được thực hiện cùng với chức năng một cơ quan của Chính phủ và gắn liền với hệ thống hành chính nhà nước từ trung ương đến cấp tỉnh. Tổ chức bộ máy của NHNN bao gồm: Hội sở chính tại Hà Nội; 64 chi nhánh tại các tỉnh, thành phố, 2 Phòng giao dịch, 01 Văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh và một số xí nghiệp, đơn vị đặc thù. Hội sở chính của NHNN tại Hà Nội có 19 vụ, cục, chủ yếu là các đơn vị làm công tác hoạch định chính sách và nghiên cứu triển khai. Bộ máy điều hành quản lý là ban lãnh đạo NHNN gồm Thống đốc và bốn Phó Thống đốc. Quốc hội là cơ quan lãnh đạo cao nhất của NHNN, vì Quốc hội là người duy nhất quyết định mục tiêu phát triển và chính sách tiền tệ (Xem phụ lục số 1). NHNN Việt Nam có các chức năng hoạt động sau: (i) chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành, (iii) là ngân hàng của các ngân hàng, (iv) làm dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ. Mục tiêu hoạt động của NHNN được Luật NHNN qui định tại điểm 3 Điều 1, chương I: "Hoạt động nhằm ổn định giá trị đồng tiền, góp phần bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các tổ chức tín dụng, thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa" [30]. Để thực hiện chức năng của mình, NHNN có nhiệm vụ và quyền hạn: Trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước:  Tham gia xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước;  Xây dựng dự án chính sách tiền tệ quốc gia để Chính phủ xem xét trình Quốc hội quyết định và tổ chức triển khai thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia.  Xây dựng chiến lược phát triển hệ thống ngân hàng Việt Nam;  Xây dựng các dự án luật, pháp lệnh và các dự án khác về tiền tệ và hoạt động ngân hàng; ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về tiền tệ và hoạt động ngân hàng theo thẩm quyền;  Cấp, thu hồi giấy phép thành lập và hoạt động của các tổ chức tín dụng, trừ trường hợp do Thủ tướng Chính phủ quyết định; cấp, thu hồi giấy phép hoạt động ngân hàng của các tổ chức khác; quyết định giải thể, chấp thuận chia, tách, hợp nhất, sáp nhập các tổ chức tín dụng theo quy định của pháp luật;  Thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng; kiểm soát tín dụng; xử lý các vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng theo thẩm quyền;  Quản lý việc vay, trả nợ nước ngoài của các doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ;  Chủ trì lập và theo dõi kết quả thực hiện cán cân thanh toán quốc tế;  Quản lý hoạt động ngoại hối và quản lý hoạt động kinh doanh vàng;  Ký kết, tham gia điều ước quốc tế về tiền tệ và hoạt động ngân hàng theo quy định của pháp luật;  Đại diện cho nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tại các tổ chức tiền tệ và ngân hàng quốc tế trong những trường hợp được Chủ tịch nước, Chính phủ ủy quyền;  Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng; nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ ngân hàng. Trong việc thực hiện chức năng NHTW:  In, đúc, bảo quản, vận chuyển tiền; thực hiện nghiệp vụ phát hành, thu hồi, thay thế và tiêu hủy tiền;  Thực hiện tái cấp vốn nhằm cung ứng tín dụng ngắn hạn và phương tiện thanh toán cho nền kinh tế;  Điều hành thị trường tiền tệ; thực hiện nghiệp vụ thị trường mở; thực thi các công cụ điều hành gián tiếp  Kiểm soát dự trữ quốc tế; quản lý dự trữ ngoại hối nhà nước;  Tổ chức hệ thống thanh toán qua ngân hàng, làm dịch vụ thanh toán, quản lý việc cung ứng các phương tiện thanh toán;  Làm đại lý và thực hiện các dịch vụ ngân hàng cho Kho bạc nhà nước;  Tổ chức hệ thống thông tin và làm các dịch vụ thông tin ngân hàng. Hai nhóm chức năng quản lý nhà nước và chức năng NHTW nêu trên được thực hiện hầu hết ở Hội sở chính. Các chi nhánh NHNN chủ yếu thực hiện nhiệm vụ triển khai các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và của NHNN trên địa bàn, thực hiện các dịch vụ về thanh toán và tiền tệ, kho quỹ. Việc tổ chức các chi nhánh theo địa giới tỉnh, thành phố là tồn tại từ mô hình tổ chức cũ, làm cho bộ máy của NHNN cồng kềnh, dàn trải, biên chế đông, kém hiệu quả. Luật NHNN ban hành năm 1998 và sửa đổi năm 2003 đã nhấn mạnh chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của NHNN mang đặc thù riêng của Việt Nam, là NHTW của đất nước và là cơ quan ngang Bộ, thành viên của Chính phủ. Đây là một đặc tính quan trọng của NHNN Việt Nam, khác với các NHTW của các nước có nền kinh tế thị trường, nó quyết định xu hướng phát triển, đặc thù của nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong NHNN. 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng nhà nước Việt Nam từ 1998 đến nay 2.2.1. Quan điểm của Ngân hàng Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Văn kiện Đại hội VII của Đảng đã nhấn mạnh: "Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển". Văn kiện Đại hội VIII của Đảng khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững". Văn kiện Đại hội IX của Đảng một lần nữa khẳng định: "Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa". Quán triệt chủ trương của Đảng về vai trò và vị trí của yếu tố con người trong quá trình phát triển, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển ngân hàng trong tình hình mới, phát triển nguồn nhân lực của NHNN cần thể hiện quan điểm: - Coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới ngành ngân hàng và trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Con người không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của phát triển, "Con người là vốn quí nhất. Đầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của tổ chức". Ngành ngân hàng là lĩnh vực kinh tế có tính nhạy cảm đặc biệt cao, mỗi quyết sách của NHTW đều dễ gây ra hiệu ứng phản hồi từ hệ thống ngân hàng và qua đó tác động vào kinh tế - xã hội. Vì vậy vai trò của con người, của nguồn nhân lực luôn được coi trọng đặc biệt. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nằm trong chương trình đổi mới cơ cấu và đổi mới cơ chế chính sách của ngân hàng từng thời kỳ. Các giải pháp về qui hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển người lao động phải gắn với yêu cầu và nội dung xây dựng tổ chức, đối mới cơ chế chính sách, vì mục tiêu phát triển lâu dài của hệ thống. Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của nhân sự, mỗi công việc đều có vị trí trong hệ thống chung, mỗi cán bộ công chức cần được giao chức trách, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể với những quyền hạn nhất định. - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ đặc điểm nghề nghiệp ngân hàng, đảm bảo số lượng và chất lượng theo cơ cấu lao động, theo đặc thù của công việc. Xây dựng đội ngũ công chức của NHNN đáp ứng các yêu cầu của một NHTW đặc thù của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Đội ngũ cán bộ công chức của NHNN có hai bộ phận cấu thành. Bộ phận thứ nhất là công chức nhà nước, chịu sự điều tiết về mặt lao động bởi các qui định của Pháp lệnh công chức. Là khách thể của hoạt động quản lý, phát triển nhân lực đội ngũ công chức được thực hiện theo các nguyên tắc và chỉ đạo thống nhất của hệ thống quản lý hành chính nhân lực của Đảng và Chính phủ, từ khâu xác định quy mô nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, xếp ngạch bậc công chức, thi tuyển, đãi ngộ, chế độ lương thưởng và đào tạo. Công chức của NHNN là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ; có nghĩa vụ và quyền lợi theo quy định của pháp luật. Bộ phận thứ hai là nhân viên làm các công việc phục vụ, hậu cần; có quan hệ lao động với NHNN qua hợp đồng lao động có thời hạn. Xem xét trên giác độ quản lý và phát triển nguồn nhân lực thì bộ phận thứ nhất được coi là nhóm nhân sự chủ chốt của tổ chức, bộ phận thứ hai là nhóm nhân sự bổ sung. Đối tượng nhân lực đề cập trong Luận văn là khối cán bộ công chức nhà nước, trong biên chế, làm việc tại Hội sở chính và chi nhánh (bộ phận thứ nhất). Đây là đội ngũ nhân lực có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến các chức năng NHTW và chiếm hơn 90 % tổng số nhân lực của của NHNN. 2.2.2.1. Về qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực Là một cơ quan của Chính phủ, nên đội ngũ nhân lực của hệ thống NHNN thuộc biên chế nhà nước; hàng năm NHNN được giao chỉ tiêu biên chế và định mức quĩ lương tương ứng. Trên cơ sở định mức biên chế đó nên số lượng nhân lực của NHNN tương đổi ổn định qua các năm. Sự tăng, giảm nhân sự chủ yếu là do bổ sung thiếu hụt tự nhiên hoặc điều chuyển từ các đơn vị trong nội bộ, mặc dù nhu cầu bổ sung thêm nhân lực là thực tế, xuất phát từ sự gia tăng các nghiệp vụ NHTW mới ở Hội sở chính và yêu cầu của công tác thanh tra giám sát đối với hệ thống ngân hàng và thị trường tiền tệ. Do số lượng nhân lực của NHNN có biến động không đáng kể qua các năm, nên việc bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực có vai trò rất quan trọng, vì một cơ cấu hợp lý về số lượng và chất lượng của đội ngũ sẽ tạo ra sức mạnh hệ thống cho tổ chức. Bảng 2.1: Sự biến động số lượng cán bộ công chức NHNN qua các năm Đơn vị tính: (%) 1992 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 6 /2005 NHNN Tốc độ tăng trưởng … +1,11 - 0,01 - 0,05 - 0,02 - 0,05 - 0,003 - 0,005 +1,06 HSC Tốc độ tăng trưởng … +1,61 - 0,01 + 1,01 - 0,01 - 0,1 + 1,08 - 0,04 + 1,07 Chi nhánh Tốc độ tăng trưởng ... - 0,02 - 0,003 - 0,01 - 0,05 - 0,02 - 0,01 + 1,0 - 0,01 HSC/Tổng số 20,1 29,2 29,0 29,0 29,6 28,0 30,0 29,3 30,8 Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN. Các số liệu trên cho thấy số lượng nhân sự của NHNN không có sự biến động lớn. Mức giảm của nhân sự thường là do nguyên nhân thuyên chuyển công tác của công chức sang các tổ chức mới thành lập, như Quĩ Tín dụng Trung ương, ủy ban chứng khoán Nhà nước, Tổng Công ty Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam. Về cơ cấu nhân lực giữa Hội sở chính và Chi nhánh, có sự thay đổi quan trọng trong tương quan về số lượng nhân lực. Nếu so với năm 1992, là thời kỳ bắt đầu công cuộc đổi mới ngân hàng thì thấy sự khác biệt rất rõ ràng, từ 20,1 % lên 29 % năm 2004 và 30,8 % của tháng 6/2005. Xu hướng tăng cả số lượng tuyệt đối và tỷ trọng ở Hội sở chính là do sự gia tăng các nhiệm vụ thuộc chức năng NHTW, như nghiệp vụ thị trường mở, nghiệp vụ tái chiết khấu, áp dụng các công cụ điều hành gián tiếp thị trường tiền tệ và thị trường ngoại hối, xây dựng hệ thống thanh toán điện tử liên ngân hàng, tăng cường công tác thanh tra theo các chuẩn mực quốc tế... Trong khi đó số lượng nhân lực ở các chi nhánh giảm đều qua các năm, trừ thời gian thành lập thêm chi nhánh ở ba tỉnh mới tách ra. Sự giảm bớt số lượng và tỷ trọng nhân lực ở các chi nhánh là kết quả của quá trình đổi mới cơ cấu của NHNN theo hướng xây dựng một NHTW tinh gọn và hiệu quả, giảm bớt các chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ghi số, ngân hàng tiền mặt. Vấn đề đặt ra hiện nay là có nên giữ mạng lưới của NHNN theo địa giới hành chính, vì trên thực tế các nghiệp vụ NHTW được tập trung thực hiện ở Hội sở chính tại Hà Nội. Không tận dụng hết tiềm năng của cá nhân cũng là một trong những nguyên nhân chảy máu chất xám của nguồn nhân lực, tạo ra luồng di chuyển đến các đơn vị khác có yêu cầu và thách thức cao hơn hoặc có thu nhập tốt hơn. Việc gia tăng nhân lực của Hội sở chính thông qua các luồng di chuyển nhân lực từ chi nhánh có ưu điểm là thích nghi nhanh và không cần thời gian tập sự, tuy có nhược điểm là phần lớn họ là cán bộ có tuổi, được đào tạo trước những năm 90, thiếu những kiến thức về nền kinh tế thị trường và đặc biệt là thiếu khả năng học ngoại ngữ. Trong Hội sở chính của NHNN tại Hà Nội, việc bố trí nhân sự giữa các vụ, cục cũng còn nhiều vấn đề bất cập. Số lượng nhân sự làm việc trong khối đơn vị gián tiếp liên quan đến chức năng NHTW chiếm tỷ lệ khá cao (như Cục Quản trị), trong khi khối đơn vị nghiên cứu hoạch định chính sách và tác nghiệp (vụ Chính sách tiền tệ, Thanh tra ngân hàng, vụ Các ngân hàng…) lại đang thiếu nhân sự. Nguồn: [23, tr. 117]. Căn cứ nhiệm vụ chuyên môn thì nhân lực của các đơn vị trong Hội sở chính của NHNN được chia thành 5 khối nghiệp vụ với tỷ trọng: (i) nghiên cứu, hoạch định chính sách chiếm tỷ lệ 13,78%; (ii) thanh tra kiểm soát chiếm 16,81%; (iii) tác nghiệp chiếm 11,81%; (iv) quản trị, hành chính chiếm 50,2%; (v) đơn vị sự nghiệp chiếm 1,43%. Căn cứ số liệu trên, xét theo trách nhiệm thực thi chức năng nhiệm vụ của một NHTW thì khối quan trọng nhất là khối chính sách và thanh tra ngân hàng lại có tỷ trọng tương đối thấp, trong khi đó khối phục vụ hậu cần lại chiếm tỷ trọng cao (hơn 50% số lượng nhân lực). Đây là một tỷ lệ cao không đáng khuyến khích, vì xét trên nguyên tắc sử dụng hiệu quả nguồn lực thì số nhân sự trong lĩnh vực này không phải là khối nhân lực chủ chốt mà thuộc khối nhân lực bổ sung, có thể thay thế được bằng cách thuê công ty dịch vụ bên ngoài đảm nhận các nhiệm vụ hậu cần và phục vụ. Ví dụ, ở NHLB Đức khối nhân sự bổ sung chỉ chiếm tỷ lệ gần 5% tổng số nhân lực. Sức mạnh của một NHTW tập trung ở đội ngũ nhân lực chủ chốt tại Hội sở chính, vì đây là cơ quan đầu não của NHTW, là nơi ban hành ra chiến lược định hướng mục tiêu phát triển, cơ chế, chính sách điều hành thị trường tiền tệ. Với cơ cấu không hợp lý giữa hai nhóm nhân lực chủ chốt và bổ sung đang và sẽ làm ảnh hưởng đến khả năng phát triển của nhóm nhân lực chủ chốt, do nguồn lực của NHNN bị phân tán, gây nên hiện tượng "vừa thừa vừa thiếu" về nhân lực như hiện nay [31]. Nguyên nhân của tỷ trọng bất hợp lý trên là do sự kế thừa từ bộ máy tổ chức cũ của nền kinh tế hành chính tập trung, một số đơn vị sự nghiệp đặc thù vẫn trực thuộc NHNN, nhiều công việc phục vụ hậu cần, sử dụng lao động thủ công vẫn do NHNN trực tiếp thực hiện. Bên cạnh đó, chương trình hiện đại hóa ngân hàng đang được tập trung triển khai ở các đơn vị nghiên cứu, hoạch định chính sách mà chưa mở rộng đến các lĩnh vực khác của quản trị ngân hàng để có thể giảm bớt số lượng lao động giản đơn, như trang bị máy kiểm tra người ra vào cơ quan thay cho đội ngũ bảo vệ 24/24. Thực hiện cải cách hành chính, trong năm qua NHNN đã chuyển một số đơn vị sự nghiệp (Thời báo ngân hàng, Trung tâm thông tin tín dụng, Ban quản lý dự án...) sang hướng tự trang trải, biên chế gắn với hiệu quả hoạt động, quỹ lương tách khỏi quĩ lương chung của NHNN. Những công việc có tính phục vụ hậu cần, lái xe, bảo vệ, lao công phục vụ đang được nghiên cứu để thay thế bằng hình thức khác. ở các chi nhánh NHNN, vấn đề bất cập về cơ cấu của đội ngũ nhân lực giữa khối nghiên cứu, tác nghiệp và hành chính, phục vụ hậu cần cũng tồn tại khá lâu, (xem bảng 2.2). Các phòng ban thuộc khối phục vụ, như tổng hợp, hành chính, phòng ban khác chiếm tới 48%, trong khi những công việc quan trọng gắn với chức năng NHTW mà các Chi nhánh đang làm hiện nay lại chỉ chiếm hơn 50% số nhân lực. Như vậy ở các Hội sở chính và chi nhánh cứ 1 người làm chức năng NHTW thì kèm theo là 1 người của khối công việc phục vụ, hậu cần. Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự ở chi nhánh theo các phòng ban chuyên môn Đơn vị tính: % Phòng, Ban Kế toán thanh toán Tiền tệ kho quĩ Thanh tra Kiểm soát nội bộ Tổng hợp Hành chính, nhân sự Khác Tỷ lệ 14 15 19 4 13 26 9 Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, tháng 12/2004. Xét về tổng số nguồn nhân lực của NHNN hiện nay, nếu so với qui mô dân số của Việt Nam thì nhân lực của NHNN chiếm tỷ trọng khoảng 5,6/100.000 dân (4780/82 triệu), trong khi đó mức trung bình của thế giới không kể Trung Quốc là 7/100.000 dân [23]. Tỷ trọng 5,6/100.000 người dân của Việt Nam thấp hơn mức trung bình của thế giới, nhưng nếu xét về mức độ tiền tệ hóa nền kinh tế và thực trạng của hệ thống tài chính, ngân hàng hiện nay thì số lượng này không phải là vấn đề đáng lo ngại. Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, quá trình tiền tệ hóa đang trong thời kỳ xây dựng và phát triển, hệ thống ngân hàng thương mại và thị trường tài chính chưa phải là ngành mũi nhọn, thì việc mở rộng mạng lưới hay gia tăng số lượng nhân lực của NHTW bằng mức khu vực hoặc thế giới sẽ quá khả năng hấp thụ của nền kinh tế. Điều cần thiết hơn hiện nay đối với NHNN là phát triển về mặt lượng nguồn nhân lực theo hướng cần thay đổi tỷ trọng giữa nhân lực chủ chốt với nhân lực bổ sung, tăng cường năng lực của đội ngũ nhân lực trực tiếp liên quan đến thực thi các chức năng NHTW ở cả Hội sở chính và các chi nhánh tại các địa bàn có mật độ kinh tế tập trung cao. 2.2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực Tương tự như các cơ quan khác của Chính phủ, cơ sở để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của đơn vị là các qui định của Nhà nước và các cơ quan chức năng về quản lý cán bộ công chức. Các tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức là các thông số có tính đầu vào, như: trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tuổi đời, chức vụ quản lý, ngạch công chức; mà chưa có các thông số dữ liệu để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua thành tích thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Những chỉ tiêu trên là những thông số thể hiện thực trạng chất lượng của đội ngũ nhân lực của NHNN trong điều kiện quản lý cán bộ công chức của Việt Nam hiện nay. - Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn được hiểu là văn bằng chứng minh trình độ đã đào tạo. Những văn bằng này cũng dùng để phân biệt các cấp bậc đào tạo, hiện là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của công chức viên chức. Đồng thời, văn bằng cũng là căn cứ có ý nghĩa quyết định đến việc tuyển dụng, bố trí công việc và trả lương cho người lao động trong tổ chức. Trong NHNN hiện nay, cán bộ công chức có các loại văn bằng về trình độ chuyên môn sau:  Sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ);  Đại học;  Cao đẳng;  Cao cấp nghiệp vụ và trung học chuyên nghiệp (trung cấp). Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức NHNN Bằng cấp Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Còn lại ngườ i % ngườ i % ngườ i % ngườ i % ngườ i % Hội sở chính 32 2,3 209 15,2 640 46,6 70 5,1 421 30,6 Chi nhán h 8 0,29 35 1,05 1461 43,8 522 15,6 1308 39,2 Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, 12/2004. Tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên ở Hội sở chính chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn chi nhánh (64,1/45,1); điều đó phù hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Trong khi số lượng cán bộ có trình độ cao đẳng và trung học ở chi nhánh khá cao, điều này thể hiện đặc thù của các chi nhánh là tổ chức theo địa bàn hành chính và nhiệm vụ chủ yếu là tác nghiệp và phục vụ, hậu cần. Số lượng các cán bộ có trình độ đại học gần tương đương nhau, tuy nhiên có một điểm khác nhau là trong số cán bộ có trình độ đại học tại các chi nhánh thì 45% là học dưới hình thức tại chức, con số này tại Hội sở chính chỉ có 20%. Hình 2.2: Số lượng cán bộ tại hội sở chính có trình độ sau đại học 0 5 10 15 20 Thanh tra Hî p t¸ c QT ChÝnh s¸ ch TT QL NH TCCB KÕ to¸ n TC CLPT V¨ n phßng C¸ c NH Së GD Ban QLDA CIC Tæng KS Côc CNTH TÝn dông PH KQ Thêi b¸o C¸ c TCTDHT Ph¸ p chÕ T¹ p chÝ NH Qu¶n trÞ ng­ êi TiÕn sü Th¹c sü Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, 12/2004. Số lượng công chức có trình độ sau đại học tập trung ở các vụ có chức năng nghiên cứu ban hành chính sách (Vụ Chính sách tiền tệ, Thanh tra Ngân hàng, quản lý ngoại hối) hoặc những đơn vị có nhiều công chức có thế mạnh về ngoại ngữ (Vụ Hợp tác quốc tế). Nếu so với NHTW các nước phát triển và với các nước trong khu vực, tỷ lệ bằng cấp đại học và trên đại học của NHNN (ở Hội sở chính là 64,1%) không có sự khác biệt lớn. Hình 2.3: Tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học trong tổng số lao động ở một số NHTW A nh § øc N hËt T huþ sü P h¸ p T h¸ i L a n M a la y sia 78% 77% 75% 81% 73% 65% 62% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN. Bên cạnh sự gia tăng của tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học, cơ cấu chuyên ngành của đội ngũ cán bộ công chức cũng thay đổi đáng kể. Thời kỳ trước đổi mới, chuyên ngành tiền tệ tín dụng và tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ chủ yếu (hơn 80%), các chuyên ngành khác có tỷ trọng thấp, nguyên nhân có thể do tính chuyên môn hóa của các công việc nghiên cứu trong NHNN chưa nổi bật, yêu cầu đối với các vị trí công việc gần giống nhau, chưa đòi hỏi sự hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực, nên chỉ cần có học đại học về tài chính ngân hàng là đủ điều kiện để công tác ở gần hết các vị trí trong NHTW. Những năm gần đây, số lượng cán bộ được đào tạo về chuyên ngành kinh tế học, như tài chính công, quản trị kinh doanh, kinh tế công cộng, luật kinh tế…đã gia tăng đáng kể trong NHNN. Số cán bộ mới này thường được ưu tiên bố trí vào các đơn vị nghiên cứu và hoạch định chính sách khi tuyển dụng. Qua khảo sát ở các đơn vị Hội sở chính cho thấy chuyên ngành tài chính ngân hàng hiện chiếm 37,23%/tổng số nhân lực, chuyên ngành kinh tế chiếm 11,25%, số còn lại là các chuyên ngành khác như kế toán, ngoại ngữ, tin học, luật, kinh tế đối ngoại, quản trị kinh doanh. Hình 2.4: Chuyên ngành của đội ngũ nhân lực ở Hội sở chính Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN, tháng 12/2004. Qua hình 2.4 cho thấy số lượng các chuyên ngành ngoài chuyên ngành tài chính tiền tệ đã chiếm tỷ trọng lớn trong tất cả các đơn vị nghiên cứu tổng hợp và hoạch định chính sách của NHTW. Sự thay đổi về lượng của trình độ chuyên môn trong đội ngũ nhân lực NHNN đã tạo ra bước nhảy về chất trong việc hoàn thành các chức năng nhiệm vụ NHTW của NHNN Việt Nam; thể hiện qua việc điều hành chính sách tiền tệ thành công trong hai năm qua (2003, 2004) góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kiềm chế lạm phát. - Xem xét chất lượng lao động qua ngạch bậc công chức Căn cứ hệ thống tiêu chuẩn về ngạch, bậc qui định trong Pháp lệnh công chức nhà nước, cơ cấu đội ngũ công chức của NHNN có tỷ lệ như sau: Bảng 2.4: Phân loại công chức NHNN theo ngạch bậc Đơn vị tính: % Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Cán sự Còn lại Hội sở chính 1,06 15,5 57,5 9,2 17,2 Chi nhánh (1 người) 9,5 42,3 23,7 25 Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, tháng 12/2004. Việc phân loại nhân lực dựa trên tiêu chuẩn chức danh công chức đã góp phần định hướng cho sự phấn đấu của cán bộ công chức không giữ chức vụ quản lý, góp phần nâng cao nhận thức trách nhiệm và khả năng làm việc theo chế độ chuyên viên. Với xu hướng nâng cao tính chuyên môn trong thực hiện chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên trở thành một chuyên gia về lĩnh vực mình đảm nhận, chuyên viên chính là chuyên gia bậc cao về chuyên ngành phụ trách. Trong Hội sở chính, chuyên viên chính có tỷ lệ 14,2% và tập trung ở các đơn vị nghiên cứu. Trong 3 năm gần đây số chuyên viên cao cấp đã có mức tăng đáng kể, nhưng vẫn chỉ tập trung trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ cấp cao của NHNN. Trên thực tế, việc phân loại công chức theo ngạch, bậc hiện nay chưa phản ánh thực chất trình độ cán bộ mà nhiều trường hợp việc nâng ngạ