Luận văn Hòan thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch

LUẬN VĂN: Hòan thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch Phần I. Những vấn đề chung. I. Khái quát chung về đơn vị thực tập. Tên đơn vị: Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Địa chỉ: xã Phú Diễn - Huyện Từ Liêm- Hà Nội. Điện thoại : 04.7658.139- 04.7658722- 04.7658721- 04.8374286. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Tiền thân của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là Xí Nghiệp Vườn Quả Thanh Niên. Xí nghiệp Vườn Quả Thanh Niên được thành lập theo Quyết định số 3640/QĐUB ngày 30/ 07/1987 của UBND Thành Phố Hà Nội. Xí nghiệp nằm trên địa bàn hai xã Minh Khai và Phú Diễn. Diện tích đất Xí nghiệp quản lý và sử dụng là 113 ha. Với diện tích rộng lớn như vậy, Xí nghiệp sử dụng trồng cây ăn quả, cây bóng mát, cây cảnh, vườn đào, vườn hoa… Do chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường nên đến cuối năm 1990, Xí nghiệp phải trả lại xã Minh Khai hơn 2/3 diện tích đất đang sử dụng (67,5 ha). Vậy nên , diện tích đất của Xí nghiệp chỉ còn lại 42,8 ha. Sau khi diện tích đất bị thu hẹp, Xí nghiệp đã gặp phải rất nhiều những khó khăn, thách thức. Đến cuối năm 1994, theo chủ trương của Đảng và Nhà nước về bố trí, sắp xếp, đổi mới các doanh nghiệp, Xí nghiệp Vườn Quả Thanh Niên cũng nằm trong diện đó và đã đổi tên thành Công ty Vườn quả Du lịch Từ Liêm theo Quyết định số 2710/QĐ-UB ngày 25-10- 1994 của UBND thành phố Hà Nội. Trong vòng 10 năm hoạt động, Công ty Vườn Quả Du Lịch Từ Liêm có nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh các loại cây giống, cây cảnh, kinh doanh các dịch vụ du lịch, lữ hành nội địa, vui chơi, giải trí... Đến cuối năm 2004 có một loạt những thay đổi đối với Công ty. Cụ thể : - Theo Quyết định số 4135/QĐ-UB ngày 05/ 07/ 2004, Công ty Vườn quả Du lịch Từ Liêm sáp nhập vào Trung tâm kỹ thuật rau quả trực thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Thành phố Hà Nội. - Theo Quyết định số 6270/ QĐ- UB ngày 28/ 09/ 2004, Trung tâm kỹ thuật rau quả, Công ty Bắc Hà, Công ty Tam Thiên Mẫu sáp nhập vào Công ty giống cây trồng Hà Nội trực thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Thành Phố Hà Nội. Từ thời điểm đó, Công ty Vườn quả Du lịch thuộc quyền quản lý của Công ty giống cây trồng Hà Nội . - Theo Quyết định số 96 ngày 08/ 11/ 2004 của Giám đốc Công ty giống cây trồng Hà Nội, Công ty Vườn Quả Du Lịch được tổ chức lại thành Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Nằm ở phía tây của Thủ đô Hà Nội, cách trung tâm thành phố 12 km theo quốc lộ 32, trên địa bàn hai xã Phú Diễn- Minh Khai, với diện tích 42,8 hec-ta, Xí nghiệp có chức năng nhiệm vụ: - Trồng trọt, chăn nuôi hỗn hợp . - Sản xuất và kinh doanh các loại cây giống quả, cây cảnh, cây bóng mát, rau sạch. - Thiết kế, thi công các vườn quả, vườn hoa, cây cảnh, cây bóng mát. - Kinh doanh các dịch vụ: vui chơi, giải trí, thể thao, ăn uống, nhà khách, nhà nghỉ. Hiện nay, Xí nghiệp đang phấn đấu để trở thành Trung tâm Du lịch sinh thái của Thủ đô Hà Nội. Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch sẵn sàng liên doanh, liên kết, hợp tác đầu tư với các bạn hàng trong và ngoài nước. 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp : Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch có 5 phòng ban chức năng và 11 tổ đội sản xuất. Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban như sau: a. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Xí nghiệp : b. Trong đó, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban :  Ban giám đốc gồm có 3 người : một giám đốc và hai phó giám đốc. - Giám đốc là người đứng đầu, có nhiệm vụ phụ trách chung toàn bộ Xí nghiệp về mọi mặt như : tổ chức ra bộ máy quản trị; chịu trách nhiệm về việc làm, thu nhập, đời sống vật chất, tinh thần... của tập thể lao động trong Xí nghiệp; chịu trách nhiệm hoàn toàn về sử dụng, bảo toàn và phát triển vốn của Xí nghiệp. Giám đốc cũng là người điều hành sản xuất- kinh doanh, đưa ra các quyết định đúng đắn nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao. - Phó giám đốc 1: Phụ trách về Trung tâm dịch vụ du lịch, giúp giám đốc đưa ra những chiến lược, những quyết định nhằm phát triển lĩnh vực du lịch trong Xí nghiệp. - Phó giám đốc 2: phụ trách về nội chính, đoàn thể trong Xí nghiệp.  Phòng tổ chức hành chính: - Phụ trách về các vấn đề nhân sự : Tổ chức tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, sa thải và kỷ luật lao động, quản trị nhân viên, đời sống, y tế... - Các vấn đề về tiền lương: Các chế độ tiền lương, phụ cấp, xây dựng các hình thức, qui chế trả lương… Ban giám đốc Phòn g tổ chức hành chín Đội vườn ươm Đội vườn quả Trun g tâm dịch vụ Trun g tâm kinh doan Phòn g kế toán tài vụ - Xây dựng kế hoạch lao động. - Quản lý đội ngũ bảo vệ.  Phòng kế toán tài vụ: phụ trách các khâu tài chính, hạch toán kế toán, thống kê, kiểm kê tài sản, quản trị tài liệu kế toán …  Trung tâm dịch vụ du lịch: phụ trách về tổ chức kinh doanh ăn uống, vui chơi, giải trí, nghỉ ngơi cuối tuần…  Trung tâm kinh doanh phụ trách các khâu: - Thị trường: xác định, nghiên cứu mở rộng thị trường, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh, tìm hiểu về các đối thủ cạnh tranh… - Tiêu thụ: Đề xuất các chiến lược marketing, các biện pháp thu hút khách hàng trong từng thời kỳ. - Các chính sách liên quan: Chính sách marketing, chính sách giá cả… - Kế hoạch vật tư…  Đội vườn quả: - Chịu trách nhiệm về việc chăm sóc các vườn cây ăn quả. - Đảm bảo năng suất, chất lượng của các loại cây, quả do Xí nghiệp trồng. - Nâng cao, đổi mới kỹ thuật trong công tác chăm sóc các vườn cây ăn quả nhằm tăng năng suất, tiết kiệm sức lao động. - Đảm bảo về cảnh quan, môi trường trong Xí nghiệp luôn trong sạch, mát mẻ, đáp ứng nhu cầu nghỉ ngơi, tĩnh dưỡng đối với các du khách.  Đội vườn ươm: - Chịu trách nhiệm ươm các giống cây đặc sản, các loại hoa, cây cảnh. - Đưa ra các định mức kinh tế kỹ thuật chăm sóc cây trồng. - Đảm bảo duy trì các giống cây đặc sản. - Đề xuất những kỹ thuật tiên tiến trong việc lai tạo các giống cây mới. 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. a. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào : Sản xuất là tất cả những quá trình tạo ra sản phẩm hay dịch vụ, nói cách khác sản xuất chính là quá trình chuyển hoá các đầu vào và biến chúng thành đầu ra dưới dạng sản phẩm hoặc dịch vụ. Vì sản xuất của Xí nghiệp là sản xuất nông nghiệp và dịch vụ du lịch nên các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất có các đặc điểm sau: - Đối tượng lao động: gồm nguyên, nhiên, vật liệu dùng cho sản xuất như hạt giống; cây trồng gồm: cây ăn quả, cây cảnh, cây bóng mát; nguyên vật liệu, hàng tươi sống dùng để chế biến các sản phẩm phục vụ dịch vụ du lịch… - Tư liệu lao động: gồm đất đai, máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc... Xí nghiệp đang sở hữu 42,8 hec- ta đất. Trong Trung tâm dịch vụ du lịch có hai khu nhà sàn và một khu nhà nghỉ rất khang trang. Xí nghiệp cũng có rất nhiều loại phương tiện vận tải khác nhau phục vụ chuyên chở hàng hoá. Tuy vậy nhưng máy móc, phương tiện dùng cho sản xuất của Xí nghiệp thì khá đơn giản và mang tính chất thủ công. - Vốn: Tổng vốn đầu tư hiện nay của Xí nghiệp là 9,8 tỷ đồng. Vốn này được huy động từ hai nguồn chính đó là từ kết quả sản xuất kinh doanh và từ sự đóng góp của các nhân viên. - Đặc điểm lao động: Tổng số lao động của Xí nghiệp là 250 người. Tỷ lệ giữa lao động nam và nữ là tương đương. Đội ngũ cán bộ công nhân viên đa phần là những người trẻ tuổi, nhiệt tình, quyết tâm gắn bó lâu dài với Xí nghiệp. b. Về qui trình công nghệ. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp được chia thành hai lĩnh vực lớn: nông nghiệp và dịch vụ du lịch. Vì vậy, Xí nghiệp có những qui trình công nghệ khác nhau. Công nghệ dịch vụ khác hẳn với công nghệ sản xuất trong các ngành sản xuất, các dây truyền này phụ thuộc vào nhu cầu của khách theo thời gian khác nhau. Vì vậy, xin được đưa ra qui trình công nghệ trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp của Xí nghiệp (thực ra là quá trình công nghệ): Làm đất gieo trồng chăm sóc thu hoạch. Trong mỗi giai đoạn nêu trên được phân chia thành các đơn vị nhỏ hơn, đó là các bước công việc. Ví dụ như giai đoạn từ làm đất đến gieo trồng gồm có các bước công việc : - Cày bừa-Vơ cỏ . - Lên luống. - Đào hố. - Vận chuyển phân bón lót lấp hố. - Đắp ụ. - Vận chuyển cây trồng. c. Đặc điểm mặt hàng của Xí nghiệp và thị trường tiêu thụ sản phẩm. Với diện tích 42,8 hec-ta và hai dự án : Vườn quả Thanh niên và Vườn thực vật Hà Nội , hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp được chia thành hai lĩnh vực lớn : nông nghiệp và dịch vụ du lịch. Nông nghiệp: Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nội giao cho Xí nghiệp nhiệm vụ quan trọng là duy trì và bảo tồn giống bưởi Diễn đặc sản của thủ đô. Xí nghiệp đã luôn luôn cố gắng hoàn thành trọng trách của mình. Hiện nay, Xí nghiệp có 5 hec-ta vườn cây giống gốc bưởi Diễn. Với diện tích rộng như vậy, Xí nghiệp đã có thể cung cấp cây giống cho nghề trồng cây ăn quả không chỉ của Thành phố mà còn cho các tỉnh bạn. Từ năm 1999 đến nay, Xí nghiệp đã cung cấp khoảng 2 vạn cây bưởi giống, giúp chuyển đổi cơ cấu cây trồng ở trên địa bàn huyện Từ Liêm, Gia Lâm, Sóc Sơn, Đông Anh và các tỉnh Hà Tây, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc… Không chỉ vậy, Xí nghiệp còn dành một diện tích rất lớn cho việc trồng cây ăn quả như cam Canh, bưởi Diễn, hồng xiêm…Trong đó, riêng vườn bưởi kinh doanh đã chiếm 10 hec-ta đang trong thời kỳ xây dựng cơ bản và hiện nay đã cho quả. Ngoài ra, hàng năm Xí nghiệp còn cung cấp khoảng một triệu cây giống các loại như: cây xanh, cây bóng mát, hoa và cây cảnh làm xanh và đẹp cho thủ đô. Dịch vụ du lịch: Trong ngành kinh doanh du lịch các sản phẩm là các dịch vụ, hàng hoá đặc biệt; đặc thù sản phẩm là thời gian và không gian; sản xuất, tiêu thụ sản phẩm trùng nhau. Khách hàng tìm đến và tiêu thụ sản phẩm chứ không phải sản tìm đến người tiêu dùng như các loại sản phẩm của các lĩnh vực kinh doanh khác. Xí nghiệp đã nâng cấp vườn quả để làm mô hình du lịch sinh thái. Đây là loại hình du lịch rất hấp dẫn đối với du khách thủ đô. Để tạo cho du khách cảm giác gần gũi với thiên nhiên, Xí nghiệp đã sử dụng 10 hec-ta để xây dựng một Trung tâm dịch vụ du lịch sinh thái hoàn hảo, với các hoạt động vui chơi giải trí như dạo mát, thăm vườn quả, văn hoá ẩm thực... Trung tâm có một hồ câu cá với diện tích 1 héc-ta, có một khu nhà nghỉ với các phòng khép kín rất tiện nghi. Không chỉ vậy, hai khu nhà sàn phục vụ hội nghị, hội thảo, sinh nhật, mừng thọ, lễ cưới truyền thống… vừa trang trọng, lịch sự, tiết kiệm lại vừa dân dã, độc đáo. Đây là địa điểm du lịch lý tưởng cho những ngày nghỉ cuối tuần. 4. Một số kết quả đạt được của Xí nghiệp trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới. 4.1. Một số kết quả đạt được: a. Kết quả sản xuất kinh doanh: ( xem bảng trang bên ) Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Thứ tự Các chỉ tiêu đơn vị tính Thực hiện 2000 Thực hiện 2001 Thực hiện 2002 Thực hiện 2003 Thực hiện 2004 1 Tổng số CBCNV trong danh sách Người 166 166 171 205 250 Hợp đồng dài hạn - 21 43 55 66 93 HĐ ngắn hạn - 145 123 116 131 157 2 Tuyển thêm lao động - 92 3 Tổng doanh thu Tr.đồn g 2.436 4.200 6.200 6.480 7.100 4 Tổng nộp ngân sách - 87,7 120 183,7 244,5 253,8 - Thuế GTGT - 43,6 36,5 70,3 121,8 125,0 - Thuế thu nhập DN - 9,7 16,2 24,9 14,4 15,0 - Thuế vốn - 2,6 12,9 12,9 - - - Thuế nhà đất - 2,7 2,7 2,7 2,7 3,0 - Thuế môn bài - 0,85 0,85 0,85 3,0 3,1 - Các khoản nộp khác - 28,25 50,85 72,1 102,6 103,0 5 Tổng vốn kinh doanh - 4.016 6.300 7.800 8.523 9,8 6 Lợi nhuận thực hiện - 30,4 50,3 62,3 59,7 63,1 7 Bình quân thu nhập người / tháng Ng. đồng 580 750 980 1000 1.200 b. Những thành tích trong các phong trào quần chúng, chấp hành các chế độ chính sách của Đảng và nhà nước, các qui định địa phương: - Công tác xây dựng Đảng: Chi bộ luôn đi sát với tình hình thực tế của Xí nghiệp, đề ra đường lối chủ trương đúng giúp chuyên môn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đồng thời, chi bộ luôn coi trọng việc giáo dục, bồi dưỡng, nâng cao phẩm chất của những người Đảng viên, phân loại Đảng viên là một việc hết sức quan trọng, giúp cho các Đảng viên luôn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc. Từ năm 1999 đến nay, Chi bộ liên tục được thường vụ Huyện uỷ Từ Liêm tặng Giấy khen và công nhận là " Tổ chức cơ sở Đảng trong sạch vững mạnh". - Công tác Công đoàn: Từ năm 1999 đến nay, hàng năm kết nạp 100% số công nhân mới tuyển dụng vào Công đoàn, tổ chức học ba bài chính trị cơ bản cho họ. Ban chấp hành Công đoàn 100% có trình độ đại học, làm việc rất tích cực và hiệu quả.Tổng kết công tác thi đua khen thưởng, Công đoàn Xí nghiệp luôn luôn được Liên Đoàn Lao Động Thành phố và LĐLĐ huyện Từ Liêm công nhận danh hiệu " Công đoàn cơ sở vững mạnh xuất sắc". Được Thành phố tặng bằng khen về phong trào "Xanh sạch đẹp" và rất nhiều bằng khen, giấy khen khác. Và đến tháng 10/2004 Xí nghiệp đã rất vinh dự khi được trao tặng huân chương hạng III. c. Tham gia phong trào từ thiện và ủng hộ đồng bào thiên tai, bão lụt... Từ khi thành lập đến nay, Xí nghiệp luôn luôn tích cực tham gia vào các phong trào từ thiện nhân đạo: ủng hộ đồng bào lũ lụt, ủng hộ thiếu nhi, ủng hộ quĩ nông dân, ủng hộ quỹ khuyến học, ủng hộ quỹ đền ơn đáp nghĩa, quỹ an ninh quốc phòng... Trợ cấp suốt đời cho một số đồng chí thương binh, gia đình chính sách ở hai xã Phú Diễn và Minh Khai. Với số tiền ủng hộ trong những năm gần đây là : - Năm 2002 : 19.000.000 đ - Năm 2003 : ủng hộ 13.400.000 đ Mua trái phiếu chính phủ : 26.000.000đ - Năm 2004 : 20.000.000 đ 4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới ( đến năm 2010). a. phương hướng:  Giữ và phát triển vườn giống gốc bưởi Diễn, cung cấp giống để xây dựng các vùng chuyên canh bưởi Diễn (vùng nguyên liệu).  Đầu tư nâng cấp khu vui chơi, giải trí: xây dựng bể bơi, sân tennis, khu nhà nghỉ cuối tuần, nhà hàng ăn uống cao cấp .  Mở rộng, đầu tư chiều sâu, để dự án " Vườn Quả Thanh Niên " đạt hiệu quả cao hơn, thu hút thêm lao động.  Tiếp nhận dự án Vườn Thực Vật Hà Nội vào cuối năm 2005, đầu năm 2006 đưa vào khai thác, thu hồi vốn đầu tư cho nhà nước . Cụ thể: - Hoàn thiện bộ máy tổ chức điều hành vườn Thực vật, đảm bảo quản lý, khai thác có hiệu quả, thực hiện các chức năng phục vụ nghiên cứu khoa học kết hợp phục vụ vui chơi, giải trí, dịch vụ du lịch. - Phấn đấu đến năm 2006, đơn vị trở thành địa chỉ du lịch sinh thái, nơi nghỉ ngơi, vui chơi của nhân dân Thủ đô và của khách quốc tế.  Các chỉ tiêu đạt được năm 2010 : - Tổng vốn kinh doanh : 30- 40 tỷ đồng. - Đạt mức lãi: 800 triệu - 1,5 tỷ đồng. - Phấn đấu nộp ngân sách hàng năm đạt : trên dưới 1 tỷ đồng. - Thu hút và tạo việc làm cho 300-500 lao động. - Thu nhập bình quân : 1,5 triệu đồng / người / tháng. b. Nhiệm vụ và các giải pháp lớn thực hiện kế hoạch: - Nâng cao trình độ quản lý, khoa học kỹ thuật chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức và lao động của đơn vị. - Liên doanh, liên kết, huy động các nguồn lực tài chính, vốn của các tổ chức kinh tế, cá nhân trong và ngoài nước, với phương châm phát triển nguồn nội lực của cán bộ công nhân viên Xí nghiệp làm động lực xây dựng và phát triển là chính . - Củng cố và phát triển các tổ chức quần chúng, đoàn thể: Công đoàn, Đoàn thanh niên, nữ công...trong tập thể đơn vị với nòng cốt là tổ chức cơ sở Đảng, đưa tập thể chi bộ Xí nghiệp phát triển lên thành Đảng bộ, phấn đấu trở thành Đảng bộ vững mạnh, giữ vững danh hiệu" TCCS Đ trong sạch, vững mạnh", công đoàn cơ sở vững mạnh, xuất sắc, chi đoàn TN công ty đạt tập thể tiến tiến, xuất sắc. II. Thực trạng công tác quản lý lao động của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. 1.Thực trạng quản lý nhân lực của Xí nghiệp. 1.1. Tuyển chọn, tuyển dụng lao động: Tuyển mộ lao động là lấy thêm người từ nhiều nguồn khác nhau để đáp ứng những mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp. Có thể lấy người từ nguồn nội bộ hoăc nguồn bên ngoài đều được. Chọn lựa lao động nhằm đảm bảo tìm được người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc. Trong thời gian gần đây, do đa dạng hoá các loại hình dịch vụ, sản xuất kinh doanh nên qui mô của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch ngày càng được mở rộng. Nhờ đó, số lao động cũng ngày một nhiều hơn. Trong thời gian không xa, tuyển chọn lao động sẽ là công việc thường xuyên phải làm của Xí nghiệp. Hiện nay, Xí nghiệp tuyển chọn lao động theo nguồn giới thiệu của các cá nhân, trong đó ưu tiên đối với lao động địa phương và đặc biệt là đối với con em cán bộ công nhân của Xí nghiệp. Theo quan điểm tuyển chọn như vậy thì có thể thấy được Xí nghiệp rất chú ý đến việc giải quyết lao động không có việc làm cho địa phương. Đồng thời, sự giới thiệu lao động của các nhân viên đang làm việc ở Xí nghiệp cũng là một nguồn đáng tin cậy. Những người giới thiệu thường giới thiệu người tốt. Vì họ muốn giữ uy tín cho chính họ.  Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng lao động trong Xí nghiệp : Gồm 4 bước: - Thông báo tuyển lao động : áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng: + Thông qua văn phòng dịch vụ lao động của huyện Từ Liêm. + Niêm yết thông báo trước cổng Xí nghiệp . - Thu nhận hồ sơ: Mỗi hồ sơ gồm có: + Đơn xin việc theo mẫu có sẵn. Xí nghiệp thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối tượng. Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục… Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế. + Các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp. + Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình. Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức… - Phỏng vấn: Để tìm hiểu, đánh giá người lao động về trình độ văn hoá, kinh nghiệm làm việc và những khả năng khác. - Chính thức tuyển dụng: Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động có ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước. Người lao động phải trải qua thời gian thử việc trước khi vào làm chính thức. Thời gian thử việc theo đúng qui định trong hợp đồng lao động và tuân thủ Bộ luật lao động . Sau khi hết thời gian thử việc, người đó phải làm một bản tự kiểm điểm, trong đó có nhận xét về quá trình thử việc của các bộ phận thử việc. Nếu mọi việc đều đạt yêu cầu thì người lao động sẽ được ký hợp đồng dài hạn. Như vậy, với phương pháp thử việc có ưu điểm là có thể thấy được người lao động có làm được việc hay không. Thông qua bước thử việc có thể đánh giá được năng lực làm việc của người lao động. Quy trình tuyển dụng lao động trong Xí nghiệp gồm ít bước nên thực hiện đơn giản, tốn ít thời gian. Nhưng nếu phân tích kỹ hơn một chút về công tác tuyển chọn, tuyển dụng lao động của Xí nghiệp thì có thể thấy có một số điều chưa hợp lý. Đó là việc vận dụng chưa thoả đáng khả năng chuyên môn của nhà quản trị trong việc lựa chọn lao động. Chỉ với 4 bước tuyển dụng sơ sài, nhà quản trị chưa đánh giá và phát hiện những khả năng và tiềm năng của người lao động, thậm chí có thể sẽ không phân biệt được ai là người thích hợp hơn với công việc nào đó. Vậy nên kết quả tuyển dụng lao động phần lớn dựa vào bước thử việc. Đề xuất: Để công tác tuyển dụng lao động có được chất lượng thì Xí nghiệp nên xây dựng quy trình tuyển dụng tỉ mỉ hơn.Tuyển dụng lao động nên gồm 6 bước:  Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.  Thông báo tuyển dụng.  Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.  Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên.  Kiểm tra sức khoẻ.  Quyết định tuyển dụng. Trong đó:  Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được: - Các loại văn bản qui định về tuyển dụng cần tuân theo. - Số lượng nhân viên cần tuyển. - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển. - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng. - Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.  Sau khi thu nhận hồ sơ, Xí nghiệp nên nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác. - Khả năng tri thức, mức độ tinh thần. - Sức khoẻ. - Trình độ tay nghề. - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. Hiện nay, Xí nghiệp chưa chú trọng nhiều tới việc nghiên cứu hồ sơ. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.  Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên: áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay. Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm về tích cách, khí chất, diện mạo. Trong cuộc phỏng vấn cần: - Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm; - Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc; - Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà Xí nghiệp có thể sử dụng; - Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp nhận việc hay không; - Xí nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng cử viên.  Kiểm tra sức khoẻ: Sức khoẻ là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ không chỉ nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn thể hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề cho việc quyết định tuyển dụng. 1.2. Phân công lao động theo chuyên môn- nghề nghiệp được đào tạo và hiệp tác lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Như chúng ta đã biết, trình độ của phân công lao động xã hội là do sự phát triển của lực lượng sản xuất quyết định, đặc biệt là do sự phát triển của công cụ lao động. Đồng thời, phân công lao động lại tác động trở lại đến sự phát triển của lực lượng sản xuất, đến việc sử dụng các công cụ lao động ngày càng có năng suất cao. Từ rất xa xưa, ở thời kỳ công trường thủ công, phân công lao động đóng vai trò đòn bẩy mạnh mẽ đối với sản xuất và tăng năng suất lao động mặc dù kỹ thuật vẫn dựa trên cơ sở thủ công. Như vậy, không cần nói nhiều hơn nữa, chúng ta cũng đã biết phân công lao động có vai trò to lớn như thế nào với đối với sản xuất. a. Phân công lao động theo chuyên môn- nghề nghiệp được đào tạo tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch: Bảng 2: Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo tại Xí nghiệp. đơn vị tính : Người Phòng, ban Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Kinh tế lao động Tài chính kế toán Kỹ sư Cao đẳng, trung cấp Nghề Chưa qua đào tạo Phòng tổ chức hành chính. 01 01 03 0 0 11 Phòng kế toán- tài vụ 0 04 0 0 0 0 Trung tâm kinh doanh 0 0 05 0 01 03 Trung tâm dịch vụ du 0 07 0 05 08 11 lịch Đội vườn quả 0 01 05 01 0 15 Đội vườn ươm 0 0 03 03 0 07 Nhìn bảng 2, ta có thể thấy được những điều hợp lý và chưa hợp lý trong công tác phân công lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Các phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán- tài vụ có sự phân công lao động theo chuyên môn tương đối phù hợp. Đó là, những người được đào tạo về kinh tế lao động thì làm các công việc về tiền lương, nhân sự, quản lý lao động; những người được đào tạo về tài chính kế toán thì làm trong phòng kế toán- tài vụ, đúng với chuyên môn của họ. Việc bố trí kỹ sư vào phòng tổ chức hành chính không có gì sai sót, trái lại, đó là một sự sắp xếp có tính toán. Các kỹ sư này làm các công việc thuộc về hành chính như vận hành điện, máy bơm nước, sửa chữa các trang thiết bị hỏng hóc, bảo dưỡng định kỳ... giúp cho quá trình sản xuất trong Xí nghiệp được diễn ra trôi chảy. Trung tâm dịch vụ du lịch có đến 7 kế toán, trong đó riêng ở bộ phận trực tiếp thu ngân tại quầy đã cần đến 4 kế toán. Tuy nhiên, trong trung tâm lại thiếu hụt những người có trình độ quản lý, hoặc nếu có thì còn ở trình độ cao đẳng, trung cấp. Những người chưa qua đào tạo trong Trung tâm chiếm tỷ lệ cao. Trung tâm kinh doanh có nhiệm vụ là phụ trách các khâu tiêu thụ, nghiên cứu thị trường, định giá…Thế nhưng trong Trung tâm lại không có một ai được đào tạo về quản trị kinh doanh, quản trị tài chính hay quản trị hoạt động marketing. Đội vườn quả, đội vườn ươm thì có hơn một nửa số người chưa được đào tạo theo một chuyên môn nghề nghiệp nào. Nhận xét: Có sự phù hợp chưa cao trong việc phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Điều này đòi hỏi Xí nghiệp phải có những biện pháp khắc phục để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý, hiệu quả. (Các biện pháp khắc phục được đề cập ở phần II - Phần Chuyên đề). b. Hiệp tác lao động : Khi nhiều người lao động cùng làm việc với nhau, nhằm mục đích chung trong cùng một quá trình sản xuất hoặc trong những quá trình khác nhau nhưng có quan hệ với nhau thì lao động của họ mang tính chất hiệp tác. Trong quá trình sản xuất có hai hình thức hiệp tác lao động: - Hiệp tác lao động giản đơn là khi nhiều người cùng tham gia lao động với nhau, cùng chung mục đích, làm công việc tương tự nhau trong cùng quá trình sản xuất. - Hiệp tác lao động phức tạp là khi nhiều người cùng làm việc với nhau, cùng chung mục đích trong những quá trình sản xuất khác nhau, có quan hệ với nhau. Tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch có cả hai hình thức hiệp tác lao động. Ví dụ như những người cùng làm việc trong tổ bếp là hiệp tác lao động giản đơn, những người làm việc trong đội vườn quả và những người làm việc trong đội vườn ươm là hiệp tác lao động phức tạp. Xí nghiệp cũng chuẩn bị những điều kiện để hiệp tác lao động được tiến hành thuận lợi: - Điều kiện về vật chất: như vốn, nhà xưởng, máy móc, nguyên vật liệu… - Điều kiện về tổ chức quản lý: Các bộ phận quản lý, các phòng ban trong Xí nghiệp đã có sự phối, kết hợp trong việc nghiên cứu, thu thập, xử lý số liệu để xác định tỷ lệ lao động theo không gian, thời gian một cách hợp lý nhất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được diễn ra nhịp nhàng, ăn khớp. Ví dụ như trong lĩnh vực du lịch, có sự hiệp tác lao động tương đối chặt chẽ từ khâu đón tiếp khách, phục vụ ăn uống, phục vụ giải trí cho đến khâu tiễn khách. - Thiết lập kỷ luật lao động: có những qui định nghiêm ngặt về thời gian, địa điểm, cách thức làm việc… Tuy nhiên, do đặc thù của ngành nông nghiệp và do một số hạn chế của Xí nghiệp nên hiệp tác lao động ở lĩnh vực này chưa rộng. Điều này dẫn đến sự phối hợp công việc giữa các chức năng lao động có sự thống nhất chưa cao. Để khắc phục hạn chế này, trước tiên Xí nghiệp phải phân công lại lao động một cách hợp lý nhất. Từ đó mới xác định được tỷ lệ lao động theo không gian, theo thời gian đảm bảo sự nhịp nhàng, liên tục cho quá trình sản xuất. 1.3. Quản lý chất lượng lao động ở Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch : Bảng 3: cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn trình độ được đào tạo. TT Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng Số Người Trong đó % nữ Thâm niên nghề ( % ) Tuổi ( % ) < 2 năm 2-5 năm 5-10 năm > 10 năm < 30 tuổi 30-50 tuổi > 50 tuổi 1 Trên đại học 01 0 - - - 100 - - - 2 C.Đ - Đ.H 23 52,1 13 39,1 13 34,8 17,4 60,9 21,7 3 Trung,sơ cấp 10 90 50 30 10 10 80 20 - 4 Công nhân kỹ thuật. 12 66,6 18,3 41,7 0 0 41,7 25 33,3 5 Chưa qua đào tạo 47 38,3 10,6 46,8 31,9 10,6 57,4 31,9 10,6 Chung toàn đ.vị 93 50,5 21,5 41,9 20,4 16,1 47,3 36,6 15,1 Qua bảng số liệu trên ta có được những nhận xét sau: - Cơ cấu lao động theo giới tính : Nhìn chung toàn Xí nghiệp thì tỷ lệ lao động nam và nữ là tương đương ( xấp xỉ 50% ). Nhưng ở nhóm Trung cấp,sơ cấp thì tỷ lệ lao động nữ lại nhiều hơn hẳn (90 %). Điều này là hợp lý, vì nhóm này làm việc trong Trung tâm dịch vụ du lịch, và chủ yếu làm tại tổ bán hàng, tổ nhà nghỉ hay tổ bếp. Các công việc này đòi hỏi sự khéo léo, nhẹ nhàng của phụ nữ. Còn ở nhóm lao động chưa qua đào tạo thì tỷ lệ lao động nam chiếm phần lớn (61,7%). Điều này được giải thích là các lao động nam đó làm các công việc ở tổ lều câu và tổ bảo vệ (riêng tổ bảo vệ có 10 lao động trong biên chế ). - Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Nhìn chung, những người có thâm niên nghề từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (41,9%). Điều này cũng dễ hiểu vì từ năm 2002 Xí nghiệp ( khi đó là công ty Vườn quả Du lịch ) được bổ sung chức năng kinh doanh các dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ, dịch vụ du lịch lữ hành nội địa nên khi đó đã tuyển thêm rất nhiều lao động. Họ làm việc từ đó đến nay. Những người có thâm niên nghề trên 10 năm chiếm 16,1%, thâm niên từ 5-10 năm chiếm 20,4 %, thâm niên dưới 2 năm chiếm 21,5%. Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề như vậy là hoàn toàn hợp lý. - Cơ cấu lao động theo tuổi: Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao, lao động dưới 30 tuổi chiếm 47,3%. Trong khi đó lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 15,1%. Sự chênh lệch nhau về độ tuổi dẫn đến sự hụt hẫng thế hệ. Lao động trẻ thì có ưu điểm là có sức khoẻ, có sự nhiệt tình, hăng hái làm việc nhưng lại không có kinh nghiệm. - Cơ cấu lao đông theo trình độ: Nhìn chung toàn Xí nghiệp thì cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chưa hợp lý. Số người có trình độ trên đại học chỉ có 1 người ( chiếm 1,1 % ), quá ít so với số người chưa qua đào tạo 47 người (50,5 %). Như vậy, cần tổ chức đào tạo lại và đào tạo mới những lao động có trình độ thấp. 1.4. Thực trạng điều kiện lao động trong Xí nghiệp: Trong quá trình lao động, để tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, người lao động phải làm việc trong những điều nhất định. Chúng ta gọi đó là điều kiện lao động. Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về kinh tế, xã hội, tổ chức, kỹ thuật, tự nhiên, thể hiện thông qua quy trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, môi trường lao động và sự tác động qua lại giữa chúng, tạo điều kiện cần thiết cho hoạt động của con người. Xét các nhóm yếu tố của điều kiện lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch : a. Nhóm yếu tố về vệ sinh môi trường : Phải nói, môi trường lao động của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch rất tốt. Đúng thế, trong Xí nghiệp không có tiếng ồn, không có bụi, không có các vi khí hậu. Mọi người bước chân vào xí nghiệp chỉ thấy những cây xanh, hoa quả và tiếng chim. Nói như vậy không phải môi trường lao động trong Xí nghiệp bao giờ cũng hoàn hảo. Đôi khi, người lao động cũng phải tiếp xúc với thuốc trừ sâu, phân bón, thuốc bảo vệ thực vật. Nhưng công tác bảo hộ lao động ở Xí nghiệp rất chu đáo. Vì thế những yếu tố đó không ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động. b. Tính chất công việc : Hoạt động lao động ở Xí nghiệp là lao động nông nghiệp và dịch vụ du lịch, vì vậy mức độ căng thẳng thị giác trong lao động thấp hơn so với sản xuất công nghiệp. Mức căng thẳng chú ý và mệt mỏi thần kinh trung ương cũng không đáng kể. Do tính chất đặc thù của công việc nên vị trí, tư thế lao động và đi lại khi làm việc của người lao động cũng rất thoải mái. Nói tóm lại, tình trạng tâm sinh lý của người lao động tại nơi làm việc rất tốt. c. Qui trình công nghệ: Quy trình công nghệ không chứa các yếu tố nguy hiểm, độc hại nên công tác bảo hộ lao động tại Xí nghiệp cũng diễn ra đơn giản. Các phương tiện bảo vệ cá nhân chỉ là những khẩu trang, bao tay, mũ bảo hiểm, ủng… d. Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất của Xí nghiệp có ảnh hưởng lớn đến công tác bảo hộ lao động. Sở dĩ, công tác bảo hộ lao động ở Xí nghiệp trở nên đơn giản là do hàng năm Xí nghiệp đã đầu tư , lắp đặt máy móc, công nghệ an toàn. Sự bố trí, sắp xếp máy móc, thiết bị ở Xí nghiệp cũng rất hợp lý. Nói tóm lại, môi trường lao động và điều kiện lao động ở Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch rất tốt. Từ khi thành lập đến nay, Xí nghiệp chưa xảy ra một vụ tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp nào. 1.5. Công tác đào tạo tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Trong nhận thức, hầu hết các chủ doanh nghiệp đều thống nhất rằng: con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. Nguồn lực con người được coi như một nguồn lực quí báu nhất của doanh nghiệp. Tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn được coi trọng. Điều này được thể hiện rõ thông qua các hình thức và phương pháp đào tạo. Xí nghiệp có hình thức đào tạo định hướng cho những lao động mới, nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù với các yêu cầu của Xí nghiệp. Nội dung, mục đích của chương trình định hướng là nhằm giới thiệu công việc, phân công công việc và động viên người lao động trong công việc mới của họ. Xí nghiệp cũng có hình thức đào tạo trong quá trình đang làm việc. Người lao động có thể vừa học vừa làm, hoặc cũng có thể ngừng công việc của mình để đi học tại các trường lớp bên ngoài, đi tham quan, thực tập tại các doanh nghiệp lớn. Phương pháp đào tạo tại Xí nghiệp rất đa dạng. Đó là: - Phương pháp đào tạo kèm cặp trong sản xuất đối với người lao động. - Phương pháp dạy kèm đối với cán bộ chưa có nhiều kinh nghiệm. - Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc… Việc đào tạo, nâng cao trình độ cho lao động của Xí nghiệp trong vòng 5 năm trở lại đây là tương đối hiệu quả. Điều này được thể hiện thông qua năng lực làm việc của người lao động sau khoá đào tạo. Họ đã nhanh chóng đảm nhận và giải quyết có hiệu quả những nhiệm vụ mới của Xí nghiệp. (Vấn đề này vẫn còn được tiếp tục ở Phần II - Phần Chuyên đề) 1.6. Công tác tạo động lực về tinh thần cho người lao động : Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi nó thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của nhân viên. Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi về lợi ích tinh thần càng cao tương ứng. Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ điều đó, ban lãnh đạo Xí nghiệp đã có những hình thức khích lệ tinh thần cho người lao động. Đó là : - Hàng năm, Xí nghiệp đều tổ chức cho cán bộ đi tham quan 2 lần, đầu năm đi du xuân, mùa hè đi nghỉ mát. - Mọi người trong Xí nghiệp được quan tâm, đối xử bình đẳng, thưởng, phạt rõ ràng. - Mọi người được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân: hàng năm vào quý 1, Xí nghiệp tổ chức đại hội công nhân viên chức bàn bạc, thống nhất và bổ sung các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật đúng quy định của Thành phố và Huyện. - Xí nghiệp thường xuyên tổ chức các cuộc thi tìm ra lao động giỏi, tổ chức các buổi liên hoan, lễ kỷ niệm, các hoạt động giao lưu… - Mọi người có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp. - Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn . Nhận xét : Những hình thức tạo động lực tinh thần cho người lao động trong Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là rất đáng kể nhưng vẫn chưa đầy đủ. Những nhà quản lý lao động trong Xí nghiệp có thể làm được nhiều hơn thế nữa, đó là áp dụng hình thức kích thích tinh thần bằng cách nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc của người lao động. Nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc là thể hiện mức độ thoả mãn các nhu cầu cá nhân quan trọng do làm việc trong doanh nghiệp. Các nhà quản lý có khả năng tác động lên chất lượng cuộc đời làm việc cuả người lao động trên nhiều phương diện. Xem bảng dưới đây: Bảng 4: Hoạt động Sự tác động lên Chất lượng cuộc đời làm việc của người lao động. Phân tích công việc Bố trí nhân viên phù hợp với công việc. Giúp nhân viên tìm được cách ngắn nhất để làm tốt công việc. Chọn lựa Đặt đúng người vào đúng việc sao cho mỗi nhân viên có được sự thoả mãn tối đa. Được tặng thưởng. Gặt hái được những kinh nghiệm trong công việc. Đánh giá công việc Trả lương đầy đủ, hợp lý, công bằng. Mở rộng các chương trình phúc lợi. Chính sách về an toàn Tạo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh Khen thưởng Kích thích về vật chất và tinh thần cho nhân viên 2. Định mức lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Mức lao động là lượng lao động hao phí được qui định qui định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) đúng tiêu chuẩn chất lượng, trong những điều kiện tổ chức-kỹ thuật nhất định. Tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động ở Xí nghiệp gồm:  Giám đốc Xí nghiệp: có nhiệm vụ xét duyệt mức lao động và đề ra phương hướng, biện pháp thực hiện, đẩy mạnh công tác định mức lao động trong Xí nghiệp.  Các kỹ sư nông nghiệp và một số cán bộ làm ở Đội vườn quả và Đội vườn ươm, có các nhiệm vụ: - Nghiên cứu quá trình sản xuất và tổ chức lao động ở các tổ, đội sản xuất. - Tổng kết các phương pháp lao động, kinh nghiệm lao động sản xuất tiên tiến để phổ biến và áp dụng rộng rãi trong tập thể lao động. - Nghiên cứu vận dụng các phương pháp định mức lao động trong Xí nghiệp hợp lý và có hiệu quả.Tổ chức triển khai và xây dựng mức lao động. - Khảo sát, nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian lao động của người lao động nhằm thu thập số liệu tổ chức lao động và phổ biến các kinh nghiệm tiên tiến. - Xây dựng mức lao động, thống kê phân tích tình hình thực hiện mức, sửa đổi mức sai, mức lạc hậu. - Tổng hợp tình hình mức lao động ở các bộ phận, tổ, đội để báo cáo cho giám đốc. Hoạt động sản xuất của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch chủ yếu là thủ công. Đối với các công việc thủ công, đặc điểm tiêu hao thời gian lao động cần được chú ý: - Thời gian chuẩn kết của phần lớn các công việc thủ công chiến tỷ trọng nhỏ, vì công cụ lao động và điều kiện làm việc rất đơn giản. - Thời gian phục vụ trong các công việc thủ công cũng chiếm tỷ trọng nhỏ. - Thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu tự nhiên tuỳ theo tính chất, điều kiện lao động từng loại công việc để xác định theo phần trăm thời gian tác nghiệp hay cho ngày làm việc. Tính định mức sản lượng: tính toán hao phí và khoán gọn hao phí lao động cho bước công việc về thời hạn hoàn thành và chất lượng, sản phẩm. Các phương pháp tính định mức lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch có rất nhiều điểm khác với phương pháp định mức mà em đã được học. Có thể xem ví dụ sau (bảng 5) Bảng 5 Tt Ngày thực hiện Loại công việc Số người tác nghiệp Thời gian thực hiện Khối lượng công việc hoàn thành Bình quân 1công / 8h Định mức (cây/ 1công) Yêu cầu kỹ thuật Người theo dõi xây dựng 1. Đánh cây Cây ăn quả 19/3 Bưởi 17 95' 116 cây 49 cây Bó tán, đánh, bó bầu, chuyển lên bờ Nga 2/4 Bưởi 14 140' 80 cây 27 cây nt Nga 15/5 Bưởi 12 140' 230 cây 68 cây nt Thành Đánh Bưởi 50 cây Giải thích số liệu tính toán ở bảng trên: Ngày 19/3 có 17 người đánh cây bưởi, trong vòng 95 phút thì họ đánh được 116 cây. Vậy bình quân một ngày, một người đánh được số cây là: Nhưng đó chưa phải là định mức thực hiện, sau khi tính toán như trên, Xí nghiệp còn phải tham khảo định mức của Sở, định mức cũ của Công ty sau đó mới đưa ra định mức thực hiện. Sau khi đưa mức vào sử dụng, các cán bộ xây dựng mức luôn có sự kiểm tra sát sao công việc của người lao động để có thể phát hiện ra những mức sai, mức lạc hậu. Từ đó để có những biện pháp sửa đổi mức nhằm có được mức lao động sát với yêu cầu và điều kiện cụ thể của Xí nghiệp. Qua xem xét tình hình thực hiện mức của Xí nghiệp thì thấy phương pháp xây dựng mức lao động tại Xí nghiệp còn rất đơn giản. Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch nên tham khảo các phương pháp tính định mức lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Như vậy việc tính mức lao động sẽ chính khoa học và chính xác hơn. 3. Tiền lương tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. a. Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là doanh nghiệp hạng III. Hạng của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến vấn đề xếp lương, trả lương. Chẳng hạn như phụ cấp chức vụ lãnh đạo của doanh nghiệp hạng III không giống với các doanh nghiệp khác hạng. Cụ thể là đối với doanh nghiệp hạng III thì hệ số lương của các chức vụ trưởng phòng và tương đương là 0,2; của phó phòng và tương đương là 0,15. b. Doanh nghiệp đang áp dụng các thang lương: + A16 - Nông Nghiệp, thuỷ lợi (xem phụ lục) + A20- ăn uống c. Doanh nghiệp đang áp dụng các bảng lương: + B15- Bảng lương công nhân lái xe ở các doanh nghiệp. C49 9517 166480 SC     + B16: Bảng lương công nhân viên giao nhận hàng hoá. (Các thang, bảng lương xem Phụ Lục- trang …) d. Chế độ phụ cấp lương đang áp dụng: phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm. e. Cách xác định đơn giá: Xí nghiệp áp dụng mức lương khoán đối với lao động làm việc ở Đội vườn quả, Đội vườn ươm và Trung tâm kinh doanh. Đối với mỗi bộ phận lại có cách xác định đơn giá khác nhau: - Đối với Đội vườn quả: Mức lương khoán mà mỗi lao động nhận được sau khi đã trừ các khoản chi phí (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; công đoàn phí…) có 600.000 đ/ tháng. Một lao động được giao phải đạt 2500 quả bưởi / năm thì ta xác định đơn giá một quả bưởi: - Tuy nhiên với đội vườn ươm thì đơn giá chưa được xây dựng mà tham khảo đơn giá ngoài thị trường và Xí nghiệp đưa ra đơn giá của một cây ươm: ĐG = 685,72 ( đ/ cây ươm) - Còn đối với Trung tâm kinh doanh thì được khoán theo doanh thu và lương mà mỗi lao động nhận được phụ thuộc vào doanh thu đạt được của mỗi tháng. g. Cách tính lương ở Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch:  Với lao động nông nghiệp. Mỗi thành viên trong các tổ, đội đều được giao khoán khối lượng công việc như nhau mà không phân biệt trình độ, thâm niên… Cách tính lương cho mỗi lao động căn cứ vào đơn giá khoán mà Xí nghiệp xác định và lượng sản phẩm nghiệm thu đạt tiêu chuẩn. Xí nghiệp thực hiện nghiệm thu sản phẩm nông nghiệp 6 tháng/ lần. Nên việc trả lương cho lao động như sau: hàng tháng khi chưa nghiệm thu sản phẩm thì mỗi lao động được tạm ứng trước một nửa tháng lương (coi như nghiệm thu đạt đúng mức qui định). Đến sau khi nghiệm thu, Xí nghiệp sẽ tính toán để thanh toán nốt phần còn lại cho người lao động. Nếu )¶/§(2880 2500 12000.600 § quångGK    người lao động hoàn thành mức giao khoán thì họ sẽ nhận được đúng một nửa số lương còn lại. Còn nếu không đạt chỉ tiêu giao khoán thì họ sẽ nhận được ít hơn. Thông thường, Xí nghiệp tạo điều kiện cho những lao động không đạt chỉ tiêu giao khoán làm thêm các công việc khác để họ có thể nhận được đủ số lương như dự tính.  Với bộ phận Dịch vụ du lịch và Trung tâm kinh doanh: Phần lớn nhân viên làm việc ở bộ phận này được hưởng lương theo phần trăm doanh thu mỗi tháng. - Với Trung tâm dịch vụ du lịch, sẽ trích ra 10% doanh thu mỗi tháng chia đều cho nhân viên. Riêng đối với bếp trưởng thì ngoại lệ. Mức lương của họ đã được thoả thuận trước trong hợp đồng lao động. - Với Trung tâm kinh doanh thì mức lương mà mỗi lao động nhận được cũng phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng. Căn cứ vào số lượng đơn đặt hàng trong tháng để tính ra doanh thu.  Với bộ phận hưởng lương thời gian Nhân viên ở các phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán tài vụ của Xí nghiệp thì được hưởng lương thời gian. Tiền lương của một nhân viên được tính theo công thức sau : 4. Quản lý nhà nước về lao động - tiền lương đối với Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch . Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Sở Nông nghiệp Hà Nội nên tiếp nhận các văn bản quản lý nhà nước về lao động- tiền lương từ Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội và Bộ Nông nghiệp. Nội dung của các văn bản là các qui phạm lao động liên quan đến điều kiện lao động, thanh tra lao động; các qui định về nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương, phụ cấp lương, cơ chế trả lương, ban hành mức tiền lương tối thiểu… tÕ thùc lv c«ng ngµysè 26 MLmin HSL TL    Ngoài các văn bản, Xí nghiệp còn nhận được các hướng dẫn kèm theo, vì vậy Xí nghiệp có thể hiểu được nội dung của các văn bản một cách thấu đáo hơn, ví dụ như: - Thông tư số 21/2003TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. - Mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội. - Hướng dẫn của Bộ lao động- Thương binh và Xã hội về phương pháp tính định mức lao động; năng suất lao động bình quân; tiền lương bình quân; qui chế trả lương, trả thưởng; phương pháp tính đơn giá tiền lương… - Về chính sách lương mới, Xí nghiệp được tiếp nhân các văn bản sau: + Nghị Định số 205/2004 NĐ-CP ra ngày 14-12-2004 + Nghị Định số 206/2004 NĐ-CP ra ngày 14-12-2004 + Nghị Định số 207/2004 NĐ-CP ra ngày 14-12-2004 + Các Thông tư 04, 05, 10 và Thông Tư liên tịch 11… Như đã biết, Xí nghiệp tiếp nhận rất đầy đủ các văn bản và các hướng dẫn nên đã thực hiện các văn bản này một cách đúng đắn như: + Tuân thủ luật tiền lương tối thiểu + Thực hiện những qui ước, thoả ước tập thể về lao động hai bên đã thoả thuận, những qui ước của Nhà nước hoặc chính quyền địa phương qui định trên địa bàn Xí nghiệp đang hoạt động… + Ghi đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong sổ lương của doanh nghiệp theo qui định hiện hành làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện thuế thu nhập cá nhân theo qui định Nhà nước. + Tổng hợp, báo cáo tình hình quản lý lao động- tiền lương và thu nhập năm trước của Xí nghiệp cho cấp có thẩm quyền vào quí I hàng năm… Tuy nhiên, cũng có một số vướng mắc khi thực hiện các văn bản quản lý nhà nước về lao động-tiền lương. Lao động của Xí nghiệp là lao động đặc thù nên khi Bộ luật lao động có những sự sửa đổi liên tục thì đó là lúc Xí nghiệp phải nghiên cứu rất kỹ lưỡng các điều khoản sửa đổi, điều khoản mới để tìm được cách thức triển khai hợp lý và hợp pháp. Hiện nay, Xí nghiệp vẫn đang trong quá trình xây dựng lại đơn giá tiền lương để thực hiện trả lương mới cho lao động theo qui định của Nhà nước. Hiện nay Xí nghiệp cũng chưa xây dựng được qui chế trả lương. Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Thành phố tiến hành thanh, kiểm tra định kỳ về việc thực hiện chế độ lao động (hợp đồng lao động, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc- thời gian nghỉ ngơi…), chế độ tiền lương- tiền công tại Xí nghiệp. Việc thanh tra, kiểm tra sẽ giúp cho việc điều chỉnh, sửa chữa, khắc phục những sai sót trong quá trình thực hiện các văn bản quản lý nhà nước về lao động- tiền lương, buộc Xí nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh những qui định của Nhà nước về lao động- tiền lương. 5. Thực hiện pháp luật lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Xí nghiệp chấp hành nghiêm chỉnh theo qui định của pháp luật lao động, cụ thể là: - Về hợp đồng lao động: + Nội dung của hợp đồng lao động đúng với qui định của Bộ luật lao động. Trong hợp đồng lao động có ghi rõ công việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo qui định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. + Về giao kết hợp đồng lao động: tuân thủ đúng pháp luật về trách nhiệm và quyền hạn của mỗi bên. Ví dụ như Xí nghiệp có thoả thuận việc làm thử và thời gian thử việc theo đúng thủ tục của luật định; tiền công thử việc ở Xí nghiệp ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc công việc đó, trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường… + Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Xí nghiệp luôn nắm rõ các trường hợp mà hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt cũng như khi nào thì Xí nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Từ đó Xí nghiệp có những xử lý thoả đáng đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không được trợ cấp thôi việc…). - Về thoả ước lao động tập thể: + Nội dung đúng qui định của pháp luật: gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc , thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. + Về đăng ký thoả ước lao động tập thể: thoả ước lao động tập thể ở Xí nghiệp được làm thành 4 bản: một bản do người sử dụng lao động giữ; một bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở; một bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên; một bản do người sử dụng lao động giữ. + Hiệu lực và thời hạn của thoả ước lao động tập thể đều tuân thủ pháp luật lao động. Không chỉ vậy, ngay cả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước lao động tập thể cũng do Xí nghiệp bỏ ra… - Về nội qui lao động: Cũng như tất cả các doanh nghiệp khác, Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch cũng có những văn bản nội qui lao động. Nội qui lao động được thông báo đến từng người lao động và những điểm chính đã được niêm yết ở những nơi cần thiết trong Xí nghiệp. Nội dung của nội qui lao động là: thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong Xí nghiệp; an toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất… Về thủ tục ban hành và đăng ký nội qui lao động: làm theo trình tự qui định của pháp luật. - Ngoài ra, Các vấn đề về bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp ở Xí nghiệp đều không có gì sai trái với Bộ luật lao động. Phần II : Chuyên đề Tên chuyên đề : hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I . Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Các khái niệm liên quan. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được diễn ra trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này : Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. - Đào tạo: Là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động để đáp ứng yêu cầu về hiệu quả của công việc. - Giáo dục: Là các hoạt động giúp người lao động hình thành và phát triển các năng lực nhận thức, năng lực hành động, hình thành thế giới quan khoa học và các phẩm chất đạo đức. - Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau đây: Một là : Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắo và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Hai là : Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách va kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra. Ba là : Để hoàn thiện khả năng của người lao động ( thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn ). 3. Các hình thức, phương pháp và tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo và phát triển có ba hình thức sau: - Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Là việc cung cấp những thông tin, kiến thức cho người lao động mới tuyển về công việc và tổ chức, giúp cho người lao động mới nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích nghi với môi trường làm việc tại tổ chức đó. - Đào tạo trong lúc đang làm việc: Là quá trình trang bị bổ sung cho cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn, cũng như đáp ứng được những thay đổi trong tổ chức. - Đào tạo cho công việc tương lai: Là cung cấp, trang bị những kiến thức và kỹ năng để người lao động làm tốt công việc hiện tại và có thể làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức. 3.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.2.1. Một số phương pháp đào tạo : Trong các doanh nghiệp hiện nay thường sử dụng một số phương pháp đào tạo như bảng sau (theo sách quản lý nhân sự - Nguyễn Hữu Thân) với X là áp dụng : STT Phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại Nhà quản trị Công nhân Cả hai cấp Nơi Làm việc Ngoài nơi làm việc 1 Dạy kèm X X 2 Trò chơi kinh doanh X X 3 Bài tập tình huống X X 4 Hội nghị - Hội thảo X X 5 Mô hình ứng xử X X 6 Huấn luyện tại bàn giấy X X 7 Thực tập sinh X X 8 Đóng kịch X X 9 Luân phiên công việc X X 10 Dạy theo chương trình X X 11 Giảng dạy nhờ vi tính X X 12 Đào tạo tại chỗ X X 13 Dụng cụ mô phỏng X X 14 Đào tạo xa nơi làm việc X X Hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thấy rằng tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong sự quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản trị phải có những lựa chọn chính xác trước sự đa dạng của các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2.2. Các phương pháp đối với nhà quản lý. a. Phương pháp dạy kèm: Đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm một, có thể dưới hình thức chức danh “phụ tá” hay “trợ lý”. Đối tượng được quan sát hoặc tập sự qua công việc được giao. b. Phương pháp trò chơi kinh doanh: Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành, cố gắng lập lại các yếu tố được chọn lọc theo tình huống đặc biệt, giả định giữa hai hay nhiều doanh nghiệp đang cạnh tranh cùng một thị trường sản phẩm nào đó. Các người tham dự đóng vai các nhà quản lý chủ chốt đưa ra các quyết định và được xử lý đánh giá chương trình bằng vi tính. c. Phương pháp nghiên cứu điển hình: Nghiên cứu trường hợp quản lý điển hình, sử dụng các vấn đề kinh doanh lan giải đã được mô phỏng theo thực tế để học viên giải quyết. d. Phương pháp hội nghị: Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được các chuyên gia về lĩnh vực của họ trình bàymột báo cáo với các ý tưởng cá nhân, sau đó mọi người cùng thảo luận về vấn đề đó để đưa ra cách giải quyết. e. Phương pháp mô hình ứng xử: Sử dụng các băng video minh hoạ cách xử lý các tình huống khác nhau đề học viên phát triển kỹ năng giao tiếp liên hệ với thái độ ứng xử của mình. Đây là một phương pháp mới có triển vọng tốt. g. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Giao một số văn bản (quyết định, biên bản, thông báo, báo cáo…) để đối tượng đọc và sắp xếp lại theo thứ tự ưu tiên. Người phụ trách hướng dẫn, giải đáp và đánh giá. Ngoài ra còn một số phương pháp như: Phương pháp kỹ thuật nghe - nhìn, phương pháp thực tập sinh, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên công tác, phương pháp học theo từng chương trình, phương pháp giảng dạy nhờ vi tính, phương pháp thuyết trình trong lớp và các phương pháp giáo dục khác. 3.2.3. Các phương pháp đào tạo công nhân viên. Ngoài một số phương pháp như trên, có thể đào tạo theo các phương pháp riêng cho các đối tượng này như sau: a. Đào tạo tại chỗ: Đó là phương pháp “kèm cặp” mà ở Việt Nam thường làm. Bố trí người học nghề làm việc chung với người thợ có tay nghề vừa làm vừa học bằng cách quan sát nghe chỉ dẫn và làm theo. b. Đào tạo bằng dụng cụ mô phỏng: Sử dụng các mô hình bằng giấy hoặc mô hình computer, mô phỏng với vật thực. Phương pháp này ít tốn kém và an toàn tuy không sát thực tế như phương pháp kèm cặp. c. Đào tạo xa nơi làm việc: Tương tự phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, song dụng cụ gần giống thiết bị thực. Cách đào tạo này sát với thực tế, song không làm gián đoạn sản xuất và đảm bảo an toàn. 3.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Tuỳ thuộc mục tiêu, yêu cầu cần đạt trong mỗi lớp, khoá đào tạo, các nhà quản lý sẽ xác định nội dung phù hợp, tương ứng. Nhưng trình tự tiến hành một khoá đào tạo thường bao gồm các bước theo sơ đồ sau: sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân Lựa chọn các phương án thích hợp ấn định các mục tiêu cụ thể 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc nghiên cứu: - Mức độ thực hiện mục tiêu của cơ quan, doanh nghiệp. - Những kỹ năng cần có của người lao động. - Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động hiện có. 3.3.2. Ấn định mục tiêu cụ thể. Đây là giai đoạn quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các khoá đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khoá học sẽ diễn ra ở thời điểm nào. Việc ấn định các mục tiêu có thể giới hạn vào khả năng cần đạt của một chức vụ, chức danh nào đó và cũng có thể mở rộng cho việc nâng cao kỹ năng của tất cả các chức vụ, chức danh. ấn định các mục tiêu phải trả lời được 2 câu hỏi: Cần gì? và muốn thực hiện mục tiêu nào qua chương trình đào tạo và phát triển? 3.3.3. Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo. Có những phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng này nhưng lại không phù hợp với đối tượng khác. Có những phương pháp đào tạo rất tốn kém và cũng có những phương pháp đào tạo rất đơn giản, rẻ tiền, đem lại hiệu quả cao. Nhà quản lý cần phải dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp mình. Chú ý là không có bất kỳ một chương trình đào tạo nào phù hợp với mọi nhu cầu. 3.3.4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Trước hết, cấp quản trị cao nhất phải phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, bộ phận liên quan. Sau đó, phải giám sát, đôn đốc, nhắc nhở các cá nhân, bộ phận có liên quan trong việc thực hiện quá trình đào tạo. Cũng cần kiểm tra cơ sở, vật chất phục vụ đào tạo, xác định những khó khăn phát sinh để có phương án giải quyết kịp thời. 3.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Gồm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Đánh giá những kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được sau khoá đào tạo. Giai đoạn 2: Đánh giá mức độ áp dụng các kiến thức, kỹ năng học viên được học vào thực tế công việc. Các cách đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Là so sánh kết quả được đào tạo với kết quả sau khi được đào tạo; so sánh kết quả giữa những người đã được đào tạo với những người chưa được đào tạo. - Đánh giá những thay đổi của học viên sau khi đào tạo như thay đổi về hành vi, kiến thức, thái độ…có đạt được mục tiêu khoá học hay không. - Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua các chi phí dành cho đào tạo. 4. Các tiêu thức đánh giá đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có một số chỉ tiêu định tính và định lượng. 4.1. Các chỉ tiêu định tính: Gồm các chỉ chính tiêu sau: a. Kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ sản xuất- công tác của người lao động được nâng lên so với trước khi đào tạo. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua chỉ tiêu này, có thể phân biệt kiến thức- kỹ năng để hoàn thành công việc tăng lên so với trước khi đào tạo ở 4 mức độ: tăng vượt bậc; tăng đáng kể; tăng chút ít; không tăng. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể được thực hiện thông qua các bài phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo, hoặc gửi phiếu điều tra xã hội học cho những người được đào tạo để họ tự đánh giá. Kết quả điều tra, phỏng vấn sẽ được tập hợp dưới dạng các số liệu như tỷ lệ % những người được đào tạo có kiến thức- kỹ năng để hoàn thành công việc tăng vượt bậc (tăng đáng kể; tăng chút ít; không tăng). b. Sự toàn tâm, toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo. Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao mức sống, cải thiện cơ hội thăng tiến trong tương lai, do vậy, sẽ giúp người lao động có động cơ phấn đấu tốt hơn trong công việc. Vì vậy, chỉ tiêu "sự toàn tâm, toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước đào tạo" có thể giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Khi sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá, nên phỏng vấn người quản lý trực tiếp của những người được đào tạo để đánh giá, qua đó xác định được mức độ hoàn thành toàn tâm toàn ý của người lao động sau đào tạo. Có thể sử dung các số liệu về tỷ lệ % người được đào tạo có mức độ nhiệt tình đối với công việc tăng vượt bậc (tăng đáng kể; tăng chút it; không tăng) so với trước khi đào tạo. c. Tính sáng tạo đối với công việc tăng lên so với trước khi đào tạo. Chỉ tiêu này được thể hiện thông qua việc xác định số các "ý tưởng sáng tạo" tăng lên so với trước khi đào tạo và có thể được đánh giá thông qua người quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, do không phải ai được đào tạo cũng có ý tưởng sáng tạo, không phải bất cứ người nào có ý tưởng sáng tạo cũng mạnh dạn trình bày ý tưởng sáng tạo của mình, do vậy, tính chính xác của chỉ tiêu này không cao. 4.2. Các chỉ tiêu định lượng: a. Mức độ tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo: Trình độ chuyên môn-kỹ thuật và trình độ lành nghề của người lao động là yếu tố quan trọng tác động đến năng suất và hiệu quả lao động. Một trong những mục tiêu cơ bản của đào tạo công nhân là giúp người lao động tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo. Tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo (hoặc nâng cao trình độ lành nghề) được xác định bằng việc so sánh kết quả cụ thể trươc và sau khi đào tạo (nâng cao trình độ lành nghề). Có thể sử dụng các chỉ tiêu sau: Hệ số hoàn thành mức của cá nhân (hoặc tập thể) người lao động so với trước khi đào tạo); Tỷ lệ % tăng năng suất lao động so với trước khi đào tạo. Tỷ lệ % sản phẩm đạt loại 1 tăng lên so với trước khi đào tạo. Các chỉ tiêu này có thể tính riêng từng cá nhân, đơn vị hoặc toàn doanh nghiêp. b. Mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo. Mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo có thể được tính theo mức chung của toàn doanh nghiệp tính riêng cho từng cá nhân, tập thể. Nếu tính chung toàn doanh nghiệp, có thể sử dụng công thức: PTăng thêm = PSau ĐT - PTrước ĐT Trong đó: PTăng thêm, P Sau ĐT , PTrước ĐT tương ứng là lợi nhuận tăng thêm, lợi nhuận sau đào tạo và lợi nhuận trước đào tạo. Chỉ tiêu này có thể quy ra đơn vị % (tỷ lệ lợi nhuận tăng thêm sau đào tạo). Cách tính này sẽ không cho độ chính xác cao vì trong phần lợi nhuận tăng thêm còn có thể có sự tác động của nhiều yếu tố khác mà việc tách riêng yếu tố đào tạo là một việc làm khó có tính khả thi. Nếu tính riêng cho từng tập thể hoặc cá nhân công nhân, có thể sử dụng công thức sau: PTăng thêm = P 1đv SP x QSP tăng thêm + PGiảm SP xấu Trong đó: QSP tăng thêm là số đơn vị sản phẩm loại 1 tăng thêm sau đào tạo. P1đv SP là phần lợi nhuận của 1 đơn vị sản phẩm, được xác định bởi công thức: P 1đv SP = Giá bán 1 đvsp - Giá thành 1 đvsp PGiảm SPxấu là phần lợi nhuận tăng thêm do giảm sản phẩm xấu, sản phẩm hỏng, sản phẩm không phải là sản phẩm loại 1. Phần lợi nhuận tăng thêm này được tính bằng cách lấy tổng các mức chênh về giá giữa sản phẩm loại 1 và các sản phẩm nêu trên. Chỉ tiêu này có thể qui ra đơn vị %. c. Mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu tăng lên sau đào tạo. Đào tạo có thể làm cho người ta khéo tay hơn, kỹ năng tinh xảo hơn, qua đó tiết kiệm được nguyên vật liệu. Ví dụ, một công nhân cắt vải có thể sẽ có số vải vụn ít hơn sau khi được đào tạo. Phần giá trị nguyên vật liệu được tiết kiệm đó có thể dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Công thức tính giá trị tiết kiệm như sau: VTK = VTK 1 đv SP x QSau ĐT Trong đó: VTK là tổng giá trị tiết kiệm nguyên vật liệu trong một đơn vị thời gian so với trước khi đào tạo Qsau ĐT là số lượng sản phẩm xuất được trong một đơn vị thời gian sau đào tạo VTK 1đv SP là giá trị nguyên vật liệu được tiết kiệm đối với 1 đơn vị sản phẩm, được tính theo công thức sau: VTK 1 đv SP = VNVL trước ĐT - VNVL sau ĐT Trong đó: VNVL trước ĐT, VNVL sau ĐT tương ứng là giá giá trị nguyên vật liệu trong 1 đơn vị sản phẩm trước và sau khi đào tạo. d. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo của một người được đào tạo được tính theo công thức sau: Trong đó: T Thu hồi là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo. MDN là tổng kinh phí mà doanh nghiệp bị mất đi do cử lao động đi đào tạo. P 1 ĐV TG là phần lợn nhuận tăng thêm trong 1 đơn vị thời gian sau đào tạo so với trước khi đào tạo. Phương pháp tính giá trị lợi nhuận tăng thêm sau đào tạo đã được đề cập ở trên. Với phần kinh phí doanh nghiệp bị mất đi do cử lao động đi đào tạo, có thể tính như sau: MDN = Mchi ĐT +MTL+ MHỗ trợ + P mất Trong đó: M chi ĐT là tổng chi phí mà doanh nghiệp chi trả cho việc đào tạo (gồm học phí, tiền chi trả cho đội ngũ giáo viên, cơ sở đào tạo…). MTL là chi phí tiền lương cho người lao động trong quá trình học (khi người lao động không tham gia lao động). MHỗ trợ là các khoản hỗ trợ người lao động khi người lao động đi học. P mất là phần lợi nhuận mà doanh nghiệp bị mất đi do người lao động không tham gia lao động trong quá trình đào tạo. II. Cơ sở thực tiễn của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Xét từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn lao động có ý nghĩa quan trọng, nó giúp cho cung lao động gắn với cầu lao động, tạo nhiều việc làm có chất lượng cao, giảm tỷ lệ thất nghiệp và tình trạng thiếu việc làm, nâng cao năng suất lao động xã hội. Việc đào tạo, nếu được thực hiện hợp lý, phù hợp với nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, đáp ứng được những yêu cầu mới của nền kinh tế sẽ TGV DN P M §1 håiThuT  tạo ra những bước phát triển đáng kể cho nền kinh tế, nâng cao mức sống dân cư và vị thế cho đất nước. Xét từ góc độ vi mô, ở từng cơ quan, doanh nghiệp, việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực sẽ phục vụ cho sự phát triển mọi mặt của đơn vị. Bởi vì, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu như nguồn nhân lực yếu kém. Do đó, các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo và phát triển nhân lực là kim chỉ nam cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng công ty nào chú trọng tới công tác đào tạo và huấn luyện đội ngũ nhân lực của mình, công ty đó thường thành công trong kinh doanh. Họ có những nhìn nhận rất tiến bộ, đó là phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể. Đó là những kinh nghiệm quí báu mà bất kỹ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tham khảo. Còn đối với Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch thì quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện rõ thông qua những giải pháp thực hiện kế hoạch trong vòng 5 năm tới. Sau khi đưa ra một loạt những mục tiêu, nhiệm vụ cần phải đạt được, thì Xí nghiệp cũng đồng thời đưa ra những giải pháp thực hiện. Hai trong ba giải pháp lớn để thực hiện kế hoạch có nội dung như sau: - Nâng cao trình độ quản lý, khoa học kỹ thuật chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức trong đơn vị. - Phát triển mọi mặt, với phương châm phát triển nguồn nội lực của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp làm động lực xây dựng và phát triển chính. Mặc dù những giải pháp đưa ra chưa được cụ thể lắm và có vẻ nặng về lý thuyết nhưng cũng cần nhận thấy rằng Xí nghiệp đã có những sự quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Qua phân tích xu thế phát triển của Xí nghiệp, có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vào thời điểm này là cần thiết hơn bao giờ hết. Đúng vậy, vì vào cuối năm 2005, đầu năm 2006 Xí nghiệp sẽ triển khai hai dự án lớn: Vườn quả Thanh Niên và Vườn Thực Vật Hà Nội. Hai dự án này sẽ thu hút rất nhiều lao động. Công việc đầu tiên phải làm là hoàn thiện bộ máy tổ chức điều hành các dự án, đảm bảo quản lý, khai thác có hiệu quả, thực hiện các chức năng phục vụ nghiên cứu khoa học kết hợp phục vụ vui chơi giải trí, dịch vụ du lịch. Đây là một công việc mới mẻ, đòi hỏi người quản lý phải có chuyên môn nếu không sẽ không đảm bảo làm việc có hiệu quả. Vì vậy không có cách nào khác là phải đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý. Đồng thời, năm 2006, đơn vị trở thành địa chỉ du lịch sinh thái, nơi nghỉ ngơi, vui chơi của nhân dân Thủ đô và của khách quốc tế, với các bể bơi, sân tennis, khu nhà nghỉ cuối tuần, nhà hàng ăn uống cao cấp... Vốn bỏ ra để đầu tư nâng cấp khu vui chơi giải trí là rất lớn, nhưng nếu không chú ý đến yếu tố con người thì sẽ không thể so sánh được với các công ty du lịch đang cạnh tranh rất khốc liệt hiện nay. Và cũng cần phải nói thêm, trong lĩnh vực du lịch thì yếu tố con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Xí nghiệp nói chung và Trung tâm dịch vụ du lịch nói riêng cần phải nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. b. Thực trạng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. I. Những yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp. 1. Các yếu tố môi trường bên ngoài Xí nghiệp. 1.1. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật : Vì sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, công nghệ mới ngày càng phát triển và đạt trình độ cao. Để những thành tựu này được ứng dụng nhanh chóng và có hiệu quả thì phải đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn người lao động. ở Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch nói riêng và các doanh nghiệp nói chung, sự áp dụng rộng rãi các công nghệ kỹ thuật cao, tự động hoá và công nghệ linh hoạt đã làm thay đổi về cơ bản tính chất, nội dung lao động của người công nhân. 1.2. Xu hướng toàn cầu hoá nền kinh tế : Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta đồng thời là quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế từng bước xây dựng một nền kinh tế công nghiệp hoá, hiện đại hoá tiệm cận với nền kinh tế tri thức. Học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời là đặc điểm nổi bật của nền kinh tế tri thức. Với xu hướng toàn cầu hoá nền kinh tế đã có ảnh hưởng tới quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp. Đó là, cần phải tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ văn hoá cao, có năng lực chuyên môn giỏi, có khả năng thích ứng với các yêu cầu thay đổi của khoa học công nghệ. Có như vậy,thì mới có thể sản xuất ra các sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao. 1.3. Yếu tố hợp tác quốc tế : Muốn nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong Xí nghiệp, ngoài việc phát huy sức mạnh nội lực còn phải chú ý khai thác tiềm năng bên ngoài, sự giúp đỡ, hợp tác đầu tư quốc tế. 1.4. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp: Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp đã có tác động mạnh tới việc đổi mới dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Để có thể đứng vững được trên thương trường, các doanh nghiệp không ngừng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng lợi thế cạnh tranh. 1.5. Một số nhân tố khác : - Môi trường chính trị- pháp lý. - Môi trường văn hoá xã hội. 2. Các yếu tố đặc thù của Xí nghiệp: 2.1. Qui mô và đặc điển sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp : Mỗi một doanh nghiệp có quy mô và đặc điểm kinh doanh khác nhau. Tuỳ thuộc vào quy mô lớn hay nhỏ mà có thể tổ chức và xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau. Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là doanh nghiệp có qui mô vừa, số lao động không nhiều nên khó có thể mở lớp đào tạo tại doanh nghiệp như các công ty lớn. Mặt khác, việc đào tạo cũng phải tính đến đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nên bố trí đào tạo người lao động vào thời điểm doanh nghiệp ít việc. 2.2. Các yêu cầu của công việc: Công việc càng khó, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn cao. Một trong những lý do chính mà Xí nghiệp cử người lao động đi đào tạo là để đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2.3. Cơ sở vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp: Cơ sở vật chất - kỹ thuật của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới vấn để tổ chức thực hiện đào tạo. Nếu doanh nghiệp có điều kiện như địa điểm đào tạo, cơ sở vật chất để thực hành thì có thể mở lớp đào tạo tại doanh nghiệp Hiện nay, Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch chưa có đủ điều kiện để tổ chức lớp đào tạo. 3. Các yếu tố thuộc về người lao động và lãnh đạo. 3.1. Nhận thức của lãnh đạo. Sự nhận thức của lãnh đạo về vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới tổ chức đào tạo cho người lao động trong Xí nghiệp. 3.2. Đặc điểm lao động của Xí nghiệp : Trình độ lao động của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nếu trình độ tay nghề, kỹ năng cuả người lao động thấp thì thời gian và chi phí cho đào tạo sẽ nhiều hơn. Các loại lao động khác nhau cũng ảnh hưởng đến vấn đề đào tạo, ví dụ như người ta thường không đào tạo cho lao động mùa vụ hay lao động ký hợp đồng ngắn hạn... Người lao động có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn cũng có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. II. Thực trạng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. 1. Thực trạng nguồn nhân lực của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. 1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy gắn với nguồn nhân lực của Xí nghiệp. Như ở phần I đã nói qua về tình hình nguồn nhân lực của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Để hiểu sâu hơn về đội ngũ lao động của Xí nghiệp ta tiếp tục xem xét kỹ hơn các số liệu trong bảng 1- trang… ở trung tâm dịch vụ du lịch có 31 lao động, trong đó có 11 lao động chưa qua đào tạo, 8 lao động đã qua học nghề, 5 người đạt trình độ cao đẳng, trung cấp và có 7 kế toán. Như vậy, có thể thấy là lực lượng lao động trong Trung tâm dịch vụ du lịch còn yếu về chất lượng. Trong trung tâm, không có một ai được đào tạo về chuyên ngành kinh tế lao động. Đội ngũ quản lý Trung tâm thì hầu như chỉ đạt trình độ cao đẳng, trung cấp. Số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao (35,5%). Trung tâm kinh doanh thì thiếu lao động được đào tạo đúng chuyên ngành. Như đã biết, chức năng nhiệm vụ của Trung tâm kinh doanh là nghiên cứu, mở rộng thị trường và tiêu thụ sản phẩm. Nhưng lại không có một cán bộ nào được đào tạo về chuyên ngành quản trị kinh doanh, thương mại hay marketing. Các công việc về thị trường, tiêu thụ, bán hàng đều do các kỹ sư nông nghiệp làm. Đây là một thiếu sót lớn cần được khắc phục càng sớm càng tốt. Có như vậy, công việc kinh doanh của Xí nghiệp mới đạt hiệu quả. 1.2. Thực tế nhu cầu đào tạo của Xí nghiệp: Bảng 6: Chất lượng nguồn nhân lực của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch Thứ tự Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số người Tỷ lệ % 1 Trên đại học 01 1,1 2 Cao đẳng- đại học 23 24,7 3 Trung cấp, sơ cấp 10 10,8 4 Công nhân kỹ thuật 12 12,9 5 Chưa qua đào tạo 47 50,5 Chung toàn đơn vị 93 100 Nhìn vào thực trạng nguồn nhân lực của Xí nghiệp thì thấy bộc lộ những mặt thiếu và yếu so với nhu cầu thực tế. Có một điều rất đáng ngạc nhiên là tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo quá lớn. Những lao động này chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, một số làm việc tại các tổ lều câu, tổ bếp của Trung tâm dịch vụ du lịch. Công việc tưởng chừng đơn giản nhưng việc tổ chức các lớp tập huấn cho những lao động này là không thể không thực hiện. Số lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì thiếu. Để đáp ứng được yêu cầu lao động phù hợp, hàng năm phải đào tạo vài chục người, sao cho tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm xuống còn 25 % - 30 %, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hoặc chứng chỉ bồi dưỡng tăng lên 34 %. Có như vậy cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo của Xí nghiệp mới cân đối. Xí nghiệp cũng nên nghiên cứu vấn đề chuyển dịch cơ cấu đào tạo cho các cán bộ trong Trung tâm kinh doanh. Những người làm trong Trung tâm kinh doanh của Xí nghiệp có kinh nghiệm trong việc buôn bán, kinh doanh nhưng lại thiếu hụt nhiều về kiến thức chuyên môn như quản trị kinh doanh, marketing… Hiện tại biên chế của Xí nghiệp vừa thừa, vừa thiếu. Trong đó những người chưa qua đào tạo thừa, nhiều khi khó sắp xếp công việc. Trình độ trung cấp, sơ cấp và công nhân kỹ thuật thiếu 10-20 người. 2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp: 2.1. Xác định mục tiêu đào tạo: Vấn đề thành bại không chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không mà còn phụ thuộc vào người lao động có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làm việc tốt hay không. Do vậy, điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và động viên người lao động như thế nào. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch tập trung thực hiện ba mục tiêu lớn: Nâng cao kỹ năng cho người lao động. Để xác định được kỹ năng, kiến thức của người lao động đang bị thiếu hụt so với yêu cầu của công việc thì Xí nghiệp đã so sánh những kỹ năng người lao động đang có với những kỹ năng Xí nghiệp cần có. Trong thời gian qua, Xí nghiệp chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho những nhân viên du lịch: kỹ năng phục vụ, kỹ năng giao tiếp… Đào tạo những kỹ năng mới, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động. Ví dụ như kỹ năng bán hàng, kiến thức chăm sóc cây mà không gây ô nhiễm môi trường… Đào tạo định hướng cho những lao động mới, nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của Xí nghiệp. Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn cho những lao động mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của người lao động. 2.2. Tổ chức đào tạo: a. Nội dung chương trình đào tạo. - Bồi dưỡng kỹ thuật nông nghiệp: + Kỹ thuật chiết cây. + Kỹ thuật ghép lai tạo giống cây mới. + Kỹ thuật ươm cây giống. + Kỹ thuật chăm sóc cây. - Bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch : + Nâng cao trình độ tiếp tân. + Đào tạo nghề dịch vụ ăn uống : bưng bê, sắp xếp bàn + Đào tạo kỹ thuật ăn uống : chế biến, nấu ăn - Bồi dưỡng các lĩnh vực mới: tin học, ngoại ngữ, công nghệ thông tin... b. Hình thức và phương pháp đào tạo.  Đào tạo khi bắt đầu nhận việc: Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch luôn có một chương trình hướng dẫn đối với những người lao động mới. Chương trình định hướng đó có các nội dung sau: Giới thiệu công việc Xí nghiệp luôn dành hai ngày đầu để giới thiệu cho người lao động mới về các hoạt động chính trong đơn vị. Đối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm việc rất quan trọng vì đây là lúc định hướng cho công việc tương lai. Phân công công công việc Mỗi lao động cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong ngày. Ví dụ như nhân viên tiếp tân thì cần phải biết hàng ngày mình sẽ phải nghe và trả lời các cuộc điện thoại, tiếp đón khách đến Trung tâm và chỉ dẫn những điều họ muốn hỏi… Xí nghiệp đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết nên việc phân công công việc trở nên dễ dàng hơn và bản thân người lao động khi bước vào làm cho Xí nghiệp cũng hiểu rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ. Đào tạo và động viên người lao động trong công việc Để có thể động viên người lao động làm việc tốt, Xí nghiệp đã tìm hiểu về những điều làm cho người lao động hài lòng. Mỗi người lao động đều muốn thấy thoải mái trong công việc. Hai vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này là mức lương và điều kiện làm việc.  Đào tạo trong quá trình đang làm việc: - Hình thức vừa làm vừa học: Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho người lao động, cụ thể là cho những nhân viên làm trong Trung tâm dịch vụ du lịch của Xí nghiệp. Trong các tổ bán hàng, tổ bếp, tổ nhà nghỉ đều có những nhân viên có trình độ cao. Họ là người hướng dẫn cách thức làm việc hiệu quả cho các nhân viên khác. Hình thức đào tạo này cũng áp dụng cho số ít những cán bộ quản lý, chủ yếu là cho những người mới làm, chưa có kinh nghiệm. Phương pháp sử dụng là dạy kèm. Ví dụ như một người mới vào làm việc trong phòng tổ chức hành chính của Xí nghiệp thì trước tiên họ phải làm trợ lý cho phòng đó. Trong thời gian làm trợ lý, người đó sẽ quan sát hoặc tập sự thông qua công việc được giao. - Hình thức tạm ngừng công việc để học: Hình thức đào tạo này được thực hiện bên ngoài Xí nghiệp. Đối tượng áp dụng là cả người quản lý và người lao động. Xí nghiệp gửi người theo học ở các trường lớp đào tạo bên ngoài Xí nghiệp hoặc cho đi tham quan, thực tập tại các doanh nghiệp lớn. Ngoài ra, Xí nghiệp luôn khuyến khích đội ngũ cán bộ công nhân viên chức tự bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, tích luỹ kinh nghiệm, nắm bắt công nghệ mới… c. Tổ chức thực hiện quá trình đào tạo: Bộ phận phụ trách nhân sự của Xí nghiệp đã xây dựng những qui định về nhiệm vụ cụ thể của từng cá nhân và tập thể trong Xí nghiệp về vấn đề đào tạo và tổ chức quá trình đào tạo. Sau đó đưa lên giám đốc ký, đóng dấu vào văn bản. Trong văn bản quy định rõ: đối tượng được cử đi đào tạo, trách nhiệm của bộ phận có người được cử đi đào tạo, trách nhiệm của bộ phận tổ chức đào tạo… Xí nghiệp tổ chức kèm cặp tại nơi làm việc cho người lao động làm trong Trung tâm dịch vụ du lịch. Tổ trưởng của các tổ bán hàng, tổ bếp, tổ lều câu, tổ nhà nghỉ phân công cụ thể mỗi tổ một người lao động có nhiều kinh nghiệm làm việc kèm cặp những lao động còn "non tay". Sau một tháng, có một cuộc kiểm tra, xem các lao động đó làm thử, qua đó đánh giá mức độ tiến bộ của người lao động. Việc kiểm tra đó sẽ đánh giá được hiệu quả kèm cặp, đồng thời giúp người lao động sửa chữa những sai sót, nắm vững những kiến thức và kỹ năng cần thiết của công việc. Việc cử người lao động đi học tại các trường lớp bên ngoài Xí nghiệp được làm thường xuyên hàng năm. Để kế hoạch công tác và sản xuất diễn ra bình thường thì Xí nghiệp đã tính đến việc lựa chọn thời điểm đào tạo. Tuỳ vào các bộ phận khác nhau, người lao động được cử đi đào tạo vào các thời điểm khác nhau, khi công việc của bộ phận đó ít nhất. Ví dụ như nhân viên du lịch thì thường được đi bồi dưỡng nghiệp vụ vào mùa đông, khi đó Trung tâm có ít khách du lịch. Còn kỹ sư nông nghiệp thì thường được cử đi học vào cuối năm, khi họ đã hoàn thành mức được giao. d. Kinh phí đào tạo. Bảng7: kinh phí đào tạo nguồn nhân lực trong Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch Đơn vị: Triệu đồng Năm Hình thức đào tạo 2002 2003 2004 Đào tạo đại học, cao đẳng 24 31 28,7 Đào tạo nghề 15 12 16 Các lớp ngắn hạn 32 35 42 So với một số doanh nghiệp khác thì kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là rất eo hẹp, rất ít. Đó là do kinh phí đào tạo lấy từ nguồn tự có. Thế nhưng điều quan trọng hơn cả là sử dụng nguồn kinh phí này sao cho có hiệu quả. Vì theo quan điểm của Xí nghiệp thì không phải cứ bỏ ra nhiều tiền cho đào tạo là sẽ đạt được hiệu quả cao. Trong tương lai, Xí nghiệp sẽ cố gắng lập một quỹ cho đào tạo, quỹ này được huy động từ nhiều nguồn khác nhau. 2.3. Đánh giá kết quả đào tạo tại Xí nghiệp giai đoạn 2000-2004. - Trong thời gian 5 năm, Xí nghiệp chú trọng đến đào tạo nâng cao nghiệp vụ du lịch cho các nhân viên làm việc tại Trung tâm dịch vụ du lịch. Đã có 3 lượt đào tạo với tổng số 6 người được cử đi học thêm tại các trường đào tạo nghiệp vụ du lịch và 4 lượt người được đi tham quan học hỏi kinh nghiệm tại các khách sạn lớn của Hà Nội. Kết quả đạt được sau đào tạo là: + Có khả năng chế biến các món ăn đặc sản dân tộc, các món Âu, á đúng qui trình kỹ thuật với chất lượng cao, hình thức đẹp, hợp vệ sinh để phục vụ đa dạng các đối tượng thực khách. + Đổi mới cách thức bán hàng, được rất nhiều người tán thưởng. + Kỹ năng giao tiếp và cung cách phục vụ đều tiến bộ hơn hẳn trước đây. - Các cán bộ trưởng phòng được đi đào tạo lý luận chính trị, 100% đạt trình độ lý luận chính trị Trung cấp trở lên. - Hai cán bộ Trung tâm dịch vụ du lịch đạt chứng chỉ Bồi dưỡng cán bộ quản lý nghiệp vụ du lịch 6 tháng, 9 tháng. - Hai nhân viên tiếp tân được cử đi học ngoại ngữ hai (Tiếng Trung và Tiếng Pháp). - Xí nghiệp đã phối hợp với các trường Đại học nông nghiệp I và Học viện Tài chính- kế toán để đào tạo 3 cán bộ từ cao đẳng lên đại học; đào tạo 2 cán bộ trung cấp lên cao đẳng. - Xí nghiệp đã đào tạo nghề cho 5 lao động chưa qua đào tạo tại các trung tâm dạy nghề như Trường kỹ thuật ăn uống- phục vụ, trường trung cấp du lịch… - Một kỹ sư nông nghiệp được cử đi nghiên cứu 1 tháng về cách thức tổ chức một vườn thực vật tại Đại Học Nông nghiệp I để phục vụ triển khai dự án Vườn Thực Vật Hà Nội vào cuối năm 2005. Những người qua đào tạo đã có được sự thay đổi cơ bản về chất và đã nhanh chóng đảm nhận và giải quyết có hiệu quả những nhiệm vụ mới của Xí nghiệp. Ban lãnh đạo của Xí nghiệp kiểm tra, giám sát rất chặt chẽ việc sử dụng lao động sau đào tạo. Vì vậy, sau khi đào tạo 1- 2 năm là Xí nghiệp có thể thu hồi lại được kinh phí đào tạo. 3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp : Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch có những ưu điểm đáng kể và cũng có những hạn chế nhất định. ưu điểm: Mặc dù kinh phí đào tạo còn hạn hẹp, song ban lãnh đạo Xí nghiệp cũng đã rất cố gắng trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đã có sự tính toán rất chặt chẽ sao cho sử dụng kinh phí đào tạo một cách hiệu quả nhất. Nội dung, hình thức đào tạo đa dạng, phong phú nên đã đào tạo cho nhiều loại đối tượng khác nhau. Sử dụng lao động sau đào tạo đúng vị trí, quản lý chất lượng đào tạo chặt chẽ nên thu hồi kinh phí đào tạo trong một khoảng thời gian ngắn. Tổ chức thực hiện đào tạo rất linh động nên không ảnh hưởng nhiều đến công tác và sản xuất của Xí nghiệp. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế: Qua xem xét thực trạng qui trình đào tạo của Xí nghiệp thấy bộc lộ những điểm yếu trong khâu phân tích nhu cầu lực lượng lao động. Sự yếu kém đó dẫn đến sự xác định nhu cầu đào tạo không xác đáng.Vì vậy, công tác đào tạo trong thời gian qua của Xí nghiệp thực hiện theo kiểu "chắp vá". Tức là đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong một giai đoạn, không mang tính chiến lược. Xí nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo còn nhiều thiếu sót. Thiếu sót lớn nhất là công tác đào tạo không tính đến yếu tố bền vững của nguồn nhân lực trong tương lai. Xí nghiệp đã quá chú trọng đến số lượng đào tạo nhưng lại không gắn đào tạo với việc sắp xếp, chấn chỉnh lại đội ngũ lao động. Cơ cấu lao động vẫn còn mất cân đối nghiêm trọng, các cán bộ làm kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng lại không được đi đào tạo. Còn thiếu những quy định ràng buộc thật sự giữa quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tạo với Xí nghiệp. Nếu sau khi đào tạo, người lao động không làm việc cho Xí nghiệp nữa thì đó là sự đào tạo vô ích. Xí nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo lâu dài, đồng thời cũng nên khắc phục những tồn tại, vướng mắc. Nếu không có những giải pháp đào tạo đồng bộ và toàn diện thì chỉ một thời gian ngắn, nguồn nhân lực của Xí nghiệp phát triển một cách "khập khiễng". Điều đó hoàn toàn bất lợi cho tương lai của Xí nghiệp. C. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực đối với Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. I. Các giải pháp cơ bản. 1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Xí nghiệp nhất thiết phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển, vì chiến lược này sẽ định hướng cho sự phát triển, là căn cứ để xác định tất cả các vấn đề đào tạo. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực gồm chiến lược về cơ cấu, chiến lược về công nghệ và chiến lược về con người. Trong đó, Xí nghiệp nên chú trọng vấn đề chiến lược con người. 2. Xác định nhu cầu đào tạo một cách bài bản, có cơ sở: Như đã biết, khâu xác định nhu cầu lực lượng lao động của Xí nghiệp còn có những điểm yếu. Như vậy, làm thế nào để xác định được nhu cầu về lao động trong Xí nghiệp? Để xác định được nhu cầu lao động, trước hết Xí nghiệp phải liệt kê các công việc cần phải làm: - Phân tích tổ chức: - Phân tích tác nghiệp: Xác định các loại kỹ năng cần thiết để người lao động hoàn thành tốt công việc. - Phân tích người lao động: Phân tích năng lực và đặc tính cá nhân. Sau đó, Xí nghiệp hãy xem xét lại danh mục các công việc ở phần trên. Trong các công việc đó, hãy xác định liệu đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự hiện tại của Xí nghiệp có đủ thời gian và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ đó hay không? Nếu đội ngũ không có đủ thời gian hay kỹ năng, Xí nghiệp nên thuê người có trình độ làm giúp hoặc tư vấn cho Xí nghiệp. Sau khi xác định số lượng và chất lượng lao động ở từng khâu, từng mắt xích công việc, Xí nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo theo các cách sau:  Xác định nhu cầu đào tạo bổ sung dựa trên số lượng và chất lượng lao động cần có kỳ kế hoạch. So sánh số và chất lượng lao động cần có kỳ kế hoạch với số và chất lượng lao động hiện đang có, ta xác định được số lao động cần bổ sung ở từng khâu, từng mắt xích công việc. Xí nghiệp cần lưu ý rằng, khi thực hiện so sánh, cần phân tích khả năng có thể thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác. Ví dụ như trong Trung tâm dịch vụ du lịch của Xí nghiệp có dư 2 cán bộ kế toán, nhưng Trung tâm kinh doanh lại thiếu cán bộ kế toán. Có thể chuyển lao 2 cán bộ kế toán đó sang làm tại Trung tâm kinh doanh.  Xác định nhu cầu đào tạo bổ sung căn cứ trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức,…và những yêu cầu mới của Xí nghiệp. Trên thực tế, ngay cả các công nhân của bậc thợ nào đó, tuy không cần nâng bậc thợ, song vẫn phải thực hiện đào tạo nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo theo hướng này, cần so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn trên các mặt: - Chức trách; - Kỹ năng; - Kiến thức; - Yêu cầu về trình độ; Qua đó xác định được những kiến thức và kỹ năng mà người lao động hiện còn thiếu, từ đó xác định được những người lao động cần đào tạo nâng cao. Cũng có trường hợp, tiêu chuẩn của Xí nghiệp đã trở nên lạc hậu, có một số yêu cầu mới đối với cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp, cần đào tạo bổ sung, khi xác định nhu cầu đào tạo, cần chú ý đến yếu tố này. Trong một số trường hợp, Xí nghiệp muốn tổ chức lao động theo hình thức kiêm nhiệm nghề, cần dựa trên phương án tổ chức kiêm nhiệm nghề kỳ kế hoạch để xác định nhu cầu đào tạo. 3. Tổ chức đào tạo toàn diện và đồng bộ: Nhìn vào thực trạng nguồn nhân lực của Xí nghiệp thấy cơ cấu lao động theo chuyên môn, trình độ được đào tạo chưa phù hợp, không những thế mà còn mất cân đối nghiêm trọng. Giải pháp cho vấn đề này là phải tổ chức đào tạo một cách toàn diện và đồng bộ. Có như vậy mới giải quyết kịp thời nguy cơ giảm chất lượng nguồn nhân lực. Giải pháp cụ thể như sau: a. Bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý: Như đã biết, đến cuối năm 2005, đầu năm 2006 Xí nghiệp sẽ triển khai hai dự án lớn: Vườn quả Thanh niên và Vườn Thực vật Hà Nội. Nâng cao năng lực quản lý có ý nghĩa sống còn cho việc thực hiện các dự án của Xí nghiệp, do đó cần tập trung vào :  Đối với ban giám đốc cần đào tạo về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án trong điều kiện của nền kinh tế thị trường bằng cách cho đi tham quan, học hỏi ở một số doanh nghiệp tiêu biểu trong thời gian ngắn (2 tuần- 1 tháng). Hình thức đào tạo trong nước hoặc nước ngoài.  Cử cán bộ quản lý trong Trung tâm dịch vụ du lịch đi tham quan, thực tập ở các khu du lịch, các khách sạn lớn của nước ngoài.  Cần đào tạo kiêm nhiệm nghề cho các cán bộ trong Trung tâm kinh doanh càng sớm càng tốt. Với các mội dung đào tạo: quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh, marketing, kế toán…  Bồi dưỡng ngoại ngữ : ban giám đốc đi học 3 tháng, cán bộ quản lý học 3-6 tháng.  Bồi dưỡng tin học: yêu cầu đội ngũ quản lý phải sử dụng thành thạo máy vi tính. b. Đào tạo nhân viên du lịch:  Xí nghiệp nên áp dụng rộng rãi hơn phương pháp kèm cặp. Những người đã được đi đào tạo trước đây hoặc những người có nghiệp vụ vững vàng đứng ra kèm cặp những người chưa qua đào tạo. Đội ngũ lao động chưa qua đào tạo trong trung tâm dịch vụ du lịch khá đông. Đào tạo theo phương pháp này là phù hợp với điều kiện hiện nay của Xí nghiệp, vì chi phí đào tạo ít, tận dụng được nhân công.  Tiến tới, chuẩn hoá đội ngũ nhân viên du lịch: toàn bộ nhân viên trong Trung tâm dịch vụ du lịch được đào tạo nghề, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo văn hoá du lịch, thành thạo một ngoại ngữ trở lên. c. Đào tạo lao động nông nghiệp:  Lao động nông nghiệp chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn nhất. Cần phải chú trọng đào tạo cho đội ngũ này. Hình thức đào tạo cho đội ngũ này là đào tạo và huấn luyện ngắn hạn, cấp tốc, hoặc tuyên truyền giới thiệu kiến thức cho họ. Có thể tổ chức các lớp tập huấn lồng ghép việc truyền thụ kiến thức kiến thức mới trong sản xuất nông nghiệp với bảo vệ môi trường và sức khoẻ.  Có thể chọn những cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật có trình độ vững vàng để hướng dẵn, kèm cặp trong sản xuất cho những lao động phổ thông.  Cử kỹ sư nông nghiệp đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài. 4. Giải pháp tăng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Phải có sự thay đổi căn bản về nhận thức trong chính sách tài chính khi bố chí kinh phí đào tạo. Có ý kiến cho rằng trong thời buổi khó khăn như hiện nay phải lo kinh phí để phát triển kinh tế trước "Có ăn, có mặc mới nghĩ đến chuyện học hành". Kinh nghiệm thực tế cho thấy, quan điểm trên phải đảo lại "Muốn thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu thì trước hết phải phát triển giáo dục- đào tạo, mở mang kiến thức và hiểu biết". Vì vậy, sự chuyển biến căn bản về quan điểm đầu tư của ban lãnh đạo Xí nghiệp là một trong những giải pháp quan trọng có tính chất quyết định trong việc thực hiện các giải pháp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp. b. Huy động mọi nguồn vốn đầu tư có thể có được cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kinh phí thường xuyên theo định mức trong thời gian qua của Xí nghiệp tuy đã được quan tâm bố trí để bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ lao động, nhưng số lượng lao động được đào tạo còn rất hạn chế so với số lượng lao động có yêu cầu cần được đào tạo. Nếu cứ theo tiến độ đào tạo như hiện nay, thì phải mất 5-7 năm nữa mới hết lượt, đó là vấn đề không thể chấp nhận được trong thời đại hiện nay. Với mục tiêu từ 1 đến 2 năm phải đào tạo bồi dưỡng về cơ bản cho đội ngũ lao động của Xí nghiệp, xin đề xuất 2 nguồn đầu tư chủ yếu: - Đề nghị với Công ty giống cây trồng Hà Nội hỗ trợ thêm kinh phí cho Xí nghiệp trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ lao động. - Muốn nâng cao năng lực đội ngũ lao động, ngoài việc phát huy sức mạnh nội lực còn phải chú ý khai thác tiềm năng bên ngoài, sự đầu tư, hợp tác quốc tế. Hiện nay, Xí nghiệp cũng đã sẵn sàng liên doanh, liên kết, hợp tác đầu tư với các bạn hàng quốc tế. II. Khuyến nghị và đề xuất. 1. Khuyến nghị về cơ chế, chính sách. Công ty giống cây trồng Hà Nội nên có những chính sách cụ thể vừa mang tính chất khuyến khích vừa mang tính chất bắt buộc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Trong thời gian qua, Công ty giống cây trồng Hà Nội chỉ mới có sự chỉ đạo chung chung, còn lại Xí nghiệp phải tự "xoay xở". Công tác đào tạo của Xí nghiệp, vì thế mà gặp rất nhiều khó khăn. Công ty giống cây trồng Hà Nội nên có sự quan tâm đúng mức, nên hỗ trợ thêm Xí nghiệp về vấn đề tài chính để Xí nghiệp có thể mạnh dạn hơn trong công tác công tác đào tạo và phát triển ng