Luận văn Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM _______________________________ NGUYỄN CAO ANH Đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐINH PHI HỔ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011 MỤC LỤC Trang Danh mục hình Danh mục bảng PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 3 5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................... 5 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động .................................................... 5 1.1.1. Một số khái niệm ....................................................................................... 5 1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn............................................. 8 1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ........................... 8 1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam................................... 8 1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland ................................ 9 1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom............................................ 10 1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham................. 12 1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................... 14 1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ........................................ 15 1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki................... 16 1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết .......................................... 17 1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .................................................. 19 1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin ............. 19 1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss ................................ 20 1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke ................................ 20 1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM ......................................................... 21 1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu ...................................................................... 22 1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew.................................................... 22 1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John ........................................... 23 1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom ......................................................... 23 1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự..................... 23 1.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 24 1.2.1. Quá trình hình thành................................................................................ 24 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố.................................... 25 1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre ..................................... 27 Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................ 29 2.1. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................... 29 2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu............................................................... 29 2.1.2. Thang đo .................................................................................................. 31 2.1.3. Chọn mẫu................................................................................................. 32 2.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu.................................................................. 32 2.1.3.2. Kích thước mẫu.............................................................................. 33 2.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ............................. 34 2.2. Công cụ phân tích kỹ thuật................................................................................ 35 2.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................................ 35 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................ 35 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 37 2.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA ................................................. 38 2.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố .............................................................. 39 2.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA ................................... 41 2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................. 42 Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 45 3.1. Kiểm tra cơ sở dữ liệu....................................................................................... 45 3.1.1. Chọn mẫu................................................................................................. 45 3.1.2. Cách thức thu thập thông tin.................................................................... 45 3.2. Thống kê mô tả.................................................................................................. 46 3.2.1. Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động........................................... 46 3.2.2. Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân...................................................... 47 3.2.3. Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động ........................................... 50 3.2.4. Mô tả nguyện vọng của người lao động .................................................. 51 3.2.5. Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động ............................................ 52 3.2.6. Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo........................................... 52 3.2.7. Tóm tắt kết quả thống kê mô tả ............................................................... 52 3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo .......................................................................... 53 3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố ....................................... 53 3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung............................ 54 3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 54 3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến Xk (k=50) ................................ 54 3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung............................ 56 3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) ........... 56 3.5. Phân tích tương quan và hồi quy....................................................................... 57 3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết............................................................................... 57 3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.................................................................. 58 3.6. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng...................................... 61 3.6.1. Giới tính................................................................................................... 61 3.6.2. Nhóm tuổi ................................................................................................ 61 3.6.3. Trình độ học vấn...................................................................................... 62 3.6.4. Doanh nghiệp........................................................................................... 62 3.6.5. Thời gian làm việc ................................................................................... 62 3.6.6. Thu nhập .................................................................................................. 63 3.6.7. Chế độ phúc lợi........................................................................................ 63 3.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................... 63 Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ............................... 65 4.1. Kết luận ............................................................................................................. 65 4.2. Gợi ý một số giải pháp ...................................................................................... 66 4.2.1. Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre............ 66 4.2.2. Những giải pháp khác.............................................................................. 69 4.3. Giới hạn của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo............................................. 72 Phụ lục Tài liệu tham khảo DANH MỤC HÌNH Trang Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow............................................................8 Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam........................................................................9 Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu cửa McClelland..............................................................10 Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom........................................................................11 Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham..................................13 Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................14 Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer...........................................................................16 Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki ........................17 Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.....................................19 Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss ................................20 Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre ................................................................................24 Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................30 Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................41 Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động .......................44 Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình ..............47 Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình.............................................48 Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình...................................48 Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình .......................................49 Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình ................................49 Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố ...............................50 Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50 Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50 Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng.....................51 Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue ................................55 Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng .......................................................57 Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT ................................................................................60 Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT...................................................................................60 Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT........................................................................60 Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung ...........................67 DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................................14 Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn .....................................18 Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện .......................................................21 Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình.......................................25 Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ...................................................25 Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện ..........................50 Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo ..............................................54 Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA .......................................55 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay, Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn lao động vẫn chậm phát triển. Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa 1 chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: (i) Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. (ii) Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. (iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là một đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực được đề tài. Là một thành viên nghiên cứu trong nhóm nghiên cứu thuộc đề tài cấp tỉnh[1] “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả chỉ tập 2 trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao động tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh nghiệp. Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009). Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước: Bước 1: Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động. Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình thành. Bước 2: nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang 3 đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Bước 3: gợi ý một số giải pháp 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: Kết cấu của đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 3: Kết luận và gợi ý một số giải pháp Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài. Chương 1 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)[18] cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau: (i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn: Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[11], Adam (1963)[5], và McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về 5 những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v… (ii) Quan điểm kết hợp: - Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động. - Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. (iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập: - Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. - Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định. (iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động: 6 - Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp. - Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v… - Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn. - Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)[14] cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. 7 1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn: 1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[11]: Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Tự thể hiện (Self-actualization) Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Satety) Nhu cầu sinh lý (Physiological) Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc. 1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]: Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao 8 động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu: - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc. Đầu ra / đầu vào Đóng góp nhìều hơn Người lao động A Đầu ra / đầu vào Bỏ công sức ít hơn Người lao động B > Đầu ra / đầu vào Không thay đổi, duy trì Đầu ra / đầu vào Không thay đổi, duy trì = Đầu ra / đầu vào Bỏ công sức ít hơn Đầu ra / đầu vào Đóng góp nhiều hơn < Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. 1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)[12]: Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được 9 định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. Quyền lực Liên minh Thành tựu Hiệu quả công việc Địa vị, uy tính Mối quan hệ Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. 1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[16]: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ 10 sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc. - “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. THỰC HIỆN (Performance) PHẦN THƯỞNG (Reward) NỖ LỰC (Effort) ĐỘNG LỰC (Motivation) KỲ VỌNG (Expectancy) PHƯƠNG TIỆN (Instrumentality) HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG (Valence of reward) X X NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI NĂNG LỰC & ĐẶC ĐIỂM THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Job performance) Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: 11 (a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…). 1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[8]: Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc. Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc. (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc. (c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc. Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm 12 việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao. Đặc điểm công việc cốt lõi Tình trạng tâm lý cần thiết Kết quả công việc ƒ Đa dạng kỹ năng ƒ Xác định công việc ƒ Tầm quan trọng ƒ Quyền quyết định ƒ Phản hồi ƒ Trải nghiệm rất thú vị trong công việc ƒ Trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc ƒ Nhận thức về kết quả công việc ƒ Tạo động lực làm việc nội tại cao ƒ Thỏa mãn tăng trưởng cao ƒ Thỏa mãn công việc cao ƒ Hiệu suất công việc cao Nhận thức và rèn luyện kỹ năng cho nhu cầu tăng trưởng Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc. V x I x S MPS = 3 x A x F Trong đó: MPS Trọng số động viên tiềm năng V Đa dạng kỹ năng I Xác định tính chất công việc S Tầm quan trọng công việc A Quyền quyết định F Phản hồi Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. 13 1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)[9]: Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên. Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực (Motivation Factor) Nhân tố duy trì (Hygiene Factor) ƒ Thành tựu ƒ Công nhận thành tựu ƒ Trách nhiệm công việc ƒ Quan tâm công việc ƒ Tiến bộ công việc mức độ cao hơn ƒ Tăng trưởng, trưởng thành ƒ Điều kiện công việc ƒ Chất lượng giám sát ƒ Lương bổng ƒ Địa vị, vị thế công ty ƒ An toàn ƒ Làm việc theo nhóm ƒ Tính chất công việc ƒ Chính sách và quy định công ty ƒ Quan hệ cá nhân Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì ƒ Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn. ƒ Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương. ƒ Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng. ƒ Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều. Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html Nhân viên bất mãn và không có động lực (Employees dissatisfied and unmotivated) Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực (Employees not dissatisfied and unmotivated) Nhân viên không còn bất mãn và có động lực (Employees satisfied and motivated) N hâ n tố d uy tr ì N hâ n tố đ ộn g lự c Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14 Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc. 1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)[6]: Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân. Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng. 15 LIÊN ĐỚI (Relatedness) TỒN TẠI (Existence) TĂNG TRỬỞNG (Growth) Thỏa mãn / thăng tiến Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường Chú thích: Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer 1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)[10]: Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment). Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên. Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo 16 nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực). CƠ CHẾ TỔ CHỨC Organizational Mechanisms Văn hóa tổ chức Cơ cấu tổ chức CƠ CHẾ NHÓM Group Mechanisms Phong cách và hành vi lãnh đạo Quyền lực và sức ảnh hưởng lãnh đạo Tiến trình làm việc theo nhóm Đặc điểm nhóm ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Individual Characteristics Tính cách & giá trị văn hóa Năng lực CƠ CHẾ CÁ NHÂN Individual Mechanisms Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction) Áp lực (Stress) Động lực (Motivation) Niềm tin, pháp lý & đạo đức Học hỏi & thực hiện quyết định KẾT QUẢ CÁ NHÂN Individual Outcomes Thực hiện công việc (Job Performance) Tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment) Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân. 1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động. Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 02 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây: 17 - Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động. - Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động. Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn Lý thuyết Tích cực Tiêu cực Maslow (1943) ƒ Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc Giá trị thực tế (D) Giá trị kỳ vọng (E) ƒ (D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu tự trọng, tự thể hiện. ƒ (D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội. ƒ (D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống Adam (1963) ƒ Lý thuyết công bằng Yếu tố đầu ra (O) Yếu tố đầu vào (I) ƒ (O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: công bằng, thỏa mãn; đóng góp công sức nhiều hơn ƒ (O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: không công bằng, bỏ công sức ít hơn ƒ (O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: bất mãn hoặc duy trì cuộc sống McClelland (1988) ƒ Lý thuyết thành tựu Nhu cầu thành tựu (A) Nhu cầu quyền lực (P) Nhu cầu liên minh (R) ƒ (A) góp phần tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc ƒ (P) chú trọng đến địa vị, vị thế công ty ƒ (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên Vroom (1964) ƒ Lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng (E) Phương tiện (I) Hấp lực (V) Phần thưởng (R) ƒ (E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm việc ƒ (E)x(I)x(V) = (R): không tạo động lực làm việc ƒ (E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống Hacman & Oldham (1975) ƒ Mô hình đặc điểm công việc Đa dạng kỹ năng (V); Xác định tính chất công việc (I); Tầm quan trọng công việc (S); Quyền quyết định (A); Phản hồi (F) Chỉ số MPS ƒ MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao ƒ MPS thấp: không tạo động lực làm việc, cần thiết kế lại công việc Herzberg (1959) ƒ Lý thuyết hai nhân tố Động lực (M) Duy trì (H) ƒ Nhân tố động lực (M) Thành tựu Công nhận thành tựu Quan tâm công việc Tiến bộ trong công việc Tăng trưởng, trưởng thành ƒ Nhân tố duy trì (H) Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty An toàn Làm việc theo nhóm Tính chất công việc Chính sách và quy định Quan hệ cá nhân Alderfer (1969) ƒ Lý thuyết ERG Nhu cầu tồn tại (E) Nhu cầu liên đới (R) Nhu cầu tăng trưởng (G) ƒ (G) tăng cường (G) ƒ (R) thăng tiến (G) ƒ (G) quay ngược (R) ƒ (E) thăng tiến (R) ƒ (R) quay ngược (E) Kreitner & Kinicki (2007) ƒ Mô hình hành vi tổ chức Thỏa mãn công việc (J) Áp lực (S) Động lực (M) Niềm tin, đạo đức (E) Học hỏi, quyết định (L) ƒ (J), (M), (E), (L) ƒ (S) 18 1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây: 1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể: (a) Tính chất công việc 1. Khả năng hoàn thành công việc 2. Công việc nhàm chán 3. Thỏa mãn công việc bản thân 4. Công việc không đáng quan tâm 5. Công việc đòi hỏi thách thức (b) Thanh toán tiền lương 1. Trả lương công bằng 2. Trả lương không đầy đủ 3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 4. Trả lương rất tốt 5. Không đảm bảo trong việc trả lương (c) Thăng tiến 1. Thời cơ tốt để thăng tiến 2. Công việc không cơ hội thăng tiến 3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến 5. Chính sách thăng tiến không công bằng (d) Giám sát 1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. NLĐ xử lý khéo léo công việc 4. NLĐ xử lý không tốt công việc 5. NLĐ không cập nhật công việc (e) Đồng nghiệp 1. Có ích 2. Nhàm chán 3. Thông minh 4. Lười biếng 5. Trách nhiệm SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 19 1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[17]: Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau: (a) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong 1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác 4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5. Làm việc không trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng 9. Quyền tự do phán đoán trong công việc 10. Cơ hội thử thách trong công việc 11. Tâm trạng hoàn thành công việc v.v… SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài 1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân 3. Chính sách công ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và công việc 5. Cơ hội thăng tiến trong công việc 6. Khen ngợi làm việc giỏi v.v… (c) Tiêu chí chung 1. Các điều kiện làm việc 2. Phương pháp làm việc theo nhóm v.v… Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[7]: Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định 20 tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này. Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện Công việc ƒ Quan tâm cá nhân ƒ Tầm quan trọng ƒ Cơ hội sử dụng kỹ năng ƒ Trách nhiệm ƒ Quyền quyết định ƒ Đa dạng ƒ Thành tựu, tiến bộ ƒ Phản hồi ƒ Rõ ràng ƒ phù hợp ƒ Tham gia ƒ Áp lực ƒ Tránh mệt nhọc ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định ƒ Thiết kế nơi làm việc Tiền lương & phúc lợi ƒ Công bằng ƒ An toàn công việc ƒ Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên ƒ Hoạch định nguồn nhân lực Thăng tiến ƒ Công bằng ƒ Xứng đáng được thăng tiến Đánh giá hiệu quả ƒ Đánh giá hiệu quả ƒ Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực Điều kiện làm việc ƒ Nguồn lực ƒ Thời gian ƒ Thay đổi ca công việc ƒ Điều kiện an toàn ƒ Sự riêng biệt ƒ Cung cấp nguồn lực ƒ Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần) ƒ Sự đền bù ƒ Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn ƒ Thiết kế văn phòng kín đáo Đồng nghiệp ƒ Đặc điểm giống nhau ƒ Năng lực ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo Quản lý / Giám sát ƒ Tôn trọng ƒ Sự tin tưởng ƒ Giao tế song phương ƒ Cung cấp những giá trị trên ƒ Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên ƒ Kiên định sự thành thật ƒ Lắng nghe nhân viên ƒ Tham gia, ảnh hưởng Công đoàn ƒ Trả lương ƒ Trả lương cao, phúc lợi 1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[14]: Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau: 21 - Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc. - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí. - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian. - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc. - Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động. 1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu 1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) 22 Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ. 1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. 1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát). 1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[3]: Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. 23 1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1. Quá trình hình thành Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau: SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP (b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động ƒ Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác ƒ Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người lao động (c) Tiêu chí đo lường chung ƒ Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ƒ Gắn bó lâu dài với công việc ƒ Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng Thang đo nhân tố ƒ Tính chất công việc ƒ Tiền lương phúc lợi ƒ Đánh giá hiệu quả công việc ƒ Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển ƒ Sự tự chủ trong công việc ƒ Tính ổn định trong công việc ƒ Chính sách và quy trình làm việc ƒ Phương tiện làm việc ƒ Trao đổi thông tin ƒ Quan hệ nơi làm việc Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 24 Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu 1 Tính chất công việc (TCCV) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005) 3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến (DTPT) Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007) 5 Sự tự chủ trong công việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 6 Tính ổn định trong công việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002) 7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009) 8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 9 Trao đổi thông tin (TDTT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009) 10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002) 1.2.2. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau: Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến 1. Tính chất công việc ƒ Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân ƒ Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán ƒ Công việc của tôi có nhiều thách thức ƒ Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng TCCV TCCV1 TCCV2 TCCV3 TCCV4 X1 X11 X12 X13 X14 25 Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến ƒ Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo ƒ Công việc của tôi mang tính đơn giản. ƒ Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được ƒ Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển được khả năng của bản thân ƒ Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi TCCV5 TCCV6 TCCV7 TCCV8 TCCV9 X15 X16 X17 X18 X19 2. Tiền lương và phúc lợi ƒ Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra ƒ Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc ƒ Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…) ƒ Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi ƒ Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc ƒ Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm TLPL TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 TLPL6 X2 X21 X22 X23 X24 X25 X26 3. Đánh giá hiệu quả công việc ƒ Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc ƒ Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc ƒ Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý ƒ Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi ƒ Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty ƒ Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc HQCV HQCV1 HQCV2 HQCV3 HQCV4 HQCV5 HQCV6 X3 X31 X32 X33 X34 X35 X36 4. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ƒ Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả ƒ Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc ƒ Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng ƒ Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển trong công việc ƒ Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình trong công ty ƒ Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên DTPT DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 DTPT5 DTPT6 X4 X41 X42 X43 X44 X45 X46 5. Sự tự chủ trong công việc ƒ Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc ƒ Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc ƒ Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc ƒ Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc TUCHU TUCHU1 TUCHU2 TUCHU3 TUCHU4 X5 X51 X52 X53 X54 6. Tính ổn định trong công việc ƒ Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn ƒ Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên ƒ Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm ƒ Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả ONCV ONCV1 ONCV2 ONCV3 ONCV4 X6 X61 X62 X63 X64 7. Chính sách và quy trình làm việc ƒ Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán CSQT CSQT1 X7 X71 26 Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến ƒ Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên ƒ Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi có sự cố xảy ra ƒ Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong công ty tôi luôn minh bạch, công khai và rõ ràng CSQT2 CSQT3 CSQT4 X72 X73 X74 8. Phương tiện làm việc và an toàn lao động ƒ Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn ƒ Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại ƒ Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc ƒ Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc ƒ Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty ƒ Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm ƒ Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên PTLV PTLV1 PTLV2 PTLV3 PTLV4 PTLV5 PTLV6 PTLV7 X8 X81 X82 X83 X84 X85 X86 X87 9. Trao đổi thông tin ƒ Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc ƒ Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên ƒ Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những thay đổi liên quan đến công ty ƒ Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định ƒ Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc TDTT TDTT1 TDTT2 TDTT3 TDTT4 TDTT5 X9 X91 X92 X93 X94 X95 10. Quan hệ nơi làm việc ƒ Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty ƒ Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng ƒ Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên ƒ Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc ƒ Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc ƒ Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn ƒ Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở ƒ Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau QHLV QHLV1 QHLV2 QHLV3 QHLV4 QHLV5 QHLV6 QHLV7 QHLV8 X10 X101 X102 X103 X104 X105 X106 X107 X108 Tiêu chí đo lường chung ƒ Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty tôi là rất tốt ƒ Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty ƒ Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là rất “lý tưởng” CHUNG CHUNG1 CHUNG2 CHUNG3 Y Y1 Y2 Y3 1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp (SAT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và 27 nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau: SAT = α0 + α 1X1 + α 2X2 + … + α 10X10 + ei Trong đó: SAT Sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp 59 tiêu chí đánh giá. X = {X1,…, X10} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT α = {α0,…, α10} Hệ số hồi quy tác động đến SAT ei sai số Đặt giả thuyết cho mô hình như sau: - Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Tính chất công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Đánh giá hiệu quả công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ trong công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Tính ổn định trong công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Chính sách và quy trình làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H10: Nhân tố X10 “Quan hệ nơi làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT. 28 Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính. 2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. 2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu. Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại địa phương. Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu cho nghiên cứu này. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu tối thiểu là 295 như được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này. Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động. Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin của chương này. 29 Sự cấp thiết của đề tài Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng mô hình nghiên cứu Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi Hình thành giả thuyết nghiên cứu ban đầu. Cơ sở lý thuyết Xây dựng bảng câu hỏi Xác định thang đo Cách thức thu thập thông tin Thử nghiệm điều tra khảo sát Đạt yêu cầu K hô ng đ ạt y êu c ầu Khảo sát điều tra Mã hóa, nhập dữ liệu Kiểm tra làm sạch dữ liệu PHÂN TÍCH KỸ THUẬT Thống kê mô tả Phân tích nhân tố EFA Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Giải thích nhân tố mới Điều chỉnh giả thuyết Phân tích hồi quy Gợi ý giải pháp, Kiểm định thống kê Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 30 Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi. Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi. Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân tích nhân tố EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA. Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy. Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động doanh nghiệp. Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý. 2.1.2. Thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống. Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi: (a) Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự hài lòng của họ. Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các 31 tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý. Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi dưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy lương của mình nhận được từ công ty như thế nào?” thì ta có thể hỏi câu hỏi dưới dạng đóng “Tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Với dạng câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như là mỗi người trả lời một cách. Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung về vấn đề tiền lương của họ. Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với tiền lương của họ hiện nay. Sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi hơn. Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ hài lòng nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert năm mức độ là phù hợp nhất. Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. (Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.1. Thang đo) 2.1.3. Chọn mẫu 2.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu 32 Là một thành viên trong nhóm nghiên cứu đề tài cấp tỉnh “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả lựa chọn đối tượng người lao động được khảo sát phù hợp với mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, không bao gồm những người quản lý và chủ sở hữu doanh nghiệp. Người lao động được khảo sát làm việc trong những doanh nghiệp có sự hỗ trợ và giám sát của Liên đoàn Lao động của tỉnh, các cơ quan chức năng có liên quan. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi trong mỗi doanh nghiệp đã được chọn lọc. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. 2.1.3.2. Kích thước mẫu Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số 33 lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 59 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 59 x 5 = 295 số lượng mẫu quan sát. 2.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Từ những thang đo này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ; (b) Bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học, nhà chuyên môn điều tra khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu; (c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát điều tra thử trước khi gửi đi khảo sát điều tra chính thức. Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải đảm bảo những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực; (b) Bảo mật được thông tin danh tính đối tượng khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin thu thập trong bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết. (Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.2. Bảng câu hỏi khảo sát) Từ bảng câu hỏi khảo sát, cách thức thu thập thông tin trong nghiên cứu đề tài này được thực hiện được thực hiện: - Tổ chức lớp tập huấn các thành viên công đoàn của doanh nghiệp về trình bày nội dung, hướng dẫn cách thức ghi thông tin vào bảng câu hỏi của người lao động, quy trình thu thập thông tin đảm bảo tính độc lập của mỗi đối tượng khảo sát và thời gian phát và thu lại bảng câu hỏi. Lớp tập huấn này được Liên đoàn Lao động tỉnh tổ chức. - Xử lý thông tin: Sau khi thu lại bảng câu hỏi, cần kỉểm tra cách ghi thông tin về người lao động, sau đó mã hóa các mục hỏi thành các biến nhập dữ liệu với phần mềm SPSS 15.0 for Windows. Cơ sở dữ liệu chưa thể đưa ngay vào phân tích vì có thể còn nhiều lỗi do nhập dữ liệu không đạt yêu cầu, 34 hoặc hiểu sai lệch câu hỏi trong quá trình thu thập thông tin. Do đó, cơ sở dữ liệu một lần nữa được làm sạch và ngăn ngừa các lỗi vi phạm trước khi đưa vào phân tích kỹ thuật. 2.2. CÔNG CỤ PHÂN TÍCH KỸ THUẬT Trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu từ cơ sở dữ liệu với phần mềm SPSS 15.0 for Windows, cần hiểu rõ những công cụ phân tích kỹ thuật để đánh giá độ tin cậy, mức độ ổn định của cơ sở dữ liệu. 2.2.1. Thống kê mô tả Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các kỹ thuật cơ bản của mô tả dữ liệu: - Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm tắt một đại lượng về thông tin người lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, v.v…) thường dùng các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác. Những dữ liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động. - Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: Kiểm định Independent- Sample T-test, kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát. 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951): Hệ số Cronbach Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát. 35 Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức sau: K (cov/var) Α = 1 + (k-1) (cov/var) Trong đó: α hệ số cronbach Alpha k số mục hỏi được kiểm tra cov/var hệ số tương quan trung bình giữa các cặp biến quan sát Đánh giá độ tinh cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha α: 0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt 0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi thang đo lường. Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác. Quy trình kiểm định các biến quan của mỗi thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA: Bước 1: Trong phần mềm SPSS 15.0 for Windows, chọn công cụ phân tích độ tin cậy thang đo (Analyse – Scale – Reability Analysis). Chọn mặc định phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (Model: Alpha). Kế tiếp đưa các biến quan sát của một thang đo lường vào mục (Items) để phân tích độ tin cậy. Sau đó, chọn hộp thoại phân tích thống kê Statistics, trong đó công cụ phân tích Descriptives for: chọn Scale, Scale if item deleted. Sau cùng, phần mềm SPSS tự động phân tích dữ liệu và xuất kết quả kiểm định thang đo lường. Bước 2: Cần loại bỏ những biến rác. Trong kết quả Nếu thấy biến nào có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhỏ 36 hơn 0,3 thì cần loại bỏ biến đó ra khỏi thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA. Bước 3: Lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất để độ tin cậy của thang đo tương quan các biến chặt chẽ, bằng cách loại trừ biến quan sát có mức độ tương quan thấp trong thang đo thì sẽ đạt được hệ số Cronbach’s Alpha tốt hơn (Cronbach's Alpha if Item Deleted). Quá trình này được lập lại cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất. Độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (thang đo có thể sử dụng được trong mô hình nghiên cứu). 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu (Hair & CTG, 1998). Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình: Xi = ai1F1 + ai2F2 + … + aijFj +ViUi Trong đó: Xi biến quan sát thứ i aij hệ số hồi quy bội chuẩn hóa của nhân tố j đối với biến i Fj nhân tố chung Vi hệ số hồi quy chuẩn hóa nhân tố đặc trưng của biến i Ui nhân tố đặc trưng của biến i Các nhân tố đặc trưng có tương quan với nhau và với các nhân tố chung. Bản thân các nhân tố chung cũng có thể được diễn tả như những kết hợp tuyến tính của các biến quan sát: Fj = W1jZ1 + W2jZ2 + … + WkjZk Trong đó: Fj ước lượng trị số của nhân tố thứ j Wkj trọng số nhân tố j của biến k (k>j) Zk biến quan sát được chuẩn hóa (Z-score) từ biến Xk (aik – Xtb) Zk = Std. Deviation 37 Zk giá trị chuẩn hóa quan sát thứ i của biến Xk aik giá trị quan sát thứ i của biến Xk Xtb giá trị trung bình của biến Xk Std. Deviation Độ lệch tiêu chuẩn (δn-1) của biến Xk Tập biến {Z1, Z2, …, Zk} là tập biến gốc {X1, X2, …, Xk} đưa mô hình phân tích nhân tố EFA. Tập biến gốc được chuẩn hóa (Z-score) có giá trị trung bình bằng 0 (Mean = 0) và giá trị độ lệch tiêu chuẩn bằng 1 (Std. Deviation = 1). Tập biến gốc “chưa chuẩn hóa” và “có chuẩn hóa” đều có kết quả phân tích thống kê như nhau (phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, v.v…). Dựa vào phần mềm SPSS 15.0 for Windows, tập biến gốc được chuẩn hóa được chương trình tự động tính toán và lưu lại bằng lệnh “Save standardized values as variables” trong Analyze – Descriptive Statistics – Descriptives. 2.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện: (i) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được cho là phù hợp với quy mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát. (ii) Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1. (iii) Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity): kiểm định giả thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể). Ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường chéo đều bằng 1 và ngoài đường chéo bằng 0. Đại lượng kiểm định này dựa trên sự biến đổi thành đại lượng Chi-Square từ định thức của ma trận tương quan. Ý nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square nhỏ, ý nghĩa thống kê lớn hơn 0,05 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp. 38 (iv) Phương sai cộng dồn (cumulative of variance): là phân trăm phương sai toàn bộ được thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu %. Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với Eigenvalue phải lớn hơn 1. Sau khi rút gọn được các biến nhân tố mới (Fj) từ một tập biến quan sát, các biến Fj này được đưa vào các phân tích tiếp theo như tương quan và hồi quy; kiểm định Independent-Sample T-test; kiểm định One-Way Anova. 2.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến gốc có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn ở cùng một nhân tố. Theo nghiên cứu Ming-Chang Lee (2007)[13] về việc đưa ra giải pháp thực hiện đồng bộ trong mô hình phân tích nhân tố EFA, việc giải thích ý nghĩa nhân tố dựa trên các biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn trong cùng một nhóm nhân tố, từ đó trích gọn hệ số nhân tố của các biến quan sát này trong ma trận hệ số nhân tố (Component Score Coefficient) để giải thích ý nghĩa nhân tố. Sau đây là một ví dụ minh họa giải thích ý nghĩa nhân tố: Giả định mô hình phân tích nhân tố EFA rút gọn một tập gồm 6 biến quan sát Xk = {X1, X2, X3, X4, X5, X6} thành một tập có 2 nhân tố Fj = {F1, F2}. Trên cơ sở bảng phân tích ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrix), nhân tố F1 có 3 biến quan sát tối ưu giải thích sự biến thiên của dữ liệu thuộc nhân tố F1 = {X1, X3, X5} và F2 có 3 biến quan sát tối ưu giải thích sự biến thiên của dữ liệu thuộc nhân tố F2 = {X2, X4, X6}. Bước 1: Xây dựng hệ phương trình nhân tố Từ ma trận trọng số nhân tố Wkj (Component Score Coefficient Matrix) W11 W12 W21 W22 W31 W32 W41 W42 W51 W52 Wkj = W61 W62 39 và các biến quan sát Xk = {X1, X2, X3, X4, X5, X6} được chuẩn hóa (Z-score) Zk = {Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6}, ta có hệ phương trình nhân tố như sau: F1 = W11Z1 + W21Z2 + W31Z3 + W41Z4 + W51Z5 + W61Z6 F2 = W12Z1 + W22Z2 + W32Z3 + W42Z4 + W52Z5 + W62Z6 Bước 2: Lựa chọn biến để giải thích tối ưu nhất cho mỗi nhân tố Để giải thích sự biến thiên của dữ liệu từ 2 phương trình, chúng ta loại bỏ những biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) thấp, chỉ chọn lọc biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) cao để giải thích sự biến thiên tối ưu nhất cho mỗi nhân tố. Hệ phương trình trên được đơn giản như sau: F1 = W11Z1 + W31Z3 + W51Z5 F2 = W22Z2 + W42Z4 + W62Z6 Bước 3: Tính hệ số tối ưu cho mỗi nhân tố Dựa vào hệ phương trình đơn giản (FS2), ta có: F1(OPT) = W11 + W31 + W51 F2(OPT) = W22 + W42 + W62 Bước 4: Chuẩn hóa các hệ số từ hệ phương trình (FS2) Score F1 = F1 / F1(OPT) = (W11Z1 + W31Z3 + W51Z5) /F1(OPT) Score F2 = F2 / F2(OPT) = (W22Z2 + W42Z4 + W62Z6) / F2(OPT) (FS1) (FS2) (FS3) Như vậy, nhân tố trong hệ phương trình (FS3) được giải thích ý nghĩa như sau: Muốn tăng nhân tố F1 lên 1 đơn vị thì cần tác động tích cực hoặc cần tăng các biến quan sát X1, X3, X5 lên (W11 + W31 + W51) /F1(OPT) đơn vị. Điều này có nghĩa là muốn tăng mức độ thỏa mãn nhân tố F1 của người lao động lên 1 điểm thì cần có giải pháp đồng bộ tác động lên các biến quan sát X1, X3, X5. theo trọng số (W11 + W31 + W51) /F1(OPT) điểm. Tương tự, muốn tăng mức độ thỏa mãn nhân tố F2 của người lao động lên 1 điểm thì cần có giải pháp đồng bộ tác động lên các biến quan sát X2, X4, X6. theo trọng số (W22 + W42 + W62) /F2(OPT) điểm. 40 TCCV X1 (9 biến) TLPL X2 (6 biến) HQCV X3 (6 biến) DTPT X4 (6 biến) SAT TUCHU X5 (4 biến) ONCV X6 (4 biến) CSQT X7 (4 biến) PTLV X8 (7 biến) TDTT X9 (5 biến) QHLV X10 (8 biến) F1 … F2 Fj Fj = W1jZ1 + W2jZ2 + … + WkjZk (với k > j) Ghi chú: Nhân tố F1 giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ Xk biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố. Nhân tố tiếp theo (F2, F3, …, Fj) giải thích được phần biến thiên còn lại. Các nhân tố này F1, F2, …, Fj không có tương quan với nhau. Kiểm định phân tích nhân tố EFA: ƒ Factor Loadings > 0,3 (n > 350) ƒ Kaiser – Meyer – Olkin (KMO): 0,5 ≤ KMO ≤ 1 ƒ Bartlett’s Test of Sphericity: Sig. < 0,05 ƒ Cumulative of variance > 50% (Eigenvalue > 1) Phân tích nhân tố EFA H1’ H2’ Hj’ H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA 2.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến rác hoặc biến có tương quan thấp trong thang đo lường, các biến quan Xk sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Khi phân tích nhân tố, tập hợp biến quan sát Xk được rút gọn thành một tập hợp biến nhân tố Fj mới ít hơn. Các nhân tố này được đặt tên lại và được giải thích bằng các biến có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn. Tập hợp biến nhân tố Fj được sử dụng là biến độc lập để đưa vào phân tích tương quan và hồi quy đo lường sự thỏa mãn của người lao động với doanh nghiệp. 41 2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy tuyến tính tổng quát đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được điều chỉnh lại như sau: SAT = β0 + β1F1 + β2F2 + … + βjFj + ei Trong đó: SAT Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp Xk tiêu chí đánh giá. F = {F1,…, Fj} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT β = {β0,…, βj} Hệ số hồi quy tác động đến SAT ei sai số Nguyên tắc xây dựng mô hình hồi quy: (i) Xem xét ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation): Mối liên hệ tương quan giữa các biến nhân tố Fj: Kiểm định Pearson giữa các biến nhân tố Fj có ý nghĩa Sig. ≤ 0,05 và hệ số tương quan chặt chẽ thỉ các biến nhân tố Fj có dấu hiệu đa cộng tuyến. Mối liên hệ giữ biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc SAT: Kiểm định Pearson giữa từng biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc SAT có mối liên hệ tương quan nhằm xác định biến nhân tố Fj tác động đồng biến hay nghịch biến đến biến phụ thuộc SAT. (ii) Các thủ tục chọn biến độc lập (Fj): Phương pháp Enter được sử dụng để phân tích hồi quy bằng cách tất cả các biến độc lập được đưa vào một lần, đưa ra các thông số thống kê liên quan đến các biến. Nếu biến nào thỏa đìều kiện kiểm định ý nghĩa hệ số hồi quy (Sig. ≤ 0,05) thì nên giữ lại trong mô hình hồi quy, còn biến nào không thỏa điều kiện kiểm định thì nên loại ra. (iii) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy - Hệ số xác định R2 (R Square) là hệ số càng tăng khi số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình. Tuy nhiên, cần xem xét mức độ phản ảnh sát 42 43 hơn thì nên sử dụng hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square), vì nó không nhất thiết tăng lên khi số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình. - Kiểm định ANOVA: là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý nghĩa của kiểm định này là xem xét mối quan hệ giữa biến phụ thuộc SAT có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến nhân tố Fj hay không (Giả thuyết H0 là β1 = β2 = … = βj = 0): Nếu bác bỏ giả thuyết H0 (Sig. ≤ 0,05): Tồn tại ít nhất một biến nhân tố Fj giải thích được thay đổi biến phụ thuộc SAT; hoặc nếu không có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 (Sig. ≤ 0,05): Chưa thể kết luận các biến nhân tố Fj giải thích được thay đổi biến phụ thuộc SAT. (iv) Kiểm định sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính + Kiểm tra bằng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ tân số Q-Q plot, biểu đồ phân tán Scatter nhằm đánh giá mức độ tuyến tính phù hợp với dữ liệu quan sát hay không. + Kiểm định Pearson trong ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation), bất cứ liên hệ tương quan qua lại chặt chẽ nào giữa các biến độc lập Fj thì có dấu hiệu đa cộng tuyến. + Độ chấp nhập của biến (Tolerance): Độ chấp nhận của biến độc lập Fj được định nghĩa là (1 – Rj2), trong đó Rj2 là hệ số tương quan bội khi biến độc lập Fj được dự đoán từ các biến độc khác. Nếu (1 – Rj2) càng nhỏ thì có dấu hiệu đa cộng tuyến. Hệ số phóng đại phương sai (VIF – Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai của biến Fj được định nghĩa VIF = 1 / (1 – Rj2). Nếu VIF > 10 thì có dấu hiệu đa cộng tuyến. + Kiểm định giả thuyết phương sai của sai số không đổi: Kiểm định tương quan hạng Spearman’s ho được sử dụng để xem xét giả thuyết H0: Hệ số tương quan hạng của tổng thể bằng 0. Nếu kết quả kiểm định giả thuyết H0 không thể bị bác bỏ (Sig. > 0,05), do đó có thể kết luận phương sai của sai số không thay đổi trong mô hình hồi quy. TCCV (9 biến) TLPL (6 biến) HQCV (6 biến) DTPT (6 biến) TUCHU (4 biến) ONCV (4 biến) CSQT (4 biến) PTLV (7 biến) TDTT (5 biến) QHLV (8 biến) TCCV (k1 ≤ 9) TLPL (k2 ≤ 6) HQCV (k3 ≤ 6) DTPT (k4 ≤ 6) TUCHU (k5 ≤ 4) ONCV (k6 ≤ 4) CSQT (k7 ≤ 4) PTLV (k8 ≤ 7) TDTT (k9 ≤ 5) QHLV (k10 ≤ 8) αTCCV αTLPL αHQCV αDTPT αTUCHUCV αONCV αCSQT αPTLV αTDTT αQHLV F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 … Fj ∑λ2(F1) ∑λ2(F2) ∑λ2 (F3) ∑λ2 (F4) ∑λ2 (F5) ∑λ2 (F6) ∑λ2(F7) ∑λ2(F8) … ∑λ2(Fj) PHÂN TÍCH MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM VỀ THÔNG TIN CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG (Giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập, v.v…) Nhóm giải pháp, chính sách đối với DOANH NGHIỆP Nhóm giải pháp, chính sách đối với CƠ QUAN QLÝ Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố EFA Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc Giải pháp, chính sách So sánh k là số lượng biến gốc đưa vào phân tích EFA α là hệ số Cronbach’s Alpha λ là hệ số tải (Rotated Factor Loadings) Fj là biến nhân tố Chú thích: Hình A2-03: Kỹ thuật phân tích đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp SAT Tập hợp biến Xk 44 Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Như đã trình bày ở chương 2, trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu, cơ sở dữ liệu cần được lọc lại, làm sạch và mã hóa bằng phần mềm ứng dụng SPSS 15.0 for Windows. Sau đó, kết quả nghiên cứu được trình bày gồm những nội dung sau: Thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA; điều chỉnh giả thuyết; phân tích hồi quy và kiểm định mô hình. sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. 3.1. KIỂM TRA CƠ SỞ DỮ LIỆU 3.1.1. Chọn mẫu: Theo quan điểm của Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999), và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫu tối thiểu phải đạt n ≥ 295 = (59 x 5) số quan sát. Mô hình nghiên cứu của đề tài này gồm 59 biến quan sát và số lượng mẫu quan sát phù hợp là n = 431, đảm bảo độ tin cậy, mức độ ổn định khi phân tích đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 3.1.2. Cách thức thu thập thông tin: Cách thức thu thập thông tin của nghiên cứu đề tài này được triển khai thực hiện được sự hỗ trợ của Liên đoàn Lao động tỉnh Bến Tre và các cơ quan chức năng tại địa phương nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí điều tra. Sau khi kết thúc quá trình điều tra khảo sát, phiếu thu thập thông tin được kiểm tra, loại bỏ một số phiếu trả lời không hợp lý. Như vậy số quan sát phù hợp được đưa vào phân tích kỹ thuật mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là n = 431, bao gồm 12 doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đầu tư, sản xuất, thương mại và dịch vụ. 45 3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.2.1. Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động: Thông tin cá nhân của người lao động gồm: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, doanh nghiệp đang làm việc, nghề nghiệp, thời gian làm việc, thu nhập trung bình mỗi tháng, các khoản chi tiêu theo phần trăm thu nhập và hoạt động ngoài giờ: (1) Về giới tính, người lao động nam chiếm tỷ lệ 35,3% và nữ chiếm tỷ lệ 64,7% trên tổng số lao động, trên thực tế số lượng lao động nữ nhiều hơn lao động nam. (2) Về nhóm tuổi, người lao động được phân loại theo nhóm dưới 19 tuổi, 20-29 tuổi, 30-39 tuổi, 40-49 tuổi, trên 50 tuổi. Độ tuổi lao động từ 20-29 chiếm tỷ lệ cao nhất 47,8% trên tổng số lao động, kế đến độ tuổi lao động từ 30-39 chiếm tỷ lệ 31,1%. Số lượng lao động dưới độ tuổi lao động (dưới 19 tuổi) chiếm tý lệ rất thấp dưới 1%. (3) Về trình độ học vấn, người lao động được phân loại theo nhóm dưới trung cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Trình độ học vấn tập trung ở nhóm trình độ “dưới trung cấp” chiếm tỷ lệ cao nhất 64,3% trên tổng số lao động. (4) Về doanh nghiệp, người lao động làm việc tại các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đầu tư, sản xuất, kinh doanh và dịch vụ. Số lượng người lao động được khảo sát đa số là đối tượng có trình độ học vấn thấp, chủ yếu tập trung những ngành như may mặc, thủy sản, mía đường. (5) Về thời gian làm việc, người lao động được phân loại theo nhóm dưới 1 năm, 1-3 năm, 3-5 năm, 5-7 năm, 7-9 năm, trên 10 năm. Qua số liệu khảo sát, thời gian làm việc từ 1-3 năm có số lượng người lao động chiếm tỷ lệ cao nhất 36,9% và trên 10 năm chiếm tỷ lệ 24,1% trên tổng số lao động. (6) Về thu nhập trung bình mỗi tháng, người lao động được phân loại theo nhóm dưới 1,0 triệu; 1,0-2,0 triệu; 2,1-3,0 triệu; 3,1-4,0 triệu; 4,1-5,0 triệu; trên 5,0 triệu. Dựa vào bảng số liệu thống kê, đa phần người lao động có thu nhập thấp, tập trung ở 02 nhóm 1,0-2,0 triệu (chiếm tỷ lệ 52,9%) và 2,1-3,0 triệu (chiếm tỷ lệ 34,8%). 46 Trình độ học vấn duoi trung cap 65% Thu nhập trung bình mỗi tháng 1,0 - 2,0 trieu 53% Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình (7) Về các khoản chi tiêu theo phần trăm thu nhập, người lao động được phân loại theo nhóm chi tiêu 5-10%, 10-20%, 20-30%, 30-40%, 40- 50%, trên 50% thu nhập hàng tháng. Qua số liệu thu thập, có 25,97% trên tổng số lao động dành 30-40% thu nhập trung bình mỗi tháng cho khoản chi tiêu ăn uống chiếm tỷ lệ cao nhất. (8) Về hoạt động ngoài giờ, phần lớn hoạt động ngoài giờ của người lao động dành cho xem tivi, đọc sách báo (chiếm 85,58% trên tổng số lao động), dành thời gian ở nhà (chiếm 64,19%) và số ít người lao động tham gia các hoạt động văn, câu lạc bộ ngoài giờ làm việc. (Xem phụ lục 2 trang 78, mục A2.1. Mô tả đặc điểm cá nhân ) 3.2.2. Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân (1) Kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, độ tuổi từ 20-29 tuổi với thu nhập trung bình từ 1,0-2,0 triệu đồng tháng chiếm tỷ lệ 33% trên tổng số lao động. Riêng 02 nhóm từ 30-39 tuổi và 40-49 tuổi có mật độ phân phối tương đối đồng đều giữa các nhóm thu nhập trung bình mỗi tháng nhưng với tỷ lệ thấp hơn. 47 0 20 40 60 80 100 120 140 160 duoi 1 trieu 1,0 - 2,0 trieu 2,1 - 3,0 trieu 3,1 - 4,0 trieu 4,1 - 5,0 trieu tren 5 trieu nam nu Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình (2) Kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, ở trình độ dưới trung có mức thu nhập từ 1,0-2,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 37,4% trên tổng số lao động, kế đến thu nhập từ 2,1- 3,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 22,7%. Điều này cho biết thu nhập trung bình mỗi tháng của người lao động đều phụ thuộc trong nhóm trình độ học vấn thấp (dưới trung cấp). 60 80 100 120 140 160 180 0 20 40 duoi trung cap duoi 1 1,0 - 2,1 - 3,1 - 4,1 - tren 5 trieu 2,0 trieu 3,0 trieu 4,0 trieu 5,0 trieu trieu trung cap cao dang dai hoc Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình (3) Kết hợp doanh nghiệp và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, Công ty CP XNK Thủy sản Bến Tre có quy mô lao động lớn với thu nhập của người lao động từ 2,1-3,0 triệu đồng/tháng. Các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn khác thì thu nhập của người lao động dưới 2,0 triệu đồng/tháng. Các doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ thì thu nhập của người lao động động tập trung từ 2,1-3,0 triệu đồng/tháng). 48 010 20 30 40 50 60 du o 1, 0 - 2, 1 - 3, 1 - 4, 1 - tr e i 1 t r 2, 0 tr i 3, 0 tr i 4, 0 tr i 5, 0 tr i n 5 tr iie u eu eu eu eu e u Alliance One Duoc In Khong Hiep M ia Duong M inh Chau Cong trinh Do thi Cap thoat nuoc Nam Long Luong Quoi Thuy san Viet Hong Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình (4) Kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa vào kết quả thống kê, người lao động làm việc từ 1-3 năm có thu nhập trung bình từ 1,0-2,0 triệu đồng/tháng chiếm 29,2% trên tổng số lao động, còn làm việc trên 10 năm có thu nhập trung bình 2,1-3,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 11,6% trên tổng số lao động. 0 20 40 60 80 100 120 140 du oi 1, 0 - 2, 2, 1 - 3, 3, 1 - 4, 4, 1 - 5, tr en