Luận văn Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––– THẠCH VĂN THÀNH BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC THÁI NGUYÊN - 2009 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––– THẠCH VĂN THÀNH BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN QUỐC THÀNH THÁI NGUYÊN - 2009 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên LỜI CẢM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sĩ khoa học này, tôi xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Tâm lý học Trần Quốc Thành, Chủ nhiệm khoa Tâm lý trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện. Xin cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô giáo khoa Tâm lý - Giáo dục, khoa Sau đại học trường Đại học Sư phạm Đại học Thái Nguyên đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Lãnh đạo Sở Giáo dục & Đào tạo Cao Bằng, Phòng Giáo dục huyện, cán bộ quản lý các trường tiểu học trong huyện. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn này. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2009 Thạch Văn Thành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCHTƯ : Ban chấp hành trung ương BNL : Bổ nhiệm lại CBQL : Cán bộ quản lý CĐSP : Cao đẳng sư phạm CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CNH - HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ĐHSP : Đại học sư phạm GD - ĐT : Giáo dục - đào tạo GDP : Tốc độ tăng trưởng kinh tế GDTX : Giáo dục thường xuyên GSTS : Giáo sư tiến sĩ KTTH - HN : Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp LL chính trị : Lý luận chính trị LC CBQL : Luân chuyển cán bộ quản lý NQTƯ : Nghị quyết trung ương PGS.TS : Phó giáo sư tiến sĩ PTCS : Phổ thông cơ sở QLGD : Quản lý giáo dục THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông THSP : Trung học sư phạm UBND : Uỷ ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................. 3 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................... 3 4. Giả thuyết khoa học ................................................................................... 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 3 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC .................................................................... 6 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................... 6 1.2. Một số khái niệm cụ baỷn liên quan đến vấn đề nghiên cứu ................... 7 1.2.1. Tổ chức ............................................................................................... 7 1.2.2. Quản lý .............................................................................................. 11 1.2.3. Mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý ................................................. 14 1.2.4. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý ......................................... 17 1.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý .................................................... 20 1.2.6. Luân chuyển cán bộ quản lý .............................................................. 23 1.2.7. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lýự ............................................ 24 1.3. Trường tiểu học và cán bộ quản lý trường tiểu học ............................... 26 1.3.1. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................ 26 1.3.2. Cán bộ quản lý trường tiểu học .......................................................... 31 1.4. Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ...................................................................................... 32 1.4.1. Tổ chức thực hiện .............................................................................. 32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 1.4.2. Mục đích việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ..................................................................... 33 1.4.3. Những nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. ........................ 35 1.4.4. Qui trình luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................................................................................ 36 1.5. Ý nghĩa của luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học .......... 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG ....................... 42 2.1.1. Vị trí địa lý tự nhiên và dân số ........................................................... 42 2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế .............................................. 44 2.2. Thực trạng giáo dục - đào tạo huyện Bảo Lâm ..................................... 45 2.2.1. Một số chủ trương lớn nhằm đổi mới giáo dục - đào tạo .................... 46 2.2.2. Kết quả thực hiện các chủ trương lớn của ngành GD-ĐT Bảo Lâm ....................................................................................................... 49 2.3. Thực trạng về giáo dục tiểu học huyện Bảo Lâm .................................. 51 2.3.1. Mạng lưới trường, lớp tiểu học .......................................................... 51 2.3.2. Tình hình chung về giáo dục tiểu học ................................................ 52 2.3.3. Chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Bảo Lâm .............. 55 2.4. Thực trạng về việc tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm .................................................. 59 2.4.1. Luân chuyển cán bộ quản lý trường tiểu học ..................................... 59 2.4.2. Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ...................................... 64 2.4.3. Nhận xét chung về việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại Cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm ........................................... 69 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN VIỆC LUÂN CHUYỂN, BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM ...................................... 74 3.1. Các nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các biện pháp tổ chức thực hiện việc luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL các trường tiểu học. ........ 74 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ..................................................... 74 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán .................................................. 75 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................... 76 3.2. Biện pháp tổ chức thực hiện việc luân chuyển, bổ nhiệm lại CBQL các trường tiểu học huyện Bảo Lâm ...................................................... 76 3.2.1. Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................................................................................ 76 3.2.2. Quy hoạch và bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................................................................................ 79 3.2.3. Xây dựng đề án luân chuyển bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ sở chủ động triển khai .... 85 3.2.4. Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học ...................................................................................... 88 3.2.5. Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường tiểu học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của các vùng miền khác nhau của huyện ..................................................................................................... 93 3.3. Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp................. 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 101 1. Kết luận ................................................................................................. 101 2. Khuyến nghị .......................................................................................... 106 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................... 109 CÁC PHỤ LỤC ....................................................................................... 112 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập của đất nước, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Coõng việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. [15; 269, 273] Đảng ta cũng đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng. Đại hội Đảng khoá VIII đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của các ngành, các cấp”. Trong công tác tổ chức cán bộ, tổ chức thực hiện luân chuyển và và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. ẹoự là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán boọ không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triển truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng. Luân chuyển cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội kiểm nghiệm giữa lý luận và thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc vận dụng cụ thể, sát thực, khách quan giữa trường học và trường đời. Luân chuyển cán bộ nhằm khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn cũ, kìm hãm sự phát triển. Luân chuyển cán bộ nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 2 Thực hiện bổ nhiệm lại có tác động rất lớn đối với cán bộ quản lý. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo đức, năng lực cán bộ quản lý trong quá trình công tác. Do vậy họ luôn luôn phải gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấn đấu không ngừng để đáp ứng trước yêu cầu ngày càng cao của công việc. Tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý càng có ý nghĩa hơn đối với cán bộ quản lý trường tiểu học khi họ là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục tiểu học - bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm hiện nay phần lớn được bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học bộc lộ nhiều yếu kém. Mặt khác, cán bộ quản lý trường tiểu học thường là người địa phương nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của họ. Đó là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại … Những yếu tố này đã tác động không nhỏ đến cán bộ quản lý, làm cho họ khoự phát huy hết khả năng sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Như vậy cùng với các biện pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng thì luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ là những biện pháp góp phần thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Việc chọn đề tài: “Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng” để nghiên cứu là việc làm rất cấp thiết, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo của huyện trong giai đoạn hiện nay. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 3 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng việc luân chuyển và bổ nhiệm lại đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học, đề xuất một số biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học ở huyện Bảo Lâm, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể Công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học. 4. Giả thuyết khoa học Hiện nay việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm còn nhiều điều bất cập. Điều đó ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Nếu đề xuất được các biện pháp tổ chức thực hiện tốt việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học của huyện. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận về luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. 5.2. Khảo sát thực trạng việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 5.3. Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 4 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Cán bộ quản lý trường tiểu học được quản lý theo nguyên tắc song trùng lãnh đạo, nhửng đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học thuộc trách nhiệm quản lý của cấp phòng Giáo dục và đào tạo với tư cách là cơ quan tham tham mưu cho Uỷ ban nhân dân huyện. Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý từ năm 2002 đến nay. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn bản, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, của các cấp quản lý giáo dục, các tài liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.1. Phương pháp điều tra Xây dựng và sử dụng các mẫu điều tra, thu thập các số liệu về việc đánh giá thực trạng, hiệu quả và ý kiến của cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm về tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. 7.2.2. Phương pháp quan sát Tiếp cận và xem xét về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cũng như điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị các trường tiểu học của huyện nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu. 7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Qua thực tiễn chỉ đạo và cán bộ quản lý. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 5 7.2.4. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo địa phương, ngành về các biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 7.2.5. Phương pháp thống kê toán học Áp dụng để xử lý số liệu và phân tích, đánh giá các kết quả nghiên cứu. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, cấu trúc của luận văn có 3 chương, gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Chương 2: Thực trạng việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Chương 3: Một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý giáo dục nói riêng trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý. Luân chuyển và bổ nhiệm lại là những thuật ngữ rất quen thuộc của đối với các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành, thuật ngữ này thường được nói đến. Đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở (THCS), trường tiểu học như: "Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hoá" của tác giả Lê Như Linh; "Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tỉnh Bắc Ninh" của tác giả Nguyễn Công Duật; "Các giải pháp tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trường tiểu học tỉnh Sơn La"... "Một số biện pháp năng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh" của tác giả Đào Văn Thảo... Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường THCS, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 7 tiểu học trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa có tác giả nào tập trung đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý, một trong những biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Trên thực tế việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có một đề tài nào nghiêm cứu một cách hệ thống. Đặc biệt nghiên cứu về luân chuyển và bổ nhiệm lại đội ngũ cán bộ quản lý cũng chưa có công trình nào. 1.2. Một số khái niệm cụ baỷn liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Tổ chức Khi nghiên cứu các chức năng của quản lý, người ta đều thống nhất rằng tổ chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Muốn lãnh đạo một tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con đường tổ chức; chính vì thế, trên thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một lĩnh vực công tác chuyên biệt - công tác tổ chức. Thuật ngữ "Tổ chức" - Oganization (Tiếng Anh); Ogisation (Tiếng Pháp) bắt nguồn từ chữ Hy Lạp Onganou, có nghĩa là công cụ, dụng cụ. Khái niệm công cụ ở đây chỉ dùng chức năng chung của các loại hình tổ chức: tổ chức chính trị, tổ chức xã hội, tổ chức đoàn thể, tổ chức doanh nghiệp v.v… trên thực tế, chúng ta có thể tổ chức các phương tiện vật chất, công việc, tổ chức con người hay cả bản thân mình. Như vậy, khái niệm sự tổ chức hay tổ chức bao hàm nhiều khía cạnh và được coi là một trong những hoạt động tự giác quan trọng nhất của con người. Cho đến nay, tuỳ thuộc góc độ nhìn nhận khác nhau mà người ta đưa ra những những định nghĩa khác nhau về tổ chức: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 8 Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hội phối hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu. Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức là như là công cụ của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ. Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định. Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những nhân tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới hạn và trạng thái cân bằng. Như vậy, chúng ta thấy rằng bản thân khái niệm tổ chức có chứa tính đa nghĩa và bất định. Có ít nhất 2 xu hướng quan niệm về tổ chức và chúng có liên quan, bổ sung cho nhau: Xu hướng thứ nhất hiểu tổ chức với tư cách là một động từ hay nhấn mạnh đến đặc tính động, đến phương diện mang tính tiến trình của khái niệm. Ở đây tổ chức đóng vai trò như một công cụ. Xu hướng thứ hai hiểu tổ chức với tư cách như một danh từ hay nhấn mạnh đến đặc tính, đến phương diện cơ cấu của tổ chức, một trật tự đã được xây dựng, một tương quan nhân sự đã được sắp xếp... Ở phương diện chung thứ nhất có thể nhận thấy rằng, tổ chức luôn phản ảnh hình ảnh của xã hội, là sợi dây liên kết, gắn bó con người, các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự qui định của pháp luật. Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ chức đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu tố chủ yếu trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp xếp vị trí Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 9 từng người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt... hợp lý. Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ chức lại đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức... nội dung sâu sắc của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân, trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức. Từ những vấn đề trên có những khái niệm tổ chức như sau: "Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá nhân được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt động chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp qui". [11; 159,160] "Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập hợp nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình tự nhất định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau" [14; 264]. Tác giả Tô Tử Hạ đưa ra định nghĩa tương đối rõ ràng, dễ hiểu, và được nhiều người tán thành: "Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). [10; 6]. Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi là có hiệu quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của đơn vị. Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được xem xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 10 dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể. Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ những con người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển, kiểm tra hoạt động của họ. Đề tài này sẽ đi sâu vào nội dung thứ hai của công tác tổ chức, đó là bố trí, sắp xếp và sử dụng con người. Vậy công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) có thể hiểu là hoạt động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng lực hoạt đoọng thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung. [14;] Khái quát lại, tổ chức là cấu trúc của những người kết lại thành nhóm hoạt động theo lý tưởng, mục tiêu xác định có tính chất bền vững lâu dài mà từng thành viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được lý tưởng, mục tiêu đó. Có thể nói tổ chức và công tác tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt. Các nhà nghiên cứu cho rằng 70% công việc quản lý con người thất bại là do công tác tổ chức kém. Lênin đã khẳng định vai trò của tổ chức: " Trong công cuộc giành chính quyền về tay, giai cấp vô sản không có một vũ khí nào hơn đó là tổ chức của mình, lĩnh vực trọng yếu nhất của cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức" [42; 44] Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay đã luôn luôn chú ý đến công tác tổ chức cán bộ và coi đó là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối với sự nghiệp cách mạng ở nước ta ở từng thời kỳ, nhất là trong giai đoạn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 11 hiện nay. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII một lần nữa Đảng ta lại khẳng định: " Đổi mới một bước tổ chức và cán bộ, nâng cao trình độ và sức chiến đấu của đội ngũ đảng viên" và " Đảng phải lo cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên tất cả các lĩnh vực. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thaứnh viên hệ thống chính trị trong công tác cán bộ" [38; 137,145]. Có thể nói tổ chức, khoa học tổ chức có mặt ở khắp nơi, trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nên con người đã không ngừng nghiên cứu để hoàn thiện tổ chức. 1.2.2. Quản lý Quản lý là hoạt động bao trùm mọi mặt đời sống xã hội loài người và là một dạng hoạt động đặc biệt của xã hội. Trong quá trình phát triển, khi loài người sống thành xã hội thì nhu cầu quản lý cũng hình thành. Xã hội ngày càng phát triển và trải qua các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì nội dung và phương thức quản lý cũng khác nhau và với tư cách là một công cụ thúc đẩy sự phát triển của xã hội, nội dung và hình thức quản lý cũng vận động, phát triển theo sự phát triển của xã hội, trở thành một bộ môn khoa học trong tổ chức lao động xã hội. Cùng với sự vận động không ngừng của sự vật và hiện tượng mà xu hướng là đưa sự vật, hiện tượng tiến lên; sự phát triển của mọi lĩnh vực khoa học là vô cùng và khoa học quản lý dù là non trẻ hơn cũng tạo ra được những nhảy vọt nhanh chóng làm thay đổi diện mạo của nó. Ai cũng có thể hiểu được rằng không thể thiếu vai trò của quản lý trong mọi hoạt động lao động xã hội. Khi nói đến hoạt động quản lý, C.Mác nhấn mạnh vai trò của thủ lĩnh với sự so sánh giàu hình ảnh: Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng. Ngày nay, hầu như tất cả mọi người đều công nhận tính thiết yếu của quản lý và thuật ngữ quản lý đã trụỷ thành câu nói hàng ngày của nhiều người, từ người lãnh đạo cao nhất đến người dân bình thường. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 12 Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý: Quản lý được C. Maực coi là chức năng đặc biệt sinh ra từ tính chất xã hội hóa lao động: "Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý, nó xác ủũnh mối quan hệ hài hoà giữa các công việc riêng lẻ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất" [7]. Từ khái niệm này, chúng ta có thể hiểu quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng ý chí của người quản lý và phù hợp với quy luật khách quan. FwTaylor - nhà kinh tế học người Anh cho rằng: "Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". [QN, 43 - 1,32] Theo Kozlva O.V và Kuz Netsov IN: " Quản lý là sự tác động có mục đích đến những tập thể con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản xuất". [QN, 43-2, 21,30] Nguyễn Ngọc Quang đưa ra định nghĩa: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu đã dự kiến". [43-3, 26,24]. Quản lý theo định nghĩa của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc là "tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức". [QN 43-4, 12,16]. Từ những dấu hiệu bản chất chung nhất của các định nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 13 các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Có thể nói quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động. Lao động quản lý là một loại lao động đặc biệt, nó gắn với qúa trình lao động tập thể và là kết quả của sự phân công xã hội. Quản lý là một phạm trù tồn tại khách quan được ra đời từ bản thân nhu cầu của mọi xã hội, mọi quốc gia, trong mọi thời đại. Quản lý là một tất yếu lịch sử. Như vậy, quản lý không phải chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý vẫn còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ "chức năng quản lý", song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết với nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản lý. Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập với nhau nhưng thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao giờ cũng thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (như trong chức năng tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiểm tra). Như vậy, 4 chức năng quản lý có quan hệ mật thiết, gắn bó, lồng ghép lẫn nhau trong chu trình quản lý. Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay không là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực hiện tổng hợp các chức năng trên. (Các chức năng cơ bản của quản lý có thể biểu diễn qua sơ đồ sau) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 14 1.2.3. Mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý Qua phân tích khái niệm về tổ chức và quản lý, chúng ta phần nào đã thấy rõ mối quan hệ mật thiết, gắn bó giữa tổ chức và quản lý. Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi loài người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết nhau thành các nhóm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên. Trong quá trình đó đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối người khác, đồng thời cũng có khả năng điều khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp vụựi mục tiêu chung. Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh quản lý của các nhóm. Như vậy, quản lý xuất hiện từ rất sớm, nó gắn liền với hoạt động của con người trong cuộc sống. Trong quản lý, việc tập hợp, điều khiển hoạt động của nhóm, của từng bộ phận, từng cá nhân theo lý tưởng chung để đạt tới đích chính là nhờ tổ chức. Sự phát triển của xã hội cũng chứng minh rằng tổ chức là một nhu cầu không thể thiếu được trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Khi những hoạt động kinh tế - xã hội ngày càng rộng lớn và phức tạp thì vai trò của nó ngày càng tăng. Nó là nguyên nhân của mọi nguyên nhân dẫn tới thành công hay thất bại trong hoạt động của một hệ thống và giữ vai trò to lớn trong quản lý. Nói về mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý, Kalinin khẳng định "quản lý là tổ chức". Lênin cũng coi tổ chức là xương sống của quản lý: Tính thực tiễn và tính tháo vát của công tác tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu và quan trọng của toàn bộ công tác quản lý. Theo giáo trình Khoa học quaỷn lyự thì: Thứ nhất, tổ chức làm cho các chức năng khác của hoạt động quản lý thực hiện có hiệu quả. Thứ hai, từ khối lượng công việc quản lý mà xác định biên chế, sắp xếp con người. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 15 Thứ ba, tạo điều kiện cho việc hoạt động tự giác và sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp ăn khớp nhịp nhàng trong cơ quan quản lý và đối tượng quản lý. Thứ tư, dễ dàng cho việc kiểm tra, đánh giá. [12; 60,61] Vậy mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt quản lý. Nội dung của chức năng tổ chức là thiết lập bộ máy quản lý, trong đó gồm hai tiến trình cơ bản, đó là: Sự phân chia và phối hợp. Sự phân chia bao gồm: Phân chia mục tiêu từ mục tiêu cơ bản thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận, cá nhân; phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm; phân chia thành từng cấp, từng khâu quản lý. Chính sự phân chia là cơ sở để hình thành cơ cấu tổ chức quản lý. Sự phối hợp là tạo lập nên các mối quan hệ giữa các bộ phận đã được phân chia bao gồm quan hệ phối hợp ngang quyền; quan hệ cấp trên, cấp dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành cơ chế vận hành tổ chức bộ máy và vận hành cả hệ thống. Theo PGS.TS Trần Quốc Thành, tổ chức được hiểu theo góc độ là một hành động: Đó là việc liên kết nhiều người để thực hiện công việc nào đó. Như vậy, tổ chức là sắp xếp, điều khiển một nhóm người để đạt tới mục đích nhất định. Lúc này tổ chức gần nghĩa với quản lý. Tổ chức chặt chẽ cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào việc thực hiện mục tiêu chung, hoạt động của bộ máy sẽ đạt hiệu quả cao nhất [28] Tổ chức là hoạt động xác lập và liên kết các bộ phận, các chức năng riêng lẻ thành một hệ thống hoàn thiện, thống nhất, tạo ra sức mạnh tổng hợp để đạt các mục tiêu quản lý. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau: con người, vốn và thiết bị một cách hữu hiệu nhất trong hệ thống quản lý. Dưới tác động của tổ chức, bộ phận quản lý và bị quản lý được tạo lập. Như vậy, tổ chức có thể là hoạt động nhằm thành lập hoặc sáp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 16 nhập hoặc giải thể, tách các bộ phận trong bộ máy quản lý, đồng thời tổ chức còn là hoạt động nhằm phân định chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ, xác định các quan hệ giữa các bộ phận trong bộ máy đó. Nhờ chức năng tổ chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả, cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức được coi là điều kiện của quản lý. Đúng như V.I.Lênin đã khẳng định: " Chúng ta phải hiểu rằng, muốn quản lý được tốt... còn phải biết tổ chức về mặt thực tiễn nữa" [42; 24]. Nguyễn Quang Uẩn cũng cho rằng: Tổ chức là một trong những chức năng cơ bản, quan trọng nhất của quản lý [35]. Quản lý và tổ chức mặc dù có sự khác nhau về bản chất nhưng trong thực tiễn chúng thường tồn tại đan xen và giao thoa nhau. Trong từng trường hợp cụ thể mỗi loại hoạt động quản lý hoặc tổ chức chiếm ưu thế nổi trội và phát huy tác dụng của mình. Điều này có ý nghĩa thực tiễn to lớn. Bởi lẽ trong một tổ chức (trường học, cơ sở giáo dục...) có thể có sự tồn tại vai trò quản lý (của nhà quản lý). Thực chất của tổ chức là thiết lập các mối quan hệ bền vững giữa con người, giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý. Do đó, tổ chức tốt sẽ khơi nguồn các động lực. Tổ chức không tốt sẽ triệt tiêu động lực và giảm sút hiệu quả quản lý. Ở nước ta hiện nay cũng như nhiều nước trên thế giới ngày càng quan tâm hơn đến các vấn đề tổ chức và quản lý là vì những qui luật khách quan của sự phát triển các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất trong thời đại ngày nay đòi hỏi phải như vậy. Con người luôn luôn ở vị trí trung tâm của các quá trình quản lý kinh tế - xã hội của các tổ chức. Chính vì vậy, vấn đề con người trong qúa trình đổi mới công tác lãnh đạo, công tác tổ chức theo phương hướng mà các Đại hội của Đảng ta đề ra đã trở thành một vấn đề trung tâm. Đến đây chúng ta có thể khẳng định rằng: Tổ chức và quản lý có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít và không thể tách rời nhau trong một tổ chức, bộ máy. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 17 1.2.4. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý 1.2.4.1. Cán bộ quản lý Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ quản lý là: "Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ". [33, 105]. Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: " Cán bộ quản lý là các cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý". Mỗi cán bộ quản lý nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển cử và bổ nhiệm. [12; 295] Cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. Cán bộ quản lý là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên. Cán bộ quản lý có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công. Xuất phát từ tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, cán bộ quản lý phải đáp ứng được những yêu cầu sau: - Về phẩm chất chính trị: cán bộ quản lý phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thực chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 18 - Về kiến thức pháp luật: cán bộ quản lý phải hiểu và nắm được luật pháp. Tuỳ theo vị trí công tác mà cán bộ quản lý phải có những am hiểu luật pháp nhất định. - Về trình độ chuyên môn: cán bộ quản lý trước hết phải am hiểu chuyên môn, đủ tri thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó. Trình độ cao và có sự am hiểu tường tận chuyên môn của ngành mình giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách có hiệu quả nhất. - Về năng lực tổ chức quản lý: cán bộ quản lý là người đề ra mục tiêu và tổ chức thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động. Do đó, đòi hỏi cán bộ quản lý phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao động. - Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả mong muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người cán bộ quản lý. Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với cán bộ quản lý trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí chí cơ bản để đánh giá cán bộ. Noựi moọt caựch khái quát: cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người giữ vai trò dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Người cán bộ quản lý phải có phẩm chất và năng lực vượt trội và là tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo. Vậy có thể hiểu cán bộ quản lý trường học là những người chịu trách nhiệm trước nhà trường về quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thực hiện tốt các mục tiêu đã xác định và được phê duyệt, đồng thời thực hiện đồng bộ tất cả các nội dung của chất lượng giáo dục đào tạo trong sự vận hành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 19 chung của hệ thống giáo dục quốc dân. Cán bộ quản lý trường học là Hiệu trưởng và các Phó hiệu trưởng nhà trường. Như vậy, với một trường học sẽ có Ban giám hiệu gồm các cán bộ quản lý trường học. Trong đó, Hiệu trưởng được coi như cán bộ lãnh đạo là người trực tiếp ra các quyết định quản lý. Các Phó hiệu trưởng đóng vai trò như các " chuyên gia" để cố vấn cho Hiệu trưởng trong quá trình ra quyết định và thực thi quyết định. Các Phó hiệu trưởng còn là người chịu trách nhiệm chính với mảng công việc được phân công trong bộ máy quản lý trường học. 1.2.4.2. Đội ngũ Cán bộ quản lý Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: "Đội ngũ là khối đông người được tổ chức và tập hợp thành lực lượng". Như vậy đội ngũ cán bộ quản lý gồm tất cả những người có chức vụ trong các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước. Đội ngũ cán bộ quản lý cũng phân thành nhiều cấp: cán bộ quản lý cấp trung ương, cấp địa phương (tỉnh, huyện), cấp cơ sở. Đội ngũ cán bộ quản lý là lực lượng nòng cốt của hệ thống chính trị - xã hội của đất nước, là một trong những nhân tố có tính quyết định sự thành công hay thất bại của một hệ thống quản lý và hiệu quả của các hoạt động kinh tế, xã hội, chính trị, văn hoá, giáo dục... Ngày nay, lao động quản lý có xu hướng nâng cao và trở thành một bộ phận quan trọng của cơ cấu lao động xã hội, là một nghề, với cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội được chuyên môn hoá, hiệp tác hoá sâu sắc. Vai trò của cán bộ quản lý ngày càng tăng, thực chất là do đòi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tố chủ quan, có bản lĩnh, tri thức và năng động trên cơ sở các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của công cuộc đổi mới. Cán bộ quản lý trường học được tập hợp và tổ chức chặt chẽ thành một lực lượng thống nhất sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý trường học. Một trường học có một đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm Hiệu trưởng và các Phó hiệu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 20 trưởng. Mỗi bậc học lại có một đội ngũ cán bộ quản lý bậc học đó trong một địa bàn dân cư xác định. Như vậy, theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học, đề tài sẽ đề cập đến Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường học thuộc cùng một bậc học trên địa bàn của tỉnh. Cụ thể là đội ngũ caựn boọ quaỷn lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng. Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung luôn được quan tâm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao trong tình hình mới của đất nước. 1.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Chất lượng là khái niệm khó định nghĩa vì ý tưởng về chất lượng rất rộng và trong một số trường hợp lại rất trừu tượng, đến mức người ta phải dùng cảm tính chứ không thể dùng các chỉ số để đánh giá được chất lượng. Hiện có nhiều định nghĩa khaực nhau. Sau đây là một vài định nghĩa thường gặp: - Chất lượng là: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật, thí dụ: Chất lượng hàng hoá tốt, nâng cao chất lượng học tập; cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác sự vật khác. [45; 331] - Chất lượng: cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người; một sự vật, sự việc. [34;155]. Theo giáo sư Phạm Viết Vượng thì chất lượng được khái quát dưới nhiều góc độ như sau: - Là thông số phản ánh phẩm chất sản phẩm theo hệ thống tiêu chí. - Là sự phù hợp với mục tiêu - Là giá trị sử dụng của sản phẩm. - Là hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn của nhà sản xuất đặt ra. - Là kết quả đáp ứng những yêu cầu theo tiêu chí đặt ra. - Là sự đánh giá theo mục tiêu cụ thể. [41] Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 21 Chất lượng còn được hiểu theo ISO như là mức độ phù hợp của sản phẩm hoặc dịch vụ thoả mãn các yêu cầu của mục tiêu hoặc theo định mức của người đặt hàng. Như vậy, chất lượng gắn với mục tiêu, phù hợp với mục tiêu và mục tiêu biến đổi theo lịch sử của thời đại. Mục tiêu phải đáp ứng với nhu cầu của con người. Từ những định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là mức độ tốt, sự xuất sắc, cái tạo nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật; phạm trù triết học biểu thị cái bản chất nhất của sự vật, mà nhờ đó có thể phân biệt sự vật này với sự vật khác. [25] Trong lĩnh vực giáo dục cũng vậy, nếu sản phẩm giáo dục đạt chất lượng cao thì chúng ta sẽ có đội ngũ giáo viên, các nhà khoa học giỏi. Chất lượng giáo dục tốt sẽ đáp ứng yêu cầu xã hội góp phần đưa đất nước ngày càng phát triển sánh vai với các quốc gia trên thế giới. Đội ngũ cán bộ quản lý là một hiện tượng xã hội, cũng tồn tại khách quan như muôn vàn sự vật, hiện tượng khác, do đó cũng được xác định một chất lượng tương ứng. Với những giai đoạn phát triển khác nhau của đội ngũ cán bộ quản lý thì đội ngũ đó có một chất lượng nhất định. Điều này không phủ nhận sự phát triển của đội ngũ nhưng đôi khi đội ngũ đó vẫn còn là chính nó thì chất của nó vẫn giữ nguyên. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là trình độ và khả năng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc đáp ứng với mục tiêu đảm bảo chất lượng sản phẩm. Muốn xác định chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý cần phải có những tiêu chí xác định, ủó là: - Số lượng của đội ngũ: Số lượng đủ đáp ứng với yêu cầu đặt ra cho công tác quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu sẽ khó có thể trở thành đội ngũ có chất lượng tốt. Tuy nhiên, số lượng đội ngũ quá nhiều, vượt xa với đòi hỏi về chức năng, nhiệm vụ của nó thì đội ngũ đó cũng không phải là đội ngũ mạnh. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 22 - Trình độ của đội ngũ: Đây là tiêu chí quan trọng để xác định đội ngũ cán bộ quản lý. Có 3 phương diện xác định cụ thể trình độ đội ngũ cán bộ quản lý: + Trình độ phẩm chất đạo đức, chính trị. + Trình độ chuyên môn. + Trình độ nghiệp vụ quản lý. Ba phương diện này hội tụ ở từng cán bộ quản lý và tạo ra trình độ chung của đội ngũ. Trình độ này có thể đạt chuẩn hoặc không đạt chuẩn. Một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng phải là đội ngũ có trình độ đạt chuẩn. - Cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý: Là cơ sở bố trí, sắp xếp một cách hợp lý cán bộ quản lý dựa trên những tiêu chí cụ thể. Người ta có thể xem xét cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo các phương diện như giới tính, trình độ, dân tộc, địa bàn cư trú, độ tuổi v.v... Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo cho từng thành viên trong cơ cấu đó được tương tác với nhau một cách thuận lợi nhất, nhờ đó mà phát huy được tiềm năng của mình, tạo ra sức mạnh chung của bộ máy. Nói đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học là nói đến một lực lượng (nhiều người) các cán bộ quản lý trường học được tập hợp lại với nhau để đảm bảo chất lượng giáo dục của trường học và của hệ thống trường học trong một bậc học, một địa bàn. Chất lượng giáo dục là trình độ và khả năng thực hiện được mục tiêu giáo dục đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của đối tượng học tập và sự phát triển toàn diện của giáo dục. Do đó để đảm bảo chất lượng giáo dục, cần thiết phải đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường học. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường học là trình độ và khả năng của đội ngũ cán bộ quản lý trường học trong việc đáp ứng với mục tiêu đảm bảo chất lượng giáo dục trong nhà trường. Tóm lại: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là tiêu chí để đánh giá về đội ngũ cán bộ quản lý ở một địa bàn cụ thể. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 23 1.2.6. Luân chuyển cán bộ quản lý Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta đã thực hiện có kết quả việc điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu đào tạo cán bộ ở từng giai đoạn. Vấn đề luân chuyển cán bộ trong điều kiện hiện nay có một số đặc điểm mới. Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý. Hội nghị Trung ửụng lần thứ 6 (Khoá IX) trong kết luận đã khẳng định lại yêu cầu "Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ". Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau: Trước hết, "luân chuyển": "luân" là các bánh xe, chỉ sự xoay vần. "chuyển" là sự luân hồi, chuyển tiếp. Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: "Luân chuyển là lần lượt tiếp nối hay chuyển tiếp cho nhau để cuối cùng quay trở lại thành một hay nhiều vòng" [34; 586] Có một số ý kiến cho rằng "Luân chuyển cán bộ về cơ bản không khác với điều động, tăng cường"; "Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ"; "Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác"; "Luân chuyển cán bộ là một dạng điều động cán bộ"... Nhưng hiểu thế nào thì luân chuyển cán bộ không chỉ là điều động cán bộ. Đây là 2 khái niệm về cơ bản khác nhau tuy có những điểm giống nhau. Theo tác giả Bùi Đức Lại thì: Điều động cán bộ là điều chuyển cán bộ từ nơi này sang công tác tại một địa phương, một lĩnh vực khác theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức". [26] Tác giả Nguyễn Duy Việt có ý kiến: "Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác, trước hết là nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của cả đất nước và của từng địa phương; đồng thời để đào tạo, bồi dưỡng, thử thách, rèn luyện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trải qua các lĩnh vực công tác, hiểu biết toàn diện, sâu sát thực tiễn". [27] Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 24 Căn cứ Quy chế luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: "Luân chuyển cán bộ là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công tác qui hoạch và đào tạo bồi dưỡng". [31] Như vậy, có thể khái quát: Luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ theo quy hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển cán bộ quản lý một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 1.2.7. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lýự Bổ nhiệm: Bổ nhiệm cán bộ quản lý theo quy định của của Ban tổ chức Trung ương Đảng là "Quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo trong bộ máy tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo một ban, một bộ phận, một ngành, một cơ quan đơn vị". Trong quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì "bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị" [31] Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "Bổ nhiệm: cử giữ một chức vụ trong bộ máy nhà nước". [34;91] Từ các khái niệm này, chúng ta thấy 3 đặc trưng quan trọng của bổ nhiệm cán bộ: - Bổ nhiệm là quyết định cử cán bộ, giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ cấu tổ chức. Cán bộ được bổ nhiệm có nghĩa là được cất nhắc từ vị trí người bị lãnh đạo, bị quản lý lên vị trí của người lãnh đạo, quản lý. Chính vì vậy, việc bổ nhiệm cán bộ luôn là một động lực tích cực khuyến khích cán bộ phấn đấu vươn lên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 25 - Những cán bộ được bổ nhiệm lên vị trí mới được trao trách nhiệm và quyền hạn tương xứng. Bổ nhiệm cán bộ là quyết định trao cho cá nhân đó quyền hạn mới, cao hơn cương vị công tác hiện tại đồng thời đòi hỏi cán bộ đó phải phát huy trách nhiệm cá nhân tương xứng với quyền hạn được trao. - Bổ nhiệm cán bộ có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ. đây chính là cái đích quản lý cán bộ, là công việc mang tính khoa học về tổ chức. Độ chính xác của việc bổ nhiệm cán bộ thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác quản lý. Bổ nhiệm sai sẽ làm cho tổ chức trì trệ, rối loạn, nhiệm vụ bê trễ. Như vậy, bổ nhiệm cán bộ là sự cất nhắc, quyết định của người có thẩm quyền cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong một đơn vị, cơ quan. Bổ nhiệm lại: Khi cán bộ hết thời hạn giữ chức vụ được bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Mấy năm gần, chúng ta đã thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ chủ chốt ở các đơn vị và việc này đã có tác dụng rất tích cực. Một số cán bộ quản lý, lãnh đạo trước đây làm việc theo kiểu " sáng vác ô đi, tối vác về " hoặc quen thói độc đoán, gia trưởng, làm việc kém hiệu quả gần như được giảm hẳn. Vì nếu cán bộ quản lý cứ duy trì thói hư tật xấu và lề lối làm việc như vậy thì đến kỳ bỏ phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm lại sẽ bị mất uy tín hoặc bị thay thế. Qui chế bổ nhiệm lại cán bộ ban hành kèm theo quyết định số 51- QĐ/TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính trị qui định những nội dung cơ bản sau: - Khi hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Phải xem xét để bổ nhiệm lại có nghĩa là cán bộ sau khi được bổ nhiệm, nếu vì những lý do cụ thể như sức khoẻ không đảm bảo, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước thì cấp lãnh đạo có thẩm quyền xem xét điều chỉnh kịp thời, không chờ hết thời gian giữ chức vụ bổ nhiệm. Việc bổ nhiệm lại phải làm đúng quy trình như bổ nhiệm lần đầu. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 26 - Việc bổ nhiệm được tiến hành từng bước, phù hợp với yêu cầu của từng lĩnh vực, từng ngành, địa phương, bảo đảm ổn định, hiệu quả, thiết thực. - Việc tái bổ nhiệm cán bộ sau khi hết thời hạn bổ nhiệm cần xem xét kỹ, phải bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ sau khi được bổ nhiệm lại. - Để được bổ nhiệm lại, cán bộ phải đáp ứng những điều kiện như: Hoàn thành nhiệm vụ trong thời hạn giữ chức vụ và vẫn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới; cơ quan, đơn vị có yêu cầu, đề nghị; có đủ sức khoẻ để tiếp tục đảm nhận chức vụ được giao. - Bổ nhiệm lại cán bộ theo thẩm quyền. Cấp nào ra quyết định bổ nhiệm cán bộ thì cấp đó ra quyết định bổ nhiệm lại. Căn cứ Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm. Khái quát lại, bổ nhiệm lại là việc người có thẩm quyền trong đơn vị ra quyết định bổ nhiệm lại cán bộ, công chức tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm cho đến hết nhiệm kỳ bổ nhiệm. Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu, rèn luyện của cán bộ, công chức đồng thời cũng có cơ sở để đề bạt cán bộ, công chức lên những chức vụ cao hơn. Thực tế luôn là trường học tốt nhất và là nơi cán bộ được kiểm nghiệm, tôi luyện trong các phong trào của quần chúng và các tình huống hết sức sinh động diễn ra hàng ngày, hàng giờ. Thực tiễn hoạt động sẽ sàng lọc, tuyển chọn được những cán bộ có bản lĩnh vững vàng, tận tâm với công việc, có mối quan hệ gắn bó với quần chúng. 1.3. Trƣờng tiểu học và cán bộ quản lý trƣờng tiểu học 1.3.1. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân 1.3.1.1. Vai trò, vị trí trường tiểu học Trong hệ thống giáo dục quốc dân, theo Nghị định 90CP/CP của Thủ tướng Chính phủ thì mỗi cấp học, bậc học đều có một vị trí vai trò nhất định Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 27 và có tính liên thông bậc học dưới làm cơ sở, tiền đề và nền tảng cho bậc học trên trong đó có bậc giáo dục tiểu học. Trường tiểu học hiện nay được thành lập theo điều 59 của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 1992. Điều 26, Chương II, Mục 2 Luật Giáo dục ban hành năm 2005 nêu rõ: "Giáo dục tiểu học được thực hiện trong năm năm học, từ lớp một đến lớp năm. Tuổi học của học sinh vào lớp một là sáu tuổi" [18; 6]. Theo Luật phổ cập giáo dục tiểu học "Giáo dục tiểu học là bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân". Đây là bậc học tiền đề để thực hiện "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài'. Tính phổ cập là bắt buộc trẻ em học xong bậc tiểu học phải đạt được những yêu cầu tối thiểu. Nhưng bậc học này cũng tạo điều kiện để trẻ tiếp tục phát triển, có khả năng học tập suốt đời. Có thể ví giáo dục tiểu học như nền móng của từng ngôi nhà giáo dục và tất nhiên chúng ta sẽ không thể xây lên được những ngôi nhà cao, đẹp, chắc chắn, bền vững trên một nền móng yếu ớt. [18] Điều lệ trường tiểu học ban hành ngày 11.7.2000, tại điều 2 đã xác định vị trí của trường tiểu học: "Trường tiểu học là cơ sở giáo dục của bậc tiểu học, bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân. trường tiểu học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng" [5; 5]. Trường tiểu học có các loại hình như: Trường tiểu học công lập, bán công, dân lập và tư thục. Ngoài ra còn có trường tiểu học dành cho các em bị tàn tật, khuyết tật, khiếm thính; trường phổ thông dân tộc nội trú. Các cơ sở giáo dục khác gồm lớp tiểu học linh hoạt; lớp tiểu học gia đình; lớp tiểu học dành cho trẻ em bị thiệt thòi, bị tàn tật. Theo Nguyễn Kế Hào trong Hội thảo khoa học giáo dục "Cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" tổ chức tại Hà Nội (1998): "Trường tiểu học là đơn vị cơ sở giáo dục cho bậc học đầu tiên của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường tiểu học có vị trí chức năng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 28 nhiệm vụ đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp trồng người". Trường tiểu học là nơi đầu tiên tác động đến trẻ em bằng phương pháp nhà trường và học sinh được hoạt động học tập với tư cách là hoạt động chủ đạo và các hoạt động khác được tổ chức một cách tự giác. Trường tiểu học là đơn vị cơ sở, là công trình văn hoá giáo dục hấp dẫn trẻ em được đi học. Nhà trường là nơi kết tinh trình độ văn minh cụ thể của một quốc gia trong giai đoạn lịch sử xã hội nhất định, là nơi thực hiện nhiệm vụ GD-ẹT ở mỗi bậc học, cấp học. Sản phẩm của nhà trường, kết quả giáo dục của nhà trường thể hiện ở học sinh, những công dân tương lai của đất nước. Sản phẩm này đạt mục tiêu nhân cách ở mức độ nào là phụ thuộc vào nội dung, phương pháp, tổ chức giáo dục của nhà trường và sự tiếp nhận của học sinh. Trường tiểu học có vị trí, chức năng và nhiệm vụ đặc biệt quan troùng trong sự nghiệp trồng người. Đó là nơi đầu tiên tác động tới trẻ em bằng phương pháp nhà trường (bao gồm cả nội dung, phương pháp và tổ chức giáo dục); Trường tiểu học lần đầu tiên tổ chức một cách tự giác hoạt động học với tư cách là hoạt động chủ đạo của trẻ em, đồng thời còn tổ chức một cách tự giác những hoạt động khác cho học sinh. Nói cách khác, trường tiểu học là nơi tổ chức một cách tự giác quá trình phát triển toàn diện của trẻ em. Jean Va Lerien (Công tác quản lý và sư phạm của trường tiểu học - Trường CBQLGDẹT-1997) khẳng định "Giáo dục tiểu học, không cần bàn cãi gì nữa, là cấp đào tạo chính để cung cấp nền giáo dục cơ bản mà mọi trẻ em đều được hưởng". Coi trọng bậc tiểu học là một quan niệm đúng đắn vì đó là bậc dạy cho trẻ em lần đầu tiên biết cách học - một loại lao động trí óc rất phức tạp. Nếu trẻ được hướng dẫn đúng và tuần tự ngay từ đầu thì khi học xong tiểu học, trẻ em sẽ có một sức năng động tự tìm tòi, học hỏi rất thuận lợi cho việc học tập ở các bậc học tiếp theo. Sau khi có Nghũ quyeỏt Trung ửụng 2, khoá VIII, trường tiểu học được xây dựng theo mô hình trường chuẩn quốc gia. Nhà trường có đủ điều kiện để Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 29 thực hiện giáo dục toàn diện và nâng cao chất lượng giáo dục. Trong chiến lược phát triển giáo dục tiểu học, vấn đề xây dựng trường tiểu học chuẩn quốc gia vừa là mục tiêu chung, vừa là giải pháp quan trọng nhằm thực hiện được mục tiêu giáo dục. 1.3.1.2. Mục tiêu giáo dục tiểu học Điều 27, Luật giáo dục naờm 2005 đã xác định mục tiêu của giáo dục tiểu học: "Giáo dục tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học THCS" [5;7]. Mục tiêu giáo dục của bậc học tiểu học từ năm 2000 đến năm 2020 là: "Xây dựng bậc học lành mạnh, đậm đà bản sắc dân tộc, phát triển bền vững về cơ bản đạt trình độ tiên tiến". Cụ thể: - Mạng lưới trường, lớp thích hợp, hầu hết trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia. - Phổ cập giáo dục tiểu học bắt buộc, đúng độ tuổi, có chất lượng toàn diện. Trẻ em trong độ tuổi đều được đi học, được học lành mạnh, được phát triển lành mạnh. Mục tiêu nhân cách: Hình thành cơ sở ban đầu rất cơ bản và thiết yếu cho sự phát triển toàn diện nhân cách con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH - HĐH), thời kỳ phát triển của đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh"[QN 43 - 17,24]. 1.3.1.3. Nhiệm vụ cơ bản của trường tiểu học Điều 2 - Luật phổ cập giáo dục tiểu học có ghi: "Giáo dục tiểu học là bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, có trách nhiệm xây dựng và phát triển tình cảm, đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ và thể chất của trẻ em, nhằm hình thành và phát triển toàn bộ nhân cách con người Việt Nam XHCN. Giáo Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 30 dục tiểu học đảm bảo cho học sinh nắm vững các kỹ năng nói, đọc, viết, tính toán, có nhửừng hiểu biết về thiên nhiên, xã hội, con người, có lòng nhân ái, hiếu thảo với ông, bà, cha, mẹ, yêu quí anh, chị, em, kính trọng thầy, cô giáo, lễ phép với người lớn tuổi, giúp đỡ bạn bè, các em nhỏ, yêu lao động, có kỷ luật, có nếp sống văn hoá, có thói quen rèn luyện thân thể và giữ gìn vệ sinh, yêu qúi quê hương đất nước..." [18]. Nhiệm vụ cụ thể của trường tiểu học: - Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo chương trình giáo dục tiểu học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và đào tạo quyết định ban hành; - Huy động trẻ em đúng độ tuổi vào lớp một, vận động trẻ em đã bỏ học đến trường, thực hiện phổ cập giáo dục tiểu học và tham gia xoá nạn mù chữ trong phạm vi cộng đồng; - Quản lý giáo viên, nhân viên và học sinh; - Quản lý và sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị, tài chính theo qui định của pháp luật; - Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực hiện các hoạt động giáo dục; - Tổ chức cho giáo viên, nhân viên và học sinh tham gia các hoạt động xã hội trong phạm vi cộng đồng; - Thực hiện các nhiệm vụ vaứ quyền hạn khác theo qui định của pháp luật. [5; 5,6] Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ trường tiểu học thì mục tiêu quản lý cuỷa trường tiểu học là: Chỉ đạo thực hiện tốt công tác phổ cập và phát triển giáo dục tiểu học; quản lý quá trình của giáo viên và qúa trình học tập, rèn luyện của học sinh; Xây dựng tập thể sư phạm, xây dựng cơ sở vật chất cho nhà trường; Quản lý tài chính, sử dụng kinh phí đạt hiệu quả cao; cải tiến công tác quản lý nhà trường. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 31 1.3.2. Cán bộ quản lý trường tiểu học Chúng ta đã biết, giữ vai trò quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục đào tạo là đội ngũ giáo viên, song chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ giáo viên lại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong đó trực tiếp là đội ngũ cán bộ quản lý trường học. Bản chất hoạt động quản lý trường học là sự tác động có mục đích đến tập thể người trong nhà trường. Đó là sự tác động của người Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đến tập thể giáo viên, nhân viên và học sinh trong nhà trường, đồng thời tới các lực lượng giáo dục có tổ chức xã hội. Đội ngũ cán bộ quản lý trường học nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng có vai trò rất to lớn trong việc xây dựng nền giáo dục tiểu học, góp phần xứng đáng vào việc loại bỏ tận gốc nạn xóa mù chữ, hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học tiến tới phổ cập giáo dục THCS. Chính vì vậy, người cán bộ quản lý trường tiểu học phải không ngừng phấn đấu rèn luyện để có được những phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ mới đảm đương được nhiệm vụ quan trọng này. Theo Đặng Quốc Bảo thì người hiệu trưởng trường tiểu học phải là nhà sư phạm có năng lực, đó là điều kiện cần nhưng chưa đủ, ngoài năng lực sư phạm, để điều hành nhà trường trong hoàn cảnh hiện nay, họ phải có năng lực quản lý hành chính nhà nước, hoạt động xã hội, vận động cộng đồng, thực hiện dân chủ hoá trường học, phải là người có đầu óc luôn luôn đổi mới, năng động và cách tân sư phạm. Người hiệu trưởng trường tiểu học phải có kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, ra quyết định điều hành công việc; kỹ năng thanh tra, kiểm tra nội bộ; biết phối hợp cả đức trị và pháp trị, phối hợp cả quyền uy và sự bao dung, phối hợp mệnh lệnh, sự thuyết phục và tư vấn; là nhà chiến lược, ở đó có sự phối hợp nội lực và ngoại lực, có quyết tâm thực hiện bằng được các mục tiêu đã đề ra. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 32 Jean Valerien cũng khẳng định: Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học là người đại diện chức trách hành chính, người quản lý hành chính, người quản lý và lãnh đạo cộng đồng giáo dục, người trụ cột sư phạm và việc bồi dưỡng liên tục, nhà cách tân giáo dục và là người thực hiện Điều lệ trường tiểu học. Như vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học đáp ứng yêu cầu thời đại hiện nay là điều tất yếu khách quan. 1.4. Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trƣờng tiểu học 1.4.1. Tổ chức thực hiện Tổ chức thực hiện là khoa học về sự thiết lập các mối quan hệ xã hội giữa con người với con người, giữa cá nhân với tập thể để thực hiện một chức năng hay một quá trình quản lý xã hội. Tổ chức thực hiện được hình thành là do nhu cầu quản lý. Nó phải hoạt động và hoạt động có hiệu quả. Trong quản lý nhà nước, tổ chức thực hiện là một chức năng rất quan trọng, vì không có tổ chức thực hiện thì không thể làm cho mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch biến thành hiện thực được. Nhà nước phải tổ chức thực hiện, ở mỗi cơ quan, mỗi đơn vị công tác đều phải tiến hành hoạt động tổ chức thực hiện để hàng triệu con người của đất nước, mỗi người đều có vị trí tích cực đối với xã hội. Khi tổ chức thực hiện cần nắm vững một số quan điểm sau: Quan điểm hiệu quả: Quan điểm này xuất phát từ bản chất chính trị của chức năng tổ chức thực hiện. Không thể đánh giá công tác tổ chức thực hiện bằng những việc đã làm trên lĩnh vực tổ chức mà phải đánh giá nó bằng hiệu quả do nó mang lại. Điều đó có nghĩa là khi cân nhắc xây dựng, thiết lập một tổ chức, quyết định một vấn đề về tổ chức, lựa chọn một phương án tổ chức phải lấy hiệu quả làm thước đo cuối cùng. Quan điểm hiệu quả luôn luôn gắn với phương án khả thi, hợp lý về không gian và thời gian. Tiếp đến là Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 33 quan điểm khách quan, khoa học trong tổ chức thực hiện. Quan điểm này không coi tổ chức thực hiện nảy sinh và biến đổi một cách tự phát mà là hoạt động tự giác của con người, một hoạt động có tổ chức, có mục đích, có chương trình, có kế hoạch, có phương tiện kỹ thuật... nhằm đảm bảo thực hiện cho được mục tiêu đã đặt ra của chủ thể quản lý. Chức năng tổ chức thực hiện trong hệ thống hành chính Nhà nước phải tuân thủ bốn nguyên tắc sau: Không có chức năng nào là không có tổ chức thực hiện và người đảm đương; Không có tổ chức nào, người nào mà lại không có chức năng; Một tổ chức, một người có thể đảm đương một hoặc nhiều chức năng; Cùng một chức năng thì không giao cho nhiều tổ chức thực hiện, nhiều người thực hiện. 1.4.2. Mục đích việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học Công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một chủ trương, chính sách. Lênin- vị lãnh tụ thiên tài của giai cấp công nhân và phong trào cộng sản quốc tế đã khẳng định cán bộ và công tác cán bộ là nhân tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Người nói: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh hiện nay là then chốt, nếu không thì tất cả các mệnh lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy lộn". [NCD 44-15,44]. Trong công tác cán bộ, xem xét một cách tổng quát, chúng ta vừa phải quan tâm đến tính ổn định, kế thừa trong việc luân chuyển, vừa phải kết hợp với yêu cầu đổi mới và phát triển trong bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Căn cứ yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể từng lúc, từng nơi mà điều chỉnh, ưu tiên mặt này hoặc mặt kia. Nhưng ngay cả khi chúng ta tập trung ưu tiên cho yêu cầu ổn định hoặc ưu tiên cho đổi mới thì cũng là nhằm tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực tốt nhất cho công việc, cho sự nghiệp chung. Luân chuyển và bổ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 34 nhiệm lại cán bộ vừa góp phần tạo nên sự ổn định mới, có chất lượng cao hơn đồng thời cũng nhằm tạo tiền đề cho sự luân chuyển và phát triển ở bước sau cao hơn. Tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học trước tiên là nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác mà cụ thể là chất lượng giáo dục tiểu học ở từng đơn vị, địa phương cụ thể. Xuất phát từ mục đích đó thì việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học là rất cần thiết. Thứ hai luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học laứ chủ động hạn chế tình trạng trì trệ, chủ quan và cả tiêu cực... có thể nảy sinh trong công tác quản lý. Rõ ràng, nếu không thực hiện bổ nhiệm lại thì những CBQL trường tiểu học có những biểu hiện sa sút về phẩm chất, đạo đức hoặc bộc lộ nhiều hạn chế về trình độ lãnh đạo, quản lý, không thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ đào tạo thế hệ trẻ, xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ trở thành lực cản đối với việc phát triển sự nghiệp chung của ngành. Đối với luân chuyển cán bộ cũng vậy, nếu để cán bộ quản lý giữ quá lâu một chức vụ, một vị trí công tác, người cán bộ dẫu có năng lực và từng đạt hiệu quả công tác cao cũng dễ rơi vào kinh nghiệm chủ nghĩa, dễ bằng lòng với cái hiện có, dễ thoả mãn với thành tích nhất thời trong khi yêu cầu đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học ngày càng cao. Thứ ba luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học là để đào tạo, rèn luyện thử thách cán bộ, để phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán bộ. Thông qua thực tiễn công tác giúp họ trưởng thành " lửa thử vàng, gian nan thử sức", nói theo cách nói của C.Mác là thực tiễn sẽ "đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con người". Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ giúp từng bước điều chỉnh, bố trí hợp lý cán bộ, đồng đều về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 35 học trong từng địa phương, cục bộ địa phương, đơn vị, góp phần chống tham nhũng. Luân chuyển cán bộ cũng chính là tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ phát huy tài năng, đồng thời tiếp sức, tạo thêm nguồn nhân lực cho các cơ quan cấp trên. Đây là một trong những phép dùng người của Hồ Chí Minh. Ngay sau khi cách mạng tháng 8/1945 thành công, Người đã viết "Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển, càng thêm nhiều". [15;99]. 1.4.3. Những nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Quy chế Bổ nhiệm cán bộ (ban hành kèm theo Quyết định số 51- QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị) và Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo (Ban hành kèm theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19 tháng 02 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ) đưa ra các nguyên tắc bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ quản lý như sau: 1. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Cấp uỷ Đảng từ cơ sở trở lên trực tiếp lãnh đạo công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại đối với cán bộ quản lý theo phân cấp quản lý và đúng qui trình, thủ tục. Có nghĩa là đối với cán bộ quản lý trường tiểu học thì cấp uỷ Đảng của trường tiểu học, phòng giáo dục, UBND huyện, thành phố trực tiếp chỉ đạo và tiến hành luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học theo đúng sự phân cấp quản lý và quy chế. 2. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của người đứng đầu (thủ trưởng) cơ quan, đơn vị. Cán bộ được luân chuyển, bổ nhiệm lại phải có đủ tiêu chuẩn theo qui định của pháp luật. 3. Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và điều kiện, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 36 4. Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. 5. Cấp có thẩm quyền quyết định, bổ nhiệm thì cũng có thẩm quyền quyết định luân chuyển,bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Trong các nguyên tắc trên, chúng ta thấy nguyên tắc thứ hai, thứ ba và thứ tư khi tổ chức thực hiện cần phải "đúng nguyên tắc". Không luân chuyển và bổ nhiệm lại những cán bộ quản lý bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển; giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ kế cận. Thực hiện đúng nguyên tắc bổ nhiệm lại cũng chính là đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. 1.4.4. Qui trình luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học 1.4.4.1. Qui trình luân chuyển cán bộ Theo Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, việc luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo phải căn cứ vào yêu cầu công tác và sửù phù hợp với trình độ năng lực của cán bộ, công chức. Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo được tiến hành hằng năm theo trình tự sau: 1. Đơn vị xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức; 2. Cấp uỷ, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thảo luận, phê duyệt kế hoạch luân chuyển hằng năm trong phạm vi thẩm quyền của mình; 3. Cơ quan tổ chức cán bộ của đơn vị chuẩn bị các điều kiện sinh hoạt của cán bộ, công chức đến nhận công tác; Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 37 4. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị gặp cán bộ, công chức để trao đổi về chủ trương luân chuyển; nghe cán bộ, công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân trước khi ra quyết định; 5. Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị quyết định cụ thể từng trường hợp luân chuyển thuộc thẩm quyền quản lý. Thực hiện Quy chế, cán bộ, công chức phải nghiêm chỉnh chấp hành quyết định luân chuyển. Các cấp có thẩm quyền quyết định phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Dựa vào quy định về phân cấp quản lý việc bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ quản lý trường tiểu học sẽ được thực hiện trong phạm vi từng huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh. 1.4.4.2. Qui trình bổ nhiệm lại Theo Qui chế bổ nhiệm lại và Điều lệ trường tiểu học, cán bộ quản lý khi hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm (5 năm) phải được xem xét để bổ nhiệm lại hay không bổ nhiệm lại. Như vậy, muốn được bổ nhiệm lại, cán bộ quản lý phải có đủ các điều kiện như: - Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ. - Đạt tiêu chuẩn cán bộ, công chức lãnh đạo quy định tại thời điểm xem xét, bổ nhiệm lại, đáp ứng được yêu cầu công tác trong thời gian tới. - Cơ quan, đơn vị có nhu cầu. - Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao. Trình tự bổ nhiệm lại như sau: 1. Cán bộ quản lý làm báo cáo tự nhận xét đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ theo hướng dẫn tại Quy chế đánh giá cán bộ, công chức gửi thủ trưởng cơ quan, đơn vị có thẩm quyền; 2. Tập thể cán bộ, công chức (hoặc tập thể lãnh đạo) trong cơ quan, đơn vị tham gia ý kiến. Sau đó gửi biên bản lên thủ trưởng cơ quan, đơn vị hoặc caỏp có thẩm quyền; Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 38 3. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo đánh giá và đề xuất ý kiến bổ nhiệm lại hay không bổ nhiệm lại; 4. Sau khi trao đổi trong tập thể lãnh đạo, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định. 1.5. Ý nghĩa của luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học Trong mối quan hệ giữa chủ trương, đường lối và cán bộ, chúng ta thường nhấn mạnh tầm quan trọng của chủ trương, đường lối, tiếp đến là chất lượng cán bộ. Giữa hai nhân tố này có mối quan hệ biện chứng, hữu cơ. Song, xét đến cùng, nhân tố quyết định nhất vẫn bắt nguồn từ phẩm chất, trình độ đội ngũ cán bộ. Họ vừa là người tham gia vào việc đề ra chủ trương, đường lối, vừa là người tổ chức thực hiện, bổ sung, phát triển. Chính vì vậy, Đại hội Đảng khoá VII (1991) đề ra các mục tiêu công tác cán bộ là: "Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của các ngành, các cấp, trước hết là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược có đủ phẩm chất và năng lực đảm bảo việc thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ của 5 năm tới, vững vàng trước mọi thử thách, khó khăn, đồng thời tiếp tục chuẩn bị cán bộ cho những năm tiếp theo". [38]. Đúng như Đảng ta khẳng định, công tác cán bộ là then chốt trong toàn bộ hoạt động của Đảng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân những thành công và thất bại. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ sẽ "tạo ra động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, tạo nên không khí làm việc và sự chuyển động mới trong công tác cán bộ, khắc phục một bước tình trạng trì trệ, khép kín và tư tưởng cục bộ, địa phương trong công tác cán bộ; có tác dụng thúc đẩy các khâu khác của công tác cán bộ như: Nhận xét, đánh giá cán bộ; xây dựng qui hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ". Chính qua thực tiễn, càng ngày chúng ta càng thấy rõ hơn tính chất quan trọng của việc luân chuyển và tính chất đột phá của bổ nhiệm trong công tác cán bộ. [24]. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 39 Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ cũng có ý nghĩa rèn luyện, nâng cao năng lực lãnh đạo, tổ chức, thực tiễn của cán bộ khi phải chịu trách nhiệm lãnh đạo ở một địa bàn, địa phương; nâng cao tầm hiểu biết, tầm nhìn, tình cảm cách mạng và sự gắn bó cán bộ, đảng viên với nhân dân, với phong trào cách mạng. Vậy ý nghĩa quan trọng của việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ chính là góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Trong lĩnh vực giáo dục, muốn giáo dục phát triển đúng hướng, có hiệu quả càng cần đến hoạt động quản lý một cách khoa học. Quản lý giáo dục khoa học và hiệu quả hay không xét đến cùng lại phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đội ngũ cán bộ quản lý trường học. Đó là nhân tố quan trọng đối với sự phát triển giáo dục nói chung, giáo dục tiểu học nói riêng. Đối với cán bộ quản lý trường tiểu học, điều này lại càng có ý nghĩa hơn trong giai đoạn hiện nay khi họ là người trực tiếp quản lý, điều hành và đảm bảo chất lượng giáo dục tiểu học ở một trường học cụ thể. Nguồn nhân lực có các thuộc tính "hiện đại, phát triển, sáng tạo" để chuẩn bị cho cuộc hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước được bắt đầu từ chính bậc học này. Xuất phát từ quan điểm giáo dục của Đảng, từ thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học và vai trò của đội ngũ này trong sự nghiệp phát triển giáo dục; để làm tốt công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học là giải pháp và con đường hữu hiệu để phát triển giáo dục tiểu học. Tiểu kết: Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ. Bởi vì "Trường tiểu học là cơ sở giáo dục của bậc tiểu học, bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 40 trường tiểu học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng". (Điều lệ trường tiểu học ban hành ngày 11/7/2000-Điều 2) Điều 27: Luật giáo dục năm 2005 đã xác định mục tiêu của giáo dục tiểu học: "Giáo dục tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn, lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học THCS " căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ của trường tiểu học thì mục tiêu quản lý của trường tiểu học là: Chỉ đạo và thực hiện tốt công tác phổ cập và giáo dục tiểu học; quản lý quá trình giảng dạy của giáo viên và quá trình học tập, rèn luyện của học sinh. Xây dựng tập thể sư phạm, xây dựng cơ sở vật chất cho nhà trường. Do đó đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học có vai trò rất to lớn trong việc xây dựng nền giáo dục tiểu học, góp phần vào việc loại bỏ tận gốc nạn mù chữ hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học tiến tới phổ cập giáo dục THCS. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học phải có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sư phạm vững vàng mới đảm đương được nhiệm vụ quan trọng này. Cho nên việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học là nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác mà cụ thể là chất lượng giáo dục ở từng đơn vị, từng địa phương cụ thể. Chủ động hạn chế tình trạng trì trệ, chủ quan và tiêu cực... có thể nảy sinh trong công tác quản lý. Đồng thời luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ để phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán bộ. Từng bước điều chỉnh, bố trí hợp lý cán bộ, đồng đều về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học trong địa phương, đơn vị, góp phần chống tham nhũng.... Đúng như Đảng ta khẳng định, công tác cán bộ là then chốt trong toàn bộ hoạt động của Đảng. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ sẽ tạo ra nguồn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 41 động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng, khắc phục tình trạng trì trệ, khép kín và tư tưởng cục bộ địa phương trong công tác cán bộ; có tác dụng thúc đẩy các khâu khác của công tác cán bộ như: nhận xét, đánh giá cán bộ, xây dựng quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Chính thực tiễn, càng ngày chúng ta càng thấy rõ hơn tính chất quan trọng của việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 42 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Bảo Lâm 2.1.1. Vị trí địa lý tự nhiên và dân số Huyện Bảo Lâm được chia tách từ huyện Bảo Lạc theo nghị định 52/2000/NĐ-CP của thủ tướng Chính phủ. Là huyện vùng cao biên giới nằm ở phía tây của tỉnh Cao Bằng, cách trung tâm thị xã Cao Bằng 172 km theo quốc lộ 34 Cao Bằng - Bảo Lạc - Hà Giang. Phía Đông: giáp huyện Bảo Lạc Phía Tây: giáp tỉnh Hà Giang Phía Nam: giáp tỉnh Tuyên Quang và Bắc Cạn Phía Bắc: giáp tỉnh Hà Giang và nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa. Tổng diện tích tự nhiên toàn huyện là 91.347,19ha trong đó: đất nông nghiệp: 88.891,41ha đất phi nông nghiệp: 2.345,48ha, đất chưa sử dụng: 110,3ha. Có 14 đơn vị hành chính gồm các xã: Mông Ân, Thái học, Thái Sơn, Nam Cao, Nam Quang, Tân Việt, Yên Thổ, Quảng Lâm, Thạch Lâm, Lý bôn, Đức Hạnh, Vĩnh Quang, Vĩnh Phong và Thị trấn Pác Miầu; dân số 52.250 nhân khẩu (thời điểm 31/12/2008) trên địa bàn huyện có 2 cụm xã cụm thứ nhất gồm 3 xã: Yên Thổ, Thái Học, Mông Ân trung tâm cụm xã đặt tại Bản Bó xã Thái Học, cụm xã thứ 2 gồm 3 xã: Lý bôn, Vĩnh Quang, Vĩnh Phong trung tâm cụm xã đặt tại xóm Nà Pồng xã Lý Bôn. - Địa hình: Huyện Bảo Lâm có địa hình phức tạp, chủ yếu là đồi, núi đá cao, địa hình bị chia cắt bởi các dãy núi và hệ thống các khe, suối, độ cao trung bình so với mặt biển 800m, chia thành 3 vùng rõ rệt: vùng núi đá cao, lưng trừng và vùng thấp chủ yếu là lưu vực sông Gâm, sông Nho Quế và các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 43 suối nhỏ. Địa hình phức tạp và ảnh hưởng rất lớn đến quá trình khai thác sử dụng đất đai, đất nông nghiệp thường bị khô hạn vào mùa đồng và đầu vụ xuân gây khó khăn cho việc nâng cao hệ số sử dụng đất, mở rộng diện tíchđất canh tác và chuyển dịch cơ cấu cấy trồng cũng như cơ giới hoá trong sản xuất nông nghiệp. - Khí hậu, thuỷ văn: + Khí hậu, khí hậu của huyện mang đặc điểm nhiệt đới gió mùa, chia thành 2 tiểu vùng khí hậu khác nhau: Vùng cao khí hậu cận nhiệt đới, vùng thấp chịu ảnh hưởng khí hậu nhiệt đới gió mùa. Khí hậu chia thành 2 vùng nhiệt đới rõ rệt: Mùa đông khô và lạnh, mùa hè nóng và ẩm. Mùa đông lạnh có sương muối ít mưa, mùa hè nóng mưa nhiều. Mùa lạnh bắt đầu từ thượng tuần tháng 11 và kết thúc vào hạ tuần tháng 3, mùa nóng kéo dài từ hạ tuần tháng 5 kết thúc vào hạ tuần tháng 9. Mùa mưa bắt đầu tháng 4, tháng 5 và kết thúc vào tháng 9, 10 mưa nhiều nhất vào tháng 8. Mùa lạnh là thời kỳ có nhiều sương muối, sương muối thường sảy ra vào tháng 12 và tháng 1. + Thuỷ văn: Hệ thống thuỷ văn của huyện tương đối phong phú, mạng lưới sông, suối của huyện phân bố khá đồng đều, có 2 sông lớn chảy qua địa bàn là sông Gâm và sông Nho Quế, có lưu lượng nước tương đối lớn. Ngoài ra còn có hệ thống các suối nhỏ và các khe lạch cấp nước cho sản xuất sinh hoạt. Tuy nhiên do địa hình của huyện có độ dốc lớn, bị chia cắt mạnh nên khả năng khai thác để phục vụ sản xuất nông nghiệp bị hạn chế, đồng thời dễ bị cạn kiệt vào mùa khô, gây lũ quét, lũ ống khi có mưa lớn dễ làm thiệt hại đến tính mạng và tài sản, hoa màu của nhân dân gây khó khăn cho sản xuất và đời sống. - Tài nguyên đất: Theo số liệu thóng kê đất đai năm 2008 huyện Bảo Lâm có diện tích đất tự nhiên là 91.347,19ha, chiếm 13,05% diện tích toàn tỉnh, trong đó: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 44 + Đất nông nghiệp có 88.891,41ha chiếm 97,35% tổng diện tích đất tự nhiên của huyện. + Đất phi nông nghiệp 2.345,48ha chiếm 2,52% tổng diện tích đất tự nhiên của huyện. + Đất chưa sử dụng 110,30ha chiếm 0,12% tổng diện tích đất tự nhiên của huyện. 2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế - Dân số, dân tộc: Theo số liệu thống kê, dân số toàn huyện năm 2008 là 52.250 người 9.375 hộ, nhân kgẩu bình quân 5,72 người/1 hộ, đông nhất là xã Quảng Lâm 4.987 người, ít nhất là xã Tân Việt 1.347 người. Sự phân bố dân cư không đều. Mật độ dân cư 58,77 người/km2, xã có mật độ dân số cao nhất là 195,41 người/km2, thấp nhất là Vĩnh Phong 20,5người/km2. Tỷ lệ dân số tự nhiên ở mức trung bình, năm 2008 tăng dân số khoảng 1,5%. Về dân tộc, toàn huyện có 9 dân tộc anh em cùng chung sống, bao gồm: Dân tộc Tày 11.165 nhân khẩu, dân tộc Nùng 5.906 nhân khẩu, dân tộc mông 26.286 nhân khẩu, dân tộc Dao 4.434 nhân khẩu, dân tộc Sán Chỉ 4.517 nhân khẩu còn lại là các dân tộc khác. Phần lớn các dân tộc thiểu số có trình độ dân trí chưa cao, đời sống còn khó khăn, nguồn lao động hâug như chưa qua đào tạo. - Tăng trưởng kinh tế: Trong những năm qua, nền kinh tế huyện Bảo Lâm có nhiều chuển biến. Tổng sản phẩm năm 2008 trên địa bàn huyện đạt khoảng 294,73 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) năm 2008 so với năm 2005 tăng 10,2%. GDP ngành nông - lâm nghiệp thuỷ sản giai đoạn 2003 - 2008 tăng bình quân 7,3%/năm. Tổng GDP ngành nông lâm nghiệp thuỷ sản năm 2008 ước đạt 179,79 tỷ đồng (giá HH). Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 45 GDP ngành công nghiệp - xây dựng giai đoạn 2003 - 2008 tăng bình quân 14%/năm. Tổng GDP ngành công nghiệp - xây dựng năm 2008 ước đạt 35,01 tỷ đồng (giá HH). GDP ngành dịch vụ giai đoạn 2003 - 2008 tăng bình quân 17,1%/năm. tổng GDP ngành dịch vụ năm 2008 ước đạt 26,49 tỷ đồng (giá HH). - Cơ cấu lao động: + Công nghiệp - xây dựng: 0,36% + Nông - lâm nghiệp: 95,16% + Dịch vụ - Thương mại: 4,48% 2.2. Thực trạng giáo dục - đào tạo huyện Bảo Lâm Cùng với các ngành kinh tế - xã hội khác, ngành GD-ĐT đang tạo cho mình những bước đi vững chắc trong tiến trình đổi mới nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của ngành. Để tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ, ngành GD- ĐT Bảo Lâm đã làm được nhiều việc như đầu tư thêm kinh phí, tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên. Tình hình phát triển giáo dục từ khi thành lập huyện đến nay tiếp tục có chuyển biến về qui mô và chất lượng. Công tác xã hội hoá giáo dục được đẩy mạnh; đa dạng hoá các loại hình trường lớp, các loại hình đào tạo, đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập và phát triển nguồn nhân lực. Phấn đấu đạt chuẩn quốc gia về phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi; tỷ lệ huy động trẻ em vào lớp 1 đúng độ tuổi đạt trên 90% (chỉ tiêu 100%), phổ cập trung học cơ sở đạt 14/14 xã, thị trấn, Cơ sở vật chất trường học từng bước được trang bị, nâng cấp, kiên cố hoá, xây dựng trường chuẩn quốc gia, đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lượng GD-ĐT. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn nhiều tồn tại, khuyết điểm cần khắc phục nhử: Chất lượng giáo dục chưa đáp ứng yêu cầu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 46 phát triển; năng lực thực hành của học sinh còn hạn chế; một số đơn vị trường học còn có biểu hiện chạy theo thành tích. Mặt khác, do giáo viên còn thiếu nhiều ở bậc Mầm non dẫn đến chất lượng dạy và học chưa cao. Các điều kiện về tài chính, đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị còn chưa tương xứng với quy mô phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng. Một số ít CBQL giáo dục, giáo viên có phẩm chất, năng lực không đáp ứng được trước yeõu caàu đổi mới và phát triển của ngành. 2.2.1. Một số chủ trương lớn nhằm đổi mới giáo dục - đào tạo Trong thập kỷ vừa qua, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, ngành giáo dục - đào tạo huyện Bảo Lâm đã vận dụng những chủ trương lớn kịp thời và thích hợp với tình hình thực tiễn của địa phương, đưa giáo dục từng bước tiến lên theo kịp các huyện trong tỉnh. Một số chủ trương cơ bản có thể tóm lược như sau: * Cấu trúc lại hệ thống giáo dục quốc dân Hệ thống giáo dục quốc dân trên địa bàn huyện từng bước được cấu trúc lại: Hợp nhất nhà trẻ và mẫu giáo thành bậc học mầm non; xây dựng bậc tiểu học hoàn chỉnh, tách trường tiểu học ra khỏi trường PTCS; xây dựng bậc trung học cơ sở; xây dựng hệ thống trường trọng điểm theo từng cấp học; xây dựng các trung tâm chất lượng cao; xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia; thành lập trung tâm giáo dục thường xuyên... * Sắp xếp lại mạng lưới các cơ sở giáo dục - đào tạo Sau khi thành lập huyện (11/2000), Bảo Lâm đã tổ chức quy hoạch, sắp xếp, bố trí lại mạng lưới trường học các cấp phù hợp với địa bàn dân cư, phù hợp với các chủ trương, chính sách phát triển nông thôn, miền núi,... đáp ứng yêu cầu học tập của nhân dân. Đến nay, 100% xã, thị trấn đều có trường lớp mầm non; các xã đều có trường tiểu học, nhiều xã có từ 2 - 3 trường tiểu học; 14/14 xã, thị trấn có trường THCS hoặc PTCS (phổ thông cơ sở); có 6 trường Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 47 THCS bán trú dân nuôi liên xã ở các xã vùng cao, huyện có 01 trường Phổ thông dân tộc nội trú, 1 trường Trung học phổ thông và 1 trung tâm GDTX. Cự ly đến trường xa nhất đối với học sinh tiểu học là 2km, học sinh THCS là 8 km, học sinh THPT là 25 km. Bảng 2.1: Số trƣờng các bậc học mầm non, phổ thông của ngành Giáo dục - Đào tạo huyện Bảo Lâm (Từ năm 2001 đến năm 2009) (Báo cáo thống kê của phòng GD-ĐT) Năm học Trƣờng Mầm non Tiểu học THCS PTCS PT Cấp 2 - 3 THPT 2001 - 2002 1 7 1 5 1 0 2002 - 2003 1 8 1 6 0 1 2003 - 2004 1 8 2 6 0 1 2004 - 2005 1 8 2 8 0 1 2005 - 2006 1 8 3 10 0 1 2006 - 2007 1 8 3 10 0 1 2007 - 2008 1 14 6 9 0 1 2008 - 2009 1 15 6 9 0 1 Bảng thống kê phát triển số lượng trường các cấp, bậc học ở trên cho ta thấy qui mô trường học các cấp học, bậc học đều tăng. Điều đó chứng tỏ qui mô giáo dục phổ thông của huyện Bảo Lâm trong thời gian qua đã phát triển mạnh. Đó là kết quả của quá trình thực hiện đúng các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về GD - ĐT. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 48 * Phát triển mạnh giáo dục miền núi và giáo dục dân tộc ít người Huyện Bảo Lâm có 13 xã vùng cao, vùng xa đặc biệt khó khăn với trên 48.000 người thuộc các dân tộc thiểu số. Thực hiện chủ trương, chính sách của đảng về tạo nguồn cán bộ dân tộc, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, ngành GD-ĐT trong những năm qua đã đẩy mạnh công tác giáo dục ở các xã miền núi và cộng đồng các dân tộc ít người. Toàn huyện có 01 trường phổ thông dân tộc nội trú. Cứ 4,0 người dân tộc thì có 1 người đi học. Nhiều học sinh người dân tộc thi đỗ vào đại học, một số khác được xét cử tuyển vào các lớp riêng đào tạo cán bộ cho miền núi. * Công tác xã hội hoá giáo dục Mục tiêu cơ bản của xã hội hoá giáo dục là huy động sự tham gia của toàn xã hội vào các hoạt động giáo dục, xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, làm cho mọi người, mọi tổ chức đều có trách nhiệm góp phần mình vào sự nghiệp giáo dục của xã hội. Từ khi Nghị quyết Trung ương 2 ra đời, toàn xã hội đã nhận thức, thấy rõ được tầm quan trọng của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc CNH - HĐH ở địa phương. Các đoàn thể xã hội đã phối hợp ngày càng chặt chẽ hơn với ngành GD - ĐT trong việc chăm lo giáo dục toàn diện thế hệ trẻ. Đã có nhiều đóng góp thiết thực vào các hoạt động giáo dục như: Huy động học sinh ra lớp, thực hiện tốt cuộc vận động"Toàn dân đưa trẻ em đến trường" vào đầu mỗi năm học; tham gia vào công tác phổ cập giáo dục tiểu học và xoá mù chữ, phổ cập giáo dục THCS... Đến nay đã có 100% đơn vị xã, thị trấn mở Đại hội giáo dục cấp cơ sở và tiến hành nhiều hoạt động phục vụ giáo dục như lập quỹ giáo dục để chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho các nhà giáo, giúp tăng cường cơ sở vật chất trường học, lập quỹ khuyến học trợ giúp học sinh nghèo vượt khó, vận động những người có tâm huyết trong huyện và ngoài huyện đóng góp tài lực, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 49 vật lực cho công cuộc phát triển giáo dục ở địa phương. Hội Khuyến học huyện Bảo Lâm sự ra đời và hoạt động có hiệu quả với phương châm "Đẩy mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng cả hình thức học tập chính quy và không chính quy, thực hiện giáo dục cho mọi người, cả nước thành một xã hội học tập". Sự gắn chặt nhà trường - gia đình - xã hội làm cho công tác giáo dục đạt hiệu quả hơn. Các tệ nạn xã hội trong trường học giảm đáng kể, một số trường hợp vi phạm được phát hiện và xử lý, giáo dục kịp thời... * Dân chủ hoá trường học và cơ sở giáo dục - đào tạo Mở rộng dân chủ hoá xã hội chủ nghĩa, phát huy quyền làm chủ tập thể của nhân dân là mục tiêu đồng thời là động lực mạnh mẽ đảm bảo cho thắng lợi của cách mạng, của công cuộc đổi mới. Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách đổi mới kinh tế, chính trị xã hội, phát huy một bước quyền làm chủ của nhân dân, nhờ đó đã đạt được những thành tựu to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Thực hiện tốt Quy chế dân chủ trong trường học và các cơ sở GD-ĐT, lãnh đạo phòng và Công đoàn ngành GD-ĐT huyện Bảo Lâm đã xây dựng hệ thống văn bản chỉ đạo, tổ chức thửùc hieọn và kiểm tra. Tất cả các đơn vị giáo dục và các cơ quan quản lý giáo dục trong toàn huyện đều triển khai tổ chức học tập, thảo luận quy chế... làm cho cán bộ, giáo viên và học sinh toàn ngành phấn khởi, ra sức xây dựng môi trường giáo dục trong sạch, ổn định và bền vững. Cuộc vận động này đã huy động được sức mạnh tập thể trong mọi hoạt động của ngành GD - ĐT. 2.2.2. Kết quả thực hiện các chủ trương lớn của ngành GD-ĐT Bảo Lâm Thực hiện tốt các chủ trương trên, sau 8 năm xây dựng và trưởng thành, sự nghiệp GD-ĐT huyện Bảo Lâm đã đạt được những bước phát triển vững chắc, quy mô phát triển ở các cấp học, bậc học đều gia tăng đáng kể. Song song với sự phát triển về số lượng như bảng kê dưới đây, chất lượng giáo dục và Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 50 hiệu quả đào tạo cũng có những chuyển bieỏn tích cực. Hệ thống trường lớp, trang thiết bị các trường học được đầu tư xây dựng đáng kể. Trong 8 năm đã xây mới được 468 phòng học kiên cố trong số 665 phòng học hiện có. Hằng năm, nhân dân đóng góp hàng trăm triệu đồng để xây dựng trường học và hình thành một phong trào thi đua "kiên cố hoá" trường học. Số học sinh các cấp học không ngừng tăng lên. Cứ 5 người dân có 1 người đi học. Đặc biệt, toàn huyện có 10.698 học sinh là dân tộc ít người, bình quân cứ 100 người dân tộc có 20,0 người đi học. Huyện đã hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học vào thaựng 12/2001 và hoàn thành phổ cập giáo dục THCS vào tháng 12/2008. Bảng 2.2: Quy mô phát triển giáo viên và học sinh của ngành giáo dục Bảo Lâm 5 năm (2003 - 2008) (Báo cáo thống kê của phòng GD-ĐT