Luận văn Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- 0 - LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2010 - 1 - LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ - 2 - LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành GTVT đường bộ tại TPHCM nói chung. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài. - Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu. - Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa học này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ - 3 - MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.……………………..……………. 5 DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6 TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài……..…………………………………………………………….. 9 2. Mục tiêu nghiên cứu……..………………………………………………………….11 3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………….. 12 5. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN …………………………………………………..14 1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc………………………………………………….14 1.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………14 1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc…………………………..………….15 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18 1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức………………………………………………….19 1.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………19 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………19 1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……………………………………….22 1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức…..………………. 22 1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu………………………………………………..24 1.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………29 CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30 2.1 Thiết kế nghiên cứu………………………………………………..........................30 2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu………………………………………… 32 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………32 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu …………………………………………..……….32 2.3 Xây dựng thang đo………………………………………………………………..33 2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc……………………………………………..33 - 4 - 2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức……………………………………………..37 2.4 Tóm tắt……………………………....................................................................38 CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………….39 3.1 Mô tả mẫu…………………………………………………………...................... 39 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo………………………………………………………….40 3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40 3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 42 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….43 3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc…………………..44 3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức…………………..48 3.4 Phân tích hồi quy…………………………………………………………………..52 3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54 3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức………………………………………………………………………………….. 59 3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….66 3.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………….69 CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………70 4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70 4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN…………………………………………………............ 79 GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………..81 Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm………...……………………………………….…83 Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng.........................................................85 Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo........................................................ 88 Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96 Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101 Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM……………………….106 - 5 - DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT  1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index). 2. GS : Thỏa mãn chung 3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation) 4. SUP : Lãnh đạo 5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6. COW : Đồng nghiệp 7. TRADE : Thương hiệu 8. PAY : Lương 9. WLD : Áp lực công việc 10. WORK : Bản chất công việc 11.AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment) 12.CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment) 13.NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment) 14.EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 15.KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 16.Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 17.VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 18.SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 19.VTHK : Vận tải hành khách 20.HTX : Hợp tác xã 21.WTO : Tổ chức thương mại thế giới 22.GTVT : Giao thông vận tải 23.BHXH : Bảo hiểm xã hội 24.BHYT : Bảo hiểm y tế - 6 - DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39 Bảng 3-2: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn công việc……………………………………………………………. 40 Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn công việc…………………………………………………………. 42 Bảng 3-4: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết với tổ chức…………………………………………………………….. 42 Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết………………………………………………………………………. 43 Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc …………………………………………………………… 46 Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức …………………………………………………………….. 49 Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo…………………………. 50 Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan…………………………………………. 53 Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung…………………………………………. 55 Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư………… 57 Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung ………………………………… 58 Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung……………………………………………… 58 Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức….. 60 Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60 Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61 - 7 - thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức……. Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…………………62 Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63 Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……………….. 64 Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức………………… 65 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………….56 Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot…………………………………………………. 56 Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57 DANH MỤC HÌNH Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum,2001)………………………………………………………. 23 Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25 Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31 Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51 DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung………………………………………………. 59 Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm………………………………………………… 61 Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì…………………………………………………… 63 Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức………………………………………………… 65 - 8 - TÓM TẮT  Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. - 9 - PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế (WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải. Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của - 10 - nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT). Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Với vai trò là một ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác, chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế, phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân được diễn ra liên tục. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất, với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước...). Với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức. - 11 - 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc? 2. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ? 3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không? 3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. - 12 - Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính : (1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo; (2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Đối tượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên. 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - 13 - Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 5. Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương: - Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. - Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được. - Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. - 14 - CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. 1.1. Lý thuyết về thoả mãn với công việc 1.1.1. Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. - 15 - Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). 1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: - 16 -  Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.  Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng. - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. - Cơ hội phát triển cá nhân…….  Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành. - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..  Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. - 17 - - Có tinh thần đồng đội - Sẳn sàng giúp đỡ nhau. - Có sự nhất trí cao  Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Người lao động hài lòng về chế độ lương Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:  Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.  Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ chức.  Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1. Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo - 18 - 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Thương hiệu 7. Sự đổi mới 8. Áp lực công việc 1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau: + Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI: - Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát) - Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát) - Thành phần lương (4 biến quan sát) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát) + Và ba thành phần mới được bổ sung: - Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát) - Thành phần đổi mới (3 biến quan sát) - Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát) - 19 - 1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 1.2.1. Định nghĩa Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. + Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226). + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996, P.302). +Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) + Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. 1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: + Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là : - 20 -  Gắn kết về giá trị ( Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.  Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. + Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :  Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.  Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.  Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. + O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :  Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.  Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.  Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. + Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết  Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (p.46)  Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)  Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48) - 21 - + Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết  Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.  Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.  Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. + Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần  Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.  Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần  Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954)  Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)  Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (p.955) ( Nguồn trích : Từ Meyer và Herscovitch (2001:320) Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu. - 22 - 1.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành phần gắn kết : Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm. Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Xem công ty như mái nhà thứ hai, - Tự hào vì được làm việc trong công ty, - Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc, - Công ty có ý nghĩa rất quan trọng, - Cảm nhận là thành viên của công ty, - Cảm nhận thuộc về công ty… Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì. Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết - Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn - Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty - Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty……. Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty - Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty. 1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn - 23 - của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000). Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau : Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001) Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc; Đo bằng: Sự gắn kết đối với tổ chức Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Gắn kết tổ chức - 24 - Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần mới (xem hình 1-2) 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổi mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên. Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2, trong đó bao gồm: + Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc. + Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. - 25 - Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị Bản chất công việc Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Thương hiệu Lãnh đạo Sự đổi mới Áp lực công việc Sự thỏa mãn chung (GS) Gắn kết vì tình cảm Gắn kết để duy trì Gắn kết vì đạo đức (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (-) - 26 - Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏa mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung. Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu: Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS) H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều). Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức. H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. - 27 - H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều). Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức. H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. - 28 - H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều). Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều). - 29 - 1.5. Tóm tắt Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) có sự bổ sung thêm 3 thành phần mới (thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc) và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trong chương này. - 30 - CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 1 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2. 2.1. Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức  Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo.  Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3). Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau: - 31 - Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo Điều chỉnh Thang đo chính thức Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 400 Nghiên cứu chính thức: - Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích hồi quy - Thống kê mô tả Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu Thang đo nháp Mô hình nghiên cứu - 32 - 2.2. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Nghiên cứu được thực hiện với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 280. Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010): n ≥ 8k + 50 Trong đó, n là kích cỡ mẫu k là số biến độc lập của mô hình Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phù hợp. Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sở Giao Thông Vận Tải TPHCM. 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 theo 3 bước sau : Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4. Đánh giá sơ bộ loại bỏ - 33 - các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005). Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không. Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy. 2.3 Xây dựng thang đo: 2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc: Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý; - 34 - Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:  Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc. Ký hiệu biến Phát biểu Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm Work 3 Công việc có nhiều thách thức Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt  Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ký hiệu biến Phát biểu Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty  Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương: Ký hiệu biến Phát biểu Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty. - 35 -  Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp. Ký hiệu biến Phát biểu Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao  Thành phần 5 : Lãnh đạo (ký hiệu: SUP) : bao gồm 8 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo: Ký hiệu biến Phát biểu Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị Sup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?  Thành phần 6 : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu: Ký hiệu biến Phát biểu Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY  Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INNO) : bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đổi mới. - 36 - Ký hiệu biến Phát biểu Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.  Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc. Ký hiệu biến Phát biểu Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ. Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình Wld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao Trong 8 thành phần tác động đến sự thỏa mãn công việc có 7 thành phần được đặt giả thuyết tác động dương đến sự thỏa mãn công việc, chỉ riêng thành phần áp lực công việc được đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự thỏa mãn của nhân viên do vậy mà nghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo của thành phần này cho phù hợp và biết chính xác mức độ cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn công việc do yếu tố áp lực công việc mang lại, cụ thể: Trong đó : n: mức độ thỏa mãn công việc do áp lực công việc m: mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quả thang đo Likert 5 bậc chưa mã hóa) Ví dụ : với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình”. Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng ý”, điều này có nghĩa là anh ta không thỏa mãn với công việc do có quá nhiều áp lực và chính vì áp lực công việc nặng mà anh ta không có dành thời gian cho gia đình. Lúc này mức độ thỏa mãn về công việc trong trường hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất không đồng ý” n = 6 – m - 37 - 2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức Như trình bày ở chương 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức dựa trên thang đo Meyer & Allen, bởi lẽ thang đo của Meyer và Allen dự báo và giải thích tốt hơn sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự gắn kết với tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 3 thành phần: (1)sự gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment), (2) sự gắn kết để duy trì (Continuance Commitment), (3) sự gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment). Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:  Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm (ký hiệu : AC) : bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu là AC, từ AC1 đến AC7 Ký hiệu biến Phát biểu AC 1 Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình AC 2 Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY AC 3 Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc AC 4 CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị. AC 5 Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY AC 6 Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị AC 7 Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY  Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (ký hiệu : CC) : bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu là CC, từ CC1 đến CC6. Ký hiệu biến Phát biểu CC 1 Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị CC 2 Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị. CC 3 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào lúc này. CC 4 Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác. CC 5 Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi CTY CC 6 Nếu rời CTY, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở CTY. - 38 -  Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức (ký hiệu : NC) : bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu là NC, từ NC1 đến NC6. Ký hiệu biến Phát biểu NC 1 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY NC 2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY là không nên. NC 3 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này NC 4 CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị NC 5 Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong công ty NC 6 CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY quá nhiều. 2.4. Tóm tắt: Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 325 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 thành phần gồm 37 biến quan sát. Sự gắn kết với tổ chức cũng được đo lường bởi 3 thành phần gồm 19 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 11.5 for Windows đưa kết quả nghiên cứu. - 39 - CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong chương 2, nghiên cứu đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương 3 này sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm : thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy. 3.1. Mô tả mẫu: Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 2 là 325 mẫu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 400 phiếu, thu về 350 phiếu, loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại là 325, đạt tỷ lệ 81.25%. Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có 180 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 55.4%) và 145 người là nữ (tỷ lệ 44.6%). Xét theo độ tuổi, có 60 người dưới 25 (chiếm tỷ lệ 18.5%), 68 người có độ tuổi từ 35-44 (chiếm tỷ lệ 20.9%), 31 người từ độ tuổi 45-54 (chiếm tỷ lệ 9.5%) và có 4 người từ 55 tuổi trở lên (chiếm 1.2%), còn lại đa số là ở độ tuổi 25-34 (chiếm tỷ lệ cao nhất 49.9%). Về cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp, dựa trên danh sách các đơn vị vận tải đường bộ thu thập được từ phòng vận tải công nghiệp sở GTVT (phụ lục 6), nghiên cứu tập trung khảo sát 3 loại hình doanh nghiệp cơ bản sau : Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp Loại hình Kích cở mẫu Tỷ lệ mẫu Hợp tác xã 100 30.8% Công ty 205 63.1% Trung tâm VTHK 20 6.1% Tổng 325 100% - 40 - 3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo 3.2.1. Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn công việc Như đã giới thiệu ở chương 2, trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS, nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo các thành phần thỏa mãn đối với công việc. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 8 yếu tố thành phần công việc với 37 biến quan sát, kết quả kiểm định được trình bày sơ bộ trong bảng sau: Bảng 3-2 : Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn CV Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Nhóm yếu tố công việc (WORK) Cronbach’s Alpha = .7723 WORK_1 11.6338 6.9921 .6334 .6863 WORK_2 11.4769 7.3490 .6266 .6935 WORK_3 11.6092 7.2697 .5482 .7316 WORK_4 11.7200 7.2825 .5015 .7588 Nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO) Cronbach’s Alpha = .9347 PRO_1 20.9877 39.9073 .7657 .9267 PRO_2 21.0708 40.2635 .8031 .9234 PRO_3 21.0892 39.6988 .7974 .9237 PRO_4 21.0154 39.9226 .8222 .9216 PRO_5 21.2092 39.2586 .7864 .9249 PRO_6 21.0092 39.7684 .7862 .9248 PRO_7 21.1262 40.1044 .7603 .9272 Nhóm yếu tố tiền lương (PAY) Cronbach’s Alpha = .8581 PAY_1 10.5877 10.6628 .5871 .8689 PAY_2 10.3323 10.1917 .6674 .8348 PAY_3 10.3415 10.2256 .7921 .7856 PAY_4 10.4154 9.9041 .7852 .7851 Nhóm yếu tố đồng nghiệp (COW) Cronbach’s Alpha = .6958 COW_1 11.7785 7.6915 .6958 .8763 COW_2 11.8400 6.8262 .7936 .8396 COW_3 11.7662 7.2600 .8179 .8329 COW_4 11.9323 7.1374 .7167 .8705 Nhóm yếu tố lãnh đạo ( SUP) Cronbach’s Alpha = .9262 SUP_1 26.9077 37.2692 .7813 .9140 - 41 - SUP_2 27.0431 37.8932 .7870 .9135 SUP_3 26.8308 37.9805 .8061 .9120 SUP_4 26.8615 38.9283 .7382 .9173 SUP_5 26.7846 40.1078 .6816 .9215 SUP_6 26.8308 39.2213 .7542 .9162 SUP_7 27.0031 38.4475 .7504 .9164 SUP_8 26.9938 39.3024 .6910 .9209 Nhóm yếu tố thương hiệu (TRADE) Cronbach’s Alpha = .8447 TRADE_1 11.8092 6.6363 .6702 .8120 TRADE_2 11.5754 7.0784 .7208 .7859 TRADE_3 11.9569 7.1216 .6984 .7953 TRADE_4 12.0031 7.7623 .6467 .8183 Nhóm yếu tố sự đổi mới (INNO) Cronbach’s Alpha = .8312 INNO_1 7.5446 3.7796 .6872 .7694 INNO_2 7.5262 3.7130 .7265 .7305 INNO_3 7.3538 3.8528 .6580 .7982 Nhóm yếu tố áp lực công việc (WLD) Cronbach’s Alpha = .8341 WLD_1 5.5046 5.4051 .6515 .8137 WLD_2 5.6431 5.2055 .7336 .7315 WLD_3 5.6892 5.4556 .7013 .7642 Qua kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy các biến thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn công việc có hệ số tương quan tổng > 0.4 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6. Như vậy, thang đo đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc như: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha (Cronbach’s Alpha ít nhất > 0.6). - 42 - Bảng 3-3 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn: STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất 1 Công việc 4 0.7723 0.5015 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7 0.9347 0.7603 3 Tiền lương 4 0.8581 0.5871 4 Đồng nghiệp 4 0.8874 0.6958 5 Lãnh đạo 8 0.9262 0.6816 6 Thương hiệu 4 0.8447 0.6467 7 Sự đổi mới 3 0.8312 0.6872 8 Áp lực công việc 3 0.8341 0.6515 3.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được đo lường theo 3 thành phần với 19 biến quan sát được thực hiện bằng phầm mềm SPSS 11.5, kết quả kiểm định sơ bộ được trình bày trong bảng sau : Bảng 3-4 : Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Nhóm yếu tố gắn kết vì tình cảm (AC) Cronbach’s Alpha = .9282 AC_1 23.5046 28.8248 .7387 .9206 AC_2 23.3292 28.2400 .8093 .9135 AC_3 23.3292 28.4314 .8060 .9138 AC_4 23.3723 28.5060 .8388 .9109 AC_5 23.3108 28.9371 .7700 .9174 AC_6 23.2369 30.0764 .7019 .9237 AC_7 23.5231 28.7626 .7411 .9203 Nhóm yếu tố gắn kết để duy trì (CC) Cronbach’s Alpha = .7019 CC_1 16.5815 26.9046 .4884 .8504 CC_2 16.9908 23.8672 .6680 .8199 CC_3 17.1231 22.2317 .7497 .8028 CC_4 17.5015 22.3187 .7315 .8064 CC_5 17.2031 24.6006 .5450 .8429 CC_6 17.4615 22.8974 .6340 .8268 - 43 - Nhóm yếu tố gắn kết vì đạo đức (NC) Cronbach’s Alpha = .8761 NC_1 17.9015 22.5952 .6944 .8528 NC_2 17.9108 22.9704 .6698 .8569 NC_3 18.1908 21.3956 .7467 .8432 NC_4 17.9600 22.1311 .7203 .8483 NC_5 17.9169 22.4283 .7279 .8476 NC_6 18.5508 22.4272 .5544 .8803 Qua kết quả kiểm định cho thấy thành phần gắn kết vì tình cảm có hệ số Cronbach Alpha = 0.9282 ; thành phần gắn kết để duy trì có hệ số Cronbach Alpha = 0.7019 ; thành phần gắn kết vì đạo đức có hệ số Cronbach Alpha = 0.8761. Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo có hệ số tương quan tổng >0.4 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6. Như vậy, các thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha. Bảng 3-5 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết: STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach ’s Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất 1 Gắn kết vì tình cảm 7 0.9282 0.7019 2 Gắn kết để duy trì 6 0.7019 0.4884 3 Gắn kết vì đạo đức 6 0.8761 0.5544 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc và thang đo sự gắn kết với tổ chức bằng hệ số Cronbach alpha. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích là để rút gọn tập hợp các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẻ thành một số nhân tố mà không giảm lượng thông tin các biến ban đầu. - 44 - Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu và tiêu chuẩn như sau: - Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.451, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.45 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó. - Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận. - Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1)2 thì mới phù hợp với dữ liệu thu thập được, còn nếu KMO< 0.5 thì không phù hợp. - Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.5, thì có ý nghĩa thống kê. - Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003). 3.3.1. Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công viêc bằng EFA Với 37 biến quan sát của 8 thành phần thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau phân tích bằng phương pháp xoay nhân tố từ 8 thành phần nguyên gốc hình thành 7 nhân tố. Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.45 và đạt yêu cầu tại hệ số Eigenvalue = 1.119. Phương sai trích bằng 69.377% (> 50%) cho thấy 69.377% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố. Theo Hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (< 0.05) nên các biến quan sát 1 Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75. 2 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong trổng thể (Trọng & Ngọc,2005,262). - 45 - có tương quan xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số KMO = 0.944 (0.5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được. Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo sự thỏa mãn với công việc từ 8 thành phần sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được nhóm lại thành 7 thành phần với 37 biến quan sát. Thành phần sự đổi mới với 3 biến quan sát được tách ra và nhóm lại chung với thành phần lãnh đạo ( lãnh đạo 1->7, sự đổi mới 2, sự đổi mới 3) và cơ hội đào tạo & thăng tiến (cơ hội đào tạo và thăng tiến 1->7, sự đổi mới 1). Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy và giá trị. - 46 - Bảng 3-6 : Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ thỏa mãn về công việc Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 Lãnh đạo 3 .738 Lãnh đạo 5 .728 Lãnh đạo 4 .722 Lãnh đạo 1 .712 Lãnh đạo 2 .689 Lãnh đạo 8 .654 Lãnh đạo 6 .650 Lãnh đạo 7 .642 Sự đổi mới 2 .511 Sự đổi mới 3 .510 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2 .778 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 .751 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 .744 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3 .707 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5 .693 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6 .639 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7 .592 Bản chất công việc 4 .477 Sự đổi mới 1 .459 Thương hiệu 2 .778 Thương hiệu 4 .733 Thương hiệu 1 .732 Thương hiệu 3 .700 Đồng nghiệp 3 .835 Đồng nghiệp 2 .834 Đồng nghiệp 1 .744 Đồng nghiệp 4 .698 Lương 4 .699 Lương 3 .689 Lương 2 .684 Lương 1 .616 Áp lực công việc 2 .876 Áp lực công việc 3 .854 Áp lực công việc 1 .823 Bản chất công việc 3 .759 Bản chất công việc 2 .601 Bản chất công việc 1 .576 Eigen-value 15.652 2.375 1.914 1.807 1.444 1.359 1.119 Phương sai trích (%) 16.681 14.694 8.992 8.688 8.044 6.476 5.803 C.Alpha 0.9279 0.9291 0.8874 0.8447 0.8581 0.8341 0.7588 - 47 - Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 8 thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc được điều chỉnh lại thành 7 thành phần nhân tố như sau : Nhân tố thứ nhất là nhân tố lãnh đạo bao gồm 10 biến quan sát: Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị Sup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả? Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. Nhân tố thứ hai là nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm 9 biến quan sát: Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt Nhân tố thứ ba là nhân tố đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát: Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao - 48 - Nhân tố thứ tư là nhân tố thương hiệu bao gồm 4 biến quan sát: Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY Nhân tố thứ năm là nhân tố trả lương bao gồm 4biến quan sát: Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty. Nhân tố thứ sáu là nhân tố áp lực công việc bao gồm 3 biến quan sát: Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ. Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình Wld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao Nhân tố thứ bảy là nhân tố bản chất công việc bao gồm 3 biến quan sát: Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm Work 3 Công việc có nhiều thách thức 3.3.2. Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức Với 19 biến quan sát của 3 thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức được cho vào kiểm định EFA. Kết quả phân tích ở bảng 3-7 cho thấy có 3 thành phần chính hay còn được gọi là 3 nhân tố được rút ra. Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.5. Các thang đo rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0.925, (0.5< KMO<1) và mức ý nghĩa của kiểm định Bertlett ≤ 0.05, kiểm định có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương sai trích - 49 - 65.469% > 50%, thể hiện rằng 3 nhân tố rút ra được giải thích 65.469% biến thiên của dữ liệu tại hệ số Eigenvalue = 1.334. Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức đều được chấp nhận về giá trị (xem phụ lục 4). Bảng 3-7 : Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo mức độ gắn kết với tổ chức Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 Gắn kết vì tình cảm 3 .858 Gắn kết vì tình cảm 2 .842 Gắn kết vì tình cảm 4 .835 Gắn kết vì tình cảm 1 .773 Gắn kết vì tình cảm 5 .761 Gắn kết vì tình cảm 6 .735 Gắn kết vì tình cảm 7 .695 Gắn kết để duy trì 1 .527 Gắn kết để duy trì 3 .815 Gắn kết để duy trì 4 .802 Gắn kết để duy trì 2 .797 Gắn kết để duy trì 6 .712 Gắn kết để duy trì 5 .644 Gắn kết vì đạo đức 5 .793 Gắn kết vì đạo đức 3 .763 Gắn kết vì đạo đức 2 .723 Gắn kết vì đạo đức 1 .664 Gắn kết vì đạo đức 4 .575 Gắn kết vì đạo đức 6 .570 Eigen-value 8.676 2.430 1.334 Phương sai trích (%) 28.233 18.819 18.417 C.Alpha 0.9243 0.8504 0.8761 - 50 - Như vậy, các kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA ở trên cho thấy các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Bảng 3-8 : Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo Thang đo Thành phần Số biến quan sát Độ tin cậy (Alpha) Phương sai trích (%) Đánh giá 1- Lãnh đạo 10 0.9279 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 9 0.9291 3- Đồng nghiệp 4 0.8874 4- Thương hiệu 4 0.8447 5- Lương 4 0.8581 6- Áp lực công việc 3 0.8341 Sự thỏa mãn về công việc 7- Bản chất công việc 3 0.7588 69.377 Đạt yêu cầu 1- Gắn kết vì tình cảm 8 0.9243 2- Gắn kết để duy trì 5 0.8504 Sự gắn kết với tổ chức 3- Gắn kết vì đạo đức 6 0.8761 65.469 Đạt yêu cầu - 51 - Hình 3-1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA Bản chất công việc Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Thương hiệu Lãnh đạo Áp lực công việc Sự thỏa mãn chung (GS) Gắn kết vì tình cảm Gắn kết để duy trì Gắn kết vì đạo đức (+) (+) (+) (+) (+) (+) (-) - 52 - 3.4. Phân tích hồi quy Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh như đã được trình bày trong hình 3-1 và các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter). Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 7 biến độc lập : F1 : Sup ( Lãnh đạo); F2 : Pro (cơ hội đào tạo và thăng tiến) ; F3 : Cow (đồng nghiệp) ; F4 : Trade (thương hiệu) ; F5 : Pay (lương) ; F6 : Wld (áp lực công việc) ; F7 : Work (bản chất công việc) và 2 biến phụ thuộc : sự thỏa mãn chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm (AC); gắn kết để duy trì (CC); gắn kết vì đạo đức (NC)). Giá trị nhân tố từ F1 đến F7 và AC, CC, NC là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi quy được dùng để kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét qua các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 3-9 cho thấy giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Cụ thể, hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần công việc và sự thỏa mãn chung (GS), sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm, sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức khá cao, điều này chứng tỏ chúng có mối liên hệ khá chặt chẽ (ngoại trừ yếu tố thành phần áp lực công việc có tương quan nghịch đối với các thành phần công việc, sự thỏa mãn chung và các thành phần của sự gắn kết). - 53 - Bảng 3-9 : MA TRẬN TƯƠNG QUAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1- Lãnh đạo - 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến .732(**) - 3- Đồng nghiệp .604(**) .501(**) - 4- Thương hiệu .554(**) .530(**) .448(**) - 5- Lương .654(**) .672(**) .468(**) .510(**) - 6- Áp lực công việc - .177(**) - .262(**) - .135(**) - .161(**) - .231(**) - 7- Bản chất công việc .597(**) .630(**) .480(**) .520(**) .520(**) - .227(**) - 8- Sự thỏa mãn chung .653(**) .549(**) .532(**) .578(**) .511(**) - .148(**) .550(**) - 9- Gắn kết vì tình cảm .683(**) .683(**) .586(**) .592(**) .590(**) - .252(**) .618(**) .656(**) - 10- Gắn kết để duy trì .424(**) .437(**) .303(**) .247(**) .460(**) - .329(**) .276(**) .340(**) .410(**) - 11- Gắn kết vì đạo đức .628(**) .639(**) .469(**) .496(**) .617(**) - .254(**) .531(**) .511(**) .671(**) .538(**) - - 54 - 3.4.1. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa mãn chung (JS đến GS) 3.4.1.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² (R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn chung càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005). Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của phân tích hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau : - Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến - Các phần dư có phân phối chuẩn - Giả định về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa các phần dư) - Giả định phương sai của phần dư không đổi + Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô - 55 - hình. Do vậy mà chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF). Qua bảng kết quả phân tích từ bảng 3-10, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 3.027 do đó ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005) Bảng 3-10 : Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hóa T Sig. Thống kê đa cộng tuyến Mô hình B Std.Error Beta Tolerance VIF (Constant) -.871 .302 -2.888 .004 Lanh dao .438 .091 .324 4.831 .000 .332 3.008 Co hoi dao tao va thang tien -.003 .079 -.002 -.033 .974 .330 3.027 Dong nghiep .186 .065 .143 2.865 .004 .601 1.663 Thuong hieu .317 .066 .242 4.837 .000 .600 1.666 Luong .040 .061 .036 .646 .519 .477 2.097 Ap luc cong viec .009 .041 .009 .221 .825 .918 1.090 1 Ban chat cong viec .186 .068 .147 2.742 .006 .523 1.912 a Biến độc lập: Thỏa mãn chung (GS) + Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot. Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 gần bằng 1, và biểu đồ tần số Q-Q Plot - 56 - cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. BIỂU ĐỒ 3-1 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa BIỂU ĐỒ 3-2 : Q-Q PLOT Regression Standardized Residual 3,75 3,25 2,75 2,25 1,75 1,25 ,75,25-,25 -,75 -1,25 -1,75 -2,25 -2,75 -3,25 Histogram Dependent Variable: GS Fr eq ue nc y 50 40 30 20 10 0 Std. Dev = ,99 Mean = 0,00 N = 325,00 Normal Q-Q Plot of Standardized Residual pe ct ed N or m al Va lu e 3 2 1 0 -1 -2Observed Value 43210-1-2-3-4 Ex -3 - 57 - + Giả định về tính độc lập của sai số ( không có tương quan giữa các phần dư): Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định . Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson cho thấy kết quả d = 1.825 xấp xỉ gần bằng 2, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay không có tương quan giữa các phần dư. Bảng 3-11 : Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate) Hệ số Durbin- Watson 1 .724(a) .525 .514 .795 1.825 a Biến phụ thuộ Co hoi dao tao v b Biến độc lập: + Giả định ph Để biết được m Scatter Plot để xung quanh đư không bị hiện BIc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, a thang tien, Lanh dao Thỏa mãn chung ương sai của phần dư không đổi ô hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có thể dùng đồ thị giải thích. Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên ờng đi qua tung độ 0 như trong hình sau, điều này chứng tỏ mô hình tượng phương sai thay đổi ỂU ĐỒ 3-3 : ĐỒ THỊ PHÂN TÁN SCATTER PLOT Scatterplot Dependent Variable: GS Regression Standardized Predicted Value 210-1-2-3-4 R eg re ss io n St an da rd iz ed R es id ua l 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 - 58 - 3.4.1.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung Bảng 3-12: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên Model Summary(b) Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate) 1 .724(a) .525 .514 .795 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Thỏa mãn chung Bảng 3-13: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa mãn chung Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình Biến B Std. Error Beta t Sig. Hằng số -.871 .302 -2.888 .004 Lanh dao .438 .091 .324 4.831 .000 Co hoi dao tao va thang tien -.003 .079 -.002 -.033 .974 Dong nghiep .186 .065 .143 2.865 .004 Thuong hieu .317 .066 .242 4.837 .000 Luong .040 .061 .036 .646 .519 Ap luc cong viec .009 .041 .009 .221 .825 1 Ban chat cong viec .186 .068 .147 2.742 .006 a. Biến phụ thuộc: Thỏa mãn chung Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.525 có nghĩa là biến sự thỏa mãn chung được giải thích 52.5% bởi 4 biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc - 59 - Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn chung thì có 4 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự thõa mãn chung của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f được chấp nhận. Các giả thuyết H1c, H1d, H1h không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 3 yếu tố : cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc không ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn chung của nhân viên, mức độ thỏa mãn về 3 yếu tố trên của thành phần công việc tăng hay giảm cũng không làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên (phương trình 3-1) : GS = -0.817 + 0.438F1+ 0.186F3 + 0.317F4 + 0.186F7 (3-1) Trong đó : GS : Sự thỏa mãn chung (GS); F1 : Lãnh đạo (SUP); F3 : Đồng nghiệp (COW); F4 : Thương hiệu (TRADE); F7 : Bản chất công việc (WORK); 3.4.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức 3.4.2.1. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (Phụ lục 5 ) - 60 - Bảng 3-14 : Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Model Summary(b) Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng Std. Error of the Estimate 1 .791(a) .626 .617 .53087 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết vì tình cảm Bảng 3-15 : Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình Biến B Std. Error Beta t Sig. Hằng số .573 .201 2.846 .005 Lanh dao .165 .060 .163 2.735 .007 Co hoi dao tao va thang tien .202 .053 .228 3.821 .000 Dong nghiep .177 .043 .182 4.100 .000 Thuong hieu .170 .044 .172 3.883 .000 Luong .051 .041 .062 1.254 .211 Ap luc cong viec -.048 .028 -.062 -1.738 .083 Ban chat cong viec .145 .045 .153 3.209 .001 a. Biến phụ thuộc: Gắn kết vì tình cảm (AC) Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: lương, áp lực công việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.626 có nghĩa là biến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên được giải thích 62.6% bởi 5 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc . - 61 - Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên thì có 5 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết do tình cảm của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H2a, H2b, H2d, H2e, H2f được chấp nhận. Các giả thuyết H2c, H2h không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 2 yếu tố : lương và áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 5 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm đối với tổ chức của nhân viên (phương trình 3- 2) : AC = 0.573 + 0.165F1+ 0.202F2 + 0.177F3 + 0.170F4 + 0.145F7 (3.2) Trong đó : AC: Sự gắn kết vì tình cảm F1 : Lãnh đạo (SUP); F2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO); F3 : Đồng nghiệp (COW); F4 : Thương hiệu (TRADE); F7 : Bản chất công việc (WORK); 3.4.2.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm (Phụ lục 5) Bảng 3-16 : Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức Model Summary(b) Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng Std. Error of the Estimate 1 .550(a) .303 .287 .87580 - 62 - a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết để duy trì Bảng 3-17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình Biến B Std. Error Beta t Sig. Hằng số 2.183 .332 6.572 .000 Lanh dao .198 .100 .162 1.988 .048 Co hoi dao tao va thang tien .172 .087 .160 1.967 .050 Dong nghiep .057 .071 .049 .804 .422 Thuong hieu -.086 .072 -.072 -1.183 .238 Luong .255 .068 .256 3.768 .000 Ap luc cong viec -.211 .046 -.226 -4.613 .000 Ban chat cong viec -.107 .075 -.093 -1.433 .153 a. Biến phụ thuộc: Gắn kết để duy trì (CC) Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc đạt yêu cầu vì sig.<=0.05. Các yếu tố còn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.303 có nghĩa là biến sự gắn kết để duy trì của nhân viên được giải thích 30.3% bởi 4 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc. Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức của nhân viên thì có 4 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết do để duy trì của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương và áp lực công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H3b, H3c, H3d, H3h được chấp nhận. Các giả thuyết H3a, H3e, H3f không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 3 yếu tố : bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu không tác động gì đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng - 63 - phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức của nhân viên (phương trình 3-3) : CC = 2.183 + 0.198F1+ 0.172F2 + 0.255F5 - 0.211F6 (3.3) Trong đó : CC: Sự gắn kết để duy trì F1 : Lãnh đạo (SUP); F2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO); F5 : Lương (PAY); F6 : Áp lực công việc (WLD); 3.4.2.3. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (Phụ lục 5 ) Bảng 3-18: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng Std. Error of the Estimate 1 .721(a) .520 .510 .65371 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết vì đạo đức - 64 - Bảng 3-19: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình Biến B Std. Error Beta t Sig. Hằng số .674 .248 2.721 .007 Lanh dao .187 .074 .169 2.508 .013 Co hoi dao tao va thang tien .207 .065 .215 3.173 .002 Dong nghiep .065 .053 .061 1.213 .226 Thuong hieu .090 .054 .083 1.662 .098 Luong .206 .050 .230 4.085 .000 Ap luc cong viec -.062 .034 -.074 -1.826 .069 Ban chat cong viec .088 .056 .084 1.569 .118 a. Biến phụ thuộc: Gắn kết vì đạo đức Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.520 có nghĩa là biến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức được giải thích 52% bởi 3 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương (còn lại là của những biến khác). Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì đạo đức với tổ chức của nhân viên thì có 3 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H4b, H4c, H4d được chấp nhận. Các giả thuyết H4a, H4e, H4f, H4h không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 4 yếu tố : bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn kết vì đạo đức với tổ chức của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng - 65 - phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 3 yếu tố thành phần công việc đến Sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức (phương trình 3-4): NC = 0.674 + 0.187F1+ 0.207F2 + 0.206F5 (3.4) Trong đó : NC: Sự gắn kết vì đạo đức F1 : Lãnh đạo (SUP); F2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO); F5 : Lương (PAY); Bảng 3-20 : Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết với tổ chức (Hệ số Beta đã chuẩn hóa): Các thành phần công việc Thỏa mãn chung (GS) H1 Gắn kết vì tình cảm H2 Gắn kết để duy trì H3 Gắn kết vì đạo đức H4 a- Bản chất công việc 0.186 0.153 b- Lãnh đạo 0.324 0.163 0.162 0.169 c- Lương 0.256 0.230 d- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.228 0.160 0.215 e- Đồng nghiệp 0.143 0.182 f- Thương hiệu 0.242 0.172 h- Áp lực công việc -0.226 - 66 - 3.4.3. Thảo luận kết quả 3.4.3.1. Về mức độ thỏa mãn chung đối với công việc Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM được thực hiện trên 7 yếu tố thành phần công việc (Bản chất công việc, lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo & thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc). Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và từ bảng tổng kết 3-20 cho thấy các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thương hiệu có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong công việc, trong đó yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến thỏa mãn chung. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình là 3.67, lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát. Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung trong việc đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM thì 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên là yếu tố môi trường và thu nhập; còn kết quả nghiên cứu theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, kế đến là thương hiệu, bản chất công việc, đồng nghiệp. Rõ ràng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên không phải là tiền lương như mọi người thường nghĩ mà đó là yếu tố lãnh đạo, sự quan tâm từ phía lãnh đạo sẽ là động lực để nhân viên phát triển năng lực cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Như vậy, để tạo sự thỏa mãn cao đối với nhân viên, trong chính sách nhân sự lãnh đạo đơn vị cần đặt trọng tâm vào 4 yếu tố: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc. 3.4.3.2. Về mức độ gắn kết với tổ chức Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên bao gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Kết quả nghiên - 67 - cứu cho thấy 3 thành phần mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình như sau : mức độ gắn kết vì tình cảm là 3.907, mức độ gắn kết để duy trì là 3.316 và mức độ gắn kết vì đạo đức là 3.614. Từ kết quả giá trị trung bình của 3 thành phần sự gắn kết với tổ chức cho thấy, tất cả đều lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát, ngoại trừ mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên (là 3.907) gần đạt giá trị Đồng ý = 4. Điều này có nghĩa là nhân viên trong ngành vận tải đánh giá cao việc gắn kết với doanh nghiệp là vì tình cảm, sau đó là vì đạo đức và cuối cùng là để duy trì. Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố cơ hội đào tạo & thăng tiến, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo và bản chất công việc (bảng 3-20). Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết vì tình cảm nhiều nhất đối với tổ chức, đối với người Việt Nam thăng tiến được nhận thức như có địa vị, sẽ vinh dự hơn là thu nhập, thăng tiến đựơc xem như một cơ hội để khẳng định bản thân. Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ năng làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp sẽ là chất keo kết dính nhân viên với tổ chức và một cảm nhận trách nhiệm sẽ len lõi trong suy nghĩ của từng nhân viên khiến họ khó có thể rời khỏi tổ chức vì lý do nào. Như vậy,