Đề tài Tìm cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự: Ngày nay người ta bắt đầu nĩi nhiều về quản trị nhân sự, khi người ta nĩi đến một cơng ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, khơng phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng….mà người ta nghĩ ngay đến người đĩ khơng đủ năng lực điều hành cơng việc và thiếu được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Sự phân tích về mức độ tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng yếu tố quyết định là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Qua đĩ ta thấy, trong thời đại ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố làm hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về mặt chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, khơng biết cách khai thác các nguồn nhân lực và sự lãng phí khơng thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực - vật lực. Vì thế, cĩ thể nĩi quản trị nhân sự là một cơng việc hết sức khĩ khăn, phức tạp, bởi vì nĩ động chạm đến những con người cụ thể với những hồn cảnh và nguyện vọng, sở thích cảm xúc và văn hố riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “ Quản trị nhân sự bao gồm tồn bộ những biên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra cĩ liên quan đến một loại cơng việc nào đĩ”. Cịn Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là chọn lựa nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng cơng việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa cĩ thể”. Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của cơng nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trong nhất của một doanh nghiệp. Do đĩ, việc chọn lựa, sắp xếp con người cĩ năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác đinh nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên….. cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự kế hoach và các điều kiện của mơi trường. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự Quản trị nhân sự giữ vai trị quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường cĩ sự điều tiết của nhà nước, do đĩ đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nĩi chung và kinh doanh nĩi riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đĩ yếu tố con người là quyết định. việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đĩ việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng cơng việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. Mục Tiêu Của Cơng Tác Quản Trị Nhân Sự Nhìn chung quản trị nhân sự là cơng việc cố gắng đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây: 3.1. Mục tiêu thuộc về tổ chức. Nhĩm mục tiêu này tổ chức cố gắng thực hiện để đạt được: Chi phí lao động thấp trong giá thành, năng suất tối đa của nhân viên, nguồn lao động ổn định và sẳn sàng, sự trung thành gắn bĩ với doanh nghiệp của người lao động, sự hợp tác của người lao động, mong muốn người lao động phát huy sáng kiến, hướng đến một tổ chức chặc chẻ cĩ hiệu quả và cuối cùng vẫn là lợi nhuân cao và chiến thắng trong cạnh tranh. 3.2. Mục tiêu cá nhân. Bao gồm các vấn đề mong đợi của người lao động về: Việc làm và điều kiện làm việc: An tồn ( tính mạng, sức khoẻ, an ninh…), một việc làm khơng buồn chán đơn điệu, một việc làm phù hợp với năng lực và sở trường, được làm việc trong mơi trường khơng khí lành mạnh, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc thích hợp…. Quyền và lương: nguời lao động mong muốn được đối xử tơn trọng theo các phẩm giá của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên hiểu biết về giao tế nhân sự, họ cần cấp trên quan tâm đến gia đình họ, muốn được quyền tham dự vào các quyết định liên quan tới mình, muốn cĩ một hệ thống lương bổng cơng bằng, hưởng lương đúng với những gì cống hiến. Cơ hội thăng tiến: họ muốn được cấp trên nhận biết thành tích của họ trong quá khứ, cĩ cĩ hội cao trong việc đào tạo và phát triển, họ muốn cĩ cơ hội bày tỏ tài năng và tạo điều kiện để lập thành tích, và cuối cùng là cơ hội tăng chức để cải thiện mức sống trong tương lai. 3.3. Mục tiêu xã hội: Sự phát triển của doanh nghiệp đi đơi việc với bảo vệ mơi trường sống, bảo vệ người tiêu dùng, và tuân thủ những yêu cầu của luật pháp. CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay theo các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên cĩ thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhĩm chức năng sau đây: Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhĩm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cĩ đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để cĩ thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những cơng việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc áp dựng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đĩ nhĩm chức năng tuyển dụng thường cĩ các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thơng tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển: Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp cĩ các kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với cơng việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi cĩ sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình cơng nghệ kỹ thuật. Nhĩm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ. Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhĩm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhĩm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình cĩ ý thúc trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và cơng bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân cĩ sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cĩ đĩng gĩp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp….là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đĩ, xây dựng và quả lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hồn thiện mơi trường làm việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện mơi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an tồn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với cơng việc và doanh nghiệp. CÁC QUAN ĐIỂM KHÁC NHAU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Triết lý về nhân sự của các quản trị gia ( như nhân viên cĩ được tín nhiệm hay khơng; họ cĩ thích làm viên khơng; họ cĩ khả năng sáng tạo hay khơng…) rất quan trọng. Điều tác động trực tiếp đến các quyết định nhân sự như: nên tuyển dụng ai, nên đào tạo ai, khen thưởng ai, mặt khác triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của các nhân viên. Như vậy triết lý quản trị nhân sự của các quản trị gia cĩ thể tác động trực tiếp đến bầu khơng khí tập thể, đến hiệu quả làm việc, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Dưới đây là nội dung cơ bản của ba lý thuyết khác nhau về triết lý nhân sự. Cách nhìn nhận và đánh giá về con người Thuyết X: ( Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol..) Nhìn chung con người khơng thích làm việc, lười biếng, máy mĩc, vơ tổ chức. Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luơn tìm cách né tránh cơng việc, phải chịu sự chỉ huy và kiểm tra chặt chẽ trong cơng việc. Chỉ thích vật chất, cĩ khuynh hướng bị chỉ huy, khơng giao lưu bạn bè và trốn tránh trách nhiệm. Thuyết Y: (Gregor, Maslow, Likest…) Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi dậy và khai thác. Cĩ khả năng sáng tạo rất lớn và bất cứ cương vị nào cũng cĩ tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Khi được khuyến khích và được thoả mãn nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ trách nhiệm và khi được tơn trọng muốn tự khẳng định mình. Thuyết Z: (William Ouichi) Người lao động được thoả mãn các nhu cầu tạo điều kiện năng suất cao. Sự trung thành tuyệt đối, nhân hồ là yếu tố thành cơng trong các cơng ty Nhật Bản. Tính tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu tố quyết định thành cơng của các đại cơng ty Nhật Bản. Hệ thống quản trị Thuyết X Hệ thống quản trị của thuyết X khơng tin tưởng vào cấp dưới, do đĩ thường xuyên kiểm sốt đốc thúc, kiểm tra. Phân chia cơng việc thành các thao tác, động tác, chủ động đơn giản, lập đi lập lại, dễ học. Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra. Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt. Thuyết Y Các nhà quản trị hồn tồn tin tưởng vào cấp dưới và chủ trương lơi kéo cấp dưới và các quá trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cĩ sự thơng cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều cĩ trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia hệ thống kiểm tra. Thuyết Z Nhà quản trị thương yêu lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình. Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp, chuyên mơn theo tính cách tuyển dụng suốt đời. Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức cơng bằng theo chế độ thâm niên và năng lực. Tác động đến nhân viên Thuyết X Làm việc dưới sự lo lắng sợ hãi và các hình thức trừng phạt. Chấp nhận cả những cơng việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao. Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu ĩc sáng tạo. Thuyết Y Tự thấy mình quan trọng, cĩ vai trị nhất định trong tập thể. Tự nguyện, tự giác làm việc, biết tận dụng và khai thác các tiềm năng của mình. Thuyết Z Tin tưởng trung thành và hiếu thảo hết lịng. Ỷ lại, trơng chờ và thụ động. Triết lý về nhân sự của ba quan điểm trên đây khơng thể vận dụng một cách máy mĩc riêng một quan điểm nào đĩ giữa các quan điểm trên. Tuỳ theo điều kiện và hồn cảnh cụ thể mà thuyết này hay thuyết kia phù hợp. Điều đĩ phụ thuộc vào tính nhạy cảm của nhà quản trị. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH A. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH. I. CƠ SỞ PHÁP LÝ: - Tên tiếng Việt: Cơng ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh. - Tên tiếng Anh: Dat Xanh Real Estate Service and Contructions Corporation. - Tên cơng ty viết tắt: Dat Xanh.Corp. - Vốn điều lệ: 160.000.000.000 đồng. - Trụ sở chính: 27 Đinh Bộ Lĩnh P.24, Q.Bình Thạnh. ­ Điện thoại: 08.6252 5252 ­ Fax: 08. 6285 3896 ­ Email: info@datxanh.com.vn ­ Website : www.datxanh.com.vn - Mã chứng khốn: DXG - Biểu trưng: II. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN: Cơng ty CP DVXD Địa Ốc Đất Xanh tiền thân là Cơng Ty TNHH DVXD Đất Xanh được thành lập vào năm 2003 bởi các sáng lập viên. Ngành nghề kinh doanh chính: Kinh doanh địa ốc, đầu tư phát triển các dự án bất động sản, Trung tâm thương mại, Văn phịng cho thuê, Khách sạn, Nhà hàng. Phân phối và Marketing các dự án Bất Động sản Đầu tư tài chính, Mơi giới chứng khốn... Đất Xanh thành lập Cơng Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh Tây Nam (Từ Chi nhánh Quận 7). Đất Xanh thành lập Chi nhánh KCN Mỹ Phước 02, Bình Dương. Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Mỹ Phước 3 ,Bình Dương. Đất Xanh thành lập Chi nhánh Quận Thủ Đức, TPHCM. Đất Xanh thành lập Chi nhánh Trung Tâm Bình Dương. Đất Xanh thành lập Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Hồn Cầu.(Từ Trung Tâm 114) Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Đồng Nai Đất Xanh thành lập Văn Phịng Quốc Lộ 13 Đất Xanh thành lập Văn Phịng Nhơn Trạch Đất Xanh thành lập Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Tây Bắc Trải qua hơn 06 năm hình thành và phát triển, Đất Xanh cũng như các doanh nghiệp nhỏ khác khi mới ra đời đều gặp phải những khĩ khăn về kinh nghiệm, vốn, nhân lực, cơng nghệ quản lý, áp lực cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, tuy nhiên Đất Xanh vẫn đứng vững và khơng ngừng lớn mạnh. Chính sách "Chiêu hiền đãi sĩ" Đất Xanh đã tập họp những thành viên thật sự nhiệt huyết, tính chuyên nghiệp cao, trình độ chuyên mơn vững, năng động, sáng tạo, khơng ngừng hồn thiện. Từ lúc thành lập đến nay, Đất Xanh đem đến hàng loạt các dự án bất động sản đến với hàng ngàn khách hàng của Đất Xanh. Với sự năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp của ban lãnh đạo cùng tập thể CBCNV Đất Xanh, với tiêu chí luơn mang tới sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng cũng như đối tác... Đất Xanh tự hào là một trong những cơng ty địa ốc hàng đầu Việt Nam, nơi mang đến những giá trị Bất Động Sản tốt nhất cho khách hàng. III. TẦM NHÌN – SỨ MỆNH – NHIỆM VỤ - QUẢN TRỊ - CAM KẾT: 1. Tầm nhìn” Trở thành một trong những cơng ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh bất động sản tại VN và vươn ra đầu tư ở nước ngồi. 2. Sứ mệnh: Chúng ta hoạt động nhằm cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ thương mại tốt nhất cho khách hàng, lợi ích cho nhà đầu tư, khơng ngừng nâng cao mức sống cho nhân viên, lợi nhuận phù hợp cho cổ đơng và đĩng gĩp tích cực cho cộng đồng. 3. Nhiệm vụ: Tái cấu trúc hệ thống, Luơn luơn đổi mới, Truyền thơng hiệu quả, Đặt niềm tin nơi con người, Tích hợp nguồn lực và Kiên trì tốt chiến lược đã thống nhất. 4. Quản trị: Thấu hiểu nhân viên, Khách hàng và Nhà đầu tư, Đối tác chiến lược, Kiên định với sứ mệnh đến giá trị, Liên tục đổi mới, Xây dựng tin thần doanh nghiệp, Thơng tin minh bạch kịp thời, Phân quyền trách nhiệm và chia sẻ thành cơng. 5. Giá trị: Khách hàng là trung tâm, Chuyên nghiệp và sáng tạo trong cơng việc, Thân thiện trong cuộc sống và luơn luơn hướng đến tương lai. 6. Cam kết: Quyết tâm thay đổi, Đầu tư, Dấn thân, Kiên trì, Tin cậy, Cởi mở, Liên thơng, Đồng tâm, Hiệp lực, Chính trực, Đúng thời gian, Làm chủ thay đổi. Giai đoạn 2005 - 2007 ­ Chuyên nghiệp hĩa các phịng ban trụ sở, các chi nhánh, các văn phịng giao dịch. Giai đoạn 2008 - 2010 ­ Tham gia đầu tư dự án ra các tỉnh. ­ Tham gia sàn giao dịch chứng khốn. ­ Thành lập 1 sàn giao dịch tại trung tâm thành phố. ­ Thành lập 8 văn phịng tại các khu vực Tây Bắc, Quận 8, Nhà Bè, Quận 2, Dĩ An, Khu Liên hợp, KCN Viet - Sing, Bàu Bàng. ­ Thành lập 2 chi nhánh tại Mỹ Phước III và Đồng Nai. ­ Trở thành nhà phát triển dự án và phát triển hệ thống phân phối trên tồn quốc. Giai đoạn 2010 - 2014 ­ Tham gia thị trường chứng khốn. ­ Phát triển tập đồn Đất Xanh đa ngành nghề. ­ Đặt văn phịng đại diện tại 5 nước trên thế giới. ­ Giữ vững thị phần trong top 5 cơng ty bất động sản hàng đầu Việt Nam. Giai đoạn 2014 - 2016 ­ Đặt văn phịng đại diện tại 5 nước trên thế giới. ­ Giai đoạn 2016 trở đi ­ Đầu tư tài chính ra nước ngồi. IV. QUY MƠ – TIỀM LỰC TÀI CHÍNH: 1. Hệ thống phân phối: Với hệ thống hiện tại bao gồm 10 cơng ty con và các chi nhánh, hệ thống phân phối của Đất Xanh phân bổ tại khu vực miền Đơng Nam Bộ và khu vực Tp.HCM. Đất Xanh đã chiếm lĩnh được tồn bộ thị trường Bình Dương. Năm 2009 cơng ty đã phát triển thị trường sang địa bàn Đồng Nai. Trong năm 2010, chiếm lĩnh tồn bộ thị trường Đồng Nai, thị trường Miền Tây Nam Bộ, tiếp tục phát triển địa bàn ra phía Bắc, Bình Thuận và Đà Nẵng. Năm 2011 Cơng ty đặt mục tiêu sẽ chiếm lĩnh thị trường tồn quốc. Ngồi ra Đất Xanh hiện cĩ hơn 300 nhân viên kinh doanh chuyên nghiệp trong lĩnh vực BĐS. Đây cũng là một lợi thế của cơng ty so với các cơng ty khác hoạt động cùng lĩnh vực. 2. Năng lực tài chính: Tổng giá trị tài sản Đất Xanh vào thời điểm 31/12/2009 là trên 547 tỷ đồng gấp gần 2 lần so với thời điểm 31/12/2008 và vốn chủ sở hữu của cơng ty đạt trên 123 tỷ đồng tăng gần 40% so với 31/12/2008. Với cơ cấu cổ đơng của cơng ty và BLĐ năng động, cĩ mối quan hệ lâu năm với các tổ chức tín dụng tạo nên lợi thế về tài chính và tiềm lực vốn, thuận lợi trong cơng tác huy động vốn đầu tư vào các dự án. Lợi thế về năng lực tài chính cho phép cơng ty đảm bảo được tỷ lệ an tồn vốn, tăng khả năng đáp ứng nhu cầu vốn cho các dự án và cĩ thể cùng lúc triển khai nhiều dự án phục vụ nhu cầu của khách hàng và đảm bảo tiến độ thời gian thực hiện. 3. Về nguồn nhân lực: Hiện nay tổng số nhân viên trong tồn hệ thống Đất Xanh là 458 người trong đĩ cĩ hơn 300 nhân viên kinh doanh. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt HĐQT và Ban điều hành là những người cĩ kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản trị các dự án, hoạt động kinh doanh BĐS, cĩ sự kết hợp hài hịa giữa yếu tố kinh nghiệm kinh nghiệm kinh doanh với kỹ năng quản trị cơng ty. Cơng ty cĩ đội ngũ cán bộ quản lý điều hành cĩ trình độ đại học, sau đại học giàu kinh nghiệm, cán bộ kinh doanh cĩ chuyên mơn sâu, nhanh nhạy và am hiểu thị trường, luơn gắn bĩ với cơng ty qua những năm hoạt động. Sự tập trung và thống nhất quản lý nguồn nhân lực này là một lợi thế khá lớn của cơng ty so với các cơng ty khác, một mơi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ nhân tài phù hợp, đã thu hút được nhiều nhân tài đến với cơng ty. 4. Về lợi thế cạnh tranh: Với thế mạnh cĩ đội ngũ hơn 300 nhân viên bán hàng chuyên nghiệp và với database hơn 10.000 khách hàng thân thuộc, ĐX khẳng định vị trí dẫn đầu trong phân phối dự án. Từ lâu ĐX đã là nơi mang đến cho khách hàng những sản phẩm BĐS tốt nhất và đa dạng nhất. đây là lợi thế lớn nhất của ĐX. 5. Về thương hiệu: Thương hiệu của ĐX đã khẳng định trên tồn quốc và đặc biệt là khu vực phía nam. Khi nhắc tới ĐX là nhắc tới đơn vị dẫn đầu về phân phối dự án, căn hộ tại Bình Dương cũang như tại Tp.HCM và một số tỉnh lân cận. Thương hiệu của ĐX đã được đánh giá và khẳng định bởi các giải thưởng quan trọng như: Giải bán hàng sàn giao dịch BĐS tiêu biểu năm 2009 và giải vàng sàn giao dịch BĐS tiêu biểu năm 2009 của Hiệp hội BĐS Việt Nam trao tặng…. Ngồi ra thương hiệu ĐX cũng đang được nhắc tới là đơn vị đầu tư dự án hàng đầu của khu vực phía Nam và đặc biệt là khu vực Tp.HCM. Giá trị thương hiệu của ĐX luơn được quan tâm củng cố thơng qua rất nhiều nỗ lực dựa trên nền tảng kinh doanh vì lợi nhuận nhưng đảm bảo lợi ích chính đáng của khách hàng, coi sự giàu cĩ của khách hàng là sự giàu cĩ của chính mình. Theo đĩ, mỗi sản phẩm BĐS cơng ty phân phối đều đảm bảo về khả năng sinh lợi hấp dẫn, vị trí tiềm năng, giá thành cạnh tranh, phù hợp với khả năng thanh tốn của nhà đầu tư và đặc biệt phải đảm bảo đầy đủ thủ tục pháp lý theo quy định. 6. Thành tích, các giải thưởng đã đạt được: ­ Doanh nghiệp Việt Nam uy tín - Chất lượng 2007 - Mạng Doanh nghiệp Việt Nam. ­ Cúp vàng thương hiệu ngành xây dựng - VietBuild 2007. ­ Cúp vàng Sản phẩm Thương hiệu Việt Hội nhập WTO 2007 Thương hiệu Địa ốc Đất Xanh - Thương hiệu Việt. ­ Cúp Vơ Địch Giải Bĩng Đá BĐS 2007. Hiện tại, Đất Xanh là thành viên của: ­ Hiệp hội các nhà đầu tư tài chính Việt Nam. ­ Hiệp hội Bất động sản TP Hồ Chí Minh. ­ Câu lạc bộ Địa ốc TP Hồ Chí Minh. ­ Hiệp hội Doanh nghiệp trẻ TP Hồ Chí Minh. ­ Câu lạc bộ Doanh nhân Sài Gịn. ­ Câu lạc bộ Doanh nhân 2030. 7. Về đối tác chiến lược: Ngồi vốn chủ sở hữu Đất Xanh cịn liên doanh, liên kết với các cơng ty, các ngân hàng nhằm tăng tiềm lực về tài chính. SỐ LƯỢNG CÁC NGÂN HÀNG LIÊN KẾT: 13 NGÂN HÀNG STT TÊN NGÂN HÀNG 1 Ngân hàng Cơng Thương Việt Nam. 2 Ngân hàng Cổ phần Thương Mại Nam Việt. 3 Ngân hàng Cổ phần Thương Mại Phát Triển Nhà TPHCM. 4 Ngân hàng Cơng Thương Sài Gịn. 5 Ngân hàng Liên Doanh Việt – Lào. 6 Ngân hàng Cổ phần Thương Mại An Bình. 7 Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín. 8 Cơng ty Cổ Phần giấy Sài Gịn. 9 Cơng ty Cổ Phần Chứng Khốn Đại Việt. 10 Cơng ty Cổ Phần Chứng Khốn Sao Việt. 11 Cơng ty Cổ Phần Kinh Doanh và Phát Triển Bình Dương TDC. 12 Quỹ đầu tư Alpha Capital. 13 Cơng ty Cổ phần ECI Land. 8. Các dự án: Các dự án phân phối và marketing: DỰ ÁN TRONG TP.HCM: 15 dự án STT TÊN DỰ ÁN VỊ TRÍ 1 Âu Cơ Tower 659 Âu Cơ, phường Tân Thành, quận Tân Phú. 2 Vạn Hưng Phát tọa lạc tại 2 mặt tiền đường Tạ Quang Bửu và Bơng Sao, P.5,Q.8 3 Ngọc Lan Apartment Mặt tiền đường Phú Thuận, P. Phú Thuận, Q.7, TP. HCM 4 Lan Phương MHBR Tower 104 Hồ Văn Tư - Phường Trường Thọ - Quận Thủ Đức – TP.HCM 5 GiaPhuLan tọa lạc tại đường Lê Văn Chí, ngay trung tâm hành chính Quận Thủ Đức 6 Star city Lê Văn Lương Lê Văn Lương, Q.7 7 Đại Phước Lotus Q.2, Tp.HCM 8 Phố đơng - Hoa sen P. Phước Long B, Q. 9 9 Dự Án Kim Tâm Hải 27 Trường Chinh, Q.Tân Bình 10 Blooming Park Phường An Phú, Quận 2, TP.HCM. 11 Khu Đơ Thị Bình Nguyên Tọa lạc ngay trong làng Đại học Quốc gia Tp. HCM. 12 Himlam Riverside Khu nam TP.HCM 13 Happy Plaza Tọa lạc trên đường Trần Đại Nghĩa 14 Hồng Anh River View 37 Nguyễn Văn Hưởng – P.Thảo Điền – Quận 2 – Tp.HCM 15 Saigon Pearl 92 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường 22, Quận Bình Thạnh DỰ ÁN Ở NHA TRANG: 1 dự án 1 Biệt thự sinh thái biển Giáng Hương Xã Vĩnh Thái, Tp.Nha Trang DỰ ÁN Ở VŨNG TÀU: 2 dự án 1 Oceanami Resort & Luxury Home Tọa lạc mặt tiền tỉnh lộ 44, Thị trấn Phước Hải, Huyện Đất Đỏ, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 2 Silver Sea Tower 47 đường Ba Cu, Phường 1, TP. Vũng Tàu. DỰ ÁN Ở LONG AN: 1 dự án 1 Everluck Residence Tọa lạc ngay trung tâm hành chính huyện Thủ Thừa, Tỉnh Long An DỰ ÁN Ở BÌNH DƯƠNG: 4 dự án 1 Contentment Plaza tọa lạc tại Ấp Đơng, Xã Vĩnh Phú, Huyện Thuận An, Bình Dương. 2 IJC AROMA Apartment Bình Dương 3 Uni Town TP.  Mới Bình Dương 4 Khu Đơ Thị & DV Phước Hịa xã Phước Hịa, huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương. DỰ ÁN Ở ĐỒNG NAI: 3 dự án 1 Khu dân cư Hưng Thuận Tọa lạc ngay trung tâm Thị trấn Trảng Bom sắp hình thành lên Thị xã. 2 B’lao Charming Đồng Nai 3 Khu Dân Cư Trảng Bom Toạ lạc ngay trung tâm Thị trấn Trảng Bom, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai DỰ ÁN Ở HÀ NỘI: 3 dự án 1 Dolphin Plaza 28 - Trần Bình - Từ Liêm, khu vực trung tâm đơ thị Hà Nội 2 Dự án Văn Phú Toạ lạc ngay trung tâm quận Hà Đơng - thủ đơ Hà Nội, 3 Cửa Lị Golf Resort 521 Kim Mã,P.Ngọc Khánh,Q.Ba Đình,Hà Nội DỰ ÁN Ở ĐÀ NẴNG: 2 dự án 1 The Summit Đường Ngơ Quyền, quận Sơn Trà, Tp Đà Nẵng. 2 Blooming Tower Danang Đà Nẵng Các dự án làm chủ đầu tư: DỰ ÁN TRONG TP.HCM: 6 dự án STT TÊN DỰ ÁN VỊ TRÍ 1 Sunview Apartment Tọa lạc Trung tâm hành chính quận Thủ Đức 2 Phú Gia Hưng Apartment Lê Đức Thọ, P.15, Q.Gị Vấp 3 Phước Tiến Apartment - Q.Thủ Đức 647/24 Quốc lộ 13 KP3, P.Hiệp Bình Phước, Q. Thủ Đức, Tp.HCM 4 Phước Tiến Apartment KP4, P. Phước Long B, Q.9, Tp.HCM 5 Trung Tâm Thương Mại Linh Tây P.Linh Tây, Q.Thủ Đức, Tp.HCM 6 Lê Minh Plaza P.Tân Thới Nhất, Q.12, Tp.HCM DỰ ÁN Ở ĐỒNG NAI: 4 dự án 1 Khu Đơ Thị TMDVDL Suối Son tọa lạc tại Giang Điền, Trảng Bom, Đồng Nai. 2 KDC Long Phước Xã Long Thọ, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 3 KDC Long Thọ Xã Long Thọ, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 4 Biên Hồ Tower Apartment Phường Thống Nhất, TP.Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai DỰ ÁN Ở BÌNH DƯƠNG: 1 dự án 1 Bình Dương Riverside Apartment Xã Vĩnh Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương Các dự án làm chủ đầu tư: DỰ ÁN TRONG TP.HCM: 3 dự án STT TÊN DỰ ÁN VỊ TRÍ 1 The Morning Star Plaza Nằm ngay trung tâm quận Bình Thạnh thành phố Hồ Chí Minh 2 Botanic Towers 312 Nguyễn Thượng Hiền, phường 5, quận Phú Nhuận. 3 Căn hộ Fortuna Nằm ngay giữa trung tâm hành chính quận Tân Bình và Tân Phú DỰ ÁN Ở PHAN THIẾT – MŨI NÉ: 1 dự án 1 Sunny Villa Tọa lạc tại Km 25 đại lộ 706B, phường Mũi Né, thành phố Phan Thiết (vịnh biển Hịm Rơm) DỰ ÁN Ở ĐỒNG NAI: 6 dự án 1 KDTDVST Giang Điền Ấp Hịa Bình- Xã Giang Điền – Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai 2 3 Thung Lũng Xanh An Phước, Long Thành, Đồng Nai. 4 Hồng Gia 5 Khu Đơ thị và Dịch vụ Bàu Bàng Tọa lạc tại Tam Phước, Trảng Bom, Đồng Nai. 6 Phú An Tọa lạc tại Tam Phước, Trảng Bom, Đồng Nai. DỰ ÁN Ở BÌNH DƯƠNG: 5 dự án 1 Hồng Gia ngay trung tâm thành phố Cơng nghiệp Mỹ Phước 3, thuộc huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương 2 Khu Đơ Thị & DV Hưng Phước Nằm trong khu quy họach tổng thể MP 1,2,3,4. 3 Ruby Land Bến Cát, tỉnh Bình Dương 4 Western Land Nằm trong quần thể khu du lịch Mỹ Phước 1, tỉnh Bình Dương 5 Làng Biệt Thự Bình An Ngay trung tâm thị xã Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương V. CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CƠNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH 1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty: CÁC CHI NHÁNH CÁC PHỊNGBAN ĐẤT XANH GROUP CÁC CƠNG TY CON CÁC CTY LIÊN KẾT TƯ 2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của Cơng ty Đất Xanh: 3. Chức năng và nhiệm vụ của các phịng ban chính trong Cơng ty Đất Xanh: 3.1 Phịng tổ chức hành chính: 3.1.1 Chức năng: Tham mưu cho BLĐ về cơng tác tổ chức cán bộ và lao động tiền lương. Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đúng theo đường lối chính sách của nhà nước, phù hợp vời tình hình thực tế kinh doanh của cơng ty Đất Xanh. Tham mưu cho BLĐ về cơng tác quản lý, trang bị các tài sản , máy mĩc thiết bị, dụng cụ làm việc ở văn phịng, phục vụ làm việc, nơi ăn ở, chăm lo đời sống sức khoẻ cho cán bộ cơng nhân viên. Tham mưu cho BLĐ về cơng tác giữ gìn an ninh trật tự, nội quy kỷ luật lao động đồng thời kiểm tra việc thực hiện các chủ trương đường lối chính sách, chế độ, qui chế hoạt động của cơng ty bảo đảm đúng pháp luật nhà nước. 3.1.2 Nhiệm vụ: Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kinh doanh hàng năm của cơng ty Nghiên cứu sắp xếp kiện tồn bộ máy tổ chức quản lý và lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; cĩ kế hoạch thực hiện các chính sách từ qui hoạch, đào tạo, tuyển dụng, nâng lương, nâng bậc, bổ nhiệm, sử dụng; thực hiện các chế độ khen thưởng, kỷ luật, các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưư trí, mất sức, thơi việc; trang bị, quản lý sử dụng các phương tiện, dụng cụ hành chính nhà cửa, điện nước, máy mĩc, kho lưu trữ và các dụng cụ làm việc văn phịng; tổ chức duy trì thực hiện lực lượng bảo vệ, phịng cháy chữa cháy giữ gìn an ninh trật tự bảo vệ an tồn người và tài sản của cơng ty; trang bị quản lý sử dụng các phương tiện thiết bị an tồn lao động, bảo hộ lao động, phịng cháy chữa cháy, tổ chức chăm lo sức khoẻ cho cán bộ cơng nhân cơng nhân viên, quản lý sức khoẻ khám định kỳ, quản lý sử dụng cơng tác văn thư lưu trữ, con dấu, tài liệu đi - đến theo đúng chế độ qui định; quản lý điều phối xe hợp lý, giữ gìn xe tốt, lái xe an tồn. 3.2 Phịng kinh doanh: 3.2.1 Chức năng: - Tham mưu cho BLĐ về thị trường giá cả, sản phẩm của cơng ty hiện tại và trong từng thời kỳ, để đề ra những chiến lược giá cả, chủng loại sản phẩm trong từng thời kỳ cho thích hợp. - Tham mưu cho BLĐ về kế hoạch hàng năm của cơng ty. 3.2.2 Nhiệm vụ: - Hoạch định các chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn, chọn lọc các dự án để phân phối, ký kết hợp đồng với các đối tác……. 3.3 Phịng kế tốn tài vụ: 3.3.1 Chức năng: - Tham mưu cho Ban tổng giám đốc tồn bộ cơng tác thống kê kế tốn, thơng tin kinh tế nội bộ và các mặt hoạt động liên quan đến cơng tác quản lý tài chính. 3.3.2 Nhiệm vụ: - Về mặt tài chính: lập kế hoạch tài chính cụ thể của cơng ty từng thời kỳ cụ thể, tháng, quý, năm; cùng lãnh đạo tổ chức nguồn vốn để đáp ứng nhu cầu chi tiêu cho hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu khác của cơng ty; thực hiện chi tiêu nguồn vốn; kiểm tra đánh giá tình hình chi tiêu tài chính. - Về kế tốn: Tổ chức tính tốn ghi chép kế tốn trong tồn cơng ty, đảm bảo phản ánh chính xác, đầy đủ kịp thời số hiện cĩ và tình hình luân chuyển, tình hình gìn giữ sử dụng các nguồn lực lao động, vật tư, tiền vốn, tài sản…..Tính tốn các chi phí, chi phí lưu thơng, hạch tốn chính xác tình hình kinh doanh…. Và xác định kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty; phản ánh tình hình đầu tư, tình hình tích lũy và sử dụng các quỹ của cơng ty; tính chính xác đúng chế độ các khoản phải nộp ngân sách và nộp kịp thời cho nhà nước; hàng tháng, quý, năm, lập báo cáo thống kê, kế tốn báo cáo với lãnh đạo Cơng ty, Tổng cơng ty và cơ quan chức năng theo yêu cầu báo cáo tài chính thống kê của nhà nước; thường xuyên nghiên cứu chế độ tài chính, kế tốn mới ban hành của nhà nước và chỉ đạo trực tiếp của ngành vận dụng vào cơng ty cho phù hợp; Phịng kế tốn cĩ trách nhiệm kiểm tra việc hồn thành kế hoạch kinh doanh, thu chi tài chính, kế hoạch tạo nguồn vật tư…. Tình hình chấp hành chế độ chính sách của nhà nước, kiểm tra việc thực hành tiết kiệm, việc thực hiện kỷ kuật thanh tốn, việc sử dụng vật tư tài sản tiền vốn của cơng ty, phát hiện ngăn chặn kịp thời biểu hiện tiêu cực ảnh hưởng đến an tồn tài sản của cơng ty; hàng quý, hàng năm giúp giám đốc phân tích hoạt động kinh tế rút ra những mặt mạnh, mặt yếu trong các khâu quản lý, các xưởng…. đề ra biện pháp quản lý tốt hơn và tham gia cải tiến phương án sản xuất kinh doanh của cơng ty; hướng dẫn kiểm tra các cơng ty con, các chi nhánh, thực hiện ghi chép ban đầu và báo cáo một số chỉ tiêu theo sự phân cấp quản lý của cơng ty tới các bộ phận; tham gia ký các văn bản, các hợp đồng kinh tế… theo qui đình hiện hành của nhà nước và của cơng ty. Cùng các bộ phận cĩ liên quan tham mưu cho Ban tổng giám đốc về các vấn đề thu chi. 3.4 Phịng Marketing: 3.4.1 Chức năng: Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại cơng ty. Xây dựng chiến lược & các hoạt động Marketing cụ thể cho từng dự án. Sáng tạo các hình thức Marketing phù hợp với đặc tính của các dự án.        3.4.2 Nhiệm vụ: Phối hợp với bộ phận kinh doanh để theo dõi hiện trạng từng dự án của cơng ty. Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các chương trình khuyến mãi Lên kế hoạch các hoạt động PR và lập ngân sách theo chiến lược ngắn hạn và dài hạn của Cơng ty. Tổ chức các sự kiện (họp báo, hội thảo, soạn thơng cáo báo chí, cung cấp thơng tin ra bên ngồi). Xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ với các cơ quan truyền thơng.   Đánh giá kết quả truyền thơng dựa trên khảo sát. Chăm sĩc website, đưa tin bài lên website. Tổ chức các hoạt động trong nội bộ cơng ty nhằm tạo tinh thần đồn kết giữa các thành viên trong cơng ty.       Thu thập các ý kiến đĩng gĩp trong nội bộ và bên ngồi và chuyển các bộ phận liên quan giải quyết.   Đảm bảo mục tiêu của Marketing luơn gắn liền với Kinh Doanh.   Tạo mối quan hệ với các khách hàng trung gian để thúc đẩy doanh số thơng qua việc tổ chức các hội nghị khách hàng, chương trình khách hàng thân thiết… Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thơng tin đối thủ cạnh tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu thế trên thị trường B. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH: I. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG HIỆN NAY CỦA CƠNG TY: Hiện nay tổng số lao động của Cơng ty trong tồn hệ thống là 485 nhân viên. Trong đĩ cĩ hơn 300 là nhân viên bán hàng chuyên nghiệp. 1. Trình độ: Trình độ lao động Số lượng Trên đại học và đại học 412=85% Cao đẳng 24 = 5% Trung cấp 49=10% Nguồn: Hồ sơ quản lý hành chánh Cơng Ty Cổ Phần DV và XD Địa Ốc Đất Xanh Tây Nam Qua số liệu trên ta thấy lao động cĩ trình độ trên đại học; đại học chiếm tỉ lệ khá cao so với lao động cĩ trình độ từ cao đẳng, trung cấp. Để duy trì và phát triển "tài sản" quan trọng này, lãnh đạo cơng ty luơn cĩ chính sách để duy trì và ổn định nguồn nhân lực hiện cĩ, đồng thời cĩ những quyết sách thích hợp để phát triển nguồn nhân lực này trong thời gian tới. 2. Số lượng lao động: 485 II. VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG: 1. Căn cứ tuyển dụng: Cơng ty xem xét việc tuyển dụng dựa trên cơ sở xem xét điều kiện thực tại và chiến lược kinh doanh cũng như dự báo những biến động. Trên cơ sở đĩ tính tốn nhu cầu cần thiết về nhân sự một cách cụ thể theo nguyên tắc như sau: Các phịng ban lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự (xác đinh các tiêu chuẩn cũng như năng lực) gửi cho ban lãnh đạo cơng ty xem xét, ban lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định và giao cho phịng tổ chức hành chánh – nhân sự kết hợp với các phịng ban phụ trách làm cơng tác tuyển dụng. 2. Các nguồn tuyển dụng: Hiện nay cơng ty thực hiện tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là: Nguồn cĩ sẵn trong nội bộ cơng ty và nguồn tuyển mới từ bên ngồi. Nguồn nội bộ: đây là nguơn lao động được ưu tiên trước tiên bởi nhiều khía cạnh như: hiểu rõ về cơng ty – cơng việc, đã thích nghi với mơi trường cơng ty, mức độ trung thành đối với cơng ty…… cơng ty sử dụng nguồn này bằng cách đề bạt trên cơ sở năng lực chuyên mơn, kinh nghiệm theo đề nghị của các cấp quản lý trực tiếp. Nguồn tuyển dụng bên ngồi: Đăng tuyển và lựa chọn các ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên mặc dầu là tuyển dụng mới từ bên ngồi nhưng cơng ty luơn ưu tiên ứng viên cĩ mối quan hệ với các cấp lãnh đạo và nhân viên trong cơng ty nếu như người đĩ cĩ nhu cầu làm việc cho cơng ty và được các nhân viên giới thiệu. 3. Các nguồn tuyển dụng: Đối với cấp các cán bộ quản lý: đây là vị trí tuyển dụng mà ứng viên phải được lấy từ nguồn nội bộ trong cơng ty, việc này thể hiện giống với quan hệ nhân sự là thăng chức. Chính Ban tổng giám đốc là người quyết định sau cùng về tiêu chuẩn đề bạt cũng như quyết định chấp nhận ứng viên giữ vị trí và chức vụ quản lý trong cơng ty. Đối với các nhân viên kinh doanh: cơng ty thương thơng báo rộng rãi trong tồn hệ thống, đăng thơng báo tuyển dụng trên báo, về các trường đại học nhằm tìm kiếm ứng viên thích hợp với các yêu cầu cơng việc cụ thể. III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 3.1 Mục đích: - Nhằm xác định khi nào phải tuyển dụng, quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người vào đúng vị trí và đúng lúc được thực hiện như thế nào. Nâng cao tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng (nâng cao số nhân viên được ký hợp đồng lao động cĩ thời hạn sau thời gian thử việc) - Xác định tính ưu tiên cho nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao muốn gia nhập Cơng ty và nguồn nhân lực nội bộ cĩ nguyện vọng thuyên chuyển, thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên khơng ngừng phát triển và đa dạng hĩa nghề nghiệp chuyên mơn. - Là một trong những cơ sở cho việc cải tiến hệ thống quản lý và điều hành của Cơng ty. 3.2 Phạm vi áp dụng: - Áp dụng trong tồn Cơng ty (kể cả Cơng ty Con hoạch tốn độc lập tham khảo, vận dụng quy trình này để tuyển dụng nhân lực cho đơn vị). - Đối tượng áp dụng: Tồn thể cán bộ cơng nhân viên, các Phịng ban, các Chi nhánh và Cơng ty Con. 3.3 Tài liệu tham khảo: Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002. Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9001:2000 3.4 Định nghĩa và thuật ngữ viết tắt: 3.4.1 Định nghĩa: Tuyển dụng: Là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác định nguồn nhân lực cĩ phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí cịn trống của tổ chức. 3.4.2 Chữ viết tắt: Ban lãnh đạo : BLĐ Tuyển dụng : TD Tài liệu : TL Nhân sự : NS Hành chính Nhân sự : HCNS Tổng giám đốc : TGĐ 3.5 Trách nhiệm: 3.5.1 Hội đồng tuyển dụng: Thành phần: Tổng Giám Đốc Phĩ Tổng Giám Đốc Giám Đốc, Trưởng phịng HCNS Trưởng, phĩ các phịng ban, các đơn vị 3.5.2 Phịng Hành chính Nhân sự: Thực hiện các cơng việc theo quy trình, quy chế để thiết lập các thơng tin cơ sở, tham mưu cho Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển chọn ứng viên. 3.5.3 Các phịng ban, đơn vị: Trưởng, phĩ các phịng ban, các đơn vị cĩ trách nhiệm tham gia việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc và trực tiếp phỏng vấn chuyên mơn, sát hạch nghiệp vụ các ứng viên. 3.6 Quy trình tuyển dụng: Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu 1 2 3 4 5 6 7 Nhu cầu Lập phiếu yêu cầu TD Phê duyệt Đăng tuyển dụng Ngưng Tiếp nhận hồ sơ xin việc Lựa chọn hồ sơ Làm bài kiểm tra Tiếp trang sau Loại hồ sơ (Khơng đạt) Loại hồ sơ (Khơng đạt) Các phịng nghiệp vụ, các đơn vị Trưởng bộ phận các phịng/ban Ban Lãnh Đạo Phịng Nhân sự Phịng Nhân sự Phịng Nhân sự Phịng Nhân sự BM-NS-02-01 BM-NS-02-02 BM-NS-02-03 Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu 8 9 10 11 12 13 14 Xem xét bài kiểm Nhận việc Tiếp trang trước Loại hồ sơ (Khơng đạt) Phỏng vấn lần 1 Các phịng/ban Phỏng vấn lần 2 Gửi thư cảm ơn (Khơng đạt) Lưu hồ sơ Tuyển dụng (Khơng đạt) Gửi thư cảm ơn (Khơng đạt) Gửi thư cảm ơn Phịng Nhân sự Trưởng phịng Nhân sự Các phịng/ban liên quan Trưởng phịng các phịng/ban liên quan Ban Lãnh Đạo Trưởng phịng/ban liên quan Ban Lãnh Đạo Trưởng phịng/ban liên quan Phịng Nhân sự BM-NS-02-04 BM-NS-02-05 BM-NS-02-06 BM-NS-02-07 BM-NS-02-08 BM-NS-02-09 BM-NS-02-10 BM-NS-02-11 3.7 Thủ tục thực hiện: Bước 1: Các phịng ban xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận mình dựa vào khối lượng cơng việc gia tăng do mở rộng kinh doanh, thiếu nhân lực phục vụ cho kinh doanh hoặc năng lực của cơng nhân viên hiện tại khơng đáp ứng được yêu cầu của cơng việc. Ban lãnh đạo xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào việc thiếu nhân sự hỗ trợ trong quản lý. (Biểu mẫu: BM-NS-02-01: “Phiếu yêu cầu tuyển dung”). Bước 2: Khi cĩ nhu cầu bổ sung lao động, các trưởng phịng ban lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng theo mẫu: BM-NS-02-01 và trình cho Ban lãnh đạo xét duyệt. Trong trường hợp Phiếu yêu cầu tuyển dụng được duyệt, phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ được chuyển về phịng nhân sự. Trong trường hợp khơng duyệt, xem lại kế hoạch. Bước 3: Sau khi Ban lãnh đạo đã phê duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng, các trưởng phịng gửi phiếu này về Phịng nhân sự để thực hiện việc tuyển dụng. Bước 4: Phịng nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng và sẽ trình phương án thơng báo tuyển dụng với Ban lãnh đạo. Việc thơng báo tuyển dụng tùy theo từng vị trí: Cĩ thể thơng qua báo chí, mạng tuyển dụng, …. Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ: Bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao các văn bằng, bản sao hộ khẩu, chứng minh nhân dân, giấy khám sức khỏe, hình thẻ. Hồ sơ phải cĩ cơng chứng, chứng thực. Phịng nhân sự chuẩn bị Mẫu dữ liệu ứng viên để ứng viên điền vào theo mẫu của cơng ty. (Biểu mẫu: BM-NS-02-02: “Tiếp nhận hồ sơ”) Bước 6: Phịng nhân sự sẽ lựa chọn hồ sơ ứng viên. Nếu hồ sơ đáp ứng yêu cầu của cơng ty sẽ tiếp tục thực hiện bước 7, cịn nếu hồ sơ khơng đáp ứng sẽ bị loại. Bước 7: Phịng nhân sự xem xét hồ sơ và bài kiểm tra (nếu cĩ) và lập danh sách các hồ sơ phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra. Trong trường hợp bài kiểm tra khơng đạt yêu cầu sẽ bị loại. Đối với bài kiểm tra đạt yêu cầu Phịng nhân sự sẽ lên lịch phỏng vấn, gọi điện thoại hoặc gửi thư cho các ứng viên. (Biễu mẫu: BM-NS-02-03: “Thư mời phỏng vấn”) Bước 8: Phịng nhân sự xem xét hồ sơ và bài kiểm tra (nếu cĩ) và lập danh sách các hồ sơ phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra. Trong trường hợp bài kiểm tra khơng đạt yêu cầu sẽ bị loại. Đối với bài kiểm tra đạt yêu cầu Phịng nhân sự sẽ lên lịch phỏng vấn, gọi điện thoại hoặc gửi thư cho ứng viên. Bước 9: Phịng nhân sự tổ chức phỏng vấn: sắp xếp phịng, phiếu phỏng vấn, hồ sơ ứng viên,…. Phịng nhân sự tiến hành phỏng vấn sơ tuyển. Ứng viên sẽ được đánh giá theo mẫu. (Biểu mẫu: BM-NS-02-04: “Bảng điểm phỏng vấn”) Bước 10: Phịng nhân sự liên lạc với ứng viên đạt yêu cầu đến phỏng vấn lần 2. Trưởng bộ phận liên quan tiến hành phỏng vấn chuyên mơn. Trường hợp đạt yêu cầu, trưởng bộ phận xác nhận vào mẫu (Biễu mẫu: BM-NS-02-05: “Bảng dữ liệu ứng viên”) và chuyển về Phịng nhân sự trình lên Tổng Giám Đốc xem xét: Trường hợp 1: Nếu hồ sơ đạt, ký vào hồ sơ và chuyển về phịng nhân sự để thực hiện bước 11. Trường hợp 2: Nếu hồ sơ khơng đạt, trả lại hồ sơ về phịng nhân sự. Phịng nhân sự trả lời cho ứng viên khơng đạt yêu cầu. (Biễu mẫu: BM-NS-02-06: “Thư cảm ơn”) Bước 11: Sau khi Tổng Giám Đốc ký duyệt những hồ sơ ứng viên đã đạt yêu cầu tuyển dụng, Phịng nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên trúng tuyển và thơng báo thời gian bắt đầu làm việc cho ứng viên bằng điện thoại hoặc gửi thư mời nhận việc kèm theo quyết định tuyển dụng thử việc. (Biễu mẫu: BM-NS-02-07: “Thư mời nhận việc”) Bước 12: Tiếp nhận nhân sự mới: (Biễu mẫu: BM-NS-02-08: “Hướng dẫn nhân sự mới”) Đối với Trưởng bộ phận phịng nhân sự chuẩn bị quyết định tuyển dụng thử việc, hợp đồng thử việc để tiếp nhận nhân sự mới. Trưởng bộ phận phịng nhân sự: Giới thiệu sơ lược về cơng ty, nội qui lao động, qui chế của cơng ty, quyền và nghĩa vụ của người lao động. Trưởng bộ phận phịng nhân sự: Giới thiệu nhân sự mới trực tiếp tới các phịng ban trong cơng ty, đồng thời giới thiệu thơng tin của nhân sự mới qua hệ thống email tồn cơng ty. Đối với Trưởng bộ phận các phịng ban cĩ nhu cầu bổ sung nhân sự soạn thảo bảng mơ tả cơng việc cho nhân sự mới và gửi về cho Trưởng bộ phận phịng nhân sự trước khi nhân sự mới vào tiếp nhận cơng việc. Ngồi ra, Trưởng bộ phận các phịng ban cĩ nhu cầu bổ sung nhân sự tham gia tiếp nhận và đạo tào nhân sự mới theo lịch tiếp nhận nhân sự mới hoặc theo lịch đào tạo chuyên mơn cho nhân sự mới (nếu cĩ). (Biễu mẫu: BM-NS-02-09: “Bảng mơ tả cơng việc”) Bước 13: Lưu trữ hồ sơ: (Biểu mẫu: BM-NS-02-10: “Kiểm tra & Lưu hồ sơ”) Phịng nhân sự kiểm tra và lưu trữ hồ sơ của nhân sự mới. Tồn bộ hồ sơ của nhân sự mới phải được cơng chứng chứng thực. Đảm bảo đúng với quy định của Cơng ty. Bước 14: Theo dõi quá trình thử việc: (Biểu mẫu: BM-NS-02-11: “Đánh giá sau thử việc”) Đối với Trưởng bộ phận các phịng ban cĩ nhân sự mới thử việc phải theo dõi trình độ, nghiệp vụ, chuyên mơn để đánh giá kết thúc thử việc cho nhân sự mới khi hết thời gian thử việc. Đối với Trưởng bộ phận nhân sự theo dõi đánh giá nhân sự mới thực hiện các qui định của cơng ty, theo dõi thời gian kết thúc thử việc, kết hợp với phiếu đánh giá sau thử việc của Trưởng bộ phận các phịng ban cĩ nhân sự mới. Trưởng bộ phận nhân sự đánh giá và chuyển Ban Tổng Giám Đốc phê duyệt. Trường hợp 1: Nếu đánh giá sau thử việc đạt yêu cầu tuyển dụng chính thức, thì tiến hành ký hợp đồng lao động cho nhân sự. Trường hợp 2: Nếu đánh giá sau thử việc khơng đạt yêu cầu mà được tái thử việc thì Trưởng bộ phận nhân sự tiếp tục theo dõi quá trình thử việc. Trường hợp 3: Nếu đánh giá sau thử việc khơng đạt yêu cầu mà chấm dứt thử việc thì Trưởng bộ phận tiến hành thơng báo và ra quyết định chấm dứt hợp đồng thử việc đối với nhân sự thử việc đĩ. Biểu mẫu đính kèm: Stt Tên hồ sơ KMH Bộ phận lưu trữ 1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng BM-NS-02-01 Đơn vị cĩ nhu cầu 2 Tiếp nhận hồ sơ BM-NS-02-02 Phịng HCNS 3 Thư mời phỏng vấn BM-NS-02-03 Phịng HCNS 4 Bảng điểm phỏng vấn BM-NS-02-04 Phịng HCNS 5 Bảng dữ liệu ứng viên BM-NS-02-05 Phịng HCNS 6 Thư cảm ơn BM-NS-02-06 Phịng HCNS 7 Thư mời nhận việc BM-NS-02-07 8 Hướng dẫn nhân sự mới BM-NS-02-08 7 Bảng mơ tả cơng việc BM-NS-02-09 Đơn vị cĩ nhu cầu 8 Kiểm tra và lưu hồ sơ BM-NS-02-10 Phịng HCNS 9 Đánh giá sau thử việc BM-NS-02-11 Đơn vị cĩ nhu cầu IV. VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG: 4.1. Cơ sở đào tạo và phát triển lao động: Đào tạo là cơng việc khơng thể thiếu nhằm mục đích giúp người lao động quen việc khơng bở ngỡ trước mơi trường mới và cơng việc mới, đồng thời cịn giúp các lao động phát triển trình độ chuyên mơn để đáp ứng nhu cầu cơng việc, nâng cao năng suất lao động phục vụ cho chiến lược của cơng ty và là cơ sở xem xét sự thăng tiến về sau của nhân viên. 4.2. Các hình thức đào tạo: Hàng năm cơng ty đều cĩ kế hoạch đào tạo cụ thể nhằm phục vụ cho mục tiêu chiến lược và qui mơ sản xuất trong năm kế hoạch và những năm tiếp theo. Về thực tế cơng ty thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển lao động hiện nay của cơng ty như sau: Đối với cán bộ quản lý: Khi cĩ nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, họ tự lo là chủ yếu (cơng ty tạo điều kiện để nhân viên cĩ thể học tập tốt). Tuy nhiên nếu học đúng chuyên mơn ngành nghề và cĩ thể đáp ứng yêu cầu cơng việc trong tương lai thì cơng ty cĩ thể đề bạt nhân viên đĩ đảm trách. Ngồi ra cơng ty cũng thường xuyên cử các cán bộ quản lý tham dự các lớp, các khố tập huấn ngắn hạn để bồi dưỡng kỹ năng phục vụ cơng việc như: các lớp tập huấn về quản lý; lớp về tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo, các lớp quản trị bán hàng và cung ứng……………… Đối với đội ngũ nhân viên bán hàng: Cơng ty luơn tổ chức các buổi huấn luyện về các kĩ năng bán hàng và các vấn đề về luật liên quan đế Bất động sản. 4.3. Tổ chức thực hiện cơng tác đào tạo: Đối với việc tham dự các lớp tập huấn chuyên mơn – chuyên trách do bên ngồi tổ chức các Phịng ban sẽ tham mưu với Ban Giám đốc và đề cử nhân viên thích hợp tham gia tập huấn. Đối với việc tổ chức đào tạo bên trong, Phịng tổ chức hành chánh – nhân sự sẽ kết hợp với các phịng ban và các đơn vị trong hệ thống tổ chức sắp xếp chuẩn bị cơ sở vật chất cần thiết cho khoa học như đã qui định, tiến hành ra các thơng báo triệu tập tất cả các học viên biết ngày giờ địa điểm học. Phịng nhân sự sẽ theo dõi sát xao tình hình các lớp đào tạo để đưa ra những quyết đinh điều chỉnh kịp thời như điểm danh sự hiện diện của học viên……… đồng thời làm cơ sở báo cáo về việc thực hiện kế hoạch đào tạo. Nhận xét về cơng tác đào tạo và phát triển tại Cơng ty CP DV và XD Địa Ốc Đất Xanh: Nhìn chung tình hình đào tạo và phát triển tại cơng ty là tương đối tốt phù hợp với yêu cầu hiện tại và định hướng chiến lược trong tương lai của cơng ty đồng thời thể hiện đầy đủ quyền lợi của người lao động như: Cán bộ cơng nhân viên được hỗ trợ đến mức cần thiết nhằm hồn thành tốt chương trình đào tạo, vẫn được hương lương và các chế độ khác trong qúa trình tham gia đào tạo. Các nhân viên tham gia các khố đào tạo đã được nâng cao các kĩ năng, trình độ chuyên mơn đẩy mạnh hiệu quả trong cơng việc và giúp cho bản thân các nhân viên cĩ nhiều cơ hội thăng tiến về sau. Tuy nhiên cơng tác đào tạo tại cơng ty vẫn tồn tại một số vấn đề sau: Chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể rõ ràng, điều này dễ dẫn đến việc đào tạo khơng phù hợp gây lãng phí tài chính cũng như con người trong cơng ty. Chưa cĩ nhân viên (bộ phận) thực sự chuyên trách về đào tạo để xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện cơng tác đào tạo một cách cĩ hiệu quả nhất. Sau khi đào tạo chưa cĩ cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo một cách sát xao nhằm rút kinh nghiệm về con người cũng như chương trình đào tạo cho những khố đào tạo tiếp theo. V. CHÍNH SÁCH LƯƠNG-THƯỞNG-PHỤ CẤP VÀ CÁC CHẾ ĐỘ KHÁC: 5.1. Hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương: p 5.2 Về tiền lương: Cơng ty xây dựng quy chế lương riêng nhằm đáp ứng yêu cầu đặc thù hoạt động của cơng ty phù hợp quy định của pháp luật. Chính sách lương, thưởng đảm bảo khuyến khích sự đĩng gĩp của người lao động vào hiệu quả hoạt động của tồn cơng ty. Hàng năm, cơng ty luơn duy trì việc tổ chức thi và nâng lương cho người lao động. 5.2.1. Các hình thức trả lương: - Hiện nay cơng ty trả lương cho nhân viên vào cuối mỗi tháng chậm nhất là 5 tây tháng sau bằng hình thức trả chuyển khoản. - Ngồi ra mỗi tháng những nhân viên nào được đánh giá xếp loại khá trở lên sẽ được thưởng theo lương hiệu suất. Tuy nhiên hình thức này cũng cĩ những nhược điểm nhất định: - Về mặt khách quan: nhân viên mỗi tháng tự đánh giá và xếp loại sẽ khơng phản ánh chính xác năng lực cũng như hiệu quả cơng việc, nhân viên đánh giá dựa trên cảm tính là chính. 5.2.2 Nhận xét về cơng tác tiền lương tại Cơng ty: - Với hình thức trả lương trên của cơng ty cĩ tác dụng kích thích lao động quan tâm đến năng suất và hiệu quả cơng việc bảo đảm hồn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Các cán bộ cơng nhân viên cũng ưu thích hình thức trả lương này vì họ được hưởng mức thù lao đúng với cơng sức họ bỏ ra. 5.2.3 Phụ cấp và các chế độ khác: - Mỗi nhân viên được phụ cấp 300.000 đồng tiền cơm và 60.000 đồng tiền gửi xe. 5.2.4. Nghỉ phép, nghỉ lễ: - Các chế độ này cơng ty hồn tồn thực hiện theo qui định của nhà nước: - Số ngày nghỉ trong năm khơng quá 12 ngày làm việc chính thức. Khi cĩ nhu cầu nghỉ bất thường nhân viên phải xin phép trước và được sự đồng ý của cấp quản lý trực tiếp. - Người lao động tại cơng ty làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và sáng thứ 7. Nghỉ lễ trong năm: Tết âm lịch nghỉ 04 ngày. Tết dương lịch nghỉ 01 ngày. Lễ 30/4 - giải phĩng Miền Nam nghỉ 01 ngày. Ngày 01/5 quốc tế lao động nghỉ 01 ngày. Ngày 02/9 quốc khánh nghỉ 01 ngày. Trong các ngày lễ này cơng ty thường thưởng bình quân cho người lao động, tuy nhiên mức thưởng khơng cụ thể tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh. Đây là một phương pháp động viên tích cực. Các trường hợp nghỉ đặc biệt: Đám cưới được nghỉ 03 ngày hưởng lương. Đám tang đựoc nghỉ 03 ngày hưởng lương. Thai sản được nghỉ 04 tháng hưởng lương. Nghỉ hưu: tuổi nghỉ hưu đối với nam là 60 đối với nữ là 55 theo qui định. Cơng ty thực hiện đầy đủ cơng tác chăm lo sức khoẻ, bảo hiểm y tế, an tồn lao động cho người lao động. 5.3. Về cơng tác đào tạo: Cơng ty luơn duy trì chính sách đào tạo hằng năm nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao động tồn cơng ty. Hình thức đào tạo chủ yếu được thực hiện dưới dạng đào tạo tại chỗ và đào tạo chuyên sâu với các nội dung: + Tập trung và cĩ kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng quản lý kinh tế và nghiệp vụ chuyên mơn, đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, cơng nhân viên đối với từng chức danh quy định. + Đối với cán bộ, cơng nhân viên chưa qua thực tiễn được thực hiện luân chuyển cơng việc, đưa xuống cơ sở một thời gian để rèn luyện, thử thách thêm trong thực tiễn. + Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, được cơng ty chú trọng bồi dưỡng các kiến thức về quản lý kinh tế; về hợp tác, liên doanh, liên kết với nước ngồi; về quản lý và điều hành dự án; về pháp luật thuộc các lĩnh vực phụ trách; về tin học và ngoại ngữ. Đặc biệt ưu tiên đào tạo trình độ trên đại học để nâng cao về chuyên mơn, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và định hướng chiến lược phát triển của cơng ty. + Hằng năm các phịng, ban, đơn vị trực thuộc tiến hành rà sốt, kiểm điểm kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong năm, xây dựng kế hoạch về cơng tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ cơng nhân viên thuộc đơn vị mình cho năm sau và báo cáo cho Giám đốc để theo dõi, chỉ đạo. 5.4 Về chế độ làm việc: Cơng ty luơn tuân thủ quy định của pháp luật về lao động như: chế độ làm việc 48 giờ/tuần và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Thời gian nghỉ phép, lễ tết, ốm, thai sản tuân thủ theo đúng quy định của Luật lao động. 5.5 Về chế độ nhà ở: Mỗi cán bộ, nhân viên cĩ hợp đồng lao động chính thức của Cơng ty hoặc của Cơng ty con, Cơng ty thành viên của Cơng ty cổ phần dịch vụ và xây dựng địa ốc Đất Xanh được quyền mua 01 căn hộ chung cư, nhà xây sẵn với mức giảm giá tối đa đến 15% trên tổng giá trị căn hộ. Ngồi ra, cán bộ, nhân viên chỉ phải thanh tốn 50% giá trị căn hộ, 50% giá trị cịn lại được chia đều hàng tháng và trả gĩp cho Cơng ty trong vịng tối đa 5 năm kể từ ngày nhận nhà mà khơng phải trả lãi vay. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH I. MỤC TIÊU, CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY ĐẤT XANH TRONG TƯƠNG LAI: 1. Thách thức đối với Cơng ty: Một trong những thách thức lớn hiện nay là làm sao quy tụ và duy trì được đội ngũ nhân viên cĩ chất lượng cao, cống hiến hết mình cho cơng ty trong một khoảng thời gian dài trong điều kiện cạnh tranh về nhân lực hết sức gay gắt, khả năng giữ người bằng các chế độ trả lương, thưởng cao và đưa ra các cơ hội đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp,… đối với cơng ty mặc dù rất tốt nhưng sớm muộn cũng trở nên cĩ giới hạn. Đặc biệt, trong cuộc đua tranh về nhân sự hiện nay, cơng ty đang đối mặt với việc cạnh tranh với các cơng ty lớn, các tập đồn đa quốc gia cĩ bề dày về hoạt động, mơi trường làm việc chuyên nghiệp và rất cĩ kinh nghiệm trong quản trị nhân sự; Vì vậy, việc đãi ngộ người lao động dưới hình thức chia sẽ thành quả của hoạt động của cơng ty dưới hình thức phát hành cổ phiếu với giá ưu đãi được đánh giá là một trong những cơng cụ tỏ ra hết sức hiệu quả trong việc thu hút nhật tài, giữ được những cán bộ quản lý và các cá nhân cĩ năng lực, tạo động lực thúc đẩy nhân viên và gắn bĩ lợi ích của nhân viêc với lợi ích chung của cơng ty. 2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Tiến hành cải thiện mơi trường làm việc thân thiện, năng động, hướng tới tính chuyên nghiệp, hiện đại. Sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồng thời đảm bảo cơng bằng và hợp lí trong chi trả lương cho người lao động. Nhằm tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực bên ngồi và giữ chân nguồn nhân lực bên trong, cơng ty cĩ chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lí để tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện hết khả năng và gắn bĩ lâu dài với cơng ty. Thường xuyên tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực để để đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức trong từng giai đoạn, nhằm đảm bảo cho bộ máy cơng ty luơn hoạt động cĩ hiệu quả nhất. Đối với nhân viên, tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng nhân viên để cĩ kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo. Cĩ chính sách đào tạo nhân viên nhằm cập nhật những kiến thức mới cũng như phương thức làm việc cho nhân viên. Ngồi lương cơ bản, nhân viên cơng ty Đất Xanh thường được hưởng những ưu đãi xứng đáng như bán ưu đãi căn hộ, bán ưu đãi cổ phần, quyền mua cổ phần... Mục tiêu dự báo của Cơng ty Mặt dầu phải đối mặt với những khĩ khăn và thách thức nêu trên, tập thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty đã cĩ sự chuẩn bị và nỗ lực hết mình đương đầu với thử thách, hoạt động với tinh thần đổi mới, nỗ lực đều tay phối hợp nhịp nhàng nhằm vượt qua khĩ khăn và kết quả là vượt mức kế hoạch đề ra cho năm 2011, đồng thời đặt chi tiêu dự báo cho những năm tiếp theo như sau: Giữ vững thị trường truyền thống, tập trung phát triển phân khúc thị trường mới: Mở rộng việc mạng lưới phân phối ra các thị trường như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Hà Nội... Mở rộng phân khúc thị trường. Tạo sự chuyển biến rõ rệt tăng trưởng tốt trong khối dịch vụ. Sẵn sàng trước biến động thị trường, nắm bát sâu sát thơng tin biến động thị trường và tìm khách hàng để cĩ chính sách bán hàng phù hợp từng thời điểm. Bảo đảm kế hoạch vốn và quản lý nguồn vốn cĩ hiệu quả. Đẩy mạnh hoạt động đầu tư mới, đầu tư phát triển, chuẩn bị cho các bước đầu tư tiếp theo. Trong đĩ, đặc biệt chú trọng sức cạnh tranh lâu dài cho các sản phẩm đầu tư, bảo đảm sự phát triển bền vững của cơng ty. Bảo đảm nguồn nhân lực chuẩn bị tốt cho mở rộng mạng lưới phân phối và đáp ứng yêu cầu của thị trường từng thời điểm. Tiếp tục cũng cố và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu năng hoạt động của cán bộ quản lý. II. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ CỤ THỂ VỀ CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY ĐẤT XANH: Trong thời gian thực tập tại Cơng Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh bản thân em đã được học tập rất nhiều những bài học quí giá từ cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty, từ đĩ rút ra những ưu - nhược điểm cịn tồn đọng hiện nay. Và nhằm hồn thiện hơn cho cơng tác quản trị nhân sự, với những kiến thức cịn hạn chế, em xin mạnh dạng đưa ra những kiến nghị tham khảo như sau: Tạo sân chơi cho nhân viên nhằm tăng tinh thần đồn kết trong cơng ty: Khuyến khích các phong trào thể thao, rèn luyện thân thể bằng cách tổ chức nhiều cuộc thi. Tổ chức phong trào văn nghệ trong cơng ty, giao lưu với cơng ty bạn. Liệt kê thơng báo rộng rãi ngày sinh nhật của các nhân viên trong cơng ty để mọi người chúc mừng, cơng ty cĩ thể trích ra một phần kinh quỹ để dành tặng quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức, và nếu cĩ thể thì cán bộ lãnh đạo trực tiếp chúc mừng sinh nhật của nhân viên trong các buổi tiệc sinh nhật chung hàng tháng…. Điều này sẽ làm cho cán bộ cơng nhân viên cĩ cảm giác cơng ty như là ngơi nhà thứ hai của mình vì mọi người điều quan tâm thương yêu lẫn nhau vì thế mà tinh thần làm việc của họ sẽ tăng lên gấp bội. Giao tiếp trong tổ chức: Cấp quản lý, đặc biệt là ban lãnh đạo cơng ty nên cĩ thái độ thân thiện hơn đối với nhân viên, sự hồn thiện mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới trong tập thể sẽ làm con người phấn khởi hơn, làm việc cĩ hiệu quả hơn. Vào giữa trưa đa số các cán bộ cơng nhân viên điều ăn trưa và nghỉ ngơi trong cơng ty, đây là cơ hội tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, do đĩ các cấp quản lý nên chủ động cùng ăn với nhân viên, gợi chuyện cho họ tâm sự, hỏi xem họ cĩ trở ngại trong cơng việc để tìm cách giải quyết và xây dựng tinh thần tập thể, đồn kết tin cậy lẫn nhau. Đẩy mạnh sự phối hợp giữa các phịng ban trong cơng ty: Với quy mơ tương đối của cơng ty hiện nay cộng với tình hình cạnh tranh gay gắt của thị trường, các bộ phận chức năng trong cơng ty cần phối hợp với nhau chặc chẽ và đồng đều hơn nữa trên mọi lĩnh vực đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra suơng sẻ. Tránh tình trạng hoạt động của cơng ty gặp khĩ khăn bởi khơng cĩ sự hỗ trợ cần thiết của một phịng ban chuyên mơn cụ thể. Quan tâm nhiều hơn về cơng tác nhân sự: Mỗi người lao động trong cơng ty cĩ một tính cách năng lực sở thích hồn cảnh khác nhau. Muốn họ làm việc hết mình cho cơng ty, các cán bộ quản lý mà nhất là cán bộ phịng nhân sự phải tìm hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của họ nhằm tìm ra phương thức phù hợp để khuyến khích động viên tạo điều kiện để họ thoả mãn nhu cầu hợp lý. Để làm được điều này cán bộ phịng nhân sự mà cụ thể là nhân viên chuyên trách nhân sự phải dành nhiều thời gian hơn để gần gủi người lao động nhằm hiểu họ nhiều hơn. Bởi vì hiện nay, hầu như khoản 80% thời gian làm việc của nhân viên nhân sự là làm việc với giấy tờ như: Lập báo cáo, quyết định, trình ký với cấp trên, phát hành giấy tờ, lưu trữ giấy tờ….. Nên chăng giảm bớt giảm bớt lượng cơng việc này hoặc sắp xếp lại một cách hợp lý hơn để các nhân viên nhân sự cĩ nhiều thời gian hơn làm cơng việc này. 1. Nhĩm giải pháp về cơng tác tuyển dụng: Cơng ty nên đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng đối với từng cơng việc cụ thể cả khi thơng báo tuyển dụng và khi thực hiện phỏng vấn nhằm tìm đúng người đúng việc. Hoạt động tuyển dụng khơng phải đơn thuần chỉ nhằm mục tiêu tìm đúng người đúng việc, mà cịn nhằm mục tiêu đúng người đúng tổ chức. Sự phù hợp trên càng cao khơng chỉ cĩ tác dụng về mặt hiệu quả thực hiện cơng việc của chính nhân viên đĩ mà cịn thúc đẩy các nhân viên khác làm việc tốt hơn, từ đĩ mới cĩ thể phát huy sức mạnh tổng hợp của tổ chức để cùng nhau hồn thành mục tiêu vì lợi ích chung của cơng ty đồng thời thoả mãn lợi ích riêng của từng thành viên trong tổ chức. Nếu tuyển dụng người khơng phù hợp khơng những gây tổn hại cho người mới tới, cho những nhân viên khác mà cịn cho chính người quản lý. Khi cĩ nhân viên khơng phù hợp sẽ làm cho cơng việc xấu đi, sự yếu kém sẽ nhân lên và cuối cùng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hậu quả tổ chức phải gánh chịu khơng chỉ là chi phí tuyển chọn nhân viên mới, chất lượng thực hiện cơng việc mà cịn ảnh hưởng đến tác phong, kỹ luật lao động. Với tầm quan trọng đĩ cơng ty cần làm sát sao hơn nữa cơng tác tuyển chọn qua phỏng vấn một cách khách quan nhằm chọn được ứng viên giỏi nhất cho cơng ty Giải pháp cụ thể: Bộ phận nhân sự kết hợp với các bộ phận chuyên mơn để xây dựng bảng mơ tả cơng việc cơng việc một cách chính xác, gần với nhu cầu thực tế giúp ứng viên cĩ thể hiểu rõ hơn về cơng việc mà mình sắp phải đảm nhận. Trong việc thực hiện phỏng vấn nên xây dựng hệ thống đánh giá các câu trả lời của ứng viên. điều này làm tính khách quan cao hơn vì nĩ cĩ thang điểm cụ thể làm căn cứ đánh giá thay vì đánh giá ứng viên một cách chủ quan của người phỏng vấn như hiện nay. Nếu thực hiện tốt điều này cơng ty cĩ thể loại bỏ một xác xuất rất lớn việc chọn nhầm ứng viên. Quá trình phỏng vấn là một quá trình hết sức phức tạp, bởi thế để đảm bảo phỏng vấn cĩ chất lượng cơng ty cần đào tạo bộ phận phỏng vấn chuyên nghịêp, nhằm tạo ra một bầu khơng khí thân thiện, mơi trường phỏng vấn đảm bảo và nội dung phỏng vấn đi đúng hướng cơng việc và đánh giá một cách chính xác nhất ứng viên. Vấn đề tuyển chọn khách quan ở đây cịn ở chổ là tuyển chọn dựa trên năng lực thực sự của ứng viên chứ khơng phải vì mối quan hệ của ứng viên đối với các cấp lãnh đạo và nhân viên trong cơng ty. Bởi điều này tác động rất lớn đến nhân viên phụ trách cơng tác tuyển chọn và tuyển dụng. Ngồi ra để đảm bảo nhu cầu nhân lực trong quá trình phát triển, cơng ty cần cĩ một chiến lược nhân sự dài hạn, mở rộng nguồn thu hút lao động (đặc biệt lao động trình độ cao), cĩ thể chiêu mộ lao động cĩ trình độ và kinh nghiệm từ các cơng ty khác cùng hoặc khác lĩnh vực ngành nghề. Để làm được điều này cần thực hiện các biện pháp sau: Khi đăng thơng báo tuyển dụng phải dăng rộng rãi trên các phương tiện thơng tin đại chúng để nhiều người cĩ thể biết đến nhu cầu tuyển dụng của cơng ty. Cơng ty cần quảng bá hình ảnh của mình để thu hút nhân tài đồng thời cĩ một chế độ đãi ngộ hấp dẫn đối với những người cĩ tâm huyết cống hiến cho cơng ty. 2. Nhĩm giải pháp về cơng tác đào tạo và phát triển lao động: Qua những hạn chế cịn tồn tại của cơng tác đào tao như đã phân tích ở chương II, em cĩ một số ý kiến như sau: Cơng ty cần xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể hơn hiện nay. Việc này cĩ thể giao về cho Trưởng các phịng, ban chức năng, lập phiếu đề xuất đào tạo, bồi dưỡng nhân viên theo yêu cầu của từng thời kỳ. Với số liệu thu thập được từ các phịng ban sẽ là cơ sở xây dựng kế hoạch và tổ chức cơng tác đào tạo với những hình thức đào tạo tốt nhất. Đồng thời với việc tổ chức đào tạo, cơng ty cần phải kiểm tra hiệu quả sau khi đào tạo nhằm rút kinh nghiệm những gì cịn tồn tại để cĩ điều chỉnh kịp thời cho những đợt đào tạo tiếp theo, tức là cơng ty sử dụng các biện pháp khác nhau để đánh giá chương trình đào tạo, đánh giá so sánh giữa nhân viên được đào tạo so với nhân viên khơng được đào tạo…. Tuy nhiên để quá trình tổ chức thực hiện các lớp đào tạo cĩ hiệu quả thì cơng ty phải nâng cao ý thức của cán bộ cơng nhân viên, làm sao cho họ thấy tầm quan trọng của vấn đề học tập nâng cao kiến thức chứ khơng phải chỉ tập trung họ lại vào một lớp rồi tổ chức điểm danh, thưởng, phạt. Để làm được điều này thiết nghĩ cơng ty nên chuyên mơn hố một vài nhân viên phịng hành chánh nhân sự thành nhân viên chuyên trách đào tạo và phát triển để họ tập trung nghiên cứu cho cơng tác đạt hiệu quả cao nhất. Ngồi ra đối với những nhân viên tham gia tự tham gia các chương trình học dài hạn bên ngồi để phục vụ cho quá trình cơng tác thì cơng ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho sự phát triển bền vững của cơng ty. Cịn một vấn đề nữa tại cơng ty cũng cần phải chú ý đến là: Cĩ một số khơng nhỏ các cấp cán bộ quản lý cao tuổi sắp phải về hưu, cơng ty phải xác định rõ và đào tạo cấp quản lý kế thừa nhằm tránh tình trạng thiếu nhân sự quản lý một cách đột xuất như một số cơng ty khác đã từng gặp phải. Cơng ty cĩ thể áp dụng các hình thức trợ lý đối với quản lý cấp cao đồng thời kết hợp đào tạo dài hạn để giúp nhân viên kế thừa quen dần với cơng tác quản lý tại cơng ty cho phù hợp với tình hình mới. 3. Nhĩm giải pháp hồn thiện cơng tác tiền lương-thưởng-phụ cấp và các chế độ khác: Nhìn chung tiền lương mà người lao động được nhận tại Cơng Ty Cổ Phần DV và XD Địa Ốc Đất Xanh là tương đối đảm bảo cho họ cuộc sống và làm việc ổn định. tuy nhiên để kích thích sản xuất cơng ty cần thực hiện các cơng tác khen thưởng và các chế độ khác đối với người lao động nhiều hơn nữa. 4. Một số đề xuất: Thực hiện cơng bằng hơn trong việc xếp bậc lương trên cơ sở những người làm những cơng việc như nhau thì được hưởng mức lương bằng nhau. Đa dạng hố các hình thức khen thưởng đặt biệt là thưởng cho những cá nhân cĩ sáng kiến mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh tại cơng ty. Ví dụ như: Đối với bộ phận Marketing thì thưởng cho những sáng kiến về việc đề ra các cơng cụ Marketing hiệu quả hơn trong quảng cáo, PR…. cịn đối với bộ phận kinh doanh cần thưởng cho những nỗ lực tìm kiếm khách hàng mới và giữ khách hàng cũ trong điều kiện khĩ khăn như hiện nay. Điều này cĩ thể tạo lập một mơi trường thi đua lành mạnh trong cơng ty, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên điều đặt biệt lưu ý là phần thưởng cho nhữn sáng kiến này phải tách ra khỏi hồn tồn phần thưởng định kỳ của nhân viên và nên qui định cụ thể bao nhiêu cho những sáng kiến đĩ. Đối với các hình thức thưởng định kỳ cơng ty cần phải chú ý đến các yếu tố sau: Phần thưởng thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Người lao động tin rằng những nỗ lực của họ phải được thưởng. Phần phảo đảm bảo tính cơng bằng đối với mức độ cống hiến của mỗi người. Phần thưởng phải gắn liền với hiệu quả thực hiện cơng việc của người lao động. Đối với người lao động ngồi việc nhận được các phần thưởng vật chất họ cịn muốn được khen thưởng về mặt tinh thần. Bởi thế trong cơng tác trao thưởng cơng ty cũng nên tuỳ trường hợp thơng báo rộng rãi trong tồn cơng ty, tặng bằng khen danh dự, giấy chứng nhận thành tích một cách trang trọng…… Đối với các chế độ khác của nhân viên cơng ty cần quan tâm nhiều hơn nữa, chắc chắn điều này sẽ ảnh hưởng đến chi phí của cơng ty nhưng em tin là hiệu quả mà nĩ mang lại cịn nhiều hơn chi phí bỏ ra rất nhiều. KẾT LUẬN: Một doanh nghiệp khi vào thương trường thì phải nghĩ ngay đến yếu tố thành công tức là đạt lợi nhuận cao. Muốn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh tế thì nhà quản trị phải có kế hoạch hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự và bố trí nhân sự đúng người đúng việc, đồng thời phải có chiến lược hợp lý, phải phù hợp tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại bất kỳ là một việc làm hết sức cần thiết và thiết thực nếu muốn công ty tồn tại và phát triển lâu dài, đối với Công Ty Cổ Phần DV & XD Địa Ốc Đất Xanh cũng vậy. Tuy nhiên quản trị nhân sự là một lĩnh vực hết sức khó khăn và phức tạp: mỗi người là một thế giới riêng, họ khác nhau về năng lực làm việc, nguyện vọng, sở thích và hoàn cảnh cá nhân. Một nhà quả trị giỏi sẽ có cách thức, phương pháp sử dụng, quản lý và tạo điều kiện, khuyến khích cho nhân viên làm việc hết năng lực của họ. Trong một tổ chức thường có những rắc rối xảy ra khi thiếu rõ ràng trong giao nhiệm vụ. Có khi cấp trên đòi hỏi quá nhiều hoặc nhân viên phải lãnh đủ thứ tạp vụ, vì thế nếu những hạn chế này không được kịp thời khắc phục sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của công ty. Có những lý do tưởng chừng như rất nhỏ nhưng đã dẩy doanh nghiệp một thực trạng chung là không phát huy nội lực thật của mình mà chỉ tập trung vào những mảng mang lợi nhuận trước mắt.chếù độ lương bổng và đãi ngộ công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với nhân viên trong công ty trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên đó chỉ là nguồn động viên nhất thời, về lâu về dài các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao giúp nhân viên căm thấy thoải mái và hãnh diện, hăng say và thúc đẩy hiệu quả cao trong công việc. Cuối cùng với sự phân tích tình hình thực tế tại Công Ty Cổ Phần DV & XD Địa Ốc Đất Xanh , em hy vọng rằng những giải pháp được nêu ra trong chuyên đề này sẽ có giá trị tham khảo hữu hiệu cho công tác quản trị nhân sự tại Công ty và góp phần vào sự phát triển ngày càng cao của Công Ty Đất Xanh.