Đề tài Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật tư kỹ thuật (Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn)

Mở đầu Chúng ta đang sống trong một thời đại mà sự thay đổi diễn ra một cách chóng mặt, đó là thời đại của sự bùng nổ công nghệ thông tin, của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa và đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức. Đầu tư vào nguồn lực con người đang thực sự được coi là hướng ưu tiên số một. Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam luôn đặt con người vào vị trí trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ. Con người vừa xác định vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với chiến lược phát triển kinh tế và được coi trọng là tiền đề thực hiện chính sách xã hội. Nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi chất lượng mỗi con người càng phải nâng cao để đón nhận và tiếp thu sự phát triển đó. Nhưng không phải bất cứ khi nào và bất cứ nơi đâu con người cũng phát huy hết khả năng của mình. Điều đó còn phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý, sử dụng và các chính sách của những người lãnh đạo. Nguồn lực con người không đơn thuần chỉ là số lượng, lực lượng lao động sẵn có, mà đó là tập hợp tất cả các yếu tố trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc, phong thái lao động. Các yếu tố cá nhân này quan hệ thống nhất, chặt chẽ với nhau. Để quản lý và phối hợp các nguồn lực có hiệu quả là một điều mà không phải bất cứ ai cũng làm được, thực hiện được điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có một quá trình học tập, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm, từ đó không ngừng nâng cao trình độ quản lý và sử dụng tối ưu các nguồn lực của mình, góp phần vào sự thành công chung của đơn vị. Nhận thức được tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật em đã chon đề tài: “ Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật tư kỹ thuật (Bộ NN và PTNT)” Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm có 3 phần chính như sau: Phần i: Nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. Phần III: Một số ý kiến nhằm tăng cường công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. Mặc dù qua quá trình thực tập em rất cố gắng nhưng do điều kiện thời gian có hạn, khả năng của bản thân còn nhiều hạn chế, nguồn tài liệu chưa phong phú nên đề tài này chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Do vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô cùng tất cả các bạn để đề tài này được hoàn thiện hơn. Em xin cảm ơn! Hà nội tháng 5 năm 2004 Sinh viên Nguyễn Trọng Nghĩa Phần I: nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực. Con người không những là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng hoạt động lao động sản xuất, con người sáng tạo toàn bộ nền văn hóa vật chất và tinh thần. Mặc dù tự nhiên và xã hội đều vận động theo nhưng quy luật khách quan, nhưng trong quá trình hành động, con người luôn luôn xuất phát từ nhu cầu, động cơ và hứng thú, theo đuổi mục đích nhất định và do đó tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu mục đích của mình. ` Như vậy con người là yếu tố quyết định trong tiến trình phát triển của xã hội, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ hoạt động nào. Ngày nay, nguồn nhân lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực(NNL) được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. NNL là nguồn lực về con người, đó là những con người cung sức lao động cho toàn xã hội. Bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường không bị khuyết tật hoặc bị dị tật bẩm sinh. NNL là một yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội, là khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. NNL là tổng thể nhưng con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, đó là tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với tư cách là một con người đang đánh giá chất lượng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể lực, trí lực và tâm chất. Hòa nhập với cơ chế thị trường ta thấy vai trò của con người ngày một quan trọng, do vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn nhân lực con người, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội. Cụ thể, ta xét tới vai trò của con người: - Con người với tư cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức lực và sợ sáng tạo vô tận. Để tồn tại và phát triển con người phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội. Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật chất - tinh thần ngày được nâng cao về số lượng lẫn chất lượng trong điều kiện các nguồn nhân lực khac đều có hạn, con người ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn nhưng nhu cầu của con người là động lực phát triển. Suy cho cùng mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng. Trong nền kinh tế thị trường khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ. Vì vậy những khu vực đông dân cư, có nhu cầu cao và đó thường phải là nhưng khu vực hấp dẫn đầu tư kinh doanh phát triển. Với tư cách là người sản xuất (người lao động) con người co vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cung như của doanh nghiệp. Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con người. Trong bất kỳ môi trường sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trò quan trọng. Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí hóa, tự động hóa, áp dụng công nghệ sinh học...) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của lao động chân tay (thể lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao động trí tuệ ngày càng được chú trọng bồi dưỡng và có một vai trò quan trọng. Nói đến yếu tố con người ngày nay vai trò của nó càng được khẳng định. Trong quá trình sản xuất con người được xem là 1 trong 3 yếu tố quyết định. + Đối tượng lao động. + Công cụ lao động. + Sức lao động. Sức lao động chính là con người, dù cho đối tượng lao động và công cụ lao động có hiện đại, tinh vi và tốt mấy đi chăng nữa cũng không thể thiếu được sức lao động. Vởy nếu thiếu yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tượng lao động và công cụ lao động không thể phát huy được hiệu quả của nó. Như ta đã biết rằng sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con người, sức lao động là yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao động. Do vậy, chúng ta cần quan tâm và phát huy hết vai trò của nó trong quá trình sản xuất. Cùng với nền kinh tế tri thức, con người ngày một nâng cao về mọi mặt. Suy cho cùng con người tự sáng tạo ra những tinh hoa, những công cụ thiết bị hiện đại để phục vụ con người và vì con người. Người xưa có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” và cụ thể hơn nữa là thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. “Nhân” là yếu tố nguồn lực con người trong tổ chức và khẳng định đó là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần chăm lo tới yếu tố này- đó là chăm lo về số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại công việc, đó là bảo đảm chất lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công nghệ của từng loại công việc. Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con người là quan trọng nhất, là sự quyết định nhất tới sự thành bại của tổ chức, đến uy thế địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyên dụng, xây dựng được đội ngũ nhân viên như thế nào? có cách quản trị như thế nào? sử dụng nó ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó phát huy sức mạnh tố đa, sức mạnh của các nguồn nhân lực khác có khả năng thích ứng sáng tạo, thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung. Con người trong mọi thời đại đều hết sưc quan trọng, con người với tiềm năng về trí tuệ dường như vô tận ở trong từng nhân viên. Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhưng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con người. Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ “ nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước”. Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - HĐH trong điều kiện nước ta hiện nay đang trình độ thấp, kém phát triển thì chúng ta không thể không xây dưng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lượng của người lao động, phát huy được nhân tố con người để phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nước. Nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực. Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc. Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái phù hợp về mặt số lượng và chất lượng giữa tư liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu của thị trường. Từ đó mở rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, quản lý,...) có thu nhập. Vấn đề việc làm, thu hút con gnười tham gia vào hoạt động, phát triển kinh tế có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là những nước có nền kinh tế chậm phát triển với các nguồn lực lao động tăng nhanh. Tuy nhiên muốn tạo được việc làm thu hút người lao động ta phải xét hàng loạt các yếu tố liên quan. Có thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số: Y = f(X,Z,W,n) Trong đó: Y: Số lượng việc làm được tạo ra. X: Vốn đầu tư mua sắm thiết bị nhà xưởng. Z: Đối tượng lao động. W: Nhu cầu thị trường đối với loại sản phẩm đó. Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn đề tạo việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc đòi hỏi phải được sự quan tâm của toàn xã hội cũng như nội bộ từng doanh nghiệp. Tạo việc làm th hút người lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao động. Tuyển chọn là một quá trình kiểm tra, xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn cảnh riêng của ứng viên và hoàn cảnh riêng của tổ chức. Đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ. Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi của tổ chức. Xuất phát từ mực tiêu sản xuất kinh doanh và hoặch định tài nguyên nhân lực mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước hết phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tìm mọi cách có thể. Nếu không được mới tiến hành tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng này rất tốn kém nó được chi phối bởi các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. trước khi tuyển dụng ta có thể sử dụng các giải pháp sau: + Giờ phụ trội. + Hợp đồng gia công. + Thuê nhân viên của hãng khác. + Thuê nhân viên tạm thời. Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết được thì ta tiến hành tuyển mộ theo hai hướng: Theo hướng nội bộ: Có lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. tuy nhiên hình thức này cũng dễ tạo ra nhóm người lao động hay phản đối và không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong trường hợp không thành công trên con đường thăng tiến, hạn chế thu hút người tài. Theo hướng bên ngoài: Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, những người thất nghiệp, các nghệ nhân, những người trước đây đã từng làm việc cho công ty. Tiến trình tuyển chọn nhân viên trong công ty được tiến hành theo các bước như sau: B1: tiếp đón ban đầu. đây là bưởi gặp gỡ, tiếp đón ban đầu giữa người xin việc và doanh nghiệp. Do đó yêu cầu của doanh nghiệp là. doanh nghiệp phải tạo ra một bâqù không khí lịch sự, dễ chịu, gây tâm lý thoải mái cho người đến tuyển chọn. B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc. Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những người không phù hợp với công việc. B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm. Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm được biểu hiện dưới dạng bài tập, giải quyết các tình huống... Ta có thể đánh giá được phẩm chất, nhân cách của người dự tuyển, đánh giá được trí tuệ, óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc tuyển chọn và đánh giá được cả thái độ của họ đối với công việc. B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn. Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với người dự tuyển chọn thông qua việc trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá được. Người dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công việc không? Người dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc lâu dài tại doanh nghiệp không? Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh người đó với người cùng dự tuyển, để có thể chọn được người tương đối phù hợp nhất trong số những người được phỏng vấn. B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác. Đây là một bước hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định lại những thông tin người dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ sơ lý lịch, trong các cuộc phỏng vấn... Để từ đó người ta có thể xác định được người dự tuyển có phải là một người trung thực, đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc của tuyển chọn không? B6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Người xin việc phải được phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp trong tương lai. Thông qua bước này, doanh nghiệp thu hút được người lãnh đạo trực tiếp vào quá trình tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với người lao động trong tương lai. Đồng thời cũng giúp họ thỏa mãn với quyết định tuyển chọn của mình. Thông qua phỏng vấn, người lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu sắc hơn về người dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng đúng đắn hơn, chính xác hơn. B7: Kiểm tra lại sức khỏe. Trong hồ sơ xin việc tuy đã có giấy khám sức khỏe nhưng trong quá trình tuyển chọn người dự tuyển bao giờ cũng phải kiểm tra lại sức khỏe bởi phong y tế của doanh nghiệp, hoặc những cơ sở do doanh nghiệp chỉ định khám. Mục đích của việc kiểm tra lại sức khỏe nhằm Loại bỏ những người có sức khỏe không phù hợp với công việc. Đánh giá lại tình trạng sức khỏe để bố trí công việc phù hợp. Tránh những kiện cáo trách nhiệm về sức khỏe. Ngăn chặn những đòi hỏi không chính đáng của người lao động về những bảo đảm sức khỏe đối với tình trạng sức khỏe trước khi được thue mướn. B8: Tham quan cụ thể công việc mình sẽ làm trong tương lai. Người xin việc được tham quan thực tế về công việc của mình sẽ làm trong tương lai, để họ hiểu được một cách cụ thể công việc họ sẽ làm với tất cả điều kiện thuận lợi, khó khăn và môi trường làm việc. Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với người quản lý, giúp họ đánh giá được sự tự nguyện, thái độ đối với công việc của người dự tuyển. B9: Ra quyết định thuê mướn lao động. Bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển chọn, và bắt đầu quá trình sử dụng đối với những người trúng tuyển, đánh dấu sự chấp nhận tự nguyện của người xin việc. Lưu giữ hồ sơ của những người không trúng tuyển để có thể sử dụng cho công tác tuyển chọn sau này và thông báo cho nhưng người không trúng tuyển. Phân công lao động và hiệp tác lao động. Phân công và hiệp tác lao động là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa con người trong quá trình lao động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong cơ sở, doanh nghiệp được hình thành, tạo nên bộ máy với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết với những tỉ lệ tương ứng theo yêu cầu của sản xuất, công tác. Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ mật thiết với nhau bằng mối quan hệ biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động. Ngược lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động được hoàn thiện. Bởi vậy, phân công lao động và hiệp tác lao động là yêu cầu khách quan của quá trình lao động. 1.2.2.1. Phân công lao động. Khái niệm. Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính, sở trường... Nó là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau: + Phân công lao động chung: Là sự phân công được thực hiện trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế. + phân công lao động dặc thù: Là sự phân công được thực hiện trong nội bộ các ngành kinh tế kỹ thuật. + Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động được thực hiện trong các đơn vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị. ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động. Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa công cụ lao động. Sử dụng các công cụ có năng suất cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động. Phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa tạo cho người lao động nhanh chóng quen với công việc, chuyên môn người lao động có kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình. Các hình thức phân công lao động. Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện trên cả 3 mặt: Theo vai trò, vị trí của từng loại công việc đối với quá trình sản xuất sản phẩm, theo tính chất công nghệ của sự thực hiện công việc và theo mức độ phức tạp của công việc, phân công lao động được thực hiện dưới 3 hình thức: Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng người lao động sản xuất. Trong phân công lao động theo chức năng có các nhóm: + Nhóm chức năng sản xuất chính: Đó là sản xuất ra sản phẩm chính của doanh nghiệp. + Nhóm chức năng sản xuất phụ: Phụ trợ, phục vụ cho công nhân chính. + Nhóm chức năng phục vụ sản xuất: Cung cấp năng lượng, nguyên vật liệu, bảo dương, sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp. + Nhóm chức năng quản lý: Đó là quản lý về kỹ thuật, tài chính, vật tư, thiết bị, lao động. Nói tóm lại, phân công lao động theo chức năng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và sự vận hành của cơ cấu nhân lực đó là điều kiện chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thành mối quan hệ trong sản xuất giữa các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó việc xác định đúng tỷ trọng từng loại nhân lực sẽ quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phân công lao động theo công nghệ. Là việc chia nhỏ quy trình sản xuất thành từng giai đoạn từng công đoạn, từng bước công việc cụ thể, để từng bước bố trí chuyên môn hóa người lao động. Phân công lao động theo công nghệ có hai hình thức + Phân công theo đối tượng lao động. + Phân công theo các bước công việc. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. Đó là chia quá trình sản xuất, quảtình lao động theo mức độ phức tạp của công việc sau đó phân công cho từng bộ phận, cá nhân, thực hiện những phần công việc đó. Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện thông qua sự hiểu biết về mặt công nghệ, kỹ thuật và đặc điểm sản xuất của người lao động, những kỹ năng kinh nghiệm sản xuất cụ thể của từng người, sở trường, sở đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng người Phân công lao động lành nghề thươngcf dựa vào tính quy luật chung là bố trí cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân thường dẫn đến tình trạng chất lượng của công việc hoặc của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao động thấp. Do vậy người ta quy định cấp bậc công nhân chỉ cho phép nhỏ hơn cấp bậc công việc một bậc, từ đó nó sẽ tạo ra sự thách thức đối với công nhân, tạo ra động lực làm việc. Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý sẽ tạo nên được sự tiến bộ trong công việc, có tác dụng thúc đẩy thành tích lao động, thúc đẩy sự phát triển của nhân cách và có những đòi hỏi tối ưu đối với con người. Muốn vậy phải bảo đảm các yêu cầu sau: + Phải phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành cơ sở doanh nghiệp. + Phải phù hợp với chức danh nghề nghiệp, sở trường của người lao động. + Phải sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của người lao động. + Phải bảo dảm đầy đủ và có hiệu quả. 1.2.2.2. Hiệp tác lao động. Khái niệm. Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tac giữa những người tham gia lao động, giữa các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản xuất, công tac khác nhau, nhưng co mối quan hệ với nhau về không gian và thời gian. Hiệp tác lao động là phương tiện mạnh mẽ nhất để tăng năng suất lao động. Hiệp tác lao động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, tác động lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau, hỗ trợ để hoàn chỉnh quá trình sản xuất. ý nghĩa, tác dụng của hiệp tác lao động. Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều người trong cùng một quá trình hoặc quá trình lao động khác nhau tạo nên sức mạnh của tập thể trong lao động, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao. Hiệp tác lao động có ý nghĩa, tác dụng sau: * Với số lượng lao động như nhau, trình độ tổ chức hiệp tác lao động tốt hơn thì dẫn đến năng suất và hiệu quả lao động cao. * Có hiệp tác lao động sẽ đạt kết quả cao hơn so với lao động riêng lẻ. Đặc biệt đối với những lao động thực hiện những công việc phức tạp thì việc hợp tác lao động sẽ giúp cho họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn. * Có hiệp tác lao đông sẽ tăng khả năng làm việc cá nhân, xuất hiện động cơ, kích thích mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình công tác, tạo bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể người lao động. Các hình thức hiệp tác lao động. Trong cơ sở doanh nghiệp thường sử dụng hai hình thức hiệp tac lao động như sau: Hiệp tác về không gian. Là hình thức hiệp tác hình thành trên cơ sở của tổ chức sản xuất. Đó là việc hình thành các mối quan hệ về mặt tổ chức, kỹ thuật giữa các phân xưởng, các công đoạn, các bộ phận được chuyên môn hóa trong việc thực hiện mục tiêu chung của sản xuất. Hay nói cách khác nó là hình thức hiệp tác lao động giữa những người lao động với nhau ở nơi làm việc trong cơ sở, doanh nghiệp. Hiệp tác về không gian có những hình thức cơ bản sau: + Hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hóa. + Hiệp tác giữa các ngành (Bộ phận) chuyên môn hóa trong một phân xưởng. + Hiệp tác giữa những người lao động với nhau trong một tổ sản xuất. Qua hai hình thức đầu ta thấy nó mang nội dung của tổ chức sản xuất, hình thức thứ 3 mang nội dung của tổ chức lao động, do vậy mà hiệp tác về không gian được chú trọng ở tổ sản xuất. Hiệp tác về thời gian. Hiệp tác về thời gian là hiệp tác để bảo đảm tính đồng bộ trong sản xuất, đồng bộ trong các quá trình sản xuất, giữa các chi tiết sản phẩm sản xuất. 1.2.2.3. Mối quan hệ giữa phân công và hiệp tác lao động. Phân công lao động và hiệp tác lao động có mối quan hệ biện chứng, phụ thuộc và tác động lân nhau. * Phân công lao động hợp lý là tiền đề để hiệp tác lao động chặt chẽ, và ngược lại hiệp tác lao động chặt chẽ là kế tục và phát huy hiệu quả của phân công lao động. * Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng và những người thực hiện càng phải hợp nhất sự cố gắng của mình nhiều hơn để đạt mục đích chung một cách có kế hoạch. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. 1.2.3.1. Mục đích. - Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức: Đào tạo người lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu quả hơn. - Hoàn thiện khả năng của người lao động để đáp ứng được yêu cầu công việc trong tổ chức của doanh nghiệp (cả về hiện tại và trong tương lai) Người lao động được đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo hơn đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng được sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Tóm lại người lao động sẽ có tính thích ứng cao trong doanh nghiệp đối với môi trường. Người lao động không những có năng lực làm những công việc hiện tại mà còn đủ năng lực làm việc trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu được học tập đối với người lao động. Đại bộ phận người lao động có nhu cầu được học tập và phát triển. Do đó doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu về công việc và nhu cầu về học tập của người lao động. 1.2.3.2. Tác dụng. - Nâng cao năng suất lao động. - Nâng cao tính thích ứng của người lao động đối với công việc, đối với môi trường - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Giảm bớt được sự giám sát trong quá trình sản xuất. Người lao động được đào tạo do đó họ thành thạo hơn, tự tin hơn và có thể tự giám sát trong công việc. - Giảm bớt tai nạn lao động. Tai nạn lao động xảy ra thường do hai nguyên nhân: + Do người lao động. + Do những hạn chế của thiết bị lao động và điều kiện làm việc. Người lao động được đào tạo sẽ thành thạo trong lao động, trong việc vận hành máy móc, trong việc ứng xử giải quyết những phát sinh trong quả tình lao động... Do đó hạn chế được tai nạn. 1.2.3.3. Tính tất yếu khách quan của đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. Các doanh, các tổ chức luôn luôn phải quan tâm tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và những nguyên nhân sau: - Đểt chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho hoạt động sản xuấ kinh doanh được liên tục, bình thường. - Để hoàn thiện khẳ năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mát cũng như tương lai có hiệu quả. - Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về mục tiêu, về cơ cấu về khoa học kỹ thuật – công nghệ mới tạo ra. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. Đứng về lâu về dài mà xét việc đào tạo con người là vô cùng quan trọng. 1.2.3.4. Các phương pháp đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. Đào tạo trong công việc. - Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp của những người lao động lành nghề. - Phương pháp đào tạo trong công việc lại có thể chia ra: + Kèm cặp tại chỗ: Người lao động được dạy những kỹ năng thông qua công việc ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề. + Luân chuyển công việc: Là hình thức đào tạo cho người lao động sau một khoảng thời gian nhất định sẽ được chuyển sang làm việc tại một vị trí khác với cương vị, nghề nghiệp khác. Có ba cách luân chuyển. + Đưa người lao động đến làm việc khác nhưng vân ở cương vị cũ. Ví dụ: Cứ sau một thời gian thì luân chuyển sang một công việc khác. + Đưa người lao động tới một bộ phận khác với cương vị mới. Ví dụ: Muốn đào tạo trưởng phòng tổ chức (hoặc phòng lao động) lên làm phó giám đốc hoặc giám đốc. Đưa người trưởng phòng đó sang làm quản đốc một phân xưởng sau một thời gian quay lại vị trí cũ rồi lên làm giám đốc, hoặc sau một thời gian đề bạt luôn. + Luân chuyển trong nội bộ, trong một việc chuyên môn để bồi dưỡng người lao động lành nghề. * Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc. + Đơn giản, dễ hiểu, người lao động nhanh chóng nắm được kỹ năng lao động. - Ngay trong quá trình học tập, học viên dần dần tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm. - Chi phí đào tạo thấp. Doanh nghiệp sử dụng được người lao động giỏi làm thầy, sử dụng cơ sở vật chất và môi trường trong doanh nghiệp để học do đó tốn rất ít chi phí. * Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc. - Không có kiến thức về lý luận một cách có hệ thống. - Không được đào tạo một cách có bài bản, vì ừa học vừa làm, gặp vấn đề gì thầy giải thích cho biết cái đấy, không có trình tự học từ dễ đến khó, không hiểu sâu và hiểu được bản chất của vấn đề. - Học viên luôn luôn chịu sức ép trong công việc vừa học, vừa làm nên không toàn tâm toàn ý vào việc học tập. - Học viên tiếp thu được cả những ưu điểm và nhược điểm của người thầy. Đào tạo ntgoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học được tách ra khỏi công việc và môi trường làm việc để đưa đến môi trường học tập. * Mở lớp tại doanh nghiệp: Các lớp đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức, dựa trên cơ sở vật chất, kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy. Thường những lớp này không thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu thì mở. Chương trình đào tạo được chia thành hai phần + Học thuyết lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viên giảng dạy ( Có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài) + Thực hành: Học viên được đưa xuống thực tập tại các phân xưởng dưới sự hưỡng dẫn của giáo viên hoặc của người lao động lành nghề. *Cử đi học tại các trường, lớp chính quy: Người lao động được thoát ly khỏi công việc, để đến trường lớp học tập (Các lớp, trường thuộc các ngành hoặc trường của trung ương). Mỗi hộ, mỗi ngành có một số trường chuyên môn đào tạo: Công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý, trung cấp, cao đẳng hoặc đại học... Phương pháp nay giúp người lao động thoát khỏi công việc để đến trường lớp học tập, do đó có điều kiện thuận lợi nhất để học tập. Mặt khác người lao động được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản. Nhưng chi phí đào tạo lại cao, thời gian đào tạo dài. Các hình thức đào tạo khác. * Người lao động tự đào tạo: Người lao động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đại chúng, thông qua kinh nghiệm thực tế...Để nắm vững chuyên môn, công việc của mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả chi phí và vật chất lẫn thời gian. Song đòi hỏi người lao động phải co nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình. * Đào tạo thông qua các hình thức tổ chức các cuộc hội thảo, thi thợ giỏi... Tổ chức: Thao diễn kỹ thuật. Tổ chức: Hội thảo khoa học theo chuyên đề. Tổ chức thi lao động giỏi (thợ giỏi) cấp cơ sở, cấp tỉnh, toàn ngành trong pham vi cả nước. Tổ chức các cuộc thi đưa ra các bài tập tình huống, các trò chơi quản lý... * Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. - Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chương trình học tập được viết sẵn tring phần mềm máy tính. - Khi doanh nghiệp cần đào tạo một ngành nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên. Tạo động lực và thỏa mãn trong lao động. Con người từ khi sinh ra và trong suốt quá trình tồn tại không làm gì khác ngoài việc thỏa mãn nhu cầu lợi ích của chính họ. Nhu cầu và lợi ích thường xuyên gia tăng và xem như không có giới hạn. V.L.Lênin cũng đã khẳng định rằng nền sản xuất có mục đích bảo đảm đời sống đầy đủ, sự phát triển tự do và hoàn thiện cho tất cả mọi thành viên của xã hội. Bản chất của quá trình tạo động lực làm việc liên quan đến nhu cầu trong những điều kiện cụ thể nhất định, nếu không co nhu cầu thì không có khái niệm về lợi ích. Quan hệ giữa người và người suy cho cúng là quan hệ lợi ích để thỏa mãn lợi ích lẫn nhau trong các mối quan hệ đó. Lợi ích tạo ra động lực làm việc, mức hoàn thành công việc được giao. Biểu hiện cụ thể của vấn đề tạo động lực và thỏa mãn trong lao động đó là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dich vụ, các loại bảo hiểm, các khoản thu nhập khác và thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần. Vởy vấn đề động lực làm việc được tạo ra đạt đến mức nào và bằng cách nào đạt được điều đó tùy thuộc vào quy chế sử dụng lợi ích nghĩa là phải biết tác động vào lợi ích phải kích thích nhu cầu để gia tăng động lực làm việc liên tục, cho nên chìa khóa tìm ra động cơ lao động của con gnười chính là nghiên cứu các nhu cầu, do đó mà gia tăng động lực làm việc. Động lực làm việc còn xuất phát từ yếu tố bên trong công việc đó chính là khi được làm công việc hấp dẫn hợp sở trường, hợp hàon cảnh, tính độc đáo của công việc, tính hữu ích của công việc và được quyền tự chủ trong quá trình làm việc. Để gia tăng động lực làm việc các nhà quản trị phải biết sử dụng lợi ích như là nhân tố của sự thành công của tổ chức, sự thành công của tổ chức bắt nguồn từ sự thành công trong sử dụng nhân viên. có nhiều phương pháp kích thích về lợi ích và được khái quát chung thành kích thích kinh tế và kích thích thích tâm lý xã hội hay kích thích vật chất và kích thích tinh thần. Kích thích vật chất và kích thích tinh thần là quá trình tạo động lực làm việc hiệu quả. Biểu hiện cụ thể của chúng đó là tiền lương, thưởng, phúc lợi dich vụ, các khoản trợ cấp, bảo hiểm và các khoản thu khác. Bên cạnh đó từng bước tạo ra môi trường tâm lý thuận lợi, thỏa mãn nhu cầu thẩm mỹ, coi trọng công bằng, tạo cơ hội bình đẳng, tổ chức các phong trào thi đua... Qua đó ta thấy xu hướng chăm lo quyền lợi cho nhân viên theo hướng ngày càng tiến bộ phù hợp với trình độ, văn minh xã hội ngày càng cao và công tác tạo động lực, thỏa mãn trong lao động trở thành tính cấp thiết của mỗi doanh nghiệp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là quá trình xem xét và nhận định một cách cố hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với những yêu cầu đặt ra sau một thời gian làm việc. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá anưng lực thực hiện công việc không những được thể hiện thông qua việc thẩm định về mặt lượng và chất của quá trình công tác mà nó còn thể hiện khả năng làm việc của người lao động cũng như việc công nhận khả năng đó. Việc đánh giá đúng mức góp phần không nhỏ vào thành công của quản trị nguồn nhân lực. * Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động nhằm đạt được các mục đích sau: - Thông qua đánh giá năng lực công việc để tạo khả năng hoàn thiện quá trình thực hiện công việc, phat hiện ra những điểm bất hợp lý trong quá trình tổ chức sản xuất và quá trình lao động, thấy được những yếu tố lãng phí trong quảtình làm việc, từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn các khâu trong quá trình sản xuất. - Đánh giá năng lực thực hiện công việc giứp tổ chức có những thông tin cho thấy được tiềm năng của người lao động, khả năng khai thác các tiềm năng đó và cơ sở để phát triển toàn diện con người. - Qua quả trình đánh giá, phát hiện ưu điểm, thế mạnh của người lao động cũng như nhược điểm của họ trong quá trình lao động. Tổ chức hay nhà quản trị có khả năng giúp người lao động phat huy thế mạnh, điều chỉnh, sửa chữa sai lầm, tăng khả năng thích ứng của người lao động với điều kiện, môi trường làm việc. - Cung cấp thông tin phẩn hồi qua quá trình đánh giá cho người lao động về mức độ thực hiện công việc để tăng khả năng nâng cao năng suất lao động. - Giúp các tổ chức có thông tin cơ bản để tạo ra các quyết định về nhân sự: bổ nhiệm cán bộ quản lý, tăng lương, thưởng, phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình đọ chuyên môn nghiệp vụ... - Giúp các tổ chức trong công tác dự báo, hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. * ý nghia: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là hoạt động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nó chính là chìa khóa giúp công ty thành côngtrong sử dụng nguồn nhân lực. Việc đánh giá đúng nanưg lực thực hiện công việc không những có tác dụng khuyến khích, động viên đối với người lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động. Quá trình đánh giá sơ sài, không chính xác dẫn đến những quyết định mang tính chủ quan và sai lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực kém hiệu quả. Đánh giá năng lực thực hiện công việc tạo cơ hội cho người lao động hoàn thiện bản thân, phát huy mọi tiềm năng, đạt được thành tích cao hơn. mặt khác, cũng tạo điều kiện cho họ sửa chữa khuyết điểm, có khẳ năng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đối với tổ chức công ty và doanh nghiệp, thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động để có cơ sở thẩm định về mặt lượng và chất của lực lượng lao động trong công ty. Bên cạnh đó cũng thấy được hiệu quả sử dụng lao động trong mối quan hệ so sánh giữa kết quả lao động đạt được với các chi phí bỏ ra về lao động trong mỗi giai đoạn. quả trình đánh giá còn tạo cho các tổ chức khả năng công nhận thành tích của người lao động một cách khách quan và khả năng sử dụng lao động tiết kiệm và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, muốn đánh giá đúng mức năng lực thực hiện công việc của người lao động, không thể hành động tùy tiện hay ngẫu hứng. Quá trình đánh giá đòi hỏi một cách nhìn nhận và thực hiện khách quan. Mặt khác quá trình đánh giá luôn gặp những trở ngại có ảnh hưởng không những đến kết quả đánh gia mà còn có tác động tới bản thân người lao động (người được đánh giá) cũng như người làm quản lý hay hay người làm nhiệm vụ đánh giá. Xét về khía cạnh tâm lý, không ai thích người khác đánh giá mình, cũng ít có người đánh giá mình, nhất là những người làm việc không tích cực. Những người có kết quả thấp thường có cảm giác lo lắng, sợ hãi, không an toàn khi làm việc còn những người có kết quả cao lại coi đây chính là cơ hội thăng tiến và đề bạt. 1.2.5.1. Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc. * Các yếu tố của hệ thống đánh giá. Hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố cơ bản để thông qua đó thể hiện một bức tranh tương đối chính xác về tình hình thực hiệc công việc của mỗi cá nhân. Các yếu tố của hệ thống đánh giá được trình bày trong sơ đồ sau: Thực hiện công việc đ Đánh giá thực hiện công việc đ Thông tin ngược Đo lường thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Ra quyết định nhân sự Hồ sơ nhân viên * Các yêu cầu đối với hệ thống đánh gia. Tính phù hợp. Tính nhạy cảm. Tính tin cậy. Tính được chấp nhận. Tính thực tiễn. Các phương pháp đánh giá. * Các phương pháp so sánh. Dựa trên cơ sở của các tiêu chuẩn đã đề ra để thực hiện sự so sánh và thực hiện công việc của người lao động với đồng nghiệp của họ. Ưu điểm: Đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, có thể điều chỉnh hóa. Nhược điểm: Dễ mắc lỗi thành kiến, thiên vị trong quá trình đánh giá. Không có thông tin ngược đối với người lao động. Không thức đẩy bbầu không khí tích cực. Có các phương pháp so sánh cụ thể sau: Phương pháp xếp hạng đơn giản (xếp hạng luân phiên) Sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo một số tiêu chuẩn. Chủ yếu: kết quả công việc, thái độ làm việc... Phương pháp cho điểm. Người đánh giá cho điểm những người lao động trong bộ phận theo những mức thang điểm quy định: Ai làm tốt hơn sẽ có điểm cao hơn. Phương pháp so sánh cặp. Cũng dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau để so sánh từng người với những người khác trong nhóm theo từng cặp. Phương pháp phân phối bắt buộc. Phân chia những người lao động trong từng bộ phận thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. * Phương pháp đánh giá bằng thang điểm đồ thị. Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp và không liên quan trực tiếp đến công việc. Đánh giá dựa theo mặt thang điểm từ thấp tới cao. Phiếu đánh giá được thiết kế như sau: Họ tên nhân viên được đánh giá: Chức danh công việc: Giai đoạn đánh giá: STT Các chỉ tiêu được đánh giá Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1 2 3 4 Khối lượng công việc Chất lượng công việc Sáng kiến ý thức bảo vệ của công Sau khi cho điểm hoặc xếp loại sẽ tổng hợp lại kết quả cuối cùng từng người lao động. * Sử dụng danh mục kiểm tra. Đánh giá dựa vào danh mục các câu miêu tả về hành vi, thái độ có thể xảy ra của người lao động. Người đánh giá dựa theo ý kiến chủ quan của mình mà đánh dấu vào những câu phù hợp và cuối cùng tổng hợp lại. STT Danh mục kiểm tra Kết quả 1 2 3 ... 10 Tham gia làm ngoài giờ nếu được yêu cầu. Tổ chức nơi làm việc tốt. Thường xuyên đến trước giờ làm việc. .............................................................. Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần. X X * Đánh giá bằng sự kiện ngẫu nhiên (Đánh giá không định trước) Ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố một cách ngẫu nhiên. Ngày Hành vi xuất sắc Ngày Hành vi yếu kém 12/1 25/1 ... Dập một đám cháy nổ kịp thời Làm thay nhiệm vụ của đồng nghiệp bị ốm. ....................................... 20/1 30/1 ... Quyên không khóa vòi nước Hút thuốc trong kho hóa chất .......................................... * Phương pháp sử dụng bảng tường thuật. Nội dung phương pháp này được miêu tả bằng văn bản các điểm mạnh và điểm yếu của đối tượng được đánh giá, trên cơ sở đó có nhận định về tiềm năng của người lao động và những gợi ý về biện pháp hoàn thiện. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua sự so sánh mối tương quan giữa kết quả đạt được khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt được kết quả đó. Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải xác định cả về định lượng (số lượng, chất lượng) cũng như về định tính (vấn đề nhân bản, nhân văn, xã hội...) của nguồn nhân lực. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi mang tính khách quan, là yêu cầu đặt ra đối với một thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội, đặc biệt ở nước ta trong giai đoạn đổi mới, chuyển sang nền kinh tế thị trường. Đó là xuất phát từ những lý do sau: - Trong các nguồn lực về tài nguyên, nguồn lực về con người là thứ tài nguyên quý hiếm nhất. Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực con người được thể hiện ở hai khía cạnh: + Các nguồn nhân lực tài nguyên (ngoài nguồn lực con người) không có sức mạnh tự nhiên. chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn nhân lực con người, thông qua hoạt động của con người. + Con người – với trí tuệ của mình – là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh. - yếu tố nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt so với các nguồn tài nguyên khác. - Lãng phí yếu tố nguồn nhân lực con người là lãng phí lớn nhất. - Nền kinh tế quốc dân phát triển trong những điều kiện mới đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng theo những yêu cầu mới: cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng tiết kiệm, co hiệu quả nguồn nhân lực. - Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng chính là tiết kiệm hao phí lao động xã hội là động lực thúc đảy xã hội phát triển. Ngày nay, để đáp ứng được sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật các doanh nghiệp luôn mong muốn co được một đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo được chất lượng, đáp ứng được nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội. Để hiểu rõ hơn về sự cần thiết khách quan của việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ta xét các vấn đề sau: 1.3.1. Về số lượng lao động. Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã ghi vào danh sách của những doanh nghiệp theo những hợp đồng ngắn hạn hay dài hạn do doanh nghiệp quan lý và sử dụng, và doanh nghiệp trả thù lao lao động cho số lao động này. Số lượng lao động là một trong nhứng yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới quy mô sản xuất kinh doanh. Khi sử dụng tốt số lương lao động sẽ làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ gia thành sản phẩm, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doang nghiệp. Không những thế đảm bảo đủ số lượng cho từng bộ phận, phòng ban, từng loại công việc là điều rất quan trọng. Do vậy chúng ta cần chăm lo số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại khối lượng công việc của doanh nghiệp. Trong thực tế thường gặp tình trạng đảm bảo số lượng nhân lực tổng thể. Các bộ phận phòng ban...có thể thiếu hay có thể thừa lao động. Vởy để sử dụng tốt chúng ta cần quan tâm đến số lượng lao động, từ đó đảm bảo cân đối giữa người và việc đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao hơn, bố trí giữa các phòng ban,... sao cho hợp lý và tối ưu hơn. thực hiện công tác này có nghĩa là chúng ta đã chăm lo yếu tố nhân hòa cho tổ chức. Số lượng lao động hiện có, có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức khac nhau: 1.3.1.1. Theo tác dụng của lao động đối với quá trình sản xuất. lao động quản lý (lao động gián tiếp) gồm nhân viên quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý lao động. + Nhân viên quản lý kỹ thuật là những người đã tốt nghiệp ở các trường kỹ thuật, đang làm công việc thuộc về công tác tổ chức, quản lý, kiểm tra kỹ thuật sản phẩm. + Nhân viên quản lý kinh tế là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kinh tế về quản trị kinh doanh, đang làm việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Các nghiệp vụ quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh: Như kế hoach đầu tư, tài chính kế toán, thống kê, nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh và chấp hành tốt các chính sách quản lý vĩ mô của nhà nước cũng như của doanh nghiệp. + Nhân viên quản lý lao động là những người đã tốt nghiệp các trường lớp kinh tế và quản trị kinh doanh làm công việc quản lý lao động của doanh nghiệp. Lao động quản lý hành chínhvà dịch vụ là những người làm công tác hành chính tổng hợp, hành chính quản trị, bảo vệ, dịch vụ trong doanh nghiệp. 1.3.1.2. Theo phạm vi hoạt động. - Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính là số lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp. - Lao động ngoài sản xuất kinh doanh chính là số lượng lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp. Nó tóm lại, để bảo đảm đúng - đủ giữa người và việc là một trong những yếu tố quan trọng đem lại hiệu quả kinh tế cao. Cần sử dụng tối ưu cung như phát huy hết khả năng tiềm tàng của số lượng lao động. Do vậy, mỗi doanh nghiệp luôn phải quan tâm, chăm lo đúng mực đối với vấn đề này. 1.3.2. Về chất lượng lao động. Chất lượng lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua triònh độ chuyên môn, trình độ tay nghề, khả năng về sức khỏe... Việc sử dụng chất lượng lao động là sử dụng đúng ngành nghề, kỹ năng, kỹ xảo, đúng bậc thợ, sở trường của người lao động. Đây là tài sản quý giá của doanh nghiệp, do vậy mà cần phải quan tâm đến việc quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải quan tâm nghiên cứu các hình thức phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo công nghệ và phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. Phân công lao động hợp lý không những có tác dụng to lớn đến việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động mà có thể chuyên môn hóa được công nhân, chuyên môn hóa được công cụ lao động, cho phép tạo ra được những công cụ chuyên dùng có năng suất lao động cao, người công nhân có thể làm việc được một loạt bước công việc, không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại máy móc thiết bị, thay dụng cụ để làm các công việc khac nhau. Nhờ vào chuyên môn hóa sẽ giới hạn được phạm vi hoạt động của người lao động, việc sử dụng và quản lý chất lượng lao động sẽ có hiệu quả hơn, bởi vì nhờ chuyên môn hóa mà người lao động nhanh chóng quen được với công việc, có được những kỹ năng, kỹ xảo, giảm nhẹ được thời gian và chi phí đào tạo đồng thời sẽ sử dụng được triệt để những khả năng riêng có của từng người. Không phải một doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng cao là có thể hoạt động kinh doanh tốt. Việc chất lượng lao động cao phải phù hợp với ngành nghề, sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất ra để từ đó tránh lãng phí chất lượng lao động một cách không cần thiết. Những người công nhân có trình độ cao lại bố trí vào công việc không phù hợp với công việc đó thì gây lãng phí, và ngược lại những người có trình độ thấp lại bố trí vào công việc phức tạp avf vượt quá khả năng của họ thì vấn đề này sẽ gây ra chất lượng sản phẩm kém, người công nhân không hoàn thành công việc của mình. Trong vấn đề quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp thì việc phân công và hợp tác lao động như thế nào để có thể sử dụng được tiềm năng vốn có của lao động ban đầu một cách có hiệu quả nhất, đồng thời thông qua sự phân công lao động để người lao động phát huy được khả năng thế mạnh của mình cho công việc. 1.3.3. Sử dụng thời gian lao động và bảo đảm cường độ lao động. Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Nó phản ánh về hao phí lao động theo thời gian được kết tinh trong sản phẩm và dựa vào thời gian lao động người ta có thể xác định mức thời gian hao phí lao động trong từng đơn vị sản phẩm. Vậy để sử dụng thời gian lao động có hiệu quả người ta sử dụng các chỉ tiêu sau: 1.3.3.1. Các chỉ tiêu biểu hiện theo đơn vị ngày công. Quỹ thời gian lao động theo lịch Số ngày người lao động được nghỉ theo quy định Quỹ thời gian lao động theo chế độ Quỹ thời gian có thể sử dụng lâu nhất Số ngày người lao động nghỉ phép Thời gian có mặt Thời gian vắng mặt cả ngày Số ca làm thêm Thời gian làm việc thực tế trong chế độ Thơì gian ngừng việc cả ngày Thời gian làm việc thực tế nói chung Từ sơ đồ trên ta có thể tính được các chỉ tiêu sau đây: Độ dài bình quân kỳ công tác theo chế độ ( Mcđ) Tổng số ngày công làm việc theo chế độ Mcđ = ---------------------------------------------------- Số lao động bình quân Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung (Mnc): ta có công thức Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung. Mnc = -------------------------------------------------------- (ngày) Số lao động bình quân Ngoài ra còn tính hệ số làm thêm ca (Hc) Hệ số làm thêm ca (Hc): phản ánh tăng cường độ lao động về mặt thời gian, và được xác định theo các cách sau: Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung. Hc = -------------------------------------------------------- (%) Tổng số ngày công làm việc thực tế theo chế độ. Hc >=1 + Nếu nhu Hc =1 nghĩa là số ngày công làm việc thực tế nói chung sẽ bằng tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, khi đó không xuất hiện làm thêm ca. +Nêu như Hc >1 nghĩa là số ngày công làm việc thực tế nói chung sẽ lớn hơn tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, khi đó xuất hiện nhu cầu làm thêm ca do nguyên nhân khác nhau như để kịp đến độ sản xuất, tăng khối lượng sản phẩm. Khi đó sẽ có làm thêm ca. 1.3.3.2. Các chỉ tiêu biểu hiện ngày công. Quỹ thời gian có thể sử dụng cao nhất Số giờ công làm thêm Số giờ công làm thực tế trong chế độ Số giờ công vắng mặt có lý do Số giờ công tổn thất Tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn Từ sơ đồ trên ta có thể tính được các chỉ tiêu sau dây: Độ dài ngày làm việc bình quân theo chế độ (Lcđ). Tổng số giờ công làm việc thực tê trong chế độ Lcđ = -------------------------------------------------------- (giờ) Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung Độ dài ngày làm việc bình quân hoàn toàn (Lhh). Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn Lhh = ----------------------------------------------------- (giờ) Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung Ngoài ra còn tính hệ số làm thêm giờ (Hg). Hệ số làm thêm giờ phản ánh việc tăng cường độ lao động về thời gian, được xác định theo các cách sau: Tổng số giờ công làm việc thực tế hàon toàn Hg = -------------------------------------------------------- (giờ) Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ Hg >=1 Từ công thức tính hệ số làm thêm giờ trên ta có thể biết được có làm thêm giờ hay không làm thêm giờ. + Nếu như Hg =1 nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn bằng tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ, không suất hiện nhu cầu làm thêm giờ vì đã đảm bảo được tiến độ công việc. + Nếu Hg > 1 nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn lớn hơn tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ, không xuất hiện nhu cầu làm thêm giờ. Vậy việc tận dụng thời gian và sử dụng thời gian lao động hợp lý là một vấn đề quan trọng của quản lý lao động ở mỗi doanh nghiệp. Thời gian lao động là quỹ thời gian cần thiêt để người lao động sản xuất kinh doanh. Sử dụng thời gian lao động một cách hợp lý cũng là nhân tố làm tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp các biện pháp nhằm quản lý quỹ thời gian một cách hợp lý nhất. Bên cạnh các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động, chung ta cần phải chú ý đến một vấn đề quan trọng nữa đó là cường độ lao động, vì đó là mức độ khẩn trương trong làm việc, là sự hao phí trí não, sức cơ bắp và sức thần kinh trong một đơn vị thời gian. Nó cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động, đến hiệu suất lao động và chất lượng công tác. Nếu cường độ lao động nhỏ hơn mức trung bình sẽ làm giảm năng suất lao động và ngược lại nếu cường độ lao động lớn hơn mức trung bình sẽ làm cơ thể nhanh mệt mỏi. Vì vậy trong doanh nghiệp phải tạo điều kiện để duy trì cường độ lao động trung bình. Đối với người lao động có cường độ lao động vượt quá mức trung bình thì doanh nghiệp phải khắc phục tình trạng này để dem lại sự công bằng cho người lao động. Nói tóm lại để đạt được mục tiêu đề ra của mình mỗi doanh nghiệp cần phải duy trì một cường độ làm việc hợp lý nhất. Tránh không được lạm dụng cường độ lao động, nếu không hậu quả đem lại cho doanh nghiệp của mình là rất lớn. 1.3.4. Các chỉ tiêu về năng suất lao động. Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. C. Mác đã viết: “ nói chung sức sản xuất của lao động càng lớn thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm sẽ càng ngắn và khối lượng tinh trong sản phẩm đó càng ít. Ngược lại, sức sản xuất của một lao động càng ít thì thời gian tất yếu để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng nhiều và giá trị của nó càng lớn. Như vậy số lượng, giá trị của một hàng hóa thay đổi theo tỷ lệ thuận với số lượng của lao động thể hiện trong hàng hóa đó và thay đổi theo tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó”. Sau đây là các phương pháp tính năng suất lao động: Trong trường hợp thời gian cố định ta có công thức sau: Số lượng sản phẩm sản xuất ra W = ----------------------------------------------- Lượng thời gian lao động hao phí Trong trường hợp sản lượng cố địng ta có công thức như sau: + Đối với năng suất lao động bình quân giờ (Wg). Số lượng sản phẩm sản xuất ra W = ---------------------------------------------- Tổng giờ công làm việc thực tế + Đối với năng suất lao động bình quân ngày (Wg): Số lượng sản phẩm sản xuất ra Wg = ---------------------------------------- Tổng giờ công làm việc thực tế + Đối với năng suất lao động bình quân ngày (Wn): Số lượng sản phẩm sản xuất ra Wn = -------------------------------------- Tổng số ngày công làm việc thực tế + Đối với lao động bình quân tháng ( quý, năm) (Wt): Số lượng sản phẩm sản xuất ra Wt = -------------------------------------- Số lượng lao động bình quân + Đối với năng suất bình quân một lao động (Wlđ): Số lượng sản phẩm sản xuất ra trong tháng (quí, năm) Wlđ = ------------------------------------------------------------------ Số lượng lao động bình quân tháng (quý, năm) Tăng năng suất lao động có nghĩa là giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Trong một thời gian lao động như nhau, năng suất lao động càng cao thì số lượng giá trị sử dụng sản xuất ra càng nhiều, nhưng giá trị sáng tạo ra không và thế mà tăng lên. Vì đi đôi với năng suất lao động tăng, thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm sẽ giảm bớt, do đó giá trị của đơn vị hàng hóa càng thấp xuống. Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng, bao gồm: - Việc tăng năng suất lao động cho phép giảm được số lượng người làm việc, do đó cũng tiết kiệm được quỹ lương, đồng thời lại tăng tiền lương cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng. - Năng suât lao động tăng nhanh và cao sẽ tạo điều kiện làm tăng quy mô và tốc độ của sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết thuận lợi các vấn đề tích lũy, tiêu dùng. - Việc tăng năng suất lao động có thể làm thay đổi cơ chế quản lý kinh tế. Bởi năng suất lao động còn thấp vì chưa khai thác hêt tiềm năng, nó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thu nhập quốc dân đầu người hàng năm thấp. Muốn tăng trưởng, phát triển kinh tế và cải thiện mức sống, Việt Nam phải tìm mọi cách để tăng năng suất lao động. Đó là biện pháp nhằm thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa - hiện đfại hóa đất nước, phấn đấu để đạt được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Trả công cho người lao động Trả công người lao động là hình thức khuyến khích người lao động, nếu việc trả công thực hiện hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động. Hiện nay thường có hai hình thức trả công đó là hình thức trả công theo thời gian và hình thức trả công theo sản phẩm. 1.3.5.1 Hình thức trả công theo sản phẩm. Hiện nay tropng các đơn vị kinh tế thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trả công theo thời gian và có những tác dụng như sau: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn thu nhập về tiền công với kêt quả sản xuất của mỗi người. Do đó kích thích nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp sản xuât nhằm tăng năng suất lao động. Muốn hình thức trả công theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm phải xây dựng lại mức lao động khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả công chính xác. tổ chức tốt và phục vụ tốt nơi làm việc... Có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm khác nhau đó là: - Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: chế độ này được áp dunghj rộng rãi với người sản xuất trực tiếp, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. - Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân, như lắp ráp thiết bị... Làm việc theo một dây chuyền, trông nom máy móc liên hợp. - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chỉ áp dụng cho công nhân phụ và công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả của công nhân chính. - Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bbọ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định, tính theo đơn giá. - Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: áp dụng cho toàn bộ sản phẩm được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thnhf vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. 1.3.5.2. Hình thức trả công theo thời gian. Hình thức này chủ yếu áp dụng với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm. Hình thức trả công theo thời gian có hai chế độ: Hình thức trả công theo thời gian đơn giản và hình thức trả công có thưởng. - Hình thức trả công theo thời gian đơn giản: áp dụng khi tiền công nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. - Hình thức trả công theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả công đơn giản với tiền thưởng khi họ đạt được chỉ tiêu về số lượng và chất lượng theo quy định. Như vậy việc áp dụng hình thức trả công nào là tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm cơ cấu tổ chức của đơn vị rồi đưa ra những hình thứcthích hợp mới đảm bảo được hiệu quả của công tác trả công kích thích được người lao động làm việc hiệu quả. 1.3.6. Nâng cao trình độ cho người lao động. “ Cùng với nhu cầu về vật chất và tinh thần, người lao động còn có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức. Trong quá trình lao động khai thác và khắc phục thiên nhiên, con người gặp không ít khó khăn. ở mỗi vị trí của mình họ đều mong muốn có trình độ nhất định để vượt qua khó khăn, lao động có hiệu quả và tiến tới chế ngự thiên nhiên”. CMác. Ngày nay trong cơ chế thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt, các doanh nghiệp không ngừng đổi mới máy móc công nghệ, đồng thời nâng cao chất lượng của những trang thiết bị phục vụ cho quản lý, nếu không nâng cao trình độ của người lao động thì không thể đáp ứng được nhu cầu của thời đại, dẫn đến tụt hậu nguy cơ bị dào thải là không tránh khỏi. Trong nền kinh tế thị trường với sự phat triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, lao động thủ công dần dần bị thay thế, lao động bằng máy móc công nghệ cao đang là xu hướng của cac doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nước ngoài có số vốn lớn. ở các nước phát triển họ không ngừng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân, đồng thời nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ kỹ thuật và quản lý để thích ứng được với sự thay đổi không ngừng của nền kinh tế Phần II: phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. 2.1. Giới thiệu chung về công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. 2.1.1. quả trình hình thành và phát triển. Công ty xây lắp vật t kỹ thuật có tên tiếng anh là ( Techuology Materials And construction Company) viết tắt là: TEMATCO đươc thành lập theo quyết định số 198 NN - TCCB/QĐ của bộ trởng bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm nay là bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Đây là công ty nhà nước được thành lập và hoạt động trên cơ sở liên kết nhiều đơn vị thành viên có mối liên hệ gắn bó với nhau về lợi ích kinh tế, công nghệ, cung ứng, tiêu thụ. Công ty xây lắp vật t kỹ thuật là công ty chuyên ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: - Thi công xây lắp, xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở, xây dựng khác, giao thông. - Công nghiệp vật liệu xây dựng. Tiền thân của Công ty xây lắp vật t kỹ thuật là một công ty xây dựng thuộc tổng công ty chè Việt Nam. Trong nền kinh tế thị trờng nhìn thấy nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng ngày càng nhiều. Ngày 24/ 3/1993 Bộ trưởng bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm ra quyết định số 198NN TCCB/QĐ. Thành lập Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật thuộc bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm.Với vốn đăng ký kinh doanh khi thành lập lại là: 1.553 triệu. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu. - Thi công xây lắp, xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở, xây dựng khác, giao thông, công nghiệp vât liệu xây dựng. * Ngày 27/3/1996 Công ty dăng ký thay đổi kinh doanh lần 1, bổ sung ngành nghề kinh doanh . - Thi công các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ ( xây dựng kè cống, đập giữ nớc, cống tới tiê, san lấp hồ ao...) kinh doanh vật liệu xây dựng và các phụ tùng , thiết bị phục vụ lắp đặt tại các nhà máy chè , kinh doanh chế biến các mặt hàng nông sản thực phẩm và hàng hoá phục vụ tiêu dùng; t vấn đầu t xây lắp phát triển chè.Vốn 2561 triệu đồng * Ngày 5/5/1997 công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 2, bổ sung nganh nghề kinh doanh. - Sản xuất và kinh doanh phân sinh hoá hữu cơ bón cho chè và các loại cây trồng khác trong nông nghiệp * Ngày 13/1/1998 công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 3, qui định cụ thể về thơng mại gồm: - Kinh doanh vật liệu xây dựng, bằng thiết bị nội thất, ngoại thất, kinh doanh phụ tùng, thiết bị phục vụ lắp đặt tại các nhà máy chè, kinh doanh chế biến các mặt hàng chè, đờng, cà phê, cao su, rợu bia, nớc giải khát và các loại hàng nông lâm hải sản và hàng hoá khác. T vấn đầu t xây lắp phát triển sản xuất kinh doanh chè. * Ngày 25/4/1998 công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 4, đổi tên công ty thành công ty xây lắp và thơng mại Nam Việt theo quyết định số 1135/QĐ - BNN. TCCB ngày 11/4/1998 của bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Trụ sở chuyển đến Hồ Quỳnh, phờng Thanh nhàn, quận hai bà Trng, Hà Nội. * Ngày 27/8/1998 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 5, đổi tên công ty thành Công ty xây lắp vật t kỹ thuật. Tên viết tắt TEMATCO. Theo quyết định số 2296/QĐ - BNN - TCCB ngày 17/8/1998 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. * Ngày 16/12/1999 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 6 tăng vốn kinh doanh thêm 3.833 triệu nâng tổng vốn lên 5.386 triệu (Xác nhận của cục tài chính doanh nghiệp ngày 1/12/1999). * Ngày 9/1/2001 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 7, bổ sung ngành nghề kinh doanh. - Kinh doanh các loại cây dây, hạt, quả, củ, hoa. Nghiền thành bột, chng cất thành tinh dầu dùng làm dợc phẩm và các loại chế phẩm khác. ( có quyết định số 1181 CVN - TC/QĐ Ngày 12/12/2000 của tổng công ty chè Việt Nam). * Ngày 3/12/2001 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 8, chuyển trụ sở đến 534 phố Minh khai, Quận hai bà trng, Hà Nội. * Ngày 28/6/2002 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 9, bổ sung ngành nghề: kinh doanh nhà ở và bất động sản, kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng, du lịch, sản xuất và kinh doanh hàng hoá vật t, thiết bị trong phạm vi ngành nghề kinh doanh của công ty. Như vậy sau quá trình hình thành và phát triển của mình, Công ty xây lắp vật t kỹ thuật ngày càng đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh của mình. Cho đến nay công ty đã gặt hái được những thành công đáng kể. Riêng trong lĩnh vực xây dựng đợc bộ xây dựng - Công đoàn xây dựng Việt Nam tặng bằng khen, cờ: Đơn vị đạt chất lợng cao công trình sản phẩm xây dựng Việt Nam năm 1999. Các công trình đợc bộ xây dựng - Công đoàn xây dựng tặng huy chương vàng. Đền thờ anh hùng liệt sỹ huyện Hải Hậu- Nam Định Trụ sở UBND huyện Diễn Châu - Nghệ An Nhà máy chè Âu Lâu - Yên Bái. Trụ sở cục thống kê Bắc Ninh. Các công trình đợc bộ xây dựng và công đoàn xây dựng Việt Nam tặng bằng chất lượng cao. Trung tâm tinh chế đấu trộn chè Kim Anh, huyện Sóc Sơn - Hà Nội. Kho bảo quản chè xuất khẩu - Công ty chè Kim Anh, huyện Sóc Sơn Hà Nội. Trải qua hơn 10 năm xây dưng và trưởng thành với bao khó khăn và thách thức nhưng với sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên cung như sự đoàn kết nhât trí của tập thể lãnh đạo công ty, công ty đã gặt hái được những kết quả đáng kể, góp phần không nhỏ vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Biểu: một số chỉ tiêu phản ánh kết quả SXKD của công ty trong những năm qua. Các chỉ tiêu 2001 2002 2003 1. Doanh số 76.610.819.035 83.841.336.410 113.969.994.386 Tổng doanh thu 56.326.708.094 81.709.750.135 112.073.186.150 Tổng tài sản có 45.974.646.232 65.641.542.889 74.740.044.545 - Tài sản có lưu động 39.327.090.607 58.769.323.628 67.724.093.021 Tổng tài sản nợ 45.974.646.232 65.641.541.898 74.740.044.545 - Tài sản nợ lưu động 32.728.530.694 53.000.328.786 59.155.170.788 5.Lợi nhuận trước thuế 505.762.223 742.736.750 2.161.293.316 6. Lợi nhuận sau thuế 379.072.223 549.126.467 1.620.969.987 2.1.2. Một số đặc điểm kinh tế của công ty ảnh hưởng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. 2.1.2.1 Chức năng của công ty. - Nhận thầu các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và nông thôn. - Nhập khẩu các mặt hàng sắt thép, các loại đờng ống thép và trang thiết bị nội, ngoại thất để cung cấp cho các công trình xây dựng. - Kinh doanh chế biến các mặt hàng chè, đờng, cà phê, cao su, rượu, bia, nước giải khát, các mặt hàng nông, lâm, hải sản và hàng hoá khác. - Nhập khẩu thiết bị phụ tùng chế biến chè phục vụ lắp đặt tại các nhà máy chè. - T vấn đầu tư xây lắp phát triển sản xuất chè. - Kinh doanh nhà ở, bất động sản, du lịch và khách sạn. Nhiệm vụ của công ty. Công ty xây lắp vật tư thuộc bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, là đơn vị chuyên thi công các công trình dân dụng, mục tiêu hàng đầu của công ty đặt ra là: - Hoàn thành các chỉ tiêu pháp lệnh về các khoản nộp ngân sách. - Bảo toàn và phát triển vốn. - Tổ chức xây dựng và kiểm tra và chỉ đạo việc quản lý tài chính cho phù hợp với công việc kế hoạch của nhà máy. - Tổ chức và ngày càng hoàn thiện bộ máy quản lý cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tạo điều kiện và đưa ra nhiều biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ câng nhân viên chức. - Đảm bảo việc làm, đời sống cho người lao động, không ngừng phát triển sản xuất, không ngừng tăng lợi nhuận. - Mở rộng thị trường, ngành nghê kinh doanh ngày càng da dạng. Nâng cao chất lượng các công trình. - Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Duy trì thực hiện quy chế lao động đồng thời chăm lo đầy đủ việc làm, ổn định thu nhập bảo đảm đời sống cho cán bộ công nhân viên, làm tốt công tác an toàn vệ sinh – an toàn lao động, thực hiện tốt các chính sách của Đảng và Nhà nước. - Xây dựng phương án tiết kiệm, mạng lưới hỗ trợ sáng kiến kỹ thuật, coi đó là mục tiêu phấn đấu để có người tốt việc tốt. 2.2. phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty vật tư xây lắp kỹ thuật. 2.2.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. 2.2.1.1. Giá trị tổng sản lượng và tổng doanh thu. Tổng vốn pháp định: 5,386 tỷ đồng. Tổng vốn huy động: 50 tỷ đồng. Đơn vị: Tỷ đồng Năm Chỉ tiêu 1999 2000 2001 2002 2003 Giá trị tổng sản lượng 45 74 90 123 170 Tổng doanh thu 36 67 81.7 105 135 Biểu đồ doanh thu và sản lượng của công ty từ năm 1999 đến 2003 2.2.1.2. Hồ sơ kinh nghiệm một số hạng mục công trình thi công trong năm 2003. Tổng số năm kinh nghiệm. TT Tính chất công việc Số năm kinh nghiêm I Xây dựng dân dụng 1 Trụ sở cơ quan 11 năm 2 Trường học 11 năm 3 Bệnh viện 11 năm 4 Công trình văn hóa, thể thao. 11 năm II Xây dựng chuyên dụng (chuyên ngành) 1 Giao thông đường bộ 10 năm 2 Thủy lợi: (Kênh mương, trạm bơm, đê, đập, kè, công trình trên, dưới kênh... 8 năm 3 Công nghiệp 11 năm 4 Cầu cống 6 năm 5 Các công trình khác 6 năm Các công trình khởi công năm 2003 có giá trị từ 1 tỷ đồng trở lên. TT Tên công trình Giá trị thực hiện Tên cơ quan ký hợp đồng 1 Nhà điều hành khu liên cơ - Công ty điện lực 1. 3.242 Công ty điện lực 1 2 Trường tiểu học Hiền Ninh - Sóc Sơn - Hà Nội. 1.633 BQL dự án huyện Sóc Sơn 3 Nhà máy chè ích Thành 2.483 Công ty TNHH ích Thành – Yên Bái. 4 Nhà máy chè Bắc Sơn 1.937 Tông công ty chè Việt Nàm 5 Cải tạo nâng cấp Viện lúa đồng bằng Sông Cửu Long. 2.977 Ban QLDA cải tạo nâng cấp Viện lúa đồng bằng sông Cửu Long. 6 Trường trung học thủy lợi Hà Nam 3.659 Ban QLDA đầu tư xây dựng mở rộng nâng cấp Trường trung học thủy lợi 1 Hà Nam 7 Cải tạo và nâng cấp nhà làm việc B và C - Viện nghiên cứu quản lý TW. 2.071 Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW. 8 Xây dựng nhà máy chế biến chè đen Khe Mo - Thái Nguyên. 2.418 Công ty chè Thái Nguyên. 9 Nhà lớp học - Thí nghiệm B2 - Đại học mỏ địa chất. 1.999 BQLDA trường Đại học mỏ địa chất 10 Cải tạo nâng cấp đồn biên phòng 563. 1.871 Bộ chỉ huy Bộ đội biên phòng Hà Tĩnh. 11 Xây dựng khối nghỉ 5 tầng - Khách sạn Du lịch Công Đoàn thị xã Cửa Lò. 5.355 Công ty du lich công đoàn thị xã Cửa Lò. 12 Nền - Mặt đường đoạn Km56 - 68 đường Hồi Xuân - Tén Tần. 4.800 Sở GTVT tỉnh Thanh Hóa. 13 Cải tạo nâng cấp tỉnh lộ 311 đoạn Km35 - 39 (gói thầu số 2). 1.736 Ban điều hành dự án giao thông Phú Thọ. 14 Đường thi công kết hợp quản lý gia cố bờ - nhà quản lý đập ngăn mặn Duy Thành - Quảng Ngãi. 9.295 Ban quản lý dự án thủy lợi 409 15 Đường dân sinh lòng hồ Thạch Nham. 3.890 Ban quản lý dự án thủy lợi 410. 16 Cải tạo nâng cấp đường GTNT Chiều Sàng - Bó Phương. 2.305 Ban QLDA ngành CSHTNT tỉnh Sơn La. 17 Đường huyện Hạ Hòa đoạn QL 32 C đi Ao Trời - Giếng Tiên. 1.480 Ban QLDAĐTXD huyện Hạ Hòa. 18 Cải tạo nâng cấp nền mặt đường cầu cống thoát nước ngang dọc. 2.609 Ban QLDA ngành CSHTNT tỉnh Bắc Cạn. 19 Thủy lợi Nà Cáy - Lục yên - Yên Bái. 2.100 BQL công trình thủy lợi Yên Bái. 20 Hệ thống thủy lợi tưới ẩm Phiêng khoài - Yên Châu. 1.864 UBND huyện yên Châu - Sơn La. 21 Công trình thủy lợi hóc môn - Bắc Bình Chánh - Gói thầu 11B2 10.349 BQLDA ĐTXD công trình - Sở NN và PTNT Hồ Chí Minh. 22 Công trình thủy lợi hóc môn - Bắc bình chánh - Gói thầu 8B. 6.639 BQLDA ĐTXD công trình - Sở NN và PTNT Hồ Chí Minh. 23 Sửa chữa nâng cấp kiên cố hóa kênh trạm bơm Nam Sông Mã. 1.500 Công ty XD và PTNT Thanh hóa. 24 Hệ thống thủy lợi Nha Trinh - Lâm Cấm - Ninh Thuận - Gói thầu số 7. 2.715 Công ty khai thác công trình thủy lợi Ninh Thuận. 25 Hệ thống thủy lợi Nha Trinh - Lâm cấm - Ninh thuận - Gói thầu số 2. 3.199 Công ty khai thác công trình thủy lợi Ninh Thuận. 26 Nâng cấp hệ thống thủy lợi thạch Nham (gói thầu số 19) 4.644 BQL dự án thủy lợi 410. 27 Kè gia cố bờ sông Hàn - Đà Nẵng 6.909 Ban QLDA thủy lợi 409. 28 Kiên cố hóa kênh chính Đông thuộc hệ thống kênh Đông củ chi. 4.780 BQLDA ĐTXD công trình - Sở NN và PTNT Hồ Chí Minh. 29 Cải tạo nâng cấp kênh M và các kênh nhánh của kênh M thuộc công trình thủy lợi xã Hoàng Tung. 1.679 Ban QLDA ngành CSHTNT Cao Bằng. 30 Tiểu dự án Quản lộ - Phụng hiệp - Dự án phát triển thủy lợi đồng bằng sông Cửu Long - Gói thầu số C15B6. 11.999 Ban QLDA thủy lợi 419. 31 Xử lý sạt lở bờ tả sông Hồng khu vực lam Sơn - Hưng Yên. 1.125 Ban quản lý dự án đê điều. 32 Nạo vét các kênh chính khu Nam huyện Thái Thụy - Gói thầu số 5. 1.598 Ban quản lý dự án nạo vét kênh chính Thái Thụy. 33 Hồ chứa nước Vĩnh Thành. 2.306 Công Ty xây dựng thủy lợi I. 34 Kè bảo vệ bờ và khu nước cảng Diên Điền - Thái Bình. 2.325 Ban QLDA XD CSHT huyện Thái Thụy - Thái Bình. Tổng giá trị 121.491 2.2.2. Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Công tác tổ chức bộ máy quản lý. 2.2.2.1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty. Phòng tổng hợp Phòng kinh doanh Xí nghiệp xây lắp 11 p.giám đốc nội chính Xí nghiệp xây lắp 9 Xí nghiệp xây lắp 3 p.giám đốc kinh doanh Giám đốc công ty Chi nhánh con tum Chi nhánh phía nam Chi nhánh bắc cạn Xí nghiệp xây lắp 2 Xí nghiệp xây lắp 1 Xí nghiệp TM và XD Xí nghiệp thi công cơ giới p.giám đốc kỹ thuật Kế toán Trưởng Phòng KT kế hoạch Kỹ thuật Phòng quản lý sản xuất Phòng kế toán tà ụi v 2.2.2.1.2. Kiểu cơ cấu tổ chức công ty đang áp dụng. Bộ máy tổ chức của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến - Chức năng. Đây một là kiểu cơ cấu quản lý đang được áp dụng rộng rãi trong tất cả các doang nghiệp Quốc doanh. Với kiểu cơ cấu tổ chức quản lý này cho phép doanh nghiệp đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ. Giám đốc là người có quyền điều hành, quản lý cao nhất của công ty, giám đốc do tổng công ty bổ nhiệm. Giám đốc phải có tiêu chuẩn và điều kiện quy định tại điều 32 luật DNNN do quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 7 ngày 20/4/1995. Phó giám đốc công ty là người giúp giám đốc quản lý, điều hành một số hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân công của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Để phục vụ đắc lực cho công việc chỉ huy sản xuất kinh doanh được tập trung và thống nhất trong toàn công ty, đảm bảo sự nhịp nhàng và ăn khớp giữa các đơn vị, công ty tổ chức 5 phòng ban, 3 chi nhánh, 7 xí nghiệp trực thuộc. * Cơ cấu các phòng ban chức năng. Phòng kế toán tài vụ. Phòng kinh tế - Kế hoạch - Kỹ thuật. Phòng tổng hợp. Phòng quản lý sản xuất. Phòng kinh doanh. * Cơ cấu đơn vị sản xuất sản xuất của công ty gồm 3 chi nhánh và 7 xí nghiệp. Chi nhánh Bắc cạn. Chi nhánh phía nam. Chi nhánh KonTum. Xí nghiệp thi công cơ giới (phòng thi công 3, đội thi công 2, đội thi công 6) Xí nghiệp TM và XD (XN Lương sơn, XN Nghĩa Lộ, XN Liên kết 1A) Xí nghiệp xây lắp 1. Xí nghiệp xây lắp 2. Xí nghiệp xây lắp 3. Xí nghiệp xây lắp 9. Xí nghiệp xây lắp 11. * Các bộ phận khác. Hội đồng thi đua - Khen thưởng - Kỷ luật. Hội đồng nâng lương. Hội đồng an toàn lao động Ban kiểm soát. Với sơ đồ cơ cấu tổ chức như vậy công ty đảm bảo thực hiện triệt để chế độ một thủ trưởng. Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo các phòng ban chức năng cũng như các chi nhánh và xí nghiệp sản xuất. Phó giám đốc là người giúp việc trực tiếp cho giám đốc công ty trong việc điều hành bộ máy quản lý của công ty. Ngoài ra tuỳ thuộc vào từng chưc năng cụ thể phó giám đốc trực tiếp chỉ đạo các phòng ban và chịu trách nhiệm trước giám đốc và công việc của mình. Giám đốc công ty có quyền quyết định thay đổi bộ máy và các nhân sự trong công ty, tuỳ thuộc vào thực tế sản xuất kinh doanh của công ty và nhu cầu phát triển từng giai đoạn cụ thể. Giám đốc công ty quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thông qua các phó giám đốc giúp mình, trực tiếp từ các phòng ban hay chi nhánh , xí nghiệp. Đồng thời giám đốc cũng trực tiếp chỉ đạo, kiểm tra trực tiếp các hoạt động kinh doanh của công ty. Trong cơ cấu của công ty còn một kế toán trưởng có chức năng ngang hàng với một phó giám đốc, có nhiệm vụ giúp cho giám đốc quản lý nguồn vốn của công ty, cân đối thu chi và chỉ đạo phòng tài vụ trả lương, thưởng các khoản phụ cấp, tạm ứng, vay của cán bộ công nhân viên trong công ty. Có chức năng báo cáo kết quả kinh doanh cho giám đốc khi có yêu cầu, lập báo cáo tài chính cho đơn vị chủ quản theo quý hay năm. 2.2.2.1.3. Cơ cấu lao động quản lý của công ty. Hiện nay, số lao động thường xuyên của công ty là 529 người. Ngoài ra vì đây là công ty xây dựng nên khi có công trình số lao động mùa vụ cũng tăng lên đáng kể, chủ yếu là công nhân xây dựng. Lao động của Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật rất đa dạng về tuổi tác, ngành nghề và chuyên môn. Trong những năm gần đây công ty đang chú trọng trẻ hoá đội ngũ công nhân viên. Độ tuổi trung bình công nhân viên trong công ty ngày càng giảm xuống, đây chính là điều hợp lý và với ngành nghề kinh doanh xây lắp là chủ yếu thì sức trẻ là điều không thể thiếu được. Về lượng và chất của đội ngũ lao động quản lý toàn công ty được thể hiện qua bảng biểu sau. Biểu. Cán bộ chuyên môn và kĩ thuật. stt Cán bộ chuyên môn và kĩ thuật theo nghề Số lượng 1 Kỹ sư xây dựng 40 2 Kỹ sư giao thông 20 3 Kỹ sư cầu đường 10 4 Kỹ sư thuỷ lợi 25 5 Kỹ sư điện 8 6 Kỹ sư cơ khí 7 7 Kỹ sư máy 5 8 Kiến trúc sư 20 9 Cử nhân kinh tế 25 10 Cử nhân luật 3 11 Trung cấp xây dựng 15 12 Trung cấp cơ khí ô tô 5 13 Trung cấp cơ khí điện 3 14 Trung cấp kinh tế 3 Biểu: Công nhân kỹ thuật. stt Công nhân theo nghề Số lượng Bậc thợ 4/7 5/7 6/7 7/7 1 Công nhân lái xe tải và xe con 24 4 12 4 4 2 Công nhân lái xe lu vận hành 8 3 5 3 Công nhân lái máy xúc, ủi, gạt, cẩu, đào 28 9 11 2 6 4 Công nhân làm đường 145 85 25 15 25 5 Công nhân nề 90 30 24 15 21 6 Thợ sửa chữa ô tô, máy móc... 45 10 15 12 8 Nhìn vào lượng và chất của đội ngũ lao động Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật cho ta thấy ngay được đặc trưng ngành nghề kinh doanh chính của công ty là xây dựng và kinh doanh thương mại. ở đây chúng ta chỉ thống kê lao động quản lý của công ty ở các phòng ban chức năng, các chi nhánh, còn ở các xí ngiệp chúng ta chỉ thống kê các giám đốc xí nghiệp, các phó giám đốc, các tổ trưởng. Như vậy tổng số lao động quản lý của công ty là 189 người trên tổng số lao động thường xuyên của công ty là 529 người. Số lao động quản lý chiếm 35,73% trong tổng số lao động toàn công ty. Lao động có trình độ ĐH là 163 người chiếm 86,24% Số lao động quản lý có trình độ trung cấp là 26 người chiếm 13,76% Chúng ta chỉ tính số lao động thường xuyên, còn lao động theo mùa vụ ( Tức là số lao động thuê ngay tại địa phương có công trình) đội ngũ lao động này thực chất là rất lớn song không được tính là lao động của Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật . Nhìn vào tỷ lệ trên cho ta thấy, chất lượng của số lao động quản lý là khá cao, lao động có trình độ ĐH chiếm hơn 80% số lao động quản lý và 30,8% lao động toàn công ty. Quả thực công ty đã chú trọng đầu tư vào đội ngũ cán bộ quản lý vì đặc trưng ngành nghề kinh doanh của công ty là xây dựng các công trình nên chất lượng cần phải đảm bảo, điều này phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ quản lý của công ty. Cán bộ có chức danh của công ty có 38 người chiếm 20% lao động quản lý và chiếm 7,18% lao động toàn công ty. Như vậy là số cán bộ chức danh trong Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật không nhiều, mà chiếm tỷ lệ có phần hơi thấp so với lao động của toàn công ty, số cán bộ chức danh làm một lúc nhiều công việc. Nhưng như vậy sẽ phát huy tốt được sự thống nhất cao trong bộ máy lãnh đạo và các thủ tục cũng đỡ rờm rà khi bộ máy lãnh đạo gọn nhẹ. Phù hợp với chủ trương của nhà nước. Còn đối với công nhân kĩ thuật bậc thợ chủ yếu có tay nghề từ 4/7 đến 7/7, đây là lực lượng lao động trực tiếp của công ty. Họ là người trực tiếp tạo ra sản phẩm, nên chuyên môn tay nghề của họ là phần quan trọng không nhỏ. Lượng công nhân kỹ thuật chiếm 64,27% tổng số lao động toàn công ty. Vì vậy nên việc đào tạo và nâng cao tay nghề cho họ là việc cần và nên làm nhằm nâng cao chất lượng các sản phẩm mà công ty tạo ra. 2.2.2.1.4. Cơ chế hoạt động của bộ máy quản lý Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. Ban lãnh đạo công ty. Trong lực lượng quản lý thì cán bộ lãnh đạo có vai trò quan trọng hơn cả. Đây là những người có ảnh hưởng chính, quyết định sự thành đạt hay thất bại của công ty. Nội dung công việc của lãnh đạo bao gồm các vấn đề kinh tế - Chính trị - Xã hội. ở đây người cán bộ lãnh đạo phải xử lý nhiều mối quan hệ, đồng thời phải có trách nhiệm bảo đảm hoạt động của công ty trong sản xuất kinh doanh nghĩa là trong quá trình lao động của mình, cán bộ lãnh đạo phải coi trọng vấn đề tăng NSLĐ, chất lượng lãnh đạo và cơ chế quản lý thách hợp. Họ phải thiết lập hệ thống quản lý tổ chức hoạt động và hoàn thiện nó. Trách nhiệm đặt ra trước cán bộ lãnh đạo phải liên kết các bộ phận quản lý và chức năng quản lý thành một chỉnh thể thống nhất. Với vai trò là trung tâm điều khiển và hoạt động của công ty hiện nay gồm 4 người, giám đốc và 3 phó giám đốc chức năng. * Giám đốc công ty. Ông Triệu Văn Tiến. Là người có quyền hạn cao nhất trong phạm vi của công ty. Trình độ chuyên môn là kỹ sư kinh tế. Có kinh nghiệm quản lý lâu năm ở tổng công ty chè. Dù mới trực tiếp quản lý công ty được 5 năm nhưng được sự tin tưởng và tín nhiệm của toàn công ty. Giám đốc công ty là người được cơ quan cấp trên có thẩm quyền bổ nhiệm, là đại diện công ty theo pháp luật. Giám đốc công ty là người điều hành cao nhất trong công ty, có nhiệm vụ tổ chức bộ máy hoạt động của công ty, quản lý, chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh, phương hướng phát triển và các vấn đề khác của công ty, chịu trách nhiệm trước cấp trên, trước các cơ quan nhà nước và toàn thể cán bộ công nhân viên về xây dựng công ty và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Giám đốc công ty thực hiện việc tổ chức bộ máy, phân công nhiệm vụ đối với các phó giám đốc công ty và bộ máy giúp việc. Ngoài ra Giám đốc còn có một số nhiệm vụ cụ thể như xét duyệt, ký kết các văn bản hợp đồng, xử lý thông tin và có quyền hành quyết định các công việc để công ty ngày càng phát triển. - Trực tiếp chỉ đạo các phó giám đốc và các phòng ban thực hiện kế hoach kinh doanh của công ty. - Quyết định điều chỉnh nhân lực giữa các đơn vị trực thuộc. - Ký hợp đồng với người lao động, ký hợp đồng với các đối tác, uỷ quyền cho các phó giám đốc ký một số hợp đồng và trực tiếp quản lý vốn của công ty. - Xây dựng nội quy lao động, quy chế khen thưởng, kỷ luật của công ty. - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh theo quy định của bộ và yêu cầu bất thường khác. - Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ và trích lập các quỹ đơn vị theo quy định của nhà nước và bộ. - Tổ chức tự kiểm tra, kiểm soát trong đơn vị. * Phó giám đốc Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước ban giám đốc, có trách nhiệm và quyền quyết định tất cả các vấn đề được giám đốc uỷ quyền. Cùng với giám đốc điều hành các phòng ban chức năng, các chi nhánh và các xí nghiệp, tham mưu cho giám đốc những vấn đề quan trọng tìm ra phương hướng cụ thể cho từng mục tiêu hoạch định, lên chương trình hoạt động cụ thể cho cho các thành viên trong ban điều hành của công ty. Trách nhiệm của phó giám đốc: - Tổ chức điều hành công việc thuộc lĩnh vực được giao, chịu trách nhiệm về các quyết định của mình. Trên cơ sở các chủ trương, kế hoạch, chỉ thị của giám đốc công ty và nghị quyết của lãnh đạo công ty, các phó giám đốc công ty lập kế hoạch công tác hàng tuần, hàng tháng, hàng quý...về lĩnh vực được phân công để làm căn cứ triển khai thực hiện và quản lý theo dõi. - Phối hợp quan hệ công tác với các phó giám đốc khác để điều hành công việc được giao một cách thống nhất và hiệu quả. - Trường hợp có ý kiến khác nhau giữa các phó giám đốc trong khi thực hiện nhiệm vụ cụ thể thì phó giám đốc phụ trách công việc đó báo cáo giám đốc quyết định. - Trường hợp có ý kiến khác nhau giữa phó giám đốc phụ trách với trưởng đơn vị thì phó giám đốc phụ trách quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước giám đốc công ty. - Trong trường hợp đi công tác hoặc vắng mặt có lý do chính đáng tại công ty thì có trách nhiệm uỷ quyền hoặc bàn giao công việc mình phụ trách cho người khác theo nguyên tắc quy định tại điều 6 quy chế của công ty. + Phó giám đốc 1: Ông Nguyễn Quang Cảnh ( Phó giám đốc kỹ thuật) Tốt nghiệp đại học xây dựng, có thâm niên công tác trên 10 năm. Là người gắn bó với công ty từ khi mới bắt đầu thành lập, đã cống hiến rất nhiều cho sự trưởng thành và phát triển của Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. Chức năng và nhiệm vụ. - Phụ trách công tác tham mưu về kinh tế, kĩ thuật trong lĩnh vực xây lắp và trực tiếp phụ trách xí nghiệp xây lắp 2. - Trực tiếp ký kết các văn bản của xí nghiệp xây lắp 2. - Chủ động đàm phán và ký kết các văn bản phục vụ việc thi công và thanh quyết toán các công trình được công ty giao. - Ký các văn bản khác khi có uỷ nhiệm của giám đốc công ty. - Cố vấn cho giám đốc trong việc soạn thảo đơn xin dự thầu công trình. - Vì là người có chuyên môn trong lĩnh vực xây dựng, nên phó giám đốc kỹ thuật giúp giám đốc và phòng kế hoạch xem xét các đơn mời thầu để lập ra kế hoạch tham gia đấu thầu, tìm các hợp đồng về xây dựng. - Trực tiếp chỉ đạo các xí nghiệp xây lắp trong các lĩnh vực thi công các công trình mà Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật tham gia. - Tham mưu cho ban lãnh đạo công ty khi mua sắm các trang thiết bị phục vụ cho công tác xây dựng các công trình của công ty. - Trực tiếp phân công các kỹ sư có chuyên môn giám sát công trình và cùng họ tuyển thêm các công nhân lao động tại địa phương. - Phó giám đốc kỹ thuật là người phải thường xuyên đi xuống các công trình để trực tiếp chỉ đạo cũng như giám sát thi công. - Tham gia kiểm định, kiểm tra công trình khi có yêu cầu của cơ quan chức năng, của công ty hay của khách hàng. - Báo cáo tiến độ thi công của các công trình cho giám đốc cũng như ban lãnh đạo công ty, cơ quan chủ quản. + Phó giám đốc 2: Ông Lê Xuân Luyện ( Phó giám đốc kinh doanh). Là cử nhân kinh tế, tốt nghiệp trường ĐH tài chính kế toán năm 1983 và đã kinh qua công tác quản lý về kinh tế gần 20 năm. Là người phụ trách về vấn đề tìm kiếm thị trường cho công ty, soạn thảo và ký kết các hợp đồng kinh tế, mua bán thiết bị cho Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật. Phó giám đốc kinh doanh là người trẻ tuổi, nhưng rất năng động, có tư duy phù hợp với xu thế thời đại. Ông đã góp phần rất lớn cho sự phát triển của công ty. Chức năng và nhiệm vụ. - Phụ trách tham mưu về chế độ chính sách trong quản lý tài chính và kinh doanh thương mại, xuất nhập khẩu và trực tiếp phụ trách phong kinh doanh. - Trực tiếp ký kết các văn bản của phòng kinh doanh. - Chủ động đàm phán, ký kết các văn bản thực hiện việc triển khai thực hiện các thương vụ kinh doanh đã được giám đốc công ty phê duyệt phương án. - Ký các văn bản khác khi có sự uỷ nhiệm của giám đốc công ty. - Cùng với giám đốc soạn thảo các hợp đồng kinh tế ( Mua bán, bàn giao các mặt hàng thuộc vào những mặt hàng kinh doanh của công ty). - Chỉ đạo phòng kế hoạch lập phương án kinh doanh trong quý, trong năm theo yêu cầu của giám đốc. - Liên hệ tìm bạn hàng làm ăn và mở rộng thị trường của công ty. - Thông tin cho khách hàng tình hình tài chính và doanh thu của công ty khi họ yêu cầu. - Cùng với các phòng ban chức năng dự trù chi phí và ước lượng lợi nhuận của các hợp đồng làm ăn của công ty, từ đó cùng với ban giam đốc bàn xem có nên ký hợp đồng đó với khách hàng hay không. - Khi thanh lý hợp đồng phó giám đốc kinh doanh phải cùng kế toán trưởng tính xem sau khi thực hiện thì lỗ, lãi là bao nhiêu và lợi nhuận sau khi kinh doanh phân chia như thế nào? khoản nào nộp cho nhà nước, khoản nào tái đầu tư và khoản nào đóng vào các quỹ... - Hàng quý hoặc hàng năm phải có báo cáo kết quả kinh doanh cho giám đốc và cơ quan chủ quản. - Chịu trách nhiệm trước giám đốc cũng như toàn công ty về những hợp đồng kinh tế mình tham gia ký kết. - Ngoài ra còn một số chức năng và nhiệm vụ của phó giám đốc kinh doanh trong nội bộ doanh nghiệp giao cho. + Phó giám đốc 3: Ông Trần Quang Trung Chức năng và nhiệm vụ. - Phó giám đốc nội chính có vai trò hết sức quan trọng đối với đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty. - Là người chăm lo các chế độ đãi ngộ của công ty đối với lao động trong công ty như số ngày nghỉ phép của anh, chị em. Ngoài ra vào các dịp lễ têt phải lo chế độ cho cán bộ công nhân viên về tinh thần cũng như vật chất. - Giải quyết các vấn đề như khen thưởng, kỷ luật, sa thải những cán bộ vi phạm kỷ luật của công ty. - Trực tiếp cùng với giám đốc chỉ đạo phòng hành chính tổng hợp xem xét vấn đề tăng lương cho các cán bô công nhân viên khi đến thời hạn. - Lo tổ chức tiếp khách của công ty khi họ đến công tác hoặc cấp trên về. - Xây dựng các phong trào thi dua trong nội bộ công ty, nhằm tăng năng suất lao động, tổ chức các cuộc đi thăm quan cho cán bộ công nhân viên trong công ty. + Kế toán trưởng: Bà Thái Ngọc Lan Chức năng và nhiệm vụ. - Thực hiện hoạch toán kinh tế theo đúng chế độ quản lý tài chính của nhà nước và của ngành quy định, thực hiện đúng chế độ thu, chi tài chính, quản lý tốt toàn bộ tiền vốn, vật tư, tài sản của công ty. - Quản lý hoạch toán, thống kê, tiền lương, tiền thưởng, chi phí giao tiếp, chế độ quản lý trong toàn công ty. - Hướng dẫn ghi chép kế toán, phản ánh chính xác, trung thực toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và phân phối kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Tổ chức kiểm tra, phân tích số liệu thống kê ( Doanh thu việc xây dựng, doanh thu việc kinh doanh, các biện pháp nhằm tăng doanh thu, giảm chi phí, sủ dụng có hiệu quả tài sản thiết bị). - Tham gia tính toán phân phối thu nhập cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng. - Tham gia công tác kiểm tra, nghiệm thu các công trình, đầu tư xây dựng, thanh quyết toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản. - Làm tròn nghĩa vụ nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh thống kê, quyết toán sản xuất kinh doanh nhanh gọn, chính xác, kịp thời. - Thực hiện chế độ báo cáo, kiểm kê định kỳ theo quy định quản lý của nhà nước và của công ty. Các phòng ban chức năng. - Trưởng các phòng có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc về lĩnh vực thuộc chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp với nhau thực hiện công việc, nhằm phát huy cao nhất hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Trưởng phòng có trách nhiệm xây dựng chương trình kế hoạch công tác hàng tuần, hàng tháng của phòng mình, phân công công việc cho nhân viên theo hướng quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn, thời gian và yêu cầu cụ thể, và phải thường xuyên đôn đốc kiểm tra tiến độ thực hiện công việc củ phòng mình để báo cáo giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách. - Trưởng phòng có quyền đề xuất giám đốc khen thưởng những cá nhân, tập thể cán bộ công nhân viên làm tích cực, hiệu quả hoặc kỷ luật khi có việc làm tiêu cực ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. - Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách về công việc thuộc lĩnh vực được phân công, nếu trưởng phòng có ý kiến khác với phó giám đốc thì phải chấp hành quyết định của phó giám đốc nhưng được quyền bảo lưu ý kiến của mình và báo cáo ngay giám đốc giải quyết. - Trưởng phòng có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc các đơn vị trực thuộc lĩnh vực chuyên môn do phòng mình phụ trách. - Các phòng trong quá trình thực hiện công việc có những vấn đề phát sinh. * Phòng kế toán - tài vụ. - Quản lý tài chính của công ty theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê và các quy định hiện hành của nhà nước và quy chế công ty. - Phố hợp với các phòng ban chuyên môn tổ chức nghiệm thu, thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, làm báo cáo theo yêu cầu của giám đốc công ty. - Quản lý, cung cấp, xác nhận các số liệu, chứng từ liên quan đến tài chính công ty phục vụ việc kiểm kê, kiểm tra, giám sát, trình duyệt theo vụ việc, theo định kỳ hoặc yêu cầu đột xuất. - Thực hiện quyết toán hàng năm theo quy định chung. - Hàng tháng đôn đốc các phòng ban gửi kế hoạch tài chính trong tháng tới và có trách nhiệm tập hợp thành báo cáo trình giám đốc công ty phê duyệt. - Được quyền từ chối thanh toán, cấp phát vốn đối với các cá nhân, đơn vị vi phạm các quy định của nhà nước và công ty. - Các nhiệm vụ khác theo quy định của công ty. Biểu: Cơ cấu tổ chức. Số tt Chức năng và nhiệm vụ Số người Chuyên môn đào tạo Trình độ Thời gian công tác (Năm) ĐH Trung Cấp 1 Trưởng phòng 1 TCKT 1 >10 2 Phó trưởng phòng 1 TCKT 1 >10 3 KT tổng hợp 1 TCKT 1 <10 4 CV thống kê 1 TCKT 1 <10 5 KT thanh toán 1 TCKT 1 <10 6 Thủ quỹ 1 TCKT 1 <10 Tổng 5 TCKT 4 1 - Trưởng phòng kiêm kế toán trưởng: làm nhiệm vụ điều hành chung và quản lý toàn bộ nhân sự trong phòng...Phân tích tình hình kinh tế, tài chính giám sát toàn bộ hoạt động tài chính kế toán, hướng dẫn nghiệp vụ kế toán thống kê và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về các quyết định của mình. Ngoài ra kế toán trưởng còn phải lập ngân sách, thanh toán cân đối thu, chi trong công ty. - Phó trưởng phòng: Giúp trưởng phòng khi trưởng phòng đi công tác vắng. - Một kế toán tổng hợp: Tổng hợp tất cả các vấn đề thuộc về KT -TC để trình lên kế toán trưởng. - Một kế toán thanh toán: Có nhiệm vụ thanh toán lương, thưởng và các khoản khác, tính lương cho các cán bộ văn phòng công ty. - Một chuyên viên thống kê: Lo trách nhiệm thống kê tình hình doanh thu, tình hình tài chính hàng năm của công ty. - Một thủ quỹ: Nắm giữ toàn bộ tiền của công ty. * Phòng kinh tế - Kế hoạch - Kỹ thuật. - Hoạch định kế hoạch, chiến lược đầu tư sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của công ty trình giám đốc quyết định, tham mưu cho giám đốc những vấn đề thuộc lĩnh vực phụ trách. - Kiểm tra, theo dõi, cập nhật các tài liệu, thông tin, số liệu, về kinh tế kế hoạch, khoa học công nghệ, nhu cầu thị trường...Liên quan đến các hợp đồng, hồ sơ, phương án...Và các văn bản khác của công ty. Đảm bảo thông tin chính xác, kịp thời, khách quan. - Soạn thảo, quản lý, lưu giữ các hồ sơ dự án, phương án, luận chứng kinh tế kỹ thuật, hợp đồng kinh tế và các văn bản thuộc lĩnh vực công tác khác được giao theo yêu cầu của giám đốc công ty. - Chủ động điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh trong phạm vi nhiệm vụ được giao. Khi công trình xây dựng được mở ra, căn cứ vào hờ sơ dự thầu và đơn giá trúng thầu để chiết tính đơn giá và thuyết minh thi công thực tế trình hội đồng khoán xét duyệt. - Kiểm tra hồ sơ các công trình, phối hợp với phòng tài vụ để tổ chức thanh quyết toán, thanh lý hợp đồng sau khi kết thúc công trình. - Có quyền tạm thời đình chỉ một công việc cụ thể nếu thấy tiếp tục thực hiện sẽ không hiệu quả hoặc có hại đến uy tín của công ty, đồng thời báo cáo, đề xuất với giám đốc công ty hướng giải quyết và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. - Thẩm định phương án kinh doanh thương vụ. - Kiểm tra giám sát về kỹ thuật, an toàn lao động. - Thực hiện những nhiệm vụ khác theo quy chế của công ty và phân công hoặc uỷ quyền của giám đốc công ty. Biểu: Cơ cấu tổ chức. Số tt Chức năng và nhiệm vụ Số người Chuyên môn đào tạo Trình độ Thời gian công tác (Năm) ĐH Trung Cấp 1 Trưởng phòng 1 KS 1 >10 2 Phó trưởng phòng 1 KSKT 1 >10 3 Chuyên viên kế hoạch SXKD 2 Kinh tế 2 <10 4 Chuyên viên kỹ thuật 3 KS 3 >10 Tổng 7 - Trưởng phòng: Phụ trách nhân sự trong phòng, lo mảnh kỹ thuật như cắt cử cán bộ kỹ thuật trong phòng đi khảo sát các công trường, lập dự án kỹ thuật cho các dự án của công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ của các nhân viên trong phòng mình. - Phó trưởng phòng: Chịu trách nhiệm mảng kinh tế và kế hoạch của công ty, ngoài ra còn phụ trách công việc của trưởng phòng khi trưởng phòng đi vắng. - Hai chuyên viên kế hoạch sản xuất kinh doanh: Lập kế hoach sản xuất kinh doanh cụ thể cho công ty theo quý hoặc theo năm. - Ba chuyên viên kỹ thuật: Chịu trách nhiệm về mảng kỹ thuật của các công trình nằm trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. * Phòng tổng hợp. - Tập hợp lich hàng tuần, hàng tháng của giám đốc, các phó giám đốc công ty. Chuẩn bị và tổ chức các cuộc họp, hội nghị, tiếp khách theo định kỳ hoặc đột xuất. - Quản lý thực hiện chế độ lao động, tiền lương, bảo hiểm và các chế độ khác của nhà nước và của công ty, chủ động hoặc đề xuất lãnh đạo giải quyết các phát sinh trong khi thực hiện công tác đó. - Tham mưu cho giám đốc về việc bố trí sắp xếp nhân sự, tổ chức bộ máy của công ty. Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nâng bậc hàng năm của công ty. - Soạn thảo lưu trữ hồ sơ, các văn bản hành chính của công ty (các công văn, chỉ thị, thông báo, quyết định, quy định...). Phối hợp với các phòng ban trong việc chuẩn bị và phát hành các văn bản thuộc lĩnh vực công tác cụ thể của công ty. - Làm việc với cơ quan chức năng địa phương về công tác hộ tịch, hộ khẩu, an ninh trật tự... của công ty. - Quản lý toàn bộ trang thiết bị, phương tiện văn phòng, điện thoại của công ty, chủ động đề xuất với giám đốc việc sửa chữa, thay thế hoặc sắm mới nếu cần thiết. - Đôn đốc các pgòng ban nộp kế hoạch sử dụng văn phòng phẩm của thánh tới vào các ngày từ 25 đến 27 cuối tháng và có trách nhiệm tổng hợp lại, lập báo cáo nhu cầu sử dụng văn phòng phẩm của các phòng ban công ty trình giám đốc công ty phê duyệt. - Vào thứ sáu hàng tuần, đôn đốc các phòng ban chức năng nộp báo cáo tuần và có trách nhiệm tập hợp trình giám đốc. - Giám sát việc thi hành quy chế công ty của các phòng ban, đơn vị và cán bộ công nhân viên công ty. - Tổ chức học tập huấn luyện an toàn lao động và giải quyết các thủ tục về an toàn lao động. - Các nhiệm vụ khác theo sự phân công của giám đốc công ty. - Tạm thời đình chỉ một công việc cụ thể nếu thấy việc thực hiện của cán bộ công nhân viên hoặc đơn vị không đúng với quy chế của công ty. Biểu: Cơ cấu tổ chức. Số tt Chức năng và nhiệm vụ Số người Chuyên môn đào tạo Trình độ Thời gian công tác (Năm) ĐH Trung Cấp 1 Trưởng phòng 1 KT 1 >10 2 Phó trưởng phòng 1 KT 1 <10 3 Chuyênviên tổ chức cán bộ 1 KT 1 <10 4 Chuyên viên định mức tiền lương 1 KT 1 <10 5 Chuyên viên đào tạo 1 KT 1 <10 6 Chuyên viên thi đua và thường trực công đoàn 1 KT 1 <10 7 Chuyên trách BHXH, an toàn lao