Bảo đảm quyền làm việc của lao động nữ từ thực tiễn tại Gia Lai

KHOA HOÏC QUAÛN LYÙ42 T Ạ P C H Í K H O A H Ọ C C Ô N G N G H Ệ V À M Ô I T R Ư Ờ N G Gia Lai là tỉnh có tổng dân số khoảng 1,39 triệu người với 34 dân tộc cùng sinh sống, tỷ lệ người dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ 45,08%. Tính đến hết 31/12/2017, toàn tỉnh có 199.300 người lao động làm việc ở các đơn vị kinh tế, riêng khối doanh nghiệp có 60.628 người (trong đó lao động nữ chỉ chiếm 23,19%)1. Lao động nữ trên địa bàn tỉnh Gia Lai gắn liền với những đặc điểm chung vốn có về giới, chẳng hạn như quan niệm cố hữu về vị trí, vai trò của người phụ nữ trong xã hội luôn là phái yếu, phù hợp với công việc nhẹ nhàng, an phận. Mặt khác, họ luôn có những những đặc điểm khác biệt về sức khỏe, giới tính, thể lực nên quyền lợi của lao động nữ sẽ có những bất lợi nhất định trong việc tìm kiếm cơ hội việc làm, duy trì và thăng tiến trong công việc. Để cụ thể hóa những chủ trương, đường lối của Đảng về bảo vệ người lao động (NLĐ) nói chung, lao động nữ nói riêng như: Bộ luật Lao động (2012), Luật Bình đẳng giới (2006), Luật bảo hiểm xã hội (2014), tỉnh Gia Lai đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình hành động rất thiết thực và đạt được nhiều thành tựu. Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ NLĐ nữ trên địa bàn tỉnh Gia Lai, đặc biệt là lao động trong khối doanh nghiệp cũng còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập cần được đánh giá, xem xét và có hướng khắc phục. 1. Quy định của pháp luật về bảo vệ quyền về việc làm đối với lao động nữ Khoản 7 Điều 4 Bộ Luật Lao động 2012 quy định về chính sách đối với NLĐ như sau: “Bảo Bảo đảm quyền làm việc của lao động nữ từ thực tiễn tại Gia Lai TRỊNH THỊ THU HIỀN Trường Chính trị tỉnh Gia Lai đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên”. Lao động nữ là một đối tượng đặc biệt luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm bảo vệ. Theo đó, Bộ Luật Lao động 2012 dành chương X để quy định những chính sách riêng cho lao động nữ. Ngoài những quyền của NLĐ nói chung, Chính phủ ban hành Nghị định 85/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành chi tiết Bộ Luật Lao động về chính sách với lao động nữ. Đây là những cơ sở pháp lý quan trọng thể hiện sự nghiêm túc của Việt Nam trong việc thực hiện những cam kết quốc tế về lao động như: Công ước Xoá bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW 1979); Công ước 100 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 1951 về Trả lương bình đẳng giữa lao động nam và nữ cho loại công việc có giá trị ngang nhau; Công ước số 111 (năm 1958) về chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc... Phụ nữ luôn được xác định là đối tượng yếu thế trong xã hội, cần có sự quan tâm đặc biệt bởi đặc điểm sinh lý của nữ giới và trách nhiệm thực hiện thiên chức làm mẹ. Do đó Nhà nước ta đã có nhiều quy định nhằm đảm bảo cho phụ nữ những quyền lợi nhất định. Chẳng hạn với đặc thù về sinh lý nên Điều 160 Bộ Luật lao động 2012 còn quy định một số công việc phụ nữ không được làm bao gồm2: (1) Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban KHOA HOÏC QUAÛN LYÙ 43 S Ố 0 4 N Ă M 2 0 19hành. (2) Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước. (3) Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Trên tinh thần của Bộ Luật Lao động 2012, Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định: “Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần” (điểm a Khoản 1 Điều 5). Đồng thời, Điều 154 Bộ Luật Lao động 2012 quy định, NSDLĐ phải có các nghĩa vụ sau đây: “1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. 2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ...” Như vậy, có thể khẳng định rằng: quyền của lao động nữ về việc làm theo pháp luật Việt Nam được hiểu là quyền được bình đẳng trong việc lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. NSDLĐ phải có những biện pháp tích cực trong việc tạo điều kiện cho phụ nữ có việc làm. Nghiêm cấm NSDLĐ có những biểu hiện phân biệt đối xử đối với NLĐ nữ trong quan hệ lao động. 2. Thực trạng vấn đề bảo đảm quyền về việc làm của lao động nữ tại Gia Lai Số liệu thống kê cho thấy, trong năm 2018, tỉnh Gia Lai đã giải quyết việc làm mới cho NLĐ ước đạt 25.550/25.000 lao động đạt 102,2% kế hoạch, so với cùng kỳ năm 2017 là 25.550/25.060 người tăng 1,9% so với cùng kỳ3. Có thể nói, đây là những kết quả rất tích cực trong công tác tạo việc làm nói chung, việc làm cho lao động nữ nói riêng trên địa bàn tỉnh ta. Kết quả này là sự nỗ lực của các cấp, ngành đoàn thể và đặc biệt là Trung tâm Dịch vụ việc làm4 trên tinh thần thực hiện tốt các chương trình, kế hoạch hành động thiết thực như: Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020, phấn đấu đạt Chỉ tiêu số 4 Nghị quyết Đại hội phụ nữ tỉnh Gia Lai lần thứ XIII “Hàng năm, các cấp Hội phối hợp đào tạo nghề cho 1.500 lao động nữ, hỗ trợ phụ nữ khởi sự kinh doanh và khởi nghiệp, mỗi cơ sở giúp được ít nhất 01 hộ gia đình phụ nữ thoát nghèo/năm theo tiêu chí đa chiều”; Đề án “Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2017-2025 trên địa bàn tỉnh Gia Lai” theo Quyết định số 893/QĐ-UBND ngày 26/12/2017 của UBND tỉnh Gia Lai... Tuy nhiên, đảm bảo thực hiện quyền về việc làm với lao động nữ nói chung, trên địa bàn tỉnh Gia Lai nói riêng cũng còn tồn tại một số bất cập, hạn chế xuất phát từ các quy định của pháp luật cũng như từ phía xã hội. Thứ nhất, bất cập xuất phát từ quy định của pháp luật liên quan đến bình đẳng giới đối với phụ nữ về tự do lựa chọn việc làm. Một là, quy định cấm trong lựa chọn việc làm cho lao động nữ Điều 160 Bộ Luật lao động 2012 quy định một số công việc phụ nữ không được làm bao gồm: (1) Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành; (2) Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; (3) Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Quy định riêng này đối với lao động nữ với mục tiêu bảo vệ lao động nữ, nhưng thực tế lại có tác động bất lợi với phụ nữ, hạn chế quyền làm việc có thu nhập và phát triển nghề nghiệp của lao động nữ. Số liệu tại Báo cáo cung - cầu lao động năm 2017 của Trung tâm Dịch vụ việc làm Gia Lai cho thấy: nhu cầu tìm việc trong năm 2017 có 1.003 lao động nữ - chiếm tỉ lệ 63,76% (chiếm gần gấp đôi) so với 570 lao động nam - chiếm 36,24%. Ngoài ra, lao động nữ ở Gia Lai thường lựa chọn việc làm trong các lĩnh vực có trình độ KHOA HOÏC QUAÛN LYÙ44 T Ạ P C H Í K H O A H Ọ C C Ô N G N G H Ệ V À M Ô I T R Ư Ờ N G chuyên môn thấp, chủ yếu làm việc trong các ngành thâm dụng lao động như may - giày da - dệt - nhuộm - thiết kế thời trang. Như vậy, nữ giới luôn trong tình trạng “cần việc” hơn nam giới rất nhiều, trong khi đó, một số lĩnh vực gần như không có sự tham gia của nữ giới như nhóm ngành nhựa - bao bì - in. Thực tế này cho thấy, nữ giới có ít cơ hội về lựa chọn ngành nghề so với nam giới. Trong khi đó, Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH lại quy định tới 38 nhóm công việc không được sử dụng lao động nữ. Mặc dù điều này xuất phát từ sự bảo vệ cho nữ giới tránh sự ảnh hưởng tới sức khỏe, sinh lý... Tuy nhiên, quy định này lại cho thấy sự bất tiện cho lao động nữ dưới góc độ bình đẳng giới trong cơ hội tìm kiếm việc làm. Bởi lẽ, với điều kiện của lao động nữ hiện nay, tìm được công việc để kiếm thu nhập là không dễ dàng, hơn nữa một vài bộ phận nữ giới đã đảm bảo mặt thể chất cùng tinh thần để đảm nhận được những công việc này hoặc những lao động nữ đã có gia đình và sinh con đầy đủ không có nhu cầu sinh con nữa lại mất cơ hội lựa chọn những ngành nghề này để được hưởng lương và phụ cấp tốt hơn. Tác giả cho rằng, bảo vệ chế độ sinh sản cho phụ nữ là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta. Tuy nhiên, nếu pháp luật cho phép lao động nữ có quyền tự quyết định lựa chọn làm các công việc có rủi ro ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ trên cơ sở được thông tin đầy đủ về các công việc đó và điều kiện bảo hộ lao động, thì nên chăng sửa đổi quy định “cấm” theo hướng được “lựa chọn” sẽ là hợp lý hơn. Hai là, quy định về độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ Bộ Luật Lao động 2012 quy định tuổi nghỉ hưu của lao động nữ là 55, nam giới là 60. Mặc dù quy định này nhằm bảo vệ cho lao động nữ, tuy nhiên dưới góc độ luật pháp quốc tế thì đây lại là quy định có thể gây hạn chế quyền có việc làm và hưởng thu nhập hợp pháp của lao động nữ. Quy định này dường như không còn phù hợp với cách tiếp cận hiện đại về bình đẳng giới5. Sự khác biệt này không đảm bảo bình đẳng với nữ bởi lẽ, giảm độ tuổi nghỉ hưu đồng nghĩa với giảm thời gian làm việc của lao động nữ so với nam giới và cũng đồng nghĩa với bất bình đẳng với lao động nam (do họ bị kéo dài thời gian làm việc so với lao động nữ). Điều này có thể dẫn đến nhiều hình thức phân biệt đối xử về phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và khả năng tích luỹ lương hưu sau này. Thứ hai, bất cập từ khâu tuyển dụng của người sử dụng lao động Phụ nữ Việt Nam thường được xã hội gán cho một địa vị thấp hơn và đặt gánh nặng làm công việc nhà không lương, do đó họ ít được tiếp cận đến các nguồn lực sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm hơn so với nam giới. Có thể nhận thấy, thực tế trên thị trường lao động người phụ nữ vẫn đang bất lợi hơn so với nam giới trong quá trình tìm kiếm việc làm bền vững. Ngay cả khi Bộ Luật Lao động có chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều NLĐ, nhưng thực tế triển khai luật còn nhiều vướng mắc nên vẫn không khuyến khích doanh nghiệp. Mặt khác, nhận thức của NSDLĐ vẫn chưa xóa bỏ được định kiến giới trong việc tạo cơ hội làm việc cho nữ giới. Chính vì thế, với tư cách là người có quyền lựa chọn, nhà tuyển dụng luôn có xu hướng lựa chọn nam giới để bớt đi gánh nặng về các khoản chi phí nếu sử dụng lao động nữ. Tại Gia Lai, qua khảo sát năm 2017 cho thấy, nhu cầu tuyển dụng theo giới tính cũng có sự chênh lệch khá lớn: nam chiếm 60,66% trong tổng số tuyển dụng của doanh nghiệp (gần gấp đôi so với nhu cầu tuyển dụng lao động là nữ giới - 39,34%)6. Có thể nói, một trong những nguyên nhân gây ra sự bất bình đẳng trong cơ hội tìm kiếm việc làm giữa nam và nữ tại Gia Lai xuất phát từ chính nhu cầu của NSDLĐ. Cơ hội được lựa chọn nghề nghiệp của nữ giới luôn hạn chế hơn nam giới. Mặc dù, Luật có đưa ra quy định khuyến khích NSDLĐ: “ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với KHOA HOÏC QUAÛN LYÙ 45 S Ố 0 4 N Ă M 2 0 19cả nam và nữ” nhưng có lẽ vì là “khuyến khích” nên dường như doanh nghiệp không mấy quan tâm tới vấn đề này! Thứ ba, tình trạng thất nghiệp, việc làm không được duy trì ổn định đối với lao động nữ. Rà soát thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp được thống kê thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng trên địa bàn Gia Lai như: website của Trung tâm Dịch vụ việc làm, website của Báo điện tử Gia Lai và các rao vặt tuyển dụng được dán công khai trên các bảng tin tại trụ sở cơ quan hành chính... rất dễ nhận thấy nhiều doanh nghiệp đưa ra điều kiện về độ tuổi lao động thường từ 18 - 35. Lý do có lẽ là ở độ tuổi này sức khỏe của NLĐ là tốt nhất, là thời điểm tốt nhất để NSDLĐ trao đổi hàng hóa sức lao động của NLĐ. Kết hợp với số liệu về cung - cầu lao động như đã phân tích trên cho thấy, lao động nữ thuộc nhóm đối tượng yếu thế rất dễ rơi vào tình trạng thất nghiệp và việc làm không được duy trì ổn định. Thực tế cho thấy, vấn đề này cũng là hiện tượng phổ biến ở Việt Nam khi nhiều doanh nghiệp chỉ tuyển dụng lao động nữ trong một thời gian nhất định rồi sa thải đã và đang diễn ra ngày càng phổ biến, có những nơi 80% lao động nữ trên 35 tuổi buộc phải nghỉ việc7. Vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ nói chung và NLĐ nữ nói riêng. Để chấm dứt hợp đồng với lao động lớn tuổi, doanh nghiệp thực hiện “lách luật” một cách công khai với nhiều cách thức để chấm dứt hợp đồng với lao động lớn tuổi như: tăng định mức, sản lượng phải hoàn thành để số lao động lớn tuổi không đáp ứng được và bị chấm dứt hợp đồng, hoặc họ tự nghỉ; hoặc bố trí dây chuyền có số lao động lớn tuổi ít người hơn so với dây chuyền có lao động trẻ, với lý do lao động lớn tuổi làm lâu thạo nghề, quen tay hơn người trẻ...8 Vấn đề đáng quan tâm ở đây là cho tới nay chưa ghi nhận trường hợp doanh nghiệp nào loại công nhân ở tuổi trên 35 bị xử lý, thậm chí một khảo sát trên diện rộng cũng chưa được thực hiện. Ngược lại, cơ quan quản lý nhà nước lại chưa áp dụng chế tài với những trường hợp này. Chính vì thế, quyền lợi của lao động nữ luôn bị đe dọa, không được đảm bảo quyền được làm việc lâu dài, ổn định, gây khó khăn trong vấn đề tìm kiếm việc làm của lao động nữ lớn tuổi. Thứ tư, về vấn đề đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho lao động nữ. Theo số liệu năm 2017 của Gia Lai cho thấy lĩnh vực cần lao động nữ chủ yếu chỉ yêu cầu lao động nữ chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật. Trong đó, ngành May - Giày da - Dệt - Nhuộm - Thiết kế thời trang cần 1.023 lao động, nhưng có đến 1.106 chỉ tiêu không cần qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật. Năm 2018, tổng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp là 5,622 người, trong đó, không yêu cầu về trình độ chuyên môn là 3,534 người (chiếm 62,68%). Điều này cho thấy, nhu cầu của doanh nghiệp Gia Lai dường như chỉ cần sử dụng lao động “chân tay” mà không cần tới chuyên sâu về chuyên môn kỹ thuật. Xuất phát từ tính đặc thù của một số ngành nghề, đặc biệt là các ngành nghề trong các doanh nghiệp ở khu công nghiệp như dệt may, chế biến lương thực, thực phẩm,... thường có xu hướng sử dụng lao động giản đơn, tay nghề thấp, chưa qua đào tạo. Do đó, doanh nghiệp chủ yếu tuyển dụng lao động nữ chưa qua đào tạo từ các vùng xa khu trung tâm thành phố tới để tìm kiếm việc làm. Và doanh nghiệp cũng không có nhu cầu phải đào tạo lao động nâng cao tay nghề, thực tế này vô hình chung đã làm hạn chế quyền được “nâng cao trình độ nghề nghiệp” của lao động nói chung. Đây cũng là một trong những chỉ tiêu của Gia Lai bị đánh giá rất thấp theo kết quả công bố chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI năm 2018 của VCCI9. 3. Vài đề xuất góp ý trong dự thảo Bộ Luật Lao động 2012 (sửa đổi) Cần thống nhất quan điểm về hoàn thiện pháp luật lao động đối với quyền về việc làm của lao động nữ trên tinh thần sửa đổi Bộ luật KHOA HOÏC QUAÛN LYÙ46 T Ạ P C H Í K H O A H Ọ C C Ô N G N G H Ệ V À M Ô I T R Ư Ờ N G Lao động hiện hành theo hướng chuyển từ tư duy “bảo vệ lao động nữ” sang “thúc đẩy bình đẳng giới”. Tác giả cho rằng cần tập trung chủ yếu vào những nội dung sau: Một là, ghi nhận quyền tự do bình đẳng trong tìm kiếm cơ hội việc làm, học nghề, nâng cao kỹ thuật chuyên môn giữa lao động nam và nữ. Nên loại bỏ quy định cấm sử dụng lao động nữ với một số ngành nghề đặc thù, và sửa đổi theo hướng cho phép lao động nữ tự quyết định và lựa chọn lĩnh vực việc làm phù hợp với khả năng, hoàn cảnh của họ. Hai là, nghiên cứu chính sách và kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới để áp dụng tại thực tiễn Việt Nam về độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ sao cho sát với thực tế và vừa tiệm cận với quốc tế và phù hợp với Nghị quyết 28-NQ/TW 2018 về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội: Từ năm 2021, thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo mục tiêu tăng tuổi nghỉ hưu chung, thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu; đối với những ngành nghề đặc biệt, NLĐ được quyền nghỉ hưu sớm, hoặc muộn hơn 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu chung. Ba là, bổ sung thêm các quy định trong dự thảo nhằm tăng cường sự quản lý của cơ quan nhà nước, đặc biệt là việc xử lý vi phạm, áp dụng các chế tài cần thiết để răn đe NSDLĐ khi vi phạm nghĩa vụ bảo vệ lao động nữ về quyền có việc làm. Chẳng hạn, quy định những biện pháp nhằm kiểm soát thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động. Đặc biệt từ khâu tuyển dụng trong vấn đề công khai về giới tính, độ tuổi nhất định, thậm chí trong khâu ký kết hợp đồng lao động giữa NSDLĐ với lao động nữ nhằm hạn chế những điều khoản có khả năng gây bất lợi cho lao động nữ. Bốn là, xây dựng cơ chế cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước và NSDLĐ trong việc thực hiện các biện pháp bảo vệ lao động nữ, hướng tới thúc đẩy bình đẳng giới. Để giải quyết gánh nặng tiềm ẩn cho chủ sử dụng lao động và giảm tối đa nguy cơ gây nên tình trạng phân biệt đối xử với phụ nữ, cần phải có một chính sách tổng thể và thực thi một cách nghiêm túc. Chẳng hạn, việc miễn giảm thuế, nên quy định được tính trên số lao động nữ có ký kết hợp đồng lao động, có tham gia bảo hiểm xã hội để tính tỷ lệ phần trăm giảm thuế. Tương tự cũng có thể tính theo tỷ lệ lao động nữ để áp dụng chính sách ưu đãi đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Xuất phát từ những đặc điểm riêng về giới tính cũng như tâm lý sinh lý của lao động nữ là khác biệt với lao động nam, vô hình chung đã làm cho lao động nữ trở thành đối tượng dễ bị tổn thương hơn. Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng lao động nữ đã và đang là một lực lượng đông đảo trên thị trường lao động, góp phần không nhỏ vào sự phát triển chung trong nền kinh tế. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện hệ thống pháp luật nhất là các quy định của Bộ Luật Lao động trên cơ sở có tiếp thu và chọn lọc các quan điểm về bảo vệ lao động nữ nói chung, bảo đảm quyền về việc làm nói riêng trong các Công ước quốc tế mà nước ta đã và đang tham gia là cách hiệu quả nhất nhằm thúc đẩy bình đẳng giới là hoạt động mang ý nghĩa rất thiết thực trong giai đoạn hiện nay./. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Luật Lao động 2012; 2. Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật Lao động về chính sách với lao động nữ; 3. Thông tư 26/2013/ TT-BLĐTBXH về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ; 4. Nghị quyết 28-NQ/TW năm 2018 về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội; 5. Báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Gia Lai về tình hình thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2018; 6. Báo cáo tình hình cung - cầu lao động Gia Lai năm 2017; 7. Báo cáo Kết quả tổng điều tra kinh tế năm 2017 tỉnh Gia Lai; 8. asp?pid=95 9. https://news.zing.vn/co-noi-80-lao-dong-nu-tren-35- tuoi-bi-buoc-nghi-viec-post779371.html 10. https://news.zing.vn/du-chieu-thai-loai-lao-dong- tren-tuoi-35-post764795.html