Phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý: một số yếu tố tác động và các giải pháp

Xó hội học, số 4(112), 2010 Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 3 Phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý: một số yếu tố tác động và các giải pháp Nguyễn Hữu Minh* và Trần Thị Vân Anh** 1. Phụ nữ tham gia công tác quản lý ở Việt Nam Ngày 29 tháng 11 năm 2006, Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật Bình đẳng giới, tạo ra hành lang pháp lý quan trọng để thực hiện mục tiêu bình đẳng nam nữ đã được Đảng Cộng sản Việt Nam nêu ra từ Luận cương chính trị năm 1930. Tiếp đó, ngày 27 - 4 - 2007, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác cán bộ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”. Điều đó khẳng định quyết tâm của Đảng, Nhà nước thực hiện mục tiêu Bình đẳng giới và sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam. Nghị quyết 11/NQ-TW xác định một số nội dung định hướng quan trọng đối với công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ nữ: - Xây dựng quy hoạch cán bộ nữ trong quy hoạch tổng thể về cán bộ của Đảng ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương; - Chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ để chủ động về nhân sự; - Thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm. - Chỉ tiêu phát triển đội ngũ cán bộ nữ đến năm 2020: + Tham gia cấp uỷ Đảng đạt từ 25% trở lên; + Đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp từ 35% đến 40%; + Cơ quan, đơn vị tỷ lệ nữ 30% trở lên nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ. Sau hơn 2 năm triển khai Luật Bình đẳng giới (BĐG) và Nghị quyết của BCT, một số mục tiêu bình đẳng giới đã được thực hiện bước đầu. Nhiều tỉnh thành và ban/ngành đã tổ chức tập huấn về Luật Bình đẳng giới và quán triệt Nghị quyết 11- BCT, xây dựng chương trình hành động cụ thể để thực hiện Luật và Nghị quyết. Số cán bộ nữ được sắp xếp vào các vị trí lãnh đạo cấp ủy đã tăng lên. Chẳng hạn, theo số liệu của Ban Tổ chức TƯ và Đảng đoàn Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam thì cấp Bí thư TƯ và ủy viên BCHTW (kể cả ủy viên dự khuyết) cũng như cấp ủy viên các cấp tỉnh/thành và cơ sở của nhiệm kỳ 2006 - 2010 đều tăng so với nhiệm kỳ trước đó. * PGS.TS. Viện Gia đình và Giới ** TS. Viện Gia đình và Giới Phụ nữ tham gia cụng tỏc lónh đạo, quản lý. Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 4 (Đảng đoàn Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam 2009) Tuy nhiên, ở nhiều địa phương, ban/ngành, việc thực hiện Luật BĐG và Nghị quyết 11 còn chưa đạt yêu cầu. Số cán bộ nữ tham gia các chức danh lãnh đạo không đạt được chỉ tiêu đề ra. Chẳng hạn, tỉ lệ đại biểu Quốc hội là phụ nữ dự kiến là 30% trở lên (Văn bản số 698/UBTVQH11 ngày 28/2/2007), song tỉ lệ đại biểu nữ được bầu vào Quốc hội khóa XII chỉ là 25,76%, giảm 1,55% so với khóa XI. Đối với các chức danh chính quyền từ cấp Vụ trưởng trở lên, số liệu cho đến năm 2009 cho thấy tỉ lệ phụ nữ tham gia đều giảm so với nhiệm kỳ 1999 - 2004. (TLĐD 2009) Việc phát hiện, giới thiệu nguồn cán bộ nữ đưa vào quy hoạch cấp uỷ và các chức danh lãnh đạo các cấp cho nhiệm kỳ 2010 - 2015 đã được cấp uỷ các cấp quan tâm hơn. Tuy nhiên, nếu so với chỉ tiêu tỷ lệ nữ cấp ủy đề ra trong Nghị quyết đến 2020 là 25% thì hầu hết các tỉnh/thành phải phấn đấu rất nhiều với thời gian dài mới đạt. Đặc biệt, tỷ lệ cán bộ nữ được đưa vào diện quy hoạch cán bộ chủ chốt các cấp là rất thấp (TLĐD 2009). Hai năm là khoảng thời gian chưa dài đối với việc thay đổi cơ cấu đội ngũ cán bộ bởi lẽ chúng ta không thể có ngay đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới mà không trải qua quá trình đào tạo. Tuy nhiên, điều quan trọng là chỉ ra những yếu tố gây trở ngại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu đặt ra. 2. Một số yếu tố gây trở ngại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ 2.1. Nhận thức về vai trò của phụ nữ và công tác cán bộ nữ Nhiều nghiên cứu đã xác nhận tình trạng nhận thức còn hạn chế của không ít cán bộ lãnh đạo và người dân về vai trò của phụ nữ và công tác cán bộ nữ. Điều đó bắt nguồn từ định kiến giới truyền thống về vai trò của phụ nữ nói chung, gắn phụ nữ với công việc chăm sóc gia đình và nam giới với việc kiếm tiền giúp gia đình. Một số định kiến giới thường gặp như: • Nam làm việc lớn, nữ chăm sóc gia đình: "đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm"; • Nam nhìn xa trông rộng hơn nữ: "đàn ông nông nổi giếng khơi, đàn bà sâu sắc như cơi đựng trầu". Nhiều cấp uỷ và chính quyền các cấp chưa coi công tác cán bộ nữ là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng. Còn biểu hiện thiếu tin tưởng vào khả năng của cán bộ nữ, ngại tuyển dụng nữ. Nghiên cứu của Hội LHPN Việt Nam chỉ ra rằng khuôn mẫu giới còn khá rõ trong nhận thức của cán bộ khi những người được hỏi chủ yếu chọn nam làm cấp trưởng và làm quản lý chuyên môn và chọn nữ làm cấp phó và làm công tác hành chính, công tác đoàn thể (Ban nghiên cứu, 2003). Nhiều người coi nam giới có đầy đủ những phẩm chất của lãnh đạo hơn so với phụ nữ và phụ nữ không nên tham gia vào công tác lãnh đạo vì như vậy sẽ mất đi tính nữ, một đặc điểm không thể thiếu của phái đẹp. Chính vì vậy, không chỉ nam giới mà Nguyễn Hữu Minh & Trần Thị Võn Anh 5 Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn cả phụ nữ cũng sẽ có xu hướng ủng hộ một người nam giới làm lãnh đạo nếu người phụ nữ và nam giới có cùng các năng lực và điều kiện cần thiết. Định kiến giới thể hiện trong cuộc sống gia đình cũng khiến cho các thành viên gia đình, đặc biệt là người chồng, không tạo điều kiện cho người phụ nữ tham gia công tác. Còn có những quan niệm như: người phụ nữ nên kém thành đạt trong xã hội hơn chồng thì mới giữ được hạnh phúc gia đình. Vì vậy khi buộc phải lựa chọn giữa công việc gia đình và công việc xã hội thì người phụ nữ thường lựa chọn gia đình. Một nữ cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh chia sẻ: “chị em mình có suy nghĩ là công việc xã hội xa xăm lắm, làm thì làm, không biết mình có vào qui hoạch được không Còn [chẳng may] khi quay về mà gia đình tan nát thì mình không còn gì” (Trần Thị Vân Anh và cộng sự, 2009). Trong bối cảnh của một xã hội mà nền kinh tế còn chưa phát triển, nhiều người coi đây là một sự lựa chọn hợp lý nhằm tối đa hóa lợi ích gia đình. 2.2. Những vấn đề về chính sách, cơ chế công tác cán bộ nữ Quan điểm, mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ nữ đến năm 2020 và các nhiệm vụ công tác cán bộ nữ mà Nghị quyết 11/NQ-TW đề ra chưa được sự chỉ đạo chặt chẽ, quyết liệt của các cấp uỷ Đảng ở nhiều địa phương, bộ, ngành. Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị chủ yếu mới được quán triệt tại các hội nghị cấp ủy, một số nơi phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng, đăng trên các bản tin của cấp ủy. Các chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ nữ trong lãnh đạo, quản lý chưa được xây dựng và thực hiện thống nhất chung trên cả nước. Các chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cán bộ nữ, đặc biệt đối với cán bộ nữ là trí thức, công nhân, người dân tộc thiểu số, tôn giáo cũng như chính sách đặc thù đối với cán bộ nữ công tác ở vùng cao, vùng sâu, biên giới, hải đảo, là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ đi học có con nhỏ đều chưa có. Việc ban hành các văn bản hướng dẫn còn chậm và một số văn bản hướng dẫn, quy định cụ thể về công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm ban hành sau khi có Nghị quyết 11/NQ-TW đã không thể hiện đúng tinh thần Nghị quyết. Chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện Nghị quyết 11 về thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm. Nhiều tỉnh/thành, Bộ, ngành vẫn có phân biệt độ tuổi trong quy hoạch, bổ nhiệm/đề bạt. Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ số 04/2006 QĐ/BNV ngày 25 tháng 01 năm 2006 về việc sửa đổi khoản 3 điều 3 của Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 13 tháng 10 năm 2005, Quy chế cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước quy định sau đào tạo về còn thời gian phục vụ trong cơ quan nhà nước 10 năm. Căn cứ vào quy định về tuổi về hưu hiện nay thì trên thực tế, tác động của quy định mới vẫn là nữ có ít hơn nam ít nhất là năm năm cơ hội đi đào tạo, tức là giới hạn cơ hội phát triển của cán bộ nữ. Việc ban hành và thực hiện chính sách đối với cán bộ nữ hiện nay tuỳ thuộc vào sự quan tâm và điều kiện của từng địa phương, ban, ngành. Các tỉnh, thành hầu hết có chính sách hỗ trợ bằng tiền đối với cán bộ nữ được cử đi học, mức hỗ trợ cao hơn cán Phụ nữ tham gia cụng tỏc lónh đạo, quản lý. Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 6 bộ nam. Một số tỉnh/thành có xây dựng quỹ khuyến học và phát triển tài năng nữ (TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Thuận). Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ trẻ tuổi, có triển vọng đưa đi đào tạo tại nước ngoài với ngành nghề phù hợp chưa được nhiều (mới rõ nét ở TP. Hồ Chí Minh). Các Bộ hầu như chưa có chính sách hỗ trợ riêng khuyến khích cán bộ nữ tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Việc triển khai thực hiện Luật BĐG còn chậm. Nhiều cán bộ chưa có kiến thức sâu về giới nên khó thực hiện chỉ đạo Luật BĐG. Việc ban hành chậm các Nghị định hướng dẫn thi hành Luật BĐG đã hạn chế việc thực hiện luật ở cơ sở.1 Chưa có chiến lược phù hợp nâng cao năng lực cán bộ và người dân về bình đẳng giới. Việc tuyên truyền trong đội ngũ cán bộ viên chức còn mờ nhạt. Chưa có bộ chỉ số và hệ thống dữ liệu thống kê về vấn đề này để quản lý và giám sát về bình đẳng giới (Viện Gia đình và Giới, 2009). Công tác kiểm tra việc thực hiện các chính sách, pháp luật về bình đẳng giới còn chưa được quan tâm đúng mức. Mặc dù đã có những quy định về tỷ lệ nữ lãnh đạo nhưng nếu địa phương không thực hiện được yêu cầu đó thì cũng không giải trình lý do vì sao không đạt được yêu cầu và cũng không bị ảnh hưởng gì đến thành tích của địa phương (Trần Thị Vân Anh và cộng sự, 2009). Những quan điểm cơ bản của Luật BĐG đã được quan tâm vận dụng khi xây dựng cũng như sửa đổi, bổ sung các bộ luật khác. Cơ chế thẩm tra các dự án luật về khía cạnh giới đã được Uỷ ban các vấn đề xã hội của Quốc hội thực hiện. Tuy nhiên, trong thực tế, một số quan điểm cơ bản của Luật BĐG và NQ 11 của BCT chưa được quán triệt đầy đủ, nhất là ở một số bộ luật lâu nay vẫn có các điểm gây tranh cãi về bình đẳng giới như Luật Lao động và Luật Cán bộ công chức. Những khó khăn thường gặp trong việc lồng ghép giới vào chính sách, pháp luật là: thiếu sự cam kết của lãnh đạo; thiếu chiến lược phù hợp; thiếu nguồn lực và cán bộ thiếu năng lực; thiếu hệ thống giám sát, đánh giá, quy trách nhiệm; thiếu số liệu cần thiết để phân tích về bất bình đẳng giới; v.v. Một trong những điểm mấu chốt có liên quan nhiều đến việc nâng cao số lượng và chất lượng cán bộ lãnh đạo nữ là độ tuổi về hưu của cán bộ nữ trước thời hạn của nam 5 năm, bởi lẽ các quy định liên quan đến tuổi quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, đề cử, bổ nhiệm, v.v.. đều căn cứ vào tuổi nghỉ hưu. Những quy định về độ tuổi này đang đặt nam và nữ trên những mặt bằng so sánh khác nhau, và gây khó khăn cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ. Quy định về tuổi dẫn đến những khó khăn đối với cả người sử dụng cán bộ cũng như đối với bản thân cán bộ. Đối với người sử dụng cán bộ, họ gặp ít nhất ba khó khăn. Thứ nhất, xét từ hiệu quả đầu tư thì việc dành thời gian để bồi dưỡng một cán bộ nữ là không có lợi so với một cán bộ nam, vì thời gian làm việc của nam dài hơn 5 năm. Thứ hai, xét về số 1 Nhiều cán bộ cơ sở rất lúng túng khi triển khai thực hiện luật do không có các nghị định hướng dẫn. Cho đến nay có 3 Nghị định Chính phủ liên quan đến việc thực hiện Luật BĐG thì Nghị định 70/2008/NĐ-CP ra đời sau Luật BĐG là 1,5 năm, Nghị định 48/2009/NĐ-CP và Nghị định 55/2009/NĐ- CP ra đời sau luật là 2,5 năm. Nguyễn Hữu Minh & Trần Thị Võn Anh 7 Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn lượng thì càng lên vị trí quản lý cao số lượng nữ ứng viên cho một vị trí càng ít hơn so nam ứng viên, mà ít hơn thì khó lựa chọn hơn. Thứ ba, xét về tương quan, khi đặt 2 ứng viên nam và nữ cùng độ tuổi làm việc so sánh với nhau thì nữ ứng viên về nguyên tắc khó có thể hơn nam ứng viên về bề dày kinh nghiệm, đơn giản vì họ trẻ hơn 5 tuổi. Đối với cán bộ nữ, họ phải vượt qua nhiều thách thức. Thứ nhất, họ phải thu xếp để đi học nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn (quản lý hành chính nhà nước, lý luận chính trị và/hoặc sau đại học) sớm nhất có thể, hay ít nhất là sớm hơn 5 năm so với nam, nếu muốn bắt kịp thời gian cho khung tuổi bổ nhiệm. ở đây họ gặp thách thức thứ hai là quy định hiện hành về việc cử đi đào tạo/bồi dưỡng là như nhau đối với nam và nữ, ví dụ sau 5 năm công tác. Thứ ba, họ phải thu xếp kết hôn trong những năm đầu ra công tác, thường là sớm hơn các đồng nghiệp nam cùng tuổi vài năm, để tránh bị coi là “quá thì”. Thứ tư, họ cũng muốn và cũng phải thu xếp để sinh con, chẳng hạn trong vòng 3 - 5 năm đầu sau kết hôn, để tránh áp lực của gia đình và tránh những rắc rối có thể về hạnh phúc gia đình theo quan niệm thông thường hiện nay. Thứ năm, khi đã có con, họ phải thu xếp để vừa nuôi con nhỏ, vừa hoàn thành tốt công việc được giao, vừa cùng chồng lo kinh tế gia đình. Thứ sáu, vượt qua tất cả năm thách thức đầu, họ phải phấn đấu để khẳng định năng lực, ít nhất là không kém hơn so với đồng nghiệp nam, để được lãnh đạo công nhận và lựa chọn sớm hơn nam 5 năm nếu không muốn bị loại vì độ tuổi. 2.3. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ nữ Công tác quy hoạch Công tác quy hoạch cán bộ ở nhiều cơ quan chưa thể hiện quan điểm giới và không phù hợp với Luật Bình đẳng giới (phụ nữ sinh con và nuôi con nhỏ phải mất từ 5 năm đến 8 năm và nghỉ hưu sớm hơn nam 5 tuổi song tuổi quy hoạch giống như nam giới, tuổi đào tạo thấp hơn nam giới). Việc lựa chọn cán bộ quy hoạch còn mang tính tuần tự, đóng kín trong từng đơn vị, chưa có đột phá dựa trên việc phân tích một cách khoa học, phát hiện các tiềm năng để bồi dưỡng và quy hoạch sớm. Do nguồn cán bộ nữ tỷ lệ thấp và cũng chưa thật khả thi nên khi cán bộ nữ trong qui hoạch có chuyển công tác hoặc nghỉ hưu thì người thay thế thường là nam giới. Trong nhiều cuộc phỏng vấn với cán bộ lãnh đạo, đa số các ý kiến cho rằng việc quy hoạch, tạo nguồn còn làm theo “thời vụ”, chưa đạt yêu cầu tạo đội ngũ nữ lãnh đạo đủ và vững từ cơ sở và ở từng cấp (TLĐD, 2009). Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ nữ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ là giải pháp quan trọng nhất để phát triển đội ngũ cán bộ nữ về chất lượng và số lượng. Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị xác định rõ yêu cầu: “Đảm bảo tỷ lệ nữ tham gia các khoá đào tạo tại các trường lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước từ 30% trở lên. Thực hiện cử tuyển đào tạo cán bộ nữ trong các dân tộc thiểu số, tôn giáo và trong các lĩnh vực có tỷ lệ cán bộ nữ quá thấp”. Sau khi ban hành NQ11, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ có chuyển biến Phụ nữ tham gia cụng tỏc lónh đạo, quản lý. Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 8 đáng kể, tỷ lệ cán bộ nữ các cấp được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên. Tuy nhiên, theo đánh giá của Đảng đoàn Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, chỉ tiêu đào tạo lý luận chính trị tại các trường Trung ương, khu vực không đáp ứng nhu cầu của các địa phương, bộ, ngành vì phụ thuộc vào chỉ tiêu được giao của Ban Tổ chức Trung ương. Cấp huyện và cấp xã, tỷ lệ cán bộ nữ được đào tạo thấp hơn cấp tỉnh. Vấn đề cử tuyển đào tạo cán bộ nữ trong các dân tộc thiểu số, tôn giáo và trong các lĩnh vực có tỷ lệ cán bộ nữ quá thấp chưa được cụ thể hoá thành chính sách để thực hiện (Đảng đoàn Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, 2009). Như đã nêu ở trên, do những quy định về độ tuổi về hưu khác nhau mà cơ hội dự bồi dưỡng, đào tạo của cán bộ nữ cũng bị giảm đi so với nam giới. Có hai nhóm vấn đề, một là những quy định phân biệt đối với nam và nữ, ví dụ quy định về tuổi đi đào tạo, bồi dưỡng chính trị, hành chính hay tham gia vào các đề án đào tạo ở nước ngoài. Quy định về tuổi thường áp dụng là nữ dưới 35 và nam dưới 40 tuổi. Những quy định này, dù là với mục đích nào thì cũng hạn chế cơ hội của nữ so với nam. Hãy so sánh, nếu hai người nam và nữ tốt nghiệp đại học ra công tác và hết tập sự ở tuổi 25 - 27 thì cơ hội tham gia đào tạo, tính theo năm, là 10 năm đối với nữ và 15 năm đối với nam. Cơ hội của nữ trên thực tế bằng 2/3 so với cơ hội của nam. Hai là những quy định như nhau nhưng thực tế lại tác động khác nhau đối với nam và nữ. Ví dụ điển hình ở đây là quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ số 04/2006 QĐ/BNV ngày 25 tháng 01 năm 2006 như đã nêu ở trên. Với những quy định như vậy về độ tuổi đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội của cán bộ nữ đáp ứng được các tiêu chuẩn của vị trí lãnh đạo sẽ ít hơn nam giới và làm cho nhiều cán bộ nữ không có điều kiện đảm đương những công việc lãnh đạo mà họ có thể làm tốt được. Liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thì điều quan trọng là phải có lộ trình cụ thể để tạo nguồn. Đáng tiếc là trong thực tế công việc này chưa thực sự làm tốt, chính vì vậy mà tình trạng khá phổ biến ở nhiều địa phương chính là khi quy hoạch không có được nguồn cán bộ nữ tương ứng. Chính vì việc tạo nguồn chưa tốt nên việc đưa cán bộ nữ lên gặp khó khăn. Vai trò của người đứng đầu cơ quan hoặc những người có trách nhiệm Việc triển khai chính sách và các quy định cụ thể về công tác cán bộ nữ tùy thuộc rất nhiều vào lãnh đạo các đơn vị, cụ thể là thủ trưởng đơn vị và bí thư cấp ủy. Điều quan trọng là người lãnh đạo có tâm, thực sự chăm lo đối với công tác cán bộ nữ, thể hiện ở cách làm việc công bằng, khách quan, đồng thời có khả năng đưa ra cách thức thực hiện mới, phù hợp với tình hình thực tiễn. Chẳng hạn, trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ, nếu vẫn giữ cách nhìn cũ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hay đề bạt một cách tuần tự thì khó phát hiện được cán bộ nữ có tiềm năng mới. Tuy nhiên, nếu có cách nhìn vượt ra khỏi khuôn mẫu cũ thì sẽ tìm được nguồn cán bộ nữ để bồi dưỡng. Vai trò của người đứng đầu còn thể hiện ở ảnh hưởng mà họ tạo ra đối với mọi người trong đơn vị thông qua quan điểm và ý kiến của mình. Nếu có sự quán triệt và chỉ đạo Nguyễn Hữu Minh & Trần Thị Võn Anh 9 Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn của thủ trưởng đơn vị thì có thể góp phần làm thay đổi nhận thức của cấp dưới. Trong thực tế một số lãnh đạo vẫn có cách nhìn định kiến về giới hoặc ủng hộ trên lời nói nhưng định kiến trong hành động. Một số người tuy tán thành với việc thực hiện bình đẳng giới nhưng còn đơn giản trong nhận thức và thiếu các biện pháp cụ thể. Họ nghĩ rằng có luật rồi, cứ để tự nhiên thì sự bất bình đẳng giới sẽ tự động mất đi, mà không có các biện pháp cụ thể để thực hiện. Chẳng hạn, muốn đưa phụ nữ lên làm lãnh đạo, nhưng lại chỉ chờ có các cán bộ nữ đủ tiêu chuẩn, không đào tạo cán bộ nữ, không tạo môi trường cho phụ nữ thể hiện khả năng. Cũng có những người lãnh đạo nhìn bình đẳng giới chủ yếu như là một công cụ để đạt được mục đích khác (quản trị tốt, hiệu quả kinh tế, v.v.) hơn là coi đó là một giá trị cơ bản, là vấn đề quyền con người. 2.4. Những khó khăn liên quan trực tiếp đến cán bộ nữ Trước hết đó là quan niệm, thái độ của cán bộ nữ đối với công tác quản lý lãnh đạo. Một trở ngại khá lớn đối với sự vươn lên của cán bộ nữ hiện nay đó là tâm thế muốn dành nhiều hơn thời gian cho công việc gia đình vì coi đó mới là thiên chức của người phụ nữ. Việc tham gia chính trị, xã hội là công việc của nam giới. Vì vậy, một bộ phận không nhỏ cán bộ nữ còn biểu hiện tự ti, an phận, chưa có ý chí vươn lên và không chuẩn bị đủ các điều kiện cần thiết để khi có yêu cầu có thể bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo (Ngô Thị Tuấn Dung và cộng sự, 2009). Một bộ phận phụ nữ e ngại khi phải luân chuyển xa gia đình, nhiều người an phận và không nhận vị trí lãnh đạo khi được phân công (Đảng đoàn Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam 2009, Trần Thị Vân Anh và cộng sự, 2009). Việc khắc phục trở ngại về mặt nhận thức này không dễ dàng vì định kiến giới “nam ngoại, nữ nội” đã ăn sâu vào tâm thức nhiều thế hệ. Ngoài ra, hoàn cảnh kinh tế - xã hội và quan điểm tối đa hóa lợi ích gia đình như đã phân tích ở trên cũng là một yếu tố khiến cho nhiều phụ nữ lựa chọn tập trung cho cuộc sống gia đình thay vì cố gắng để đóng góp nhiều hơn cho công việc xã hội. Đối với những người phụ nữ thực sự muốn phấn đấu thì việc thu xếp công việc gia đình để có điều kiện làm chuyên môn cũng gặp nhiều khó khăn. Vấn đề này đòi hỏi một quyết tâm rất cao của phụ nữ. Nhiều phụ nữ hiện là cán bộ lãnh đạo đã nhấn mạnh đến yếu tố nỗ lực vươn lên, khắc phục trở ngại mọi mặt, nhất là cố gắng để thu xếp công việc gia đình, phấn đấu làm tốt công việc được giao, là đặc biệt quan trọng trong quá trình phấn đấu của họ (Trần Thị Vân Anh và cộng sự, 2009). Sự quan tâm của người chồng và sự ủng hộ của các thành viên khác trong gia đình đối với việc phấn đấu của phụ nữ cũng rất quan trọng đối với thành công của phụ nữ. Nhiều phụ nữ thành đạt trong công tác quản lý cho biết, những gì họ đạt được không tách rời sự ủng hộ nhiệt tình của thành viên gia đình, mà trước hết là người chồng. Sự ủng hộ của người chồng thể hiện trước hết ở thái độ khuyến khích người vợ theo đuổi công việc đó và thứ hai, quan trọng hơn, là hỗ trợ người vợ bằng những việc làm cụ thể để người vợ có thể đạt được mục tiêu đề Phụ nữ tham gia cụng tỏc lónh đạo, quản lý. Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 10 ra. Khi bàn đến những khó khăn của cán bộ nữ trong quá trình vươn lên cũng cần lưu ý đến thời gian sinh con và nuôi con, một trách nhiệm hết sức lớn lao mà nam giới không thể thay thế được. Do đặc điểm sinh học mà giai đoạn này thường xuất hiện trong thời gian đầu của công tác, những lúc cần có sự đầu tư nhiều nhất để làm quen với công việc và nâng cao trình độ chuyên môn. Chính những khó khăn gắn liền với giai đoạn đầu này đã làm chậm bước tiến lâu dài của nhiều người phụ nữ. Vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của người phụ nữ thì cần có những cơ chế chính sách đặc biệt nhằm giúp đỡ cán bộ nữ trong khoảng thời gian này. 3. Một số vấn đề cần quan tâm đối với công tác cán bộ nữ hiện nay Vấn đề tạo cơ hội, điều kiện để phụ nữ tham gia nhiều hơn vào công tác quản lý, lãnh đạo là một định hướng đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta. Điều quan trọng là làm thế nào để các chủ trương đúng đắn đó đi vào thực tiễn. Bác Hồ đã từng nhấn mạnh, bình đẳng nam - nữ “là một cuộc cách mạng khá to và khó. Vì trọng trai khinh gái là một thói quen mấy nghìn năm để lại. Vì nó ăn sâu trong đầu óc của mọi người, mọi gia đình, mọi tầng lớp xã hội... Vũ lực của cuộc cách mạng này là sự tiến bộ về chính trị, kinh tế, văn hóa, pháp luật. Phải cách mạng từng người, từng gia đình, đến toàn dân. Dù to và khó nhưng nhất định thành công.” (Hồ Chí Minh 1970: 31). Năm 2010 sẽ bắt đầu nhiệm kỳ đầu tiên thực hiện Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị và Luật Bình đẳng giới với mục tiêu tăng lực lượng cán bộ nữ làm công tác quản lý lãnh đạo như các chỉ tiêu đã đề ra. Trên cơ sở những phân tích ở trên xin nêu một số vấn đề cần quan tâm như sau: 1. Tăng cường công tác truyền thông để làm thay đổi nhận thức của các cấp lãnh đạo và người dân về vai trò phụ nữ và vị thế cán bộ nữ. Điều này có liên quan đến định kiến giới nói chung. Bình đẳng giới cần phải được xem xét không chỉ như là một công cụ để đạt mục đích nào đó mà phải được xem như là một giá trị cơ bản và là vấn đề quyền con người. Chính vì vậy, giải quyết vấn đề cán bộ nữ cũng phải xuất phát từ phương thức giải quyết các nhu cầu giới chiến lược và nhu cầu giới thực tiễn. Khi đặt ra các biện pháp giải quyết những nhu cầu cụ thể thiết yếu nhằm giảm thiểu những khó khăn tạm thời của phụ nữ cần phải tính đến những nguyên nhân gốc rễ của bất bình đẳng giới, từ đó đề ra những giải pháp mang tính chiến lược hơn, tức là đáp ứng những nhu cầu mà sau đó có thể giúp vào việc thay đổi các quan hệ về quyền lực cũng như sự phân công lao động giữa nam và nữ và góp phần cải thiện bình đẳng giới. 2. Lồng ghép giới vào trong các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Lồng ghép giới là phương pháp tiếp cận, một biện pháp chiến lược nhằm đạt được BĐG trên diện rộng trong xã hội. Đó là một quá trình liên tục nhằm thay đổi cách tư duy, mối quan hệ giới giữa nam và nữ cũng như cách thức làm việc của họ. Lồng ghép giới bảo đảm các khác biệt của nữ và nam đều được coi trọng, xem xét và giải Nguyễn Hữu Minh & Trần Thị Võn Anh 11 Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn quyết một cách tự giác ngay từ đầu, ở mọi cấp, mọi giai đoạn của chu trình chính sách. Nói cách khác, cần phải đặt vấn đề bình đẳng giới ngay từ gốc, từ sứ mệnh của tổ chức/chương trình, từ trong mỗi công đoạn của quá trình hoạch định chính sách và thể hiện ở mỗi biện pháp chính sách. Thực hiện lồng ghép giới đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược về giới; tăng cường nâng cao năng lực về phân tích giới của cán bộ; có cơ chế thưởng phạt, đánh giá về những điểm làm được hay chưa làm được trong thực hiện bình đẳng giới; xây dựng văn hóa tổ chức biết quan tâm đến chiều cạnh giới (khuyến khích hành động bình đẳng giới, lên án hành động bất bình đẳng, đề cao các giá trị bình đẳng giới); hoàn thiện các công cụ thực hiện bình đẳng giới (quy định cụ thể, các biểu mẫu số liệu tách theo nam - nữ, công cụ theo dõi, báo cáo, giám sát). 3. Rà soát những điểm chưa hợp lý trong các chính sách hiện hành căn cứ vào Luật Bình đẳng giới và NQ11 của Bộ chính trị, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện những điểm hợp lý trong chính sách đã có. Một số điểm cần quan tâm xem xét sửa đổi đó là: tuổi về hưu của cán bộ nữ, đặc biệt là cán bộ có học vị, có trình độ chuyên môn cao, cán bộ quản lý; độ tuổi bổ nhiệm lãnh đạo; độ tuổi cử đi đào tạo. Đề nghị bảo đảm bình đẳng độ tuổi đào tạo, quy hoạch cũng như bổ nhiệm của cán bộ nữ và nam. Trước mắt cần thực hiện nghiêm túc Chương trình hành động của Chính phủ giai đoạn đến năm 2020 thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TƯ ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết số 57/NQ-CP ngày 1/12/2009), trong đó nhấn mạnh “Xây dựng cơ chế đảm bảo thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào quá trình ra quyết định, tăng tỷ lệ nữ ứng cử Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp”. Cần chú ý giám sát các hoạt động do Bộ Nội vụ chủ trì và phối hợp với các bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính gồm “Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ nữ cán bộ công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới 30 tháng tuổi”; “Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cán bộ, công chức nữ ở các Bộ, ngành và địa phương để tạo nguồn cán bộ nữ” và hoạt động do Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì “Nghiên cứu, ban hành chính sách hỗ trợ để tăng nhanh tỷ lệ phụ nữ được đào tạo sau đại học”. Định kỳ tổ chức giám sát, đánh giá và có các biện pháp cụ thể khen thưởng, biểu dương đối với các địa phương, Bộ, ngành thực hiện tốt bình đẳng giới và chỉ tiêu tỷ lệ nữ lãnh đạo, và phê phán những nơi làm chưa tốt. Có thể tổ chức một trang Web có chức năng giám sát và công bố các vi phạm về bình đẳng giới qua các văn bản chính sách hoặc thực tế ở các đơn vị. Việc này sẽ có tác dụng nâng cao trách nhiệm của các tổ chức về thực hiện bình đẳng giới cũng như góp phần nâng cao nhận thức pháp luật của cán bộ và người dân. 4. Cần có cơ chế và quy trình cụ thể của việc quy hoạch cán bộ và tạo nguồn cán bộ. Chẳng hạn, nếu muốn có một tỷ lệ nữ nhất định thì cần tìm hiểu về nguồn hiện tại cán bộ nữ như thế nào, thiếu những tiêu chuẩn gì, cần bao nhiêu năm hoặc làm thế nào để đào tạo cấp tốc cán bộ nữ để đưa vào vị trí lãnh đạo. Khi đã phát hiện ra những cán bộ có tiềm năng thì cần mạnh dạn bồi dưỡng một cách nhanh chóng. Về nguyên tắc, việc tạo nguồn này cần bắt đầu từ cơ sở và bắt đầu từ khâu tiếp nhận cán bộ mới Phụ nữ tham gia cụng tỏc lónh đạo, quản lý. Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 12 vào công tác. Nguyên tắc tạo nguồn một cách hiệu quả là theo hình kim tự tháp. Ví dụ ở cấp tỉnh, để có 15% nữ lãnh đạo sở, ban, ngành thì nữ trưởng/phó phòng phải là 20 - 25%, nữ cán bộ công chức đạt tiêu chuẩn quy định phải là 30 - 40% và nữ tốt nghiệp được tiếp nhận vào công tác phải là 50%. Việc tăng cường đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ là rất quan trọng để chuẩn bị nguồn cán bộ. Công việc này phải bắt đầu từ việc bảo đảm đào tạo học vấn của phụ nữ nói chung vì hiện nay càng ở trình độ cao thì sự chênh lệch về học vấn của phụ nữ và nam giới càng cao. 5. Mở rộng các dịch vụ giúp việc gia đình là cơ sở quan trọng để giảm bớt thời gian chăm lo công việc gia đình cho cán bộ nữ, tạo điều kiện cho họ phấn đấu đạt được trình độ và kỹ năng cần thiết cho các vị trí lãnh đạo. Một số sáng kiến ở các địa phương như mở lớp đào tạo người giúp việc nhà; chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, có phối hợp với y tế; tổ chức nhà trẻ công lập giữ trẻ 4 - 18 tháng tuổi; phát hành các bản tin hướng dẫn mua sắm cho phụ nữ, v.v. là rất đáng khuyến khích và tạo điều kiện cho thực hiện (Trần Thị Vân Anh và cộng sự 2009). Cùng với điều đó cần tăng cường truyền thông khuyến khích nam giới chia sẻ công việc gia đình nhiều hơn, tạo điều kiện cho người vợ phát huy được hết khả năng của họ đóng góp vào công việc xã hội. 6. Cần có các nghiên cứu đánh giá một cách khoa học việc thực hiện Luật Bình đẳng giới và NQ11. Những điểm nào chưa phù hợp thì cần điều chỉnh. Cần xây dựng cơ sở dữ liệu có tách biệt giới để đảm bảo chính sách khi ban hành phù hợp mục tiêu Bình đẳng giới. Một số chủ đề nghiên cứu cần được quan tâm là: nhận thức giới và những yếu tố tác động đến việc phấn đấu của nữ lãnh đạo tại nơi làm việc và gia đình; những mô hình thành công và chưa thành công trong việc tăng cường đội ngũ lãnh đạo nữ; cơ sở khoa học của cơ chế, quy trình đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo nữ. Tài liệu tham khảo 1. Ban Nghiên cứu - Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam 2003. Báo cáo Thực trạng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo quản lý và đề xuất các giải pháp tăng cường sự bình đẳng và phát triển của cán bộ nữ trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Chưa xuất bản. 2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Uỷ ban Quốc gia Vì sự tiến bộ phụ nữ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. 2009. Hội nghị sơ kết thực hiện kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010. Hà Nội 3. Đảng đoàn Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam 2009. Báo cáo công tác cán bộ nữ sau 2 năm thực hiện nghị quyết 11-NQ/TƯ về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (dự thảo). Nguyễn Hữu Minh & Trần Thị Võn Anh 13 Bản quyền thuộc viện Xó hội học www.ios.org.vn 4. Hồ Chí Minh 1970. Hồ Chủ Tịch với vấn đề giải phóng phụ nữ. NXB Phụ nữ. Hà Nội. 5. Luật Bình đẳng giới, Quốc hội khóa XI, thông qua ngày 29/11/2006. 6. Nghị quyết số 57/NQ-CP ngày 1/12/2009, Chương trình hành động của Chính phủ giai đoạn đến năm 2020 thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TƯ ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 7. Ngô Thị Tuấn Dung, Phùng Thị Kim Anh, Hà Minh Khương, Lỗ Việt Phương (2009). Báo cáo kết quả khảo sát cán bộ công chức nữ Viện Khoa học xã hội Việt Nam năm 2008. Chưa xuất bản. 8. Trần Thị Vân Anh, Nguyễn Phương Thảo, Ngô Thị Tuấn Dung 2009. Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực nhà nước ở Việt Nam. Báo cáo nghiên cứu gửi UNDP. 9. Viện Gia đình và Giới 2009. Kết quả nghiên cứu đề tài : Đánh giá năng lực của các cơ quan nhà nướcthực hiện Luật Bình Đẳng giới và Luật Phòng chống Bạo lực gia đình”, hợp tác với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội và UNIFEM.