Luận văn Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

Tài liệu Luận văn Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay: - 1 - Luận văn Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay - 2 - LỜI NÓI ĐẦU Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. V.I.Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa có mục đích “đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả mọi thành viên của xã hội”. Và khi phê phán Plêkhanốp người còn chỉ rõ: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu của người lao động là chưa đủ, mà nó còn đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và tạo mọi điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của người lao động. Muốn đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng...

pdf33 trang | Chia sẻ: haohao | Ngày: 16/11/2013 | Lượt xem: 102 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Luận văn Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
- 1 - Luận văn Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay - 2 - LỜI NÓI ĐẦU Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. V.I.Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa có mục đích “đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả mọi thành viên của xã hội”. Và khi phê phán Plêkhanốp người còn chỉ rõ: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu của người lao động là chưa đủ, mà nó còn đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và tạo mọi điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của người lao động. Muốn đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động, nhằm thoả mãn các nhu cầu của họ. Mức độ thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích cho người lao động, do đó tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. Tạo động lục trong lao động là một phạm trù rộng, do đó trong khuôn khổ cho phép, bài viết này chỉ đi sâu vào việc tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương. - 3 - ChươngI: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG THÔNG QUA TIỀN LƯƠNG: I. TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG : 1. Bản chất của tạo động lực : Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều trên là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển được. Hệ thống nhu cầu của con người được chia làm 2 loại: -Nhu cầu về vật chất : là nhu cầu đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử . Như Mác & Angghen đã viết: “người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử . Nhưng muốn sống thì trước hết phải có thức ăn , nước uống , nhà cửa , quần áo và một số thứ khác nữa . Như vậy mọi người đều cần được thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại .” Cùng với sự phát triển của lịch sử , các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng . Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn , càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi . Những nhu cầu vật chất của con người ngày nay đã khác hẳn với thời xa xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng . -Nhu cầu về tinh thần : là đòi những điều kiện để con người tồn và phát triển về mặt trí lực. Đó là nhu cầu lao động, nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp, nhu cầu công bằng xã hội. Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với nhau. Điều này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức. Để có thể thoả mãn được những nhu cầu trên, con người không thể chờ đợi sự ban ơn của tự nhiên mà phải thamk gia vào quá trình lao động sản xuất. Vì thế, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội. Mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích. Lợi ích, trước hết là lợi ích về mặt kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, nhu cầu là nội dung của lợi ích. Như Mác nói: “ Khi tư tưởng tách rời lợi ích - 4 - định sẽ làm nhục nó”. Anghen cũng cho rằng: “ Ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về lý tưởng mục đích.” Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. Có rất nhiều cách hiểu về động lực: Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra được năng xuất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu quả. Ngoài ra động lực còn được hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt được mục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân. Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Như vậy tạo động lực là hệ thống các biện pháp, quyết định, chính sách, chế độ mà các nhà quản lý đưa ra để tác động vào cá nhân người lao động để cá nhân có động lực nhờ đó mà tăng hiệu quả và giá trị mà nhà quản lý mong đợi. 2. Các học thuyết tạo động lực: Có rất nhiều học thuyết nói về các yếu tố hay động lưc kích thích con người. Tuy nhiên những học thuyết sau đây thường dược các nhà quản trị chấp nhận rộng rãi: *Học thuyết nhu cầu của Maslow: Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. - Nhu cầu xã hội: bao gồm lòng thương hại, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu, và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - 5 - - Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà mỗi trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong các nhà quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính lôgic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được biết đến rộng rãi và được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. * Học thuyết công bằng của Stacy Adam: Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó ( đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng. * Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: - 6 - Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhưng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: - Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét nhu cầu không được thoả mãn của cá nhân . - Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. - Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả. Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó không phải là khó khăn đến thế. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đáng giá tương đối của hoạt động như là một con đường để đạt tới các mục tiêu này. Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhưng vẫn phát biểu được những luận điểm chủ yếu của nó. Cường độ của động lực hoạt động của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào rằng mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách thoả đáng, và nếu như được tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thoả mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bước gắn liền với lý thuyết này. Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình? kết quả có thể là tích cực :lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tương tác. Mặt khác, người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe doạ đuổi việc. Điều quan trọng là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp đến. Bất kể nhận thức đó có chính xác hay không. Thứ hai, người lao động coi những kết quả này là hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của Nỗ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ Mục tiêu cá nhân - 7 - cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ thích đạt được nó hơn là không đạt được nó. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại thích không đạt được nó hơn là đạt được nó. Những người khác có thể có nhìn nhận trung lập. Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả này? những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng. Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa theo tiêu chí nào? Điểm cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình,người lao động này cho xác suất thành công là bao nhiêu? 3. Các biện pháp tạo động lực: - Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm viêc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. - Biện pháp kích thích bằng tiền lương tiền thưởng: - Biện pháp kích thích tinh thần người lao động: Yêu cầu của phương pháp này là xây dựng được một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động. - Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị người lao động: Vai trò vị trí người lao động thông qua các thành tích của họ đạt được trong thực tế. Vai trò nó thể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của người khác đối với mình, nó khẳng định danh dự của mỗi người. Thông thường có các biện pháp sau:  Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ.  Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc.  Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để chọn đúng người đúng việc. - Biện pháp kích thích về nghề nghiệp: Biện pháp ưu tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để tạo điều kiên phát triển chúng bằng các hình thức như là: Bàn tay vàng, thợ giỏi hay bằng sáng tạo... khuyến khích người lao động trong toàn doanh nghiệp bằng các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua. Trong thực tế doanh nghiệp thường áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên nhưng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm - 8 - đến đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu được người lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ. II. VAI TRÒ CỦA KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG BẰNG TIỀN LƯƠNG : Tiền lương bảo đảm tái sản xuất sức lao động nó không ngừng nâng cao đời sống vật chất văn hoá cho người lao động. Tiền lương đảm bảo những nhu cầu bức thiết, nhu cầu cơ bản của con người. Thông qua tiền lương có thể mua tư liệu sinh hoạt như: ăn, mặc, ở... Chính vì vậy tiền lương là một loại hình kích thích vật chất rất mạnh đối với người lao động. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động vì vậy để nâng cao mức sống thì người lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông qua tiền lương. Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con người không ngừng được sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì con ngươi cần phải làm việc. Tiền lương là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giá thành sản phẩm. Trước hết tiền lương là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính là chi phí về lao động. Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được điều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lương hợp lý để thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao năng xuất lao động. Cách trả lương hợp lý là đòi hỏi tiền lương phải gắn liền với số lượng, chất lượng hiệu quả lao động. Làm cho tiền lương thể hiện được quyền lợi sát sườn của người lao động và gắn với kết quả lao động. Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lương là một khoản đầu tư về con người, đảm bảo cho con ngưòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề. Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh. Tiền lương, tiền thưởng là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành, các vùng và kich thích lao động giỏi. Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau. Do vậy nhà nước cần có sự ưu tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lương, tiền thưởng. Nhà nước không chỉ ưu tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những người lao động giỏi, những nhân tài của đất nước. Có như vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phương pháp làm việc. III. TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG : 1. Hình thức tiền lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả công dựa vào khối lượng chất lượng và đơn giá sản phẩm hoàn thành để trả lương cho người lao động. Hình thức này chủ yếu được áp dụng cho công nhân sản xuất. Nơi mà có các định mức lao động khoa học cụ - 9 - thể, có thể xác định được mức thời gian hao phí cho một sản phẩm và tính được đơn giá sản phẩm. Tuy nhiên để làm tốt công tác trả lương theo sản phẩm cần chú ý việc xây dựng các định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc và có công tác nghiệm thu kiểm tra chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ khác nhau: * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Đây là loại hình trả công áp dụng đôí vói công nhân trực tiếp sản xuất. Trong điều kiện lao động của họ công việc mang tính chất độc lập tương đối có thể kiểm tra, định mức nghiệm thu rõ ràng: TL = ĐG * Mức sản lượng ĐG: Đơn giá sản phẩm. TL: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. * Trả lương theo sản phẩm nhóm: Đây là loại hình thức trả lương cũng được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm người phối hợp như: lắp ghép thiết bị, sản xuất trên dây chuyền... Đơn giá tiền lương thường được tính dựa trên cơ sở định mức lao động khoa học và kinh nghiệm. Sau khi hoàn thành sản phẩm nhóm lao động sẽ có tổng tiền lương thực lĩnh dựa trên đơn giá sản phẩm và khối lượng sản phẩm hoàn thành. Tiền lương thực lĩnh sẽ được chia theo giờ quy đổi hoặc hệ số quy đổi: Công thức: TL nhóm = ĐG *  SL TL : Tổng tiền lương của nhóm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. SL: Tổng mức sản lượng. * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Đây là loại hình trả lương áp dụng cho công nhân phụ. Công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lương công nhân phụ. TL = ĐG * MSL TL : Tiền lương công nhân phụ. ĐG: Mức tiền lương của công nhân phụ /sản phẩm. MSL: Mức sản lượng của công nhân chính. * Trả lương khoán: Đây là loại hình trả lương áp dụng đối với những công việc mang tính chất toàn bộ, nếu giao từng bộ phận từng chi tiết sẽ không có lợi. Toàn bộ những công việc này được giao cho nhóm, tổ, đội sản xuất trong một thời gian nhất định và được trả một số tiền nhất định. Số tiền thường được dựa trên cơ sở phức tạp và thời gian để hoàn thành công việc đó. Trong thực tế số số tiền khoản này - 10 - thường được dựa trên sự thỏa thuận giữa người giao khoán và người thực hiện công việc. Loại hình trả lương này được áp dụng rộng rãi trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa... Cũng giống như hình thức trả lương theo sản phẩm nhóm. Sau khi nhận được tiền công khoán, việc chia lương cho các thành viên trong nhóm thường được căn cứ vào hệ số lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của từng người đối với việc hoàn thành công việc chung của nhóm. * Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Áp dụng cho các trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thực hiện mục đích kinh doanh. Thực chất đây là hình thức trả lương sản phẩm kết hợp với tiền thưởng theo một tỉ lệ nhất định đối với các sản phẩm thực hiện trên định mức. Ưu điểm của hình thức trả tiền lương theo sản phẩm là: Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi người do đó kích thích nâng cao được năng xuất. Thứ hai : Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để đạt hiệu quả kinh tế cao. Thứ ba: Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động làm cho người lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình. Tuy nhiên nó cũng có một số hạn chế sau: Thứ nhất: Muốn thực hiện hình thức trả công theo sản phẩm phát huy tốt thì phải có công tác định mức lao động và tính dơn giá tiền lương một cách khoa học. Thứ hai: Phải có công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Do người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nên sản phẩm xản suất ra sẽ không đạt yêu cầu. Loại hình này không được áp dụng đối với lao động quản lý hay những công việc không có định mức lao động. Đối với loại lao động này thì sản phảm sản xuất ra là những dịch vụ . 2. Hình thức trả lương theo thời gian: * Tiền công trả theo thơì gian chủ yếu được áp dụng đối với người làm công tác quản lý và một bộ phận của công nhân sản xuất không thể tiến hành một cách chặt chẽ. Thực chất của phương pháp này là dựa vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị thời gian như giờ, ngày, tháng... * Tiền lương trả theo thời gian gồm có hai chế độ: - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người . TL = Lcbcv * T - 11 - TL: Tiền lương trả theo thời gian. Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc. T:Thời gian làm việc thực tế của người lao động. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số và chất lượng quy định. TL = Lgđ + TT TL: Tiền lương theo thời gian có thưởng. Lgđ: Tiền lương trả theo thời gian đơn giản. TT: Tiền thưởng.  Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ tính, ngoài ra đôi khi còn có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ và nâng cao trình độ thành thạo để nâng cao mức lương cấp bậc và do đó nâng cao năng xuất lao động.  Tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế: Chưa gắn tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất của người đó .  Hình thức trả lương theo thời gian không khuyến khích sử dụng thời gian một cách hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu thậm chí còn không tập trung vào công việc. - 12 - ChươngII: THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG VỚI VẤN ĐỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. I. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP: 1.Trong các doanh nghiệp nhà nước: Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động khoảng trên 1.8 triệu lao động. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lương sau: Vt Cách 1: Ti =-----------------* ni *hi  ni * hi Trong đó : Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i. ni: Ngày công thực tế của người thứ i. m: Số người của bộ phận lương thời gian. Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian. Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản hơn: VD: Ở công ty giầy thăng long Ti= ĐG * n * hi. ĐG: Đơn giá/ngày lương . n : Số ngày làm việc trong một tháng. h : Hệ số của người công nhân i . Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của người thứ i trong nhóm. Cách 2: Ti = Tcb + Tcv. Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i. Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i. Tcb = ni * hi. ni: Số ngày làm việc thực tế. hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i. Tcv = ĐG * ni * hi. Tcv: Mức lương theo công việc. ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi người. ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi người . - 13 - hi : Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc. - Đối với bộ phận làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì có thể trả lương theo cách sau: Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả theo hệ số mức lương quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp : Vsp Ti = ------------------- * ni * ti * hi  nj * tj * hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i. Vsp: Lượng sản phẩm của nhóm. ni: Số ngày công của người thứ i. ti: Hệ số mức lương xếp theo cấp bậc. hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, chưa có thâm niên công tác thì tiền lương được tính như sau: Vsp Ti = ----------------------- * di * ni  * dj *nj Hay : Ti = ĐG * di * ni Trong đó: Ti : Tiền lương của người thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương của một người làm việc trung bình. di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thứ i. ni : Số ngày công thực tế của người thứ i. Một số bộ phận trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định được mức lao động. Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lương cho từng chi tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện. TLi = ĐGi * SLi: TLi: Tiền lương của công nhân i . ĐGi : Đơn giá chi tiết mà người i thực hiện. SLi : Số sản lượng mà người i làm được. Ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thưởng, quỹ này phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ  laĩ nhất định các quỹ tiền thưởng để thưởng cho nhân viên. - 14 - 2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. a. Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh : Hiện nay nước ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như: Doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, ngoài ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp... Việc chi trả lương cho ngươì lao động trong khu vực này được tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau: * Đối với doanh nghiệp quy mô lớn như một số công ty trách nhiệm hữu hạn, một số công ty cổ phần và doanh nghiệp tư nhân thì các hình thức tiền lương, tiền thưởng dược áp dụng giống như các doanh nghiệp nhà nước. Tức là doanh nghiệp có hệ thống tổ chức thang bảng lương ngạch lương. Đồng thời đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp cũng áp dụng chế độ trả lương cấp bậc và hình thức trả lương theo sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ như cơ sở sản xuất, hộ gia đình kinh doanh thì việc thực hiện trả lương, trả thưởng còn đơn giản thủ công. Việc thực hiện tiền lương chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc trả lương, trả thưởng cho người lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tắc tối đa lợi ích và giảm thiểu chi phí. Các doanh nghiệp tư nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ công, những ngành này yêu cầu vốn nhỏ, có sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh. Tiền lương trong khu vực này chịu ảnh hưởng của cung cầu sức lao động. Nếu cung trên thị trường lớn hơn cầu dẫn đến tiền lương của ngưoì lao động thấp và ngược lại. Cụ thể là trên thị trường sức lao động Việt nam thì cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều. Điều này làm cho tiền lương ở khu vực tư nhân quá thấp không kích thích được người lao động. Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy: - 15 - Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực tư nhân: Đơn vị 1000đ/người tháng. Ngành 1995 1996 1. Cơ khí 445,6 601,2 2. Chế biến lâm sản 392,9 586,8 3.Dệt may 344,0 457,9 4.Chế biến lương thực 906,6 549,3 5.Xây dựng 369,4 406,6 6.Sành sứ thủy tinh 451,6 515,8 7.Dịch vụ 469,0 728,0 Chung 481,3 549,4 Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội. Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần. Còn trong năm1996 là 1,8 lần. Như vậy trong khu vực tư nhân chênh lệch và khoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề giảm dần. Giải thích cho điều này là sự can thiệp của thị trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng. Nhưng trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Như ngành xây dựng, người có thu nhập cao nhất chênh lệch với người có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39 lần. Còn trong ngành cơ khí lại có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần. Điều này là do trong nền kinh tế thi trường có sự lợi thế về vốn, về kỹ thuật, quy mô sản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lương trung bình lớn hơn các doanh nghiệp khác. b. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Tính đến cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu tư nước ngoài được cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư 35,1 tỉ USD của nước ngoài đầu tư tại Việt nam. Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp như: xây dựng, gia công, dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu đang hoạt động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100 vốn đầu tư nước ngoài. - 16 - Trong lĩnh vực tiền lương ở khu vực này, Chính phủ đã bốn lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp. Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết định áp dụng trả lương bằng VNĐ với 3 mức lương: 487000đ-556000đ và 626000đ tùy theo vùng lãnh thổ. Đồng thời Chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông tư số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quy định về xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp hành pháp luật Việt Nam, thực hiện đúng quy định và hướng dẫn của Chính Phủ, Bộ LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho người lao động. Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lương bậc một cho nhân viên bảo vệ 35USD/ tháng, công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bậc1là 9 USD/tháng, bậc 7 là:120,75 USD/tháng. Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lương bậc 1 là: 51,1 USD/ tháng, bậc 16 là: 116,55 USD/tháng... Còn trong xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long An cũng xếp lương cho lái xe là: 36 USD/tháng, thủ kho là 50USSD/tháng, kế toán là: 82 USD/ tháng. Tuy nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy chế trả lương gây ra các tranh chấp lao động. Thông thường các doanh nghiệp thường vi phạm mức lương tối thiểu quy định, vi phạm việc sắp xếp thang bảng lương đồng thời cũng vi phạm việc trả thưởng, trả công thêm giờ cho người lao động. Nhưng những vi phạm này Nhà nước khó mà quản lý được. Vì các doanh nghiệp rất ít báo cáo và các cơ quan nhà nước muốn vào kiển tra thì không dễ dàng chút nào. Đồng thời các công ty cũng chưa có một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang đúng nhiệm vụ chức năng của nó. Do vậy tất yếu sẽ tồn tại những bất cập về tiền lương, tiền thưởng trong khu vực này. II. ĐÁNH GIÁ VỀ TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 1. Mặt được: Nhìn chung từ khi thực hiện chế độ tiền lương mới tháng 4-1993 và sau những đợt cải cách về tiền lương chúng ta đã đạt được một số mục tiêu sau: - Trong những năm đầu giá cả ổn định, tiền lương thực tế của người hưởng lương và trợ cấp được nâng lên đồng thời kiềm chế được lạm phát. Điều này là một bước tiến lớn của Đảng và Nhà nước ta đạt được trong những năm qua. Nó đã đảm bảo cho người lao động có thu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu, nâng cao mức sống của nhân dân, khuyến khích người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ. Quỹ lương tăng thêm hàng năm không vượt quá số Quốc hội cho phép, điều này khác hẳn so với những năm trước đặc biệt là những năm bao cấp vượt chi ngân sách ở mức báo động mà chủ yếu là chi thường xuyên trong đó có chi trả công nhân viên chức. - 17 - Bước đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch, bậc lương đảm bảo cho người lao động phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kết quả của người lao động giảm sự bình quân trong tiền lương, tăng tính công bằng đối với người lao động, giá trị tiền lương dần được khôi phục với đúng nghĩa của nó. - Trong các doanh nghiệp nhà nước tiền lương ngày càng phản ánh đúng giá trị sức lao động.Thực chất tiền lương chính biêủ hiện giá cả sức lao động. Do vậy nếu tiền lương bằng giá trị sức lao động bỏ ra của người lao động thì đảm bảo sự công bằng kích thích được người lao động nhưng thực tế tiền lương hiếm khi bằng giá trị sức lao động và thường ít hơn giá trị sức lao động. Điều này là do những nguyên nhân sau: Thứ nhất là giá trị sức lao động của mỗi người rất khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc tính năng lực trình độ của mỗi người lao động do vậy sẽ rất khó xác định giá trị sức lao động của mỗi người bỏ ra. Thứ hai là giá trị sức lao động là một hàng hóa đặc biệt. Nó được thanh toán sau khi mua bán song và rất khó xác định đo đạc được chúng. Do vậy muốn xác định được tiền lương phù hợp với giá trị sức lao động thì phải xác định giá trị sức lao động. Thứ ba là để trả được tiền lương bằng giá trị sức lao động, các doanh nghiệp đặc biệt là donah nghiệp nhà nước phải bỏ ra một số lượng tiền khổng lồ, nói cách khác là phải có một quỹ lương đủ lớn. Việc này không phải tất cả các doanh nghiệp đều có thể đáp ứng được do hoạt động sản xuât kinh doanh yếu kếm, đội ngũ công nhân viên đồ sộ hoạt động kém hiệu quả. Thứ tư là do quy định về mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp của Nhà nước quá thấp thường không thích ứng được với sự thay đổi của thị trường dẫn đến tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo sau thị trường lao động, mà các doanh nghiệp lại dựa vào tiền lương tối thiểu để trả công. Vì vậy mức lương thực tế mà người lao đông nhận được thường thấp hơn giá trị sức lao động hay thấp hơn giá cả thị trường. Như vậy việc thực hiện chế độ tiền lương mới làm cho tiền lương ngày càng phản ánh đúng bản chất giá trị sức lao động. Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay. - Tiền lương đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này được thể hiện rõ nhất là trong khu vực ngoài quốc doanh đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân. Nếu những doanh nghiệp này làm ăn thua lỗ, không có hiệu quả thì liệu người lao động có được hưởng một mức lương cao hay không? Thậm chí trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng vậy. Một khi doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì người công nhân viên, người lao động cũng được trả lương, trả thưởng cao hơn mức bình thường. Điều này khác hẳn với thời kỳ bao cấp, người lao động chỉ biết - 18 - làm việc và hưởng một lượng lương cố định không phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Sự bất hợp lý này làm triệt tiêu động lực của người lao động. Người lao động không làm mà cũng được hưởng lương, doanh nghiệp thua lỗ nhưng vẫn được cấp ngân sách. - Tiền lương trong thời kỳ đổi mới đã gắn liền với chất lượng và hiệu quả sức lao động. Thể hiện điều này chính là việc trả lương, trả thưởng theo sản phẩm, theo các thang bảng lương, có định mức lao động khoa học. Người nào làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít đã được người lao động biết đến. Trong các doanh nghiệp người lao động ngày càng phải cố gắng đi làm được nhiều sản phẩm nhất và chất lượng đạt tiêu chuẩn. Khác hẳn với thời kỳ trước người lao động không cần biết đến kết quả lao động của mình như thế nào, có đạt hay không? Mà chỉ cần biết mình làm ở bộ phận nào hưởng lương bao nhiêu. Nhưng ngày nay thì khác hẳn, hỏi có doanh nghiệp nào lại trả lương cho người lao động không hoàn thành một sản phẩm hay một công việc nào. Nếu làm việc thì người đó trước sau cũng bị sa thải. Nhưng nói như vậy không có nghĩa là tiền lương đã gắn chặt với chất lượng và hiệu quả lao động. Nếu ta đặt ra câu hỏi: Chất lượng và hiệu quả lao động là gì? Chúng được đánh giá qua cái gì? Có phải là các văn bằng, chứng chỉ không hay là một cái gì khác thì chúng ta sẽ nhìn thấy ngay sự bất cập của nó trong vấn đề trả lương. Trả lời câu hỏi này sẽ dành ở phần sau: Những điều còn tồn tại trong việc trả lương, trả thưởng. Qua những điều đã đạt được có chi trả chúng ta có thể đánh giá lại được trình độ của lực lưọng lao động trong các lĩnh vực, ngành, đồng thời tạo động lực kích thích lao động tăng năng xuất lao động đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. 2. Mặt tồn tại : Có thể nói tuy đã đạt được một số các mục tiêu nhất định nhưng chế độ tiền lương hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý, những mặt còn hạn chế đặc biệt là trong khu vực Nhà nước. Sự bất hợp lý được thể hiện ra ngoài như là sự không công bằng trong trả lương. Chênh lệch quá lớn giữa các doanh nghiệp, giữa các ngành các lĩnh vực thậm chí là các vùng các khu kinh tế và tiền lương quá thấp không đủ để tái sản xuất sức lao động. Để nghiên cứu điều này chúng ta cần đi vào từng lĩnh vực từng doanh nghiệp cụ thể: a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay trong khu vực nhà nước: Theo số liệu điều tra của viện KHLĐ và các vấn đề XH năm 1999: Mức tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp nhà nước là 505.000/tháng/người. Và nếu xét về góc độ tái sản xuất sức lao động thì mức lương này đã đảm bảo tái sản xuất sức lao động chưa, nếu chưa thì nó đảm bảo ở mức nào! Nguyên nhân tại sao? Còn xét về góc độ đảm bảo nhu cầu cho người lao động và bản thân gia đình họ thì mức lương như thế đã đủ chưa. Nếu chưa đủ thì người lao động có thu nhập từ đâu ra! - 19 - Với mức lương là 505.000đ/tháng là quá thấp so với khu vực ngoài quốc doanh và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Nó không đủ tái sản xuất mở rộng sức lao động. Giả sử người lao động có mức thu nhập 505.000đ/tháng sống ở Hà nội thì người này phải chỉ tiêu ăn, mặc, ở... Những khoản chi tiêu này có cũng vượt quá 505.000đ, chỉ tiêu này còn chưa tính đến người lao động phải nuôi con đi học đại học hay nuôi bố mẹ già. Rõ ràng mức lương như vậy là quá thấp, nó chỉ có thể đáp ứng nhu cầu cần thiết của người lao động. Còn các nhu cầu khác như nhu cầu đảm bảo cho cuộc sống gia đình, nhu cầu giải trí, nhu cầu được hoàn thiện và phát triển mình thì chưa được đáp ứng. Tuy nhiên trên thực tế người lao động trong khu vực nhà nước vẫn có đủ thu nhập để đảm bảo các khoản chi tiêu của họ. Qua cuộc điều tra của Bộ LĐTB- XH thì chi tiêu của một gia đình ở Hà nội là gần 1.400.000đ/tháng, trong đó thu nhập của hai vợ chồng chỉ trên dưới 1000000đ. Như vậy số tiền thêm vào từ đâu ra? Có phải là các công nhân viên chức phải đi làm thêm hay nhận được một khoản tiền từ ngoài nào khác. Điều này làm cho lao động trong khu vực nhà nước không gắn với kết quả lao động, bởi những thu nhập của họ không chỉ lấy tiền lương làm cơ sở chính. Nó đã giảm kích lao động trong khu vực nhà nước. Không những thế tình trạng thu nhập ngoài lương còn là một tệ nạn của xã hội như: Đi làm ngoài giờ, hối lộ... Đặc biệt nghiêm trọng hơn là với xu thế phát triển của xã hội thì những tệ nạn này cũng không thể kiểm soát nổi. Mọi cố gắng của họ là tối đa thu nhập ngoài lương. Tiền lương trong khu vực nhà nước chưa phản ánh đúng kết quả lao động bỏ ra. Tức là nó chưa gắn với chất lượng và hiệu quả lao động. Trong các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta hệ thống xác định mức lao động, tiêu chuẩn xếp lương cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc đều có. Nhưng chúng được sử dụng như thế nào mới là điều quan trọng và trên thực tế chúng được sử dụng hoàn toàn sai lệch, chúng đã thay thế cho việc kiểm soát lao động thực sự. Người lao động được đánh giá qua giấy tờ bằng cấp và các chứng chỉ. Nói khác đi ở đây thiếu vắng các chủ thể quản lý, kiểm soát lao động. Thậm chí trong nhiều năm hàng loạt các báo cáo của các doanh nghiệp nhà nước có các thành tích rôm rả đầy khả quan nhưng nền kinh tế vẫn dậm chân tại chỗ, đặc biệt là khu vực nhà nước. Đối với lao động tạo ra các sản phẩm cụ thể, ổn định thì việc kiểm soát và đánh giá lao động còn có ít nhiều tác dụng. Còn đối với các loại hình phức tạp đặc thù không có sản phẩm cụ thể thì việc đánh giá ở hệ thống của chúng ta hoàn toàn bất lực. Vậy việc đánh giá không chính xác hay không đánh giá được lao động làm cho tiền lương xa rời với kết quả sản xuất, xa rời chất lượng và hiệu quả lao động. Hơn nữa trong khu vực này nguyên tắc lợi ích tối đa và chi phí tối thiểu càng được phát huy tích cực. Trong kinh tế vi mô một nguyên tắc cơ bản chi phối hành vi của con người kinh tế là so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra, không ai chấp nhận khi lợi ích thu về thấp hơn lợi ích bỏ - 20 - ra. Con người lao động cũng vậy, với một mức lương đã định sẵn người lao động càng muốn tối thiểu hóa mức lao động bỏ ra. Họ không phải thi đua hay phấn đấu làm theo người có năng lực giỏi nhất bởi vì họ làm giỏi cũng chỉ có bấy nhiêu. Mà thay vào đó họ làm việc như người có năng lực kém nhất. Điều này trong thời kỳ bao cấp xảy ra thường xuyên và hiện nay trong các doanh nghiệp vẫn còn xảy ra. Như vậy thử hỏi làm sao có thể kích thích được người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Giải pháp nào đối với công tác tổ chức trả lương trả thưởng cho hợp lý để khuyến khích người lao động tích cực hơn? Một đặc điểm quan trọng trong trả công ở các doanh nghiệp nhà nước là không có trả và làm cho ai. Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô hạn. Tiền lương, tiền công được quản đốc ký trả lương nhưng chúng được trả từ quỹ đã có quyết định cụ thể là ngân sách nhà nước. Một đặc điểm quan trọng trong phía công ty các doanh nghiệp nhà nước là không rõ ai trả và bán cho ai? Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô chủ. Tiền lương, tiền công được giám đốc ký trả nhưng chúng được trả từ quỹ tiền cái đó quyết định cụ thể là ngân sách Nhà nước và người lao động luôn trông chờ ở số phận. Có khi họ “làm thật thì ăn cháo, làm láo nháo thì ăn cơm”. Họ thấy rằng tiền công không phụ thuộc vào trí óc vào đôi tay họ nữa. Điều quyết định đối với họ là xin được làm ở đâu? Mức lương bao nhiêu chứ không phải họ làm việc như thế nào? Và một cơ chế như vậy thì làm sao khuyến khích được lao động đặc biệt là lao động phổ thông có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tiền lương trong khu vực nhà nước vẫn còn mang tính bình quân. Tiền lương bình quân của các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay toàn bộ nền kinh tế bù cho giá trị lao động đó mà mỗi người là tương đương nhau. Điều này không đúng bởi vì rằng lực lượng lao động của mỗi ngành khác nhau và như vậy không thể có mức lương tương đương nhau. b. Trong khu vực ngoài quốc doanh Trong khu vực ngoài quốc doanh nói chung và tư nhân nói riêng, Nhà nước chưa có chính sách cụ thể có hiệu lực để quản lý việc trả lương trả thưởng. Tiền lương tiền thưởng đó Nhà nước chỉ mang tính định lượng, hướng dẫn cho khu vực ngoài quốc doanh. Do vậy tiền lương trong khu vực ngoài quốc doanh chịu ảnh hưởng lớn của thị trường sức lao động. Mà đó là thị trường thì thực tế đã tồn tại một số mặt chưa được như sau: Tiền lương, tiền công còn quá thấp chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Theo số liệu của Tổng cục thống kê thì có khoảng 32% doanh nghiệp ngoài quốc doanh có mức lương bình quân từ 300.000đ trở xuống. Trong đó nhiều doanh nghiệp chưa đảm bảo được mức lương tối thiểu. - 21 - Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh do bị thấp thang bảng lương và quy chế trả lương. Nhà nước cũng chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ, các doanh nghiệp này đang bị buông lỏng thả nổi vận hành theo cơ chế thị trường mà ở đây chính là ý định chủ quan của người sử dụng lao động. Vì vậy tiền lương, tiền công trong khu vực này còn nhiều bất cập, chưa kích thích được người lao động làm việc. Họ làm việc chỉ là do cuộc sống quá khó khăn, do những nhu cầu trước mắt để có thể tồn tại được. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có cơ sở định mức khoa học để trả lương. Nguyên tắc trả lương trong khu vực hành chính là nguyên tắc “sản phẩm lao động giảm dần”. Tức là với một tư liệu sản xuất nhất định thì nếu thêm số người lao động vào thì sản phẩm tạo ra của một người sẽ ngày càng ít đi. Vì người sử dụng sẽ thuê người lao động cho đến khi giá trị của số sản phẩm này tạo ra bằng sức tiền công mà người sử dụng lao động phải trả. Mức chênh lệch có trả lương qua các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn quá lớn. Cụ thể là trong khi có 32% doanh nghiệp có mức lương bình quân từ 300.000đ trở xuống còn lại 60% doanh nghiệp đảm bảo tiền lương của người lao động tương đương hoặc cao hơn tiền lương theo chế độ đó, công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra mức chênh lệch của tiền lương qua các loại hình doanh nghiệp cũng rất lớn: Các nhà lãnh đạo trong khu vực tư nhân có mức tiền lương là 1.083.300đ/tháng trong khi ở khu vực tập thể là 372.500đ/tháng. c. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Mặc dù tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn lớn so với các loại hình doanh nghiệp khác, nhưng trong qúa trình thực hiện cũng còn một số tồn tại như: - Chỉ có khoảng 38% doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định của nhà nước. Điêù này chứng tỏ nhà nước cũng chưa có chính sách quản lý chặt chẽ các doanh nghiệp thuộc loại hình này. Các doanh nghiệp của 65% còn lại thực hiện trả lương tự do, Nhà nước chưa quản lý được. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất thực hiện trả lương tự do, nhà nước chưa quản lý được. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh trả lương thấp sát mức lương tối thiểu cho lao động có trình độ tay nghề cao. Nhiều doanh nghiệp xây dựng định mức sản phẩm quá cao cho nên làm giảm thu nhập của người lao động. Người lao động phải làm việc thêm giờ mới hoàn thành định mức những không được trả lương bù thêm giờ. Khoảng cách tiền lương có thu nhập giữa các đơn vị lao động Việt Nam và nước ngoài hay cùng một doanh nghiệp có sự chênh lệch quá lớn. Đấy chứng tỏ một sự bất công hay trình độ của lao động Việt Nam quá thấp. Nhiều doanh nghiệp mức lương thoả thuận với người lao động ghi trong hợp đồng trái với quy định của nhà nước. Một số doanh nghiệp chưa thực sự trích lập quỹ khen - 22 - thưởng ít nhất bằng 1 tháng lương từ lợi nhuận còn lại để thưởng cả năm cho người lao động. Việc quản lý của nhà nước về tiền lương ở các doanh nghiệp này cũng chưa thống nhất ở một số đầu mối và thực sự Nhà nước chưa nắm được thực trạng tiền lương ở khu vực này. Những tồn tại tiếp diễn các cuộc tranh chấp lao động tập thể lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Ngoài những tồn tại trong các doanh nghiệp nêu trên còn một số tồn tại về tiền lương tiền thưởng giữa các vùng kinh tế, các ngành kinh tế và các lĩnh vực lao động, để thấy rõ điều này chúng ta sẽ nghiên cứu bảng sau: Tiền lương/tiền công của một lao động làm công ăn lương chia theo nhóm nghề cấp 1 và khu vực thành phần kinh tế của khu vực thành thị 1999: đơn vị 1000 đ Danh mục nghề nghiệp cấp I Mã số Tiền lương/tiền công tháng bình quân của 1 LĐ làm công ăn lương (1000đ) Chia theo khu vực thành phần kinh tế Nhà nước (1000đ) Tập thể (1000đ) Tư nhân (1000đ) Cá thể, hộ gia đình (1000đ) Hỗn hợp (1000đ) A B 1 2 3 4 5 6 Chung cho các nghề 0000 529,0 505,0 566,4 560,3 494,6 685,3 1.Các nhà lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị 1000 584,3 569,9 372,5 1083,3 836,0 2.Chuyên môn kỹ thuật bậc cao tròng các lĩnh vực 2000 583,7 546,3 913,6 893,1 462,5 983,6 3.Chuyên môn kỹ thuật bậc trung trong các lĩnh vực 3000 481,4 460,8 414,2 712,1 520,7 725,9 4.Nhân viên chuyên môn sơ cấp, nhân viên kỹ thuật làm việc tại văn phòng, bàn giấy trong các lĩnh vực 4000 520,5 464,4 664,0 650,0 925,0 652,3 5.Nhân viên dịch vụ cá nhân, bảo vệd trật tư-an toàn xã hội vf bán hàng có kỹ thuật 5000 510,6 465,5 391,7 580,7 496,6 783,9 - 23 - 6.lao động có kỹ thuật trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 6000 449,0 406,2 350,0 432,6 445,6 450,0 7.Thợ thủ công có kỹ thuật và các thợ kỹ thuật khác có liên quan 7000 505,6 487,5 459,6 529,0 475,6 535,1 8.Thợ có kỹ thuật lắp ráp và vận hành máy móc thiết bị 8000 622,0 582,6 794,4 620,3 656,8 717,3 9.Lao động giản đơn 9000 480,2 477,2 562,2 468,7 464,7 594,0 Như vậy, tiền lương giữa các ngành cũng có sự khác biệt đáng kể, sự khác biệt lớn nhất là giữa các nhà lãnh đạo và quản lý có lao động kỹ thuật trong nông nghiệp. Ngoài ra chúng còn khác biệt hơn nữa ở mỗi loại hình doanh nghiệp vì vậy việc điều chỉnh tiền lương, tiền công sao cho hợp lý vẫn còn là một vấn đề nan giải. Không những thế tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động giữa nông thôn và thành thị, giữa miền núi và đồng bằng cũng có sự chênh lệch. Theo số liệu đầu tư của bộ lao động kế hoạch ta có: Vùng Mức thu nhập bình quân (2000) >600  200 201-400 400-600 Miền Bắc 0.00 62,50 12,50 25,00 Miền Trung 0,00 53,33 26,67 20,00 Miền Nam 0,00 27,27 45,45 27,28 Mức TM bình quân xét theo cơ cấu (%) Như vậy ở miền Bắc thu nhập bình quân từ 201-400 vẫn chưa đa số tức là thấp hơn miền Trung và miền Nam. Miền Nam có thu nhập lại tập trung chủ yếu từ 401-600, rõ ràng mức lương ở các vùng là khác nhau. Không những thế sự chênh lệch về mức lương các vùng cũng rất khác nhau. Cụ thể là miền Nam có mức thu nhập chênh lệch hơn cả, trong các doanh nghiệp tư nhân mức chênh lệch tới 4,91 lần (mức chênh lệch giữa vùng cho thấy cả miền Nam có vùng thấp nhất của miền Nam) 3. Nguyên nhân tồn tại Để đi sâu vào những mặt còn tồn tại của tiền lương, tiền thưởng chúng ta nguyên nhân của sự tồn tại: Tiền lương còn quá thấp doanh nghiệp này do những nguyên nhân sau: - Cung lao động rất lớn trong khi cầu lại không đáp ứng được là tất yếu xảy ra của cung lớn hơn cầu. Do đó giá cả của hàng hoá sức lao động sẽ thấp. Trong thực tế tình trạng “mua việc” xảy ra thường xuyên theo lôgic tự nhiên thì người - 24 - thuê lao động phải trả tiền lương tiền công. Vậy mà ở chúng ta lại phổ biến hiện tượng đi mua việc. Nhiều người có thể đơn giản nghĩ rằng đó là do việc ít, người tìm việc nhiều. Nhưng thử hỏi có ai đi xin việc ở doanh nghiệp tư nhân lại phải mất tiền? Ở các doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước là người cần thuê. Nhưng đứng giữa người lao động và Nhà nước là người trung gian và người này không phải luôn hoạt động vì Nhà nước. Họ ngăn cản người lao động và chủ thể (Nhà nước) gặp nhau tạo ra một căn cứ để kiếm tiền. Do mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định quá thấp và thưởng cũng không được điều chỉnh thường xuyên cho thích hợp. Năm 1993 mức lương tối thiểu là 120 nghìn đồng hiện nay là 110 nghìn đồng dự kiến năm 2001 là 210 nghìn đồng: Từ năm 1993-1997 Nhà nước mới điều chỉnh mức lương tối thiểu. Sau 3 năm nữa Nhà nước mới lại điều chỉnh. Như vậy khoảng thời gian điều chỉnh mức lương tối thiểu tương đối dù trong sự phát triển của nền kinh tế ngày càng tăng và yêu cầu thay đổi mức lương tối thiểu ngày càng rút ngắn. Cứ một lần tăng mức lương tối thiểu Nhà nước phải bỏ ra một khoản ngân sách khổng lồ. Theo báo cáo của Bộ LĐTBXH thì năm 2000 Nhà nước phải bỏ thêm riêng 4000 tỷ đồng Việt Nam để trả lương cho công nhân viên và những người hưởng lương từ ngân sách. Hơn nữa sự điều chỉnh của Nhà nước thường theo sau thị trường. Khi khảo sát thấy mức lương thị trường tăng lên thì Nhà nước mới chuẩn bị nâng lương. Và ở đây đã có hai khoảng cách giữa lúc điều tra và khi thực hiện mức lương mới. Điều này đã hướng Nhà nước và Bộ LĐTBXH phải căn cứ còn hệ số trượt giá có tốc độ phát triển kinh tế để điều chỉnh mức lương tối thiểu. Do nền kinh tế nước ta còn kém phát triển, lao động nông nghiệp chưa đến 72%. Các khoản thu từ ngân sách thường không đủ hơn nữa ngoài việc trả lương từ ngân sách Nhà nước còn phải đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng để phát triển kinh tế. Còn trong các doanh nghiệp, khi nền kinh tế trì trệ, chậm phát triển thì doanh thu của doanh nghiệp không cao, lợi nhuận ít, yêu cầu tăng tiền lương cũng khó được thực hiện. Như vậy: việc tăng mức lương tối thiểu là rất cần thiết đối với người lao động nhưng trên thực tế do những nguyên nhân khách quan và chủ quan đã cản trở việc này. Đây là những nguyên nhân cần phải được tháo gỡ cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. - Mức chênh lệch về tiền lương, tiền thưởng giữa các doanh nghiệp, các vùng và các ngành kinh tế còn quá cao. Thứ nhất là do quy định về tiền lương tối thiểu trong các khu vực kinh tế này rất khác nhau. Trong doanh nghiệp Nhà nước là 126.000 đ còn trong doanh nghiệp nước ngoài chia làm 3 mức là 627.000 đ trong đó Thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh là 587.000, các quận huyện ngoại thành thành phố và các thành phố loại II 556.000đ đối với các tỉnh thành phố còn lại. - 25 - Thứ hai là quy mô các loại hình doanh nghiệp không những cũng khác nhau mà còn khác nhau về trình độ chuyên môn, phức tạp của công việc, các lĩnh vực mà doanh nghiệp sản xuất. Hơn nữa một số doanh nghiệp đặc biệt là một số doanh nghiệp Nhà nước nằm giữa có một ngành quyền trong lĩnh vực ấy. Từ đó doanh nghiệp đẩy cao thu nhập của người lao động. Thứ ba là Do sự phát triển kinh tế của từng vùng, sự hoạt động của sản xuất kinh doanh cũng khác nhau. Có những vùng kinh tế phát triển cũng như có những vùng làm ăn phát đạt đã góp phần nâng cao mức sống, nâng cao thu nhập của người lao động và ở đây họ cũng đã được trả một mức lương cao hơn các vùng khác. Ví dụ như ở Thành phố Hồ Chí Minh mức thu nhập bình quân năm 1999 là gần 1100USD/người/năm còn ở một số tỉnh miền núi phía Bắc chỉ đạt gần 80$/người/năm - Tiền lương còn lại tính bình quân, phản ánh đúng giá thành người lao động bỏ ra. Đây là do một số nguyên nhân sau: + Thứ nhất là do việc xây dựng và sử dụng định mức lao động còn nhiều yếu kém, được sử dụng hoàn toàn sai lệch. Hệ thống định mức lao động đã được sử dụng do cho việc đánh giá kiểm soát công việc hay nói cách khác là việc các giấy tờ bằng cấp là chính mà không lấy cơ sở của việc thực hiện công là chính. Có những người không được sử dụng để thực hiện ở công việc nào đó thì người đó có nên được trả lương hay không, hay còn phải tuỳ thuộc cái để thực hiện công việc gì, hoàn thành đến mức độ nào. Thực tế ở Việt Nam hiện nay một số doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước vẫn dựa vào bằng cấp để trả lương. Nó phản ánh không đúng giá trị sức lao động bỏ ra làm lệch lạc tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính sự việc đánh giá không chính xác việc thực hiện công việc, không có xây dựng một đơn giá hợp lý, nhiều sản phẩm còn chưa được xác định đơn giá tiền lương đã làm cho tiền lương mang nặng tính chất bình quân giữa các lao động trong cùng nhóm nghề, làm giảm sự kích thích lao động. + Thứ hai là do cách quản lý của nhà nước về tiền lương còn nhiều yếu kém. Nhà nước khó có thể kiểm soát thực hiện trả lương, trả thưởng . Do đó một số doanh nghiệp tự do thay đổi mức lương thang bảng lương và còn vi phạm các mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Một số doanh nghiệp còn không coi việc thực hiện tiền thưởng, nghỉ phép theo quy định do bộ luật lao động biên soạn năm 1994, người lao động bị chèn ép không có cuộc sống, vì miếng cơm manh áo của họ phải chịu dựng để nhận được một khoản tiền lương ít ỏi. - 26 - Chương III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. Để biết được người lao động hơn nữa mỗi doanh nghiệp mỗi tổ chức phải có những giải pháp thiết thực hơn đối với doanh nghiệp mình. Tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể có những giải pháp khác nhau. Nhưng nhìn chung, chúng đều phải tiếp tục được hoàn thiện để nâng cao mức sống của người lao động, đồng thời bảo đảm sự công bằng hợp lý hay sự phân phối tiền lương. Trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng thì nhà nước cũng cần phải có những giải pháp để quản lý, kiểm soát việc trả lương. Vấn đề đặt ra là chúng ta nên có những giải pháp nào? giải pháp này được thực hiện như thế nào? ai thực hiện? thực hiện khi nào? ở đâu?. Sau đây là một số giải pháp tiêu biểu: 1. Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp. Xuất phát từ quan điểm tiền lương không chỉ là thu nhập của người lao động nó còn là một khoản chi phí trong sản xuất. Khoản chi phí này cũng cần phải được đầu tư như những chi phí máy móc thiết bị. Do vậy với quan điểm chi phí tiền lương chính là việc đầu tư cho con người để nâng cao trình độ, nâng cao năng suất lao động. Thì việc tăng khoản đầu tư này cũng như tăng tiền lương là yêu cầu tất yếu trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Để tăng tiền lương trước hết là phải tăng mức lương tối thiểu chung bằng cách đẩy mạnh phát triển sản xuất, tăng thu ngân sách cho nhà nước. Tăng hệ số lương cho người lao động bằng cách nâng cao trình độ chuyên môn của họ để họ đón nhận những công việc phức tạp hơn. Xu hướng lâu dài nhà nước sẽ ban hành một mức lương tối thiểu chung thống nhất trong tất cả các khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mức tối thiểu này làm cơ sở để điều chỉnh mức tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp không những thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ, việc tăng lương còn có tác dụng thúc đẩy sản xuất, kích cầu tiêu dùng đặc biệt là trong những tháng giảm phát triển qua, đồng thời cũng hạn chế việc tham ô, tham những do thiếu tiền và bị đồng tiền chi phối. - Không ngừng cải cách chế độ tiền lương mới cho phù hợp với nền kinh tế thị trường. Nghiên cứu về mức biến động của giá hàng tiêu dùng, nghiên cứu về thị trường lao động và tốc độ phát triển của đất nước để có thể định ra được mức lương tối thiểu. Đồng thời qua việc nghiên cứu này các doanh nghiệp cũng có những chính sách phù hợp trong việc trả lương, trả thưởng để thu hút người lao động. - Tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chính xác để có thể xác định được đơn giá tiền lương, đánh giá đúng việc thực hiện công việc - 27 - 2. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp nhà nước: - Để thực hiện tốt việc cải cách tiền lương trong khu vực nhà nước chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp kinh tế xã hội như: tinh giảm biên chế, giải thể hay cổ phần hoá những doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Hiện nay chúng ta đang có một đội ngũ cán bộ công chức cồng kềnh trung chéo làm ăn kém hiệu quả đang được hưởng lương từ ngoài ngân sách. Việc tinh giảm biên chế sẽ làm trong sạch bộ máy nhà nước, làm giảm số người hưởng lương từ ngân sách và giảm bớt khoản chi thường xuyên, thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ. Đồng thời về lâu dài làm nghiên cứu tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương ở khu vực hành chính sự nghiệp, cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng lại thang bảng lương, các chế độ phụ cấp lương phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, nâng cao năng suất lao động có khả năng thanh toán của doanh nghiệp. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương có quy định tiền lương bình quân theo người; hướng dẫn phương pháp tính năng suất lao động gắn với tiền lương, kiểm soát phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Theo hướng này doanh nghiệp có quyền ký định hoạch cơ chế trả lương trong khuôn khổ mà nhà nước quy định. - Tăng cường việc đánh giá và kiểm soát lao động, xây dựng các hệ thống định mức lao động, tiêu chuẩn xếp lương, cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc trong các doanh nghiệp nhà nước, giảm tình trạng phân phối tiền lương bình quân, xoá bỏ bao cấp tiền lương cũng như việc thực hiện tiền tệ hoá tiền lương. - Cần phải tiến hành đào tạo các cán bộ chuyên môn về lao động - tiền lương để nghiên cứu và xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý. Hơn nữa trong các doanh nghiệp cũng cần phải có những cán bộ chuyên môn giỏi về định mức để làm căn cứ cho việc xây dựng tiền lương tiền thưởng. - Ban hành các hình thức tiền thưởng cho hợp lý đảm bảo sự công bằng hợp lý trong quy chế thưởng. Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng mục tiêu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp áp dụng các hình thức thưởng khác nhau. Xây dựng các hình thức thưởng chặt chẽ, đúng người, đúng việc đảm bảo sựu kích thích lao động. 3. Kiến nghị và giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành, chúng ta cần đổi mới cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các đơn vị này tăng cường chức năng quản lý doanh nghiệp nhà nước, tạo điều kiện để các doanh nghiệp phát huy tốt khả năng của mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả làm cơ sở tăng tiền lương có thu nhập cho người lao động. Nhưng giải pháp như thế nào, bước đi cụ thể ra - 28 - sao thì đòi hỏi nhà nước và doanh nghiệp cần phải nghiên cứu đánh giá và cũng có thể là phải qua một thời gian thử nghiệm. Trước hết, đối với Nhà nước cần phải có các biện pháp thiết thực trong việc kiểm tra giám sát trong khu vực này. Ví dụ: quy định các doanh nghiệp bắt buộc phải có tổ chức công đoàn, quy định về mức lương tối thiểu, hay về số lượng; cũng có thể các doanh nghiệp cuối năm phải nộp các số lượng, hay bản báo cáo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tránh tình trạng các doanh nghiệp cúp lương người lao động, gây ra các tranh chấp lao động trong khu vực này. Đồng thời nhà nước cũng cần có chính sách phân phối lại thu nhập trong khu vực này đảm bảo chênh lệch không quá cao. Đã có các doanh nghiệp, người chủ doanh nghiệp cần nhận thức tiền lương là hai khoản chi phí trên sự phát triển. Từ đó có sự tính toán chi phí cho hợp lý nguồn kết quả thu được và chi phí. Ngày nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất.Thiếu nó thì doanh nghiệp không thể tiến hành hoạt động được, do vậy doanh nghiệp cần có chính sách có tiền lương tiền thưởng và các khoản phụ cấp cũng như cách đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động sao cho phù hợp đảm bảo kích thích được lao động. Do vậy để làm lại còn phải hiểu được lâu dài doanh nghiệp cần có một mức lương ổn định, đảm bảo được mức sống của người lao động. Hơn thế nữa phải có chính sách tiền thưởng cho những lao động giỏi để thu hút họ về doanh nghiệp. - 29 - KẾT LUẬN Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lương như là đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Hồ Chủ Tịch đã nói: “Công nhân trong nhà máy, lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng. Lương bổng theo sức lao động của mình, tuỳ theo mức sản xuất, chất lượng sản xuất. Làm tốt, làm nhiều: hưởng nhiều; làm xấu, làm ít: hưởng ít, có khi phải bồi thường lại cho nhà nước. Chính phủ không phát lương cho người ngồi ăn không .”(toàn tập, tập 7, NXB sự thật Hà Nội 1987, trang 607- 608) Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay. - 30 - Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân 2. Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS . PTS Phạm Đức Thành 3. Giáo trình Quản trị nhân sự - Vũ Việt Hằng 4. Giáo trình Quản trị học- Nguyễn Hải Sản 5. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp - Nguyễn Hải Sản 6. 101 bí quyết thành công khuyến khích nhân viên-NXB Thanh niên 7. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp Tập 1 - NXB GD 8. Giáo trình kinh tế lao động - TS Mai Quốc Chánh TS Trần Xuân Cầu 9. Giáo trình tâm lý học quản lý - Nguyễn Đình Xuân Vũ Đức Đán 10. Tạp chí lao động và xã hội: Số tháng 4/2000, số 186(từ 1-15/3/2002) Số 180 tháng11/2001 11. Tạp chí xây dựng Tháng 10/2001 12. Bài giảng môn hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - 31 - - 32 - MỤC LỤC Lời nói đầu ....................................................................................................... 1 Chương I: Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương I. Tạo động lực trong lao động ........................................................................... 2 1. Bản chất của tạo động lực .............................................................................. 2 2. Các học thuyết tạo động lực ........................................................................... 3 3. Các biện pháp tạo động lực ............................................................................ 6 II. Vai trò kích thích lao động của tiền lương ..................................................... 7 III.Tạo động lực thông qua các hình thức trả lương ............................................ 8 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ................................................................. 8 2. Hình thức trả lương theo thời gian ............................................................... 10 Chương II: Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay I. Tình hình thực hiện tiền lương trong các doanh nghiệp ............................... 11 1. Trong các doanh nghiệp Nhà nước ............................................................... 11 2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ........................................................................................................ 13 II. Đánh giá về tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. ............................ 15 1. Mặt được. ..................................................................................................... 15 2. Mặt tồn tại .................................................................................................... 17 3. Nguyên nhân tồn tại ..................................................................................... 23 Chương III: Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương 1. Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp. ...................................................... 25 2. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp Nhà nước ............................... 26 3. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. .................................................................... 26 Kết luận: ......................................................................................................... 28 Danh mục tài liệu tham khảo ......................................................................... 29 - 33 -

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfLuận văn- Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.pdf