Đề tài Vấn đề quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty kỹ thuật công trình thuỷ lợi La Khê

Lời nói đầu Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê em đã đi sâu vào nghiên cứu và chọn đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê" làm khoá luận tốt nghiệp. Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn của mình tới cô giáo Nguyễn Thị Anh Đào, người đã hướng dẫn và chỉ bảo cho em. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các bác, các cô trong Công ty KTCT Thủy lợi Hà Tây đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa luận của mình. Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Nga K45 - QTKD Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền công tiền lương trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương và tiền công 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương. ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng. 1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”. Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. 1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc... Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy. Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau: - Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là khác nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng NSLĐ mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền lương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp. - Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội (I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đầu người lao động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. Vì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương. Có thể nói tiền công và tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây: -Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. - Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì vậy tuỳ thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp. -Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa. Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống. Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân. -Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý. - Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc. - Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương. - Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành. - Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc. Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của công ty, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn của ngành. 1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước. - Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993. - Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối thiểu số 10.2000. - Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997. - Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay doanh nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình. 1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức... Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau: * Phân tích công việc: - Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. - Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. * Đánh giá giá trị công việc: Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. Các bước đánh giá giá trị công việc như sau: - Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp. - Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. - Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc. - Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý. * Phân ngạch công việc Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau: - Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc. - Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch. - Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc. * Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hành theo trình tự sau: - Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc. - Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương. - Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc. 1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương 1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại... Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu. Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến. 1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương * Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức sau: ồVKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng Trong đó: ồVKH Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Lđb Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. TLmin DN Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp lựa chọn trong khu quy định Hcb Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động. Hcp Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. * Xác định quỹ lương báo cáo: Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức: ồVBC = (VDG x CSXKD) + Vpc + VBS + VTG Trong đó: ồVBC Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo VDG Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao CSXKD Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện hoặc doanh thu Vpc Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ. VBS Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết... VTG Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước: + Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận... - Xác định tổng quỹ lương kế hoạch. - Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp) Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp): + Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vgiờ Tiền lương giờ Tsp Mức lao động của đơn vị sản phẩm. + Đơn giá tính trên doanh thu Vđg = Trong đó: VKH Quỹ tiền lương kế hoạch DTKH Doanh thu kế hoạch + Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi VĐG = + Đơn giá tính trên lợi nhuận. VĐG = Trong đó: LNKH Lợi nhuận kế hoạch Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH ngày 10//1997). Các doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau: 1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Công thức tính như sau: LTT = LCB x T Trong đó: LTT Lương thực tế người lao động nhận được. LCB Lương cấp bậc tính theo thời gian T Thời gian lao động thực tế Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân hụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. 1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây: + Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. + Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm. LSP = ĐG x MH Trong đó: LSP Lương trả theo sản phẩm ĐG Đơn giá sản phẩm MH Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động được tính theo công thức sau: ĐG = hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG Đơn giá sản phẩm L Lương theo cấp bậc công việc Q Mức sản lượng T Mức thời gian Tiền công công nhân nhận được là: Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: Ltt Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm Qtt Số sản phẩm công nhân đó làm ra Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động. Nhược điểm: - Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng của sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. * Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Đơn giá tiền lương tính theo công thức sau: ĐG = ĐG = ồ L x T Trong đó: ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể ồL Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc Q Mức sản lượng T Mức thời gian Tổng số tiền lương của cả nhóm là: Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: Ltt Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm ĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể Qtt Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công việc chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá được xác định theo công thức sau: ĐG = Trong đó: M Mức phục vụ của công nhân ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L Lương cấp bậc của công nhân phụ Q Mức sản lượng của công nhân chính. Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau: Lgt = ĐG x Q Trong đó: Lgt Lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp. ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp Q Số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn thành vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các công nhân chính mà người đó phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. * Chế độ lương khoán Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc theo cả khối lượng hay công trình. Ưu điểm: Người công nhân biết trước được số tiền sẽ nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành công việc trước thời hạn. Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân. * Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả lương kể trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về măt số lượng công việc. Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức: LTH = L + Trong đó: LTH Lương trả theo sản phẩm có thưởng L Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành được mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp. * Chế độ tiền lương theo sản phẩm lũy tiến Chế độ này được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi vì giải quyết được công việc ở khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá lũy tiến. Đơn giá lũy tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Công thức tính tỷ lệ tăng đơn giá được xác định theo công thức sau: K = x 100 Trong đó: K Tỷ lệ đơn giá hợp lý DCD Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành SP TC Tỷ lệ về số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp dùng để tăng đơn giá. D1 Tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức 100% Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau: ồL = (P x Q1) + P x K (Q1 - Q0) Trong đó: ồL Tổng số tiền lương công nhân được hưởng lương theo sản phẩm lũy tiến Q1 Sản lượng thực tế Q0 Sản lượng đạt mức khởi điểm P Đơn giá cố định tính theo sản phẩm K Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao Ưu điểm: Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nhanh chóng hoàn thành vượt mức sản lượng, góp phần thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác. Nhược điểm: Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của các doanh nghiệp. 1.3.5. Các hình thức trả công khác. *Trả thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động tích cực và hoàn thành tốt công việc. Có nhiều hình thức thưởng nhưng thông thường người ta áp dụng các hình thức sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, thưởng những sáng kiến cải tiến kỹ thuật… -Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại , chất lượng sản phẩm…theo quy định. Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định ( đó là những chi phí không thay đổi khi sản phẩm tăng lên). Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. -Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu: Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư. Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được. Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên , nguyên vật liệu tiết kiệm được tích một phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trên còn có một số hình thức được áp dụng như: thưởng độ xuất, thưởng công ty… * Quỹ bảo hiểm xã hội(BHXH) Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng lương thực tế phải trả công nhân trong tháng. Trong đó 15% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ vào lương của người lao động. Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên có tham gia đóng góp quỹ trong trường hợp họ bọ mất khả năng lao động, cụ thể: -Trợ cấp nhân viên ốm đau, thai sản. -Trợ cấp công nhân viên khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp. -Trợ cấp công nhân viên khi về hưu, mất sức lao động. -Trợ cấp công nhân viên về khoản tiền tuất. -Chi công tác quản lý quỹ BHXH. Toàn bộ số trích BHXH được nộp lên cơ quan quản lý quỹ BHXH để chi trả các trường hợp nghỉ hưu nghỉ mất sức lao động ở tại doanh nghiệp, hàng tháng doanh nghiệp trức tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân viên bị ốm đau, thai sản…trên cơ sở các chứng từ hợp lệ. Cuối tháng (quý) doanh nghiệp phải thanh toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH. * Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT) Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp trích quỹ BHYT theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương thức tế phải trả công nhân viên trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động. Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng quỹ trong các hoạt động khám, chữa bệnh. Toàn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn chuyên trách để quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. * Kinh phí công đoàn Được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền lương thức tế phải trả công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động. Toàn bộ kinh phí công đoàn trích một phần nộp lên cơ quan công đoàn cấp trên, một phần để lại doanh nghệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Kinh phí công đoàn được trích lập để chi tiêu phục vụ cho hoạt động của tổ chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động. 1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương tiền công của doanh nghịêp. Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương và tiền công phải bảo đảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, tiền lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động.Tiền lương là thước đo sự cống hiến của người lao động. Vì vậy việc trả lương phải bảo đảm sự công bằng hợp lý giữa những người lao động, phải bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiệu. Để làm được việc đó thì các doanh nghiệp đều phải trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của mình và phải dựa vào các chính sách tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp được đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đó người quản lý phải xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía những người hưởng lương, hưởng công của doanh nghiệp thì mới biết được hệ thống tiền lương và tiền công đó có hợp lý không, có thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển lên hay không. Việc áp dụng các hình thức trả lương, trả công phải quán triệt nguyên tắc trả theo số lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích người lao động ra sức học hỏi nâng cao trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức trả lương trả công cũng như yêu cầu của hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt. Người quản lý phải luôn theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của người lao động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại gì về lương hay không. Về các biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động. Ngược lại, nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương, bảng lương của Công ty mình. Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc có thống nhất không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và chính xác không, tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một cách đầy đủ không. Mỗi vị trí thang lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của nhân viên hay không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty mình so với các công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không. Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trả lương, trả công tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết hệ thống tiền lương và tiền công của công ty mình có đáp ứng được nhu cầu của môi trường hiện tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh nghiệp không, tổng quỹ lương là bao nhiêu, có công việc nào được trả lương quá cao hoặc quá thấp không, công việc nào chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương và tốc độ tăng lương so với tốc độ tăng năng suất lao động ra sao.Việc trả lương xứng đáng cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì công việc, tạo điều kiện cho họ tự khẳng định năng lực cá nhân của mình. Mặt khác nó sẽ nâng cao uy tín, củng cố vị trí của công ty trên thương trường , giúp công ty tồn tại và phát triển vững chắc trong xã hội cạnh tranh đầy gay go và quyết liệt. Chương 2 Thực trạng công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê 2.1. Giới thiệu chung về công ty 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê đã được thành lập theo Quyết định số 629 QĐ/UB ngày 9/11/1995 của ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây và được cấp đăng ký kinh doanh số 109696 ngày 17/12/1995 của ủy ban Kế hoạch tỉnh Hà Tây. Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tây, có nhiệm vụ chính là tưới tiêu nước cho sản xuất nông nghiệp của huyện Thanh Oai và một phần thuộc các huyện, thị xã Hà Đông, Hoài Đức, Phú Xuyên. Tên doanh nghiệp : Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê Trụ sở chính : Xã Văn Khê, thị xã Hà Đông, tỉnh Hà Tây Từ năm 1963, hệ thống tưới trạm bơm La Khê được đưa vào hoạt động. Trước đây thành lập một trạm quản lý thủy nông liên huyện, tưới vụ xuân là chính, vụ mùa chỉ là hỗ trợ. Đầu tư kỹ thuật về chiều sâu còn rất hạn chế. Do yêu cầu phát triển của sản xuất nông nghiệp, thâm canh tăng vụ, tăng năng suất cây trồng. Trong những năm đầu của thập kỷ 70 hệ thống này đã được hoàn chỉnh. Quy mô, tổ chức sản xuất cũng được sắp xếp lại. Ngày 22/3/1997, UBHC tỉnh Hà Tây đã ra quyết định số 130 QĐ/UB thành lập Công ty Thủy nông La Khê trực thuộc Sở Thủy Lợi Hà Tây. Do chuyển đổi cơ chế quản lý, năm 1981 công ty được chuyển về trực thuộc UBND huyện Thanh Oai, bàn giao một phần diện tích vùng Bắc huyện ứng Hòa cho công ty thủy nông ứng Hòa. Tháng 6/1993 theo quyết định của UBND tỉnh Hà Tây (Số 227 QĐ/UB ngày 5/5/1993) công ty chuyển trở lại trực thuộc Sở Thủy lợi Hà Tây (nay là Sở NN và PTNT Hà Tây) cho đến nay. Trong hơn 30 năm hoạt động, công ty đã phát triển không ngừng cả về cơ sở vật chất và chất lượng phục vụ. Từ năm 1979 cho đến nay công ty đã được chuyển sang hạch toán kinh doanh độc lập. Từ năm 1979 đến nay, công ty là đơn vị luôn luôn hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước giao. Thu nộp Ngân sách hàng năm kịp thời và đầy đủ. Các chế độ chính sách đối với người lao động được đảm bảo và nâng cao dần. Mọi người lao động trong công ty đều có việc làm ổn định, thu nhập bình quân cho một người lao động trong năm là 700.000đ/tháng. Công ty đã được Bộ chủ quản, UBND tỉnh Hà Tây khen thưởng nhiều năm, được Sở chủ quản đánh giá là một đơn vị có phong trào hoạt động sản xuất khá, được Đảng, chính quyền và nhân dân trong vùng hưởng lợi đánh giá là một đơn vị phục vụ tốt, có hiệu quả góp một phần quan trọng vào sản xuất và đời sống của nhân dân trong vùng. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty. Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, là đơn vị kinh tế cơ sở trong nền kinh tế XHCN, có tư cách pháp nhân hoạt động kinh tế độc lập. Là Công ty KTCT thủy lợi liên huyện. Đặc thù của Công ty là hoạt động ngoài trời theo mùa vụ, gắn liền sản xuất nông nghiệp, phụ thuộc rất nhiều yếu tố thời tiết thiên nhiên, nên Nhà nước phải cấp bù chi phí sản xuất đối với những năm thời tiết khó khăn bất khả kháng. Hoạt động của Công ty theo pháp lệnh khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi. Là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT toàn diện cả về chuyên môn kỹ thuật, kinh tế, tổ chức... có quan hệ chặt chẽ với chính quyền các huyện, thị xã, các xã, các HTX và các đơn vị kinh tế trong hệ thống. Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là đơn vị sản xuất kinh doanh dịch vụ kỹ thuật và tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp và các yêu cầu dùng nước khác. Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thủy lợi vào sản xuất. Bổ sung quy hoạch, xây dựng công trình theo yêu cầu phát triển sản xuất, phát triển kinh tế của địa phương phù hợp với nhiệm vụ của hệ thống. Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê có nhiệm vụ như điều 17 của Pháp lệ khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi quy định như sau: - Điều hòa, phân phối nước công bằng, hợp lý phục vụ sản xuất và đời sống, ưu tiên nước sinh hoạt, thực hiện hợp đồng với các tổ chức, cá nhân sử dụng nước, làm dịch vụ từ công trình thủy lợi, bồi thường thiệt hại theo quy định tại khỏan 6 điều 19 của Pháp lệnh này. - Thực hiện quy hoạch, kế hoạch, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật, dự án đầu tư của hệ thống công trình thủy lợi đã được cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt. - Theo dõi, phát hiện và xử lý kịp thời các sự cố, duy trì bảo dưỡng vận hành bảo đảm an toàn công trình, kiểm tra sửa chữa công trình trước và sau mùa mưa lũ. - Làm chủ đầu tư trong việc duy tu, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi, duy trì phát triển năng lực công trình, bảo đảm công trình an toàn và sử dụng lâu dài. - Xây dựng hoặc tham gia xây dựng quy trình vận hành công trình, quy trình điều tiết nước, quy trình vận hành hệ thống, trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện. - Quan trắc, theo dõi thu thập các số liệu theo quy định, nghiên cứu tổng hợp và ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào việc khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi, lưu và trữ hồ sơ khai thác công trình thủy lợi. - Bảo vệ chất lượng nước, phòng chống suy thoái, cạn kiệt nguồn nước, phòng chống lũ lụt và các tác hại khác do nước gây ra. - Tổ chức để nhân dân tham gia xây dựng kế hoạch khai thác và phương án bảo vệ công trình. - Các quy định khác theo quy định của pháp luật. 2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê thực hiện quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng trên cơ sở thực hiện quyền làm chủ của người lao động. Đứng đầu Công ty là ban Giám đốc, dưới có các phòng chức năng làm bộ phận tham mưu cho ban Giám đốc trong việc quản lý và điều hành sản xuất. Quan hệ giữa các phòng ban, các phó giám đốc và giám đốc là quan hệ chỉ huy và phục tùng mệnh lệnh. Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của việc quản lý sản xuất và chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc. Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty, ngoài công tác phụ trách chung, các mặt hoạt động quản lý kinh doanh giám đốc còn trực tiếp điều hành, giám sát một số công tác của một số đơn vị. Trong những năm qua, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác tổ chức quản lý cũng có chuyển biến cho thích hợp. Vấn đề tổ chức lại bộ máy quản lý được Công ty đặc biệt quan tâm thích ứng với tình hình mới, phát huy tối đa chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng ban. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban là: * Ban Giám đốc: - Giám đốc: là người có quyền cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty. Giám đốc ủy quyền cho 2 phó Giám đốc chịu trách nhiệm về từng mặt hoạt động của công ty. - Các phó Giám đốc: giúp giám đốc điều hành doanh nghiệp theo sự phân công và ủy quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được giám đốc phân công và ủy quyền. - Kế toán trưởng: Giúp giám đốc doanh nghiệp chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế của doanh nghiệp, làm nhiệm vụ kiểm sát viên kinh tế tài chính của Nhà nước tại xí nghiệp. * Các phòng ban chức năng: - Phòng Tổ chức hành chính: Giúp Giám đốc quản lý công tác tổ chức lao động tiền lương, hành chính quản trị. - Phòng quản lý nước và công trình: giúp công ty quản lý nước và quản lý bảo vệ công trình, quản lý cơ điện. - Phòng Kỹ thuật: giúp giám đốc công ty nghiên cứu, sửa chữa những thiếu sót kỹ thuật trong sản xuất. - Phòng Kinh tế: giúp giám đốc công ty thực hiện công tác kế hoạch vật tư, thống kê, công tác tài vụ của công ty. * Tổ chức sản xuất: - Tổ công nhân trạm bơm La Khê: là tổ sản xuất trực tiếp. Có nhiệm vụ kiểm tra công trình, bảo dưỡng công trình, máy móc thiết bị hàng ngày và định kỳ. Tham gia cùng các đơn vị sửa chữa máy móc thiết bị, phòng chống lũ lụt bảo vệ công trình theo kế hoạch và phương án chỉ đạo của giám đốc. - Cụm thủy nông: là tổ sản xuất trực thuộc công ty được tổ chức quản lý theo quy định của công ty. Cụm thủy nông lập kế hoạch dùng nước và thủ tục hợp đồng kinh tế với hộ dùng nước, giúp giám đốc công ty ký kết hợp đồng kinh tế với hộ dùng nước, trực tiếp vận hành công trình điều hòa phân phối nước. Ngoài ra, còn làm các nhiệm vụ như: bảo dưỡng công trình, máy móc thiết bị thường xuyên, chống bão lụt, úng hạn, phục vụ tưới cây khẩn trương kịp thời vụ. Ngoài ra, còn có một số phòng ban khác làm việc theo chức năng của mình như: Phòng y tế, phòng bảo vệ... Sau đây là sơ đồ tổ chức của Công ty: Giám đốc Phó giám đốc công trình quy hoạch Phó giám đốc điều hành sản xuất Tổ thiết kế Phòng công trình Quy hoạch thi công Lao động tiền lương tổ chức Phòng H.chính TC Hành chính bảo vệ Lái xe tạp vụ Tổ kế toán Phòng Kinh tế Kế hoạch thống kê Vật tư thủy quỹ Tổ tưới P. kỹ thuật Tổ cơ điện Cơ sở trực tiếp sản xuất Tổ La Khê Cụm Do Lộ Cụm Khê Tang Cụm Bình Đà Cụm Thanh Thùy Cụm Cát Động Cụm Cao Xá Cụm Phù Bật Quan hệ trực tuyến và quyết định Quan hệ gián tiếp (Nguồn: Phòng Kinh tế) 2.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm Có thể nói yếu tố đầu tiên mang tính chất quyết định đối với việc lựa chọn hình thức trả lương cho mỗi doanh nghiệp chính là đặc điểm về sản phẩm của doanh nghiệp mình. Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là doanh nghiệp hoạt động công ích, đặc thù của công ty là hoạt động ngoài trời theo mùa vụ, gắn liền sản xuất nông nghiệp, phụ thuộc rất nhiều yếu tố thời tiết thiên nhiên. Các sản phẩm chính của công ty là số lượng diện tích (ha) tưới vụ xuân, vụ mùa, vụ đông và diện tích tiêu vụ mùa. Công ty làm nhiệm vụ tưới tiêu cho hơn 9000 ha đất canh tác, ký kết hợp đồng dùng nước với 37 đối tác là các hợp tác xã sản xuất nông nghiệp và các hộ dùng nước, liên quan đến 4 huyện thị là: Thị xã Hà Đông, huyện Thanh Oai, một phần diện tích của huyện Hoài Đức, một hợp tác xã của huyện Phú Xuyên. Sau đây là bảng thống kê số lượng sản phẩm của công ty trong một số năm: Năm Chỉ tiêu (ha) 2001 2002 2002 Diện tích tưới vụ xuân 8.769 8.810 8.835 Diện tích tưới vụ mùa 8.970 9.214 9.350 Diện tích tưới vụ đông 3.900 3.965 3.970 Diện tích tiêu vụ mùa 8.654 8.750 8.976 (Nguồn: Thống kê tài chính) Qua bảng trên ta thấy số lượng sản phẩm của Công ty tăng hàng năm. Công ty hoạt động theo mùa vụ, lại phụ thuộc nhiều vào thời tiết, tuy nhiên Công ty luôn cố gắng đáp ứng được đủ lượng nước yêu cầu của người tiêu dùng phục vụ tốt nhất để người nông dân có thể đảm bảo hoạt động sản xuất của mình. 2.2.2. Đặc điểm về công nghệ, máy móc thiết bị Trong những năm gần đây, máy móc thiết bị, công nghệ của công ty đã được đầu tư nâng cấp. Trong số 25 trạm bơm đã có 24 trạm xây dựng và cải tạo thành mái bằng kiên cố. Các cống tưới tiêu đầu mối đều được trang bị hệ thống đóng mở tự động. 100% máy bơm hiện có đều vận hành tốt và luôn luôn được bảo dưỡng sửa chữa. Thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa công ty đã lắp đặt thiết bị bán tự động và tự động điều khiển cho một số trạm bơm, bước đầu đã triển khai chương trình cứng hóa kênh mương. Hiện nay, công ty đang tiến hành chương trình khai thác bằng máy vi tính và chuẩn bị dự án nâng cấp toàn hệ thống. Do được đầu tư đúng mức, hàng năm nên sản xuất luôn ổn định. Các máy móc thiết bị hiện có của công ty hiện nay bao gồm các trạm bơm, máy biến thế các loại, phương tiện vận tải đường bộ, nhà kiên cố và công trình tưới tiêu chính. Ta có bảng sau: Tên máy móc thiết bị Số lượng (chiếc) 1. Trạm bơm 29 - Trạm bơm tưới 4 - Trạm bơm tiêu 7 - Trạm bơm tưới tiêu kết hợp 18 2. Máy bơm 155 - Bơm 8.000 m3/h 10 - Bơm 4.000 m3/h 30 - Bơm 2.000 m3/h 15 - Bơm > 1.000 m3/h 100 3. Phương tiện vận tải 2 4. Nhà kiên cố (m2) 10.870 5. Công trình tưới tiêu chính (hạng mục) 29 (Nguồn: Thống kê tài chính) Máy móc thiết bị, công nghệ là bộ phận quan trọng của doanh nghiệp, nó phản ánh năng lực sản xuất hiện có, trình độ kỹ thuật của doanh nghiệp. Máy móc thiết bị của Công ty KTCT Thủy lợi La Khê hiện có tuy chưa nhiều nhưng cũng đã đáp ứng được hoạt động sản xuất. Năm 2003, Công ty đã tổ chức đại tu, nâng cấp và cải tạo, đưa kỹ thuật, công nghệ mới vào ứng dụng để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng. Máy móc thiết bị góp phần nâng cao năng suất lao động, vì vậy công ty phải chú trọng đầu tư. Hơn nữa, việc đầu tư máy móc thiết bị mang lại năng suất và chất lượng sản phẩm sản xuất cao, công nhân làm việc với năng suất và hiệu quả công việc tăng lên, do đó tiền lương cũng tăng lên, khuyến khích người lao động tích cực làm việc. 2.2.3. Đặc điểm về lao động Nhân tố lao động luôn được Công ty coi trọng vì con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số lượng, chất lượng lao động luôn được Công ty đưa lên hàng đầu. Để đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải hình thành được một lực lượng lao động tối ưu và phân công bố trí lao động hợp lý. Hiện nay, công ty vẫn không ngừng sắp xếp bố trí sao cho có được đội ngũ cán bộ CNV chính quy, nòng cốt, có đủ trình độ văn hóa khoa học, kỹ thuật và tay nghề cao, có đủ sức khỏe để đảm bảo những công việc công ty giao phó. Có thể nói lao động là nguồn lực vô cùng quan trọng trong quá trình sản xuất của bất cứ doanh nghiệp nào. Bên cạnh những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thì lao động là một trong những nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất. Để tìm hiểu về đặc điểm lao động của công ty, ta đi xem xét các biểu thống kê về lao động sau đây: Bảng cơ cấu lao động của Công ty Năm Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 So sánh Người (1) % Người (2) % Người (3) % (2)/(1) Lần (3)/(2) Lần 1. Tổng lao động bình quân 170 100 180 100 186 100 1,06 1,03 - Nam 108 64 120 67 130 70 1,11 1,08 - Nữ 62 36 60 33 56 30 0,98 0,93 2. Lao động trực tiếp S.xuất 135 79 150 83 157 84 1,11 1,05 3. Lao động gián tiếp 35 21 30 17 29 16 0,86 0,97 - Lao động quản lý 6 4 5 2,8 4 2,2 0,83 0,8 - Lao động phụ trợ 29 17 25 14,2 25 13,4 0,86 1 (Nguồn: Sổ Thống kê cán bộ CNV của Công ty) Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của Công ty KTCT Thủy lợi La Khê mỗi năm tăng tuy không đáng kể đó là do Công ty có quy mô mở rộng thêm. Nhưng so sánh ta thấy tỷ lệ lao động năm 2002 so với năm 2001 là 1,06 lần lớn hơn năm 2003 so với năm 2002 là 1,03 lần, do năm 2002 công ty mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm nhiều công nhân. Năm 2003, quy mô có ổn định hơn do nhu cầu tuyển dụng không nhiều. Ta cũng thấy, số lượng lao động nam cũng lớn hơn số lượng lao động nữ là do đặc điểm sản xuất của Công ty. Số lượng lao động trực tiếp chiếm hơn 80%, lao động gián tiếp chiếm hơn 20% là tương đối hợp lý. Trình độ và tay nghề của công nhân cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tiền lương và vấn đề quản lý lương của Công ty. Sau đây là cơ cấu trình độ của lao động và tay nghề lao động bậc thợ theo số liệu năm 2003. Bảng cơ cấu bậc thợ của công nhân trong công ty Bậc thợ Số người % so với tổng số công nhân 1 1 1,11 2 2 2,22 3 8 8,89 4 14 15,56 5 20 22,22 6 10 11,11 7 35 38,89 Tổng số 90 100 (Nguồn: Sổ Thống kê CB CNV của Công ty năm 2003) Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty Trình độ Số người Tỷ trọng (%) Đại học 25 13,14 Cao đẳng 20 10,75 Trung cấp 23 12,37 Sơ cấp 15 8,1 Lao động phổ thông 103 55,34 Tổng số 186 100 (Nguồn: Sổ Thống kê CB CNV của Công ty năm 2003) Qua bảng trên ta thấy công nhân có tay nghề bậc cao (5, 6, 7) tương đối cao, điều này có ảnh hưởng tích cực tới năng suất và chất lượng sản phẩm kéo theo sự tăng trưởng của cán bộ công nhân viên của Công ty. Để khuyến khích người lao động trong sản xuất, mỗi năm công ty đều tổ chức thi nâng bậc, tạo điều kiện cho những người thực sự có năng lực có thể phát huy hết mọi tiềm năng của mình. Cũng qua bảng ta thấy trình độ cán bộ đại học, cao đẳng so với đội ngũ lao động của công ty cũng tương đối hợp lý. Tuy nhiên số cán bộ có trình độ cao hơn đại học chưa có trong khi đó số lao động phổ thông lại tương đối cao, vì vậy để thích ứng với sự phát triển không ngừng của khoa học, để có thể áp dụng các kỹ thuật công nghệ hiện đại vào sản xuất, công ty cần có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ, chất lượng lao động để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất. 2.3. Thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty KT CTTL La Khê 2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại công ty. Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. Nó là động lực quyết định trong việc tạo ra sản phẩm. Do vậy, để đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải hình thành được một lực lượng lao động tối ưu và phân công bố trí lao động một cách hợp lý. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để đạt được mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty và để quản lý tiền lương một cách hiệu quả nhất trước hết công ty cần phải xây dựng quy mô và cơ cấu lao động một cách hợp lý, để có thể đạt được tần suất lao động cao nhất. Bước vào năm 2004, Công ty KTCT Thủy lợi La Khê đã xây dựng cho mình một kế hoạch lao động như sau: Tên đơn vị Số thiết bị Số máy bơm Công suất máy Chuyên môn nghiệp vụ Công nhân Tổng cộng Đại học – Cao đẳng Trung cấp Thủy lợi Cơ điện Kinh tế Thủy lợi Kinh tế Nghiệp vụ Phục vụ Máy bơm Thủy nông Lái xe - Lđạo Cty 2 1 1 4 - Phòng TCKH 1 1 7 12 - Phòng QL nước-công trình 3 1 2 1 2 7 - Phòng kỹ thuật 3 3 - Phòng kinh tế 2 4 8 - Tổ công nhân đầu mối 1 6 8100 1 15 16 - Cụm thủy nông Khê tang 5 24 2 20 2 24 - Cụm TN Bình Đà 5 21 2 2 1 18 2 25 - Cụm TN Thanh Thủy 6 25 1 2 20 2 25 - Cụm TN Cát Động 4 27 1 4 9 3 17 - Cụm TN Cao Xá 1 16 1000 1 2 4 3 10 - Cụm TN Phù Bật 7 33 4 15 3 22 Cụm TN Do Lộ 1 1 4 2 5 13 Tổng cộng 24 2 5 17 2 8 3 103 20 2 186 (Nguồn: Phòng kinh tế) Bước vào năm 2004, quy mô sản xuất ổn định, công ty không có nhu cầu tuyển dụng thêm người nên số lượng lao động không thay đổi so với năm 2003. Tuy nhiên, cơ cấu lao động đã có sự sắp xếp lại cho hợp lý hơn, như số công nhân máy bơm ở cụm thủy nông Do Lộ và cụm thủy nông Cao Xá năm trước là 5 và 7 người đã bị dư thừa. Nên năm 2004, số công nhân từa đã được chuyển sang cụm thủy nông Thanh Thủy để cho đủ số công nhân cần thiết... 2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của công ty Căn cứ vào tính chất đặc điểm của công ty là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp, cơ cấu tổ chức theo thông tư số 06 trên cơ sở số lao động định biên và chỉ tiêu kinh tế của công ty, do vậy, công ty chọn kết quả phục vụ tưới tiêu (diện tích) để xây dựng quỹ lương trên cơ sở đó xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ lương của công ty năm 2003 được xây dựng như sau: ồVKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + V] x 12 tháng ồVKH Tổng quỹ tiền lương kế hoạch Lđb Lao động định biên TLmin DN Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hcp Hệ số lương phụ cấp cấp bậc công việc bình quân V Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các thông số trên được tính như sau: - Lao động định biên: được tính trên cơ sở lao động định biên trong năm - Mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá bình quân Mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định tại khoản 1 điều 1 Nghị định 28/CP ngày 28/12/1997 của Chính phủ là mức lương tối thiểu được công bố tại Nghị định 03 NĐ/CP ngày 15/1/2003 là 290.000đ. Hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 15 lần so với mức lương tối thiểu kể từ 01/01/2003 phần tăng thêm áp dụng không quá 435.000đ/tháng. Doanh nghiệp được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định vì căn cứ vào phần b3, mục 2 thông tư 05 thì công ty đảm bảo thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước theo đúng luật định. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc Hệ số điều chỉnh tăng thêm K1 Hệ số điều chỉnh theo vùng K2 Hệ số điều chỉnh theo ngành - Hệ số điều chỉnh theo vùng có 3 địa bàn thì công ty ở địa bàn 3 có hệ số K1 = 0,1 - Hệ số điều chỉnh theo ngành có 3 nhóm thì ngành nông nghiệp thủy lợi được xếp ở nhóm 2 có hệ số K2 = 1,0. Như vậy Kđ/c = 1 + 0,1 = 1,1 Giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty được áp dụng là: TLmin đc = TLmin (1 + Kđc) = 290.000(1+1,1) = 609.000đ Như vậy khung lương tối thiểu của công ty được áp dụng từ 290.000đ đến 609.000đ. Theo quy định thì hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tức: 290.000 x 1,5 = 435.000đ. Để Công ty được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định khi thực hiện đủ các điều kiện sau: - Công ty có lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. - Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định. - Phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Từ 3 điều kiện trên để đảm bảo được áp dụng hệ số trong khung quy định thì công ty chọn hệ số điều chỉnh bằng 1,2 lần so với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định. Là do: - Công ty là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích nên không vì mục đích lợi nhuận. - Công ty không phải là doanh nghiệp sản xuất sản phẩm nên phân tích tăng năng suất lao động còn gặp nhiều khó khăn. - Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định. Vậy lương tối thiểu của công ty là: 290.000 x 1,1 = 319.000 đ * Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật chuyên môn nghiệp vụ để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động tính đến thời điểm xây dựng đơn giá tiền lương bao gồm: - Cán bộ quản lý doanh nghiệp: 4 người - Lao động gián tiếp: 25 người - Lao động trực tiếp: 157 người Ta có quỹ lương lao động trên như sau: Danh mục Lao động Hệ số lương bình quân Lương tối thiểu Số tháng Tiền lương 1. CB quản lý DN 4 4,035 319.000 12 61.784.000 2. Gián tiếp 25 2,503 319.000 12 239.537.000 3. CN trực tiếp SX 157 2,29 319.000 12 1.376.281.000 Cộng 186 1.677.602.000 (Nguồn: Phòng TCHC thuộc Công ty) * Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của công ty bao gồm: - Phụ cấp trách nhiệm: 10.713.600 đ - Phụ cấp lãnh đạo: 5.356.800 đ - Phụ cấp ca 3 chấn động độc hại 14.487.000 đ - Bồi dưỡng làm ca đêm 203.520.000 đ - Phụ cấp lưu động 19.905.600 đ Tổng cộng 253.983.000 * Ngoài ra, quỹ lương của công ty còn tính thêm - Bồi dưỡng làm thêm giờ 171.840.000đ - Trả công lao động hợp đồng 15 người x 290.000 x 12 tháng = 52.200.000đ Vậy tổng quỹ lương của công ty là: - Lương bình quân cho tổng số lao động: 1.677.602.000 - Quỹ phụ cấp 253.983.000 - Thêm giờ + lao động hợp đồng 224.040.000 Tổng cộng 2.155.625.000 2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty Công ty khai thác công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp, do vậy đơn giá tiền lương của công ty được tính theo diện tích tưới tiêu. Do đặc điểm của ngành nên công ty được áp dụng chế độ làm thêm giờ không phải là khoản phụ cấp, do đó không được tính vào đơn giá tiền lương. Số diện tích tưới tiêu mà Công ty đã làm được trong năm qua là: 22.336ha Vậy đơn giá tiền lương của công ty là: = 88.800đ/ha 2.3.4. Xây dựng hình thức trả lương của công ty Việc áp dụng các hình thức trả lương thích hợp cho từng doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động trong công tác, học tập, rèn luyện để nâng cao tay nghề làm cho năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất không ngừng tăng lên. Vì vậy công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê nói riêng và các doanh nghiệp nói chung rất chú trọng trong việc xây dựng các hình thức trả lương của doang nghiệp mình. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, phục vụ cho sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Do vậy, thực tế hiện nay công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu. Theo điều luật 58 Bộ luật lao động quy định trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu được công bố tại Nghị định 03/2003 NĐ/CP ngày 15/01/2003 là 290.000đ/ tháng. Căn cứ vào mức lương cơ bản trên cùng với mức lương chuyển cấp theo ngạch bậc, hàng tháng phân xưởng tổ chức chấm công cho từng cán bộ công nhân viên rồi tổng hợp lại qua các bộ phận lao động tiền lương làm căn cứ để tính lương cho từng người rồi xác định lương ngành. Tiền lương mà mỗi người nhận được trong tháng gồm hai phần:lương cơ bản và tiền thưởng năng suất lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người trong tháng. Tiền lương cơ bản được xác định như sau: L cơ bản = x n L cơ bản: Lương theo hệ số lương cấp bậc Lmin: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định n : Ngày công thực tế 26: Là số ngày công chế độ theo quy định của Nhà nước Bậc lương bao gồm: hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm. Hệ số lương được xác định từ bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ STT Họ tên Chức danh Hệ số 1 Trần Văn Thọ Giám đốc 4,32 2 Đỗ Khắc Nghiêm Phó giám đốc 3,94 3 Nguyễn Bá Hưng Trưởng phòng TCHC 3,48 4 Trần Đình Vụ Phó phòng TCHC 2,81 5 Nguyễn Anh Thắng Tưởng phòng QLN 3,48 6 Phan .T. Kim Hoàn Phó phòng QLN 2,98 7 Nguyễn Thanh Vân Phó phòng QLN 3,48 8 Nguyễn Thị Xuyến Trưởng phòng KT 3,28 9 Lê Thị Mùi Phó phòng KT 3,94 10 Đỗ Xuân Yến 2,81 11 Đỗ.T.Thanh Mai 1,58 12 Nguyễn Văn Kết 2,81 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Hệ số phụ cấp trách nhiệm được xác định từ bảng phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp do Nhà nước quy định. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê được quy định hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với chức danh như sau: Phụ cấp lãnh đạo Danh mục Mức phụ cấp Tiền phu cấp/tháng Số tháng Trưởng phòng 0,2 63.800 12 Phó phòng 0,15 47.800 12 Phụ cấp trách nhiệm Cụm trưởng TB La Khê 0,2. 63.800 12 Cụm phó, tổ phó TB La Khê 0,15 47.800 12 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Số ngày thực tế của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm.Cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chấm công về phòng tài chính kế toán, căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Bảng chấm công: Đơn vị: Tổ thiết bị La Khê Số TT Họ và tên Hệ số lương Ngày trong tháng Tổng công làm việc 1 2 3 … 31 1 Nguyễn Tiến Hải 2,33 x x x x 26 2 Nguyễn Văn Vũ 2,18 x 0 x x 25 3 Vương Đình Phát 2,33 x x 0 0 24 … ………… (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Ngoài phần lương cơ bản được nhận , người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng năng suất lao động. Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người theo công thức sau: LThưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê xây dựng hệ số thưởng cho tất cả các chức danh trong công ty là 1,0. Tuy nhiên, hệ số này cũng có sự thay đổi nó có thể thấp hơn vì phụ thuộc vào kết quả làm việc của từng người trong tháng. Ví dụ, một người có kết quả làm việc kém hiệu quả, số ngày làm việc không đều, thường xuyên nghỉ việc thì hệ số thưởng của người đó sẽ thấp hơn mức 1,0, có thể là 0,9 ; 0,8…. tuỳ thuộc mức độ vi phạm. Tiền thưởng còn phụ thuộc vào mức thưởng của công ty. Hiện nay công ty đang sử dụng công thức tính mức thưởng như sau: Mức thưởng = Trong đó: V1 : Quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng. Ki : Hệ số thưởng của người thứ i. Như vậy , mức thưởng không cố định cho từng tháng. Nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức thưởng cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn. Ngược lại , mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ . Cuối cùng ta tính được tiền lương thực tế của mỗi người nhận được trong như sau: Lthực tế = Lcơ bản + Lthưởng Lương thực tế là mức lương phản ánh đầy đủ nhất hao phí sức lao động của từng người trong tháng . Việc thanh toán tiền lương cho người do phòng tài chính kế toán thực hiện ngày cuối cùng mỗi tháng . Ví dụ :Ông Nguyễn Bá Hưng là trưởng phòng tổ chức hành chính có hệ số lương là 3,48, hệ số phụ cấp lãnh đạo là 0,2 . Số ngày thực tế làm việc trong tháng là 22 ngày, hệ số thưởng là 1,0. Mức thưởng trong tháng áp dụng chung cho các cán bộ quản lý là 600.000 đ. Như vậy, ta tính được lương thực tế của ông Hưng là: Lcơ bản = x 22 = 903.000đ Lthưởng = 600.000 x 1,0 = 600.000đ Như vậy lương thực tế của ông Hưng nhận được là: Lthực tế = 903.000 + 600.000 = 1.503.000đ Sau đây ta có bảng thanh toán lương tháng 3 năm 2004 của phòng thiết bị La Khê như sau: STT Họ tên Hệ số lương Lương cơ bản Lương thưởng Tổng thu nhập 1 Ngô Quốc Vỹ 3,45 1.058.500 600.000 1.658.500 2 Nguyễn Tuấn Hải 3,45 1.003.800 480.000 1.483.800 3 Nguyễn Tiến Hải 2,33 608.500 360.000 968.500 4 Nguyễn Văn Vũ 2,18 675.700 480.000 1.055.700 5 Vương Đình Phát 2,33 719.200 600.000 1.319.200 6 Nguyễn Văn Hoán 3,45 1.044.000 540.000 1.584.000 7 Ngô Thị Thành 3.45 963.700 360.000 1.323.700 8 Lê Văn Ba 2,98 907.700 600.000 1.507.700 9 Phạm Thị Hoa 1,78 559.700 480.000 1.039.700 (Phòng tổ chức hành chính công ty) Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm : Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lương cao. Tiền lương theo thời gian không cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng của công ty. Đây là điều kiện thúc đẩy cán bộ quản lý làm việc tích cực , phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân . - Nhược điểm : Tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao , lãng phí thời gian và nhiều khi đền cơ quan chỉ mang tính hình thức. 2.3.5. Hệ thông thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Ngoài mức lương cơ bản nhận được, cán bộ công nhân viên của công ty còn nhận được các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của Nhà nước. Khoản bảo hiểm xã hội được khấu trừ 5% lương cơ bản, bảo hiểm y tế được khấu trừ 1% lương cơ bản và được tính như sau : BHXH, BHYT = 290.000 x Hệ số lương x 0,06. Quỹ bảo hiểm xã hội ở công ty được hình thành từ các nguồn sau : - Do công ty và người lao động đóng. - Do Nhà nước đóng góp và hỗ trợ một phần. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất… theo quy định của Nhà nước. Ví dụ : tiền lương ngày nghỉ ốm và nghỉ thai sản như sau : Lương BHXH-ô = Lương ngày x 75% x Số ngày nghỉ ốm Lương BHXH-ts = Lương ngày x 100% x Số ngày nghỉ thai sản Ngoài ra để đảm bảo cải thiện và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên công ty còn áp dụng các hình thức thưởng và các khoản phụ cấp lương khác như : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp ca 3. Để tạo động lực kích thích người lao động quan tâm đến lợi ích chung của tập thể trong đó yêu cầu cao nhất là hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh nên công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng. Thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là điều cần thiết, nó sẽ trở thành một đòn bẩy kinh tế kích thích năng suất và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tiền lương, phải đảm mức thưởng hợp lý, công bằng với người lao động, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Các hình thức thưởng của công ty hiện đang áp dụng : Tiền thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Cơ sở để tính mức thưởng cho việc mức kế hoạch dựa vào việc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng. Phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch. Chẳng hạn, Công ty quy định cứ 1% vượt kế hoạch được thưởng 5% lương sản phẩm. - Thưởng từ sáng kiến cải tiến kĩ thuật và thưởng người có thành tích xuất sắc trong công việc. áp dụng cho người có sáng kiến trong việc cải tiến các thiết bị máy móc của công ty nâng cao năng suất lao động và người có thành tích cao, đột phá trong việc. Mức thưởng được áp dụng là từ 100.000đ trở lên. -Thưởng từ tiết kiệm mguyên nhiên vật liệu : áp dụng cho người lao động có sáng kiến biện pháp làm tiết kiệm vật tư ( điện , nước ). Khoản tiền này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định không quá 40% định mức. - Thưởng từ lợi nhuận : áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của công ty tăng lên .Hình thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết ngày thành lập công ty….Thông thường thưởng của công ty gồm hai phần : +Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong công ty ( từ 100.000 đ trở lên ). +Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ vào mức độ đóng góp của từng cá nhân, của từng tổ. Chế độ phụ cấp của công ty : Theo quy định của Nhà nước hiện nay, phụ cấp là một phần bắt buộc phải có trong chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào điều 4 NĐ 26 CP ra ngày 23/5/1995 về các loại phụ cấp, công ty áp dụng những hình thức phụ cấp sau : -Phụ cấp chức vụ lãnh đạo : áp dụng với người quản lý công ty, bao gồm : giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng. Hệ số phụ cấp áp dụng chung là 0,2. -Phụ cấp trách nhiệm : áp dụng cho những người vừa trực tiếp sản xuất, vừa kiêm cả chức vụ quản lý nhưng không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm như cụm trưởng, tổ trưởng với mức phụ cấp là 0,2 và cụm phó, tổ phó với mức phụ cấp là 0,15 . -Phụ cấp lưu động : chỉ áp dụng cho công nhân ở bộ phận thuỷ nông .Mức phụ cấp là 0,2. -Phụ cấp ca 3 : áp dụng cho những người trực ca 3 như bảo vệ … Hệ số phụ cấp là 0.3. 2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương , tiền công tại Công ty. Trong nền kinh tế thị trường vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp là hiệu quả sản xuất. Trong môi trường cạnh tranh đầy gay go và phức tạp như hiện nay, nhất là khi phải tự hạch toán kinh doanh độc lập , để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi công ty phải tự đề ra cho mình hàng loạt các biện pháp quản lý phù hợp kết hợp với sự cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn bộ cán bộ công nhân viên. Một trong những công cụ quản lý hữu hiệu thông qua việc tạo động lực, kích thích vật chất mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tham gia sản xuất có hiệu quả, kích thích Công ty sử dụng hợp lý các nguồn lực đó là công tác quản lý tiền lương và tiền công . Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển không ngừng của cơ chế thị trường và để thực hiện NĐ28/CP của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi mới cơ chế tiền, Công ty đã xây dựng hệ thống phương thức trả lương hợp lý, đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Việc tính lương đã đảm bảo tính công khai, dân chủ, công bằng, rõ ràng, thực sự tạo động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao đời sống cho người lao động. Sau đây là tình hình hoạt động và thu nhập của cán bộ công nhân viên của Công ty trong hai năm 2002-2003 : Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Chênh lệch Tuyệt đối Tương đối 1. Tổng doanh thu 5.113.339.500 5.785.540.900 67.220.140 1,13 % 2. Tổng lợi nhuận 700.000 850.000 150.000 21,43 % 3. Quỹ tiền lương bq 1.680.000.000 2.128.000.000 448.000.000 26.67 % 4. Tổng số lao động 180 186 6 3,33 % 5.Tiền lương bình quân 750.000 850.000 100.000 13.33 % ( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính ) Nhìn vào bảng trên ta thấy hầu hết các mục tiêu đề ra trong kế hoạch Công ty đều hoàn thành vượt mức. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê là doang nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, nên chỉ tiêu lơi nhuận không là mục tiêu chính của Công ty, tuy nhiên lợi nhuận của năm 2003 đã tăng 21.43 % so với năm 2002. Điều đó cho thấy Công ty hoạt động thực sự có hiệu quả. Để có được kết quả như trên , phải kể đến đường lối quản trị đúng đắn của các nhà lãnh đạo của Công ty, trong đó có bộ phận tiện lương. Nó thật sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống quản lý kinh tế của Công ty. Cùng với sự tăng trưởng của các chỉ tiêu, thu nhập bình quân của người lao động đã tăng tương đối cao. Trong những năm qua, Công ty đã thục hiện đầy đủ các chính sách, chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp theo đúng quy định của Nhà nước đối với cán bộ công nhân viên. Việc sử dụng quỹ tiền lương là hợp lý và luôn đảm bảo nguyên tắc tăng lương với tăng lợi nhuận. Việc áp dụng các chế độ thưởng đã tạo diều kiện cho người lao động tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc, thực sự thúc đẩy hoạt động sản xuất của công ty. Bên cạnh những ưu điểm nêu trên thì hệ thống tiền lương của Công ty còn một số nhược điểm sau: Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc bảo đảm việc làm cho công nhân. Vì trong khi công nhân của Công ty có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn phải thuê thêm lao động bên ngoài . Ngoài ra hình thức trả lương theo thời gian của Công ty cũng chưa hợp lý. Tiền lương mà công nhân nhận được chưa phản ánh hết trình độ của người công nhân, mặt khác tiền lương mà người công nhân nhận được không trực tiếp gắn với kết quả lao động của bản thân họ nên dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể người lao động. Tóm lại, nhìn một cách tổng quát thì công tác quản lý tiền lương ở Công ty là tương đối tốt. Song để đạt được hiệu quả cao hơn nữa và khắc phục một số hạn chế vẫn còn tồn tại, để tiền lương và tiền thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế, kích thích Công ty ngày càng phát triển thì Công ty phải có những biện pháp cải tiến chế độ tiền lương của mình. Chương 3 Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thủy lợi La Khê 3.1. Thời cơ và thách thức của công ty trong thời gian tới 3.1.1. Thời cơ Hiện nay, khoa học kỹ thuật công nghệ không ngừng phát triển ngày càng tạo ra nhiều loại máy móc thiết bị hiện đại. Trong những năm qua, công ty không ngừng phấn đấu, nỗ lực trong sản xuất và để thích ứng với cơ chế thị trường, bước vào thế kỷ 21, công ty đã không ngừng đầu tư nâng cấp thiết bị công nghệ máy móc của mình. Thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, công ty đã lắp đặt thêm nhiều các thiết bị tự động và bán tự động, trang thị thêm một máy vi tính để tiến hành khai thác chương trình kế hoạch trên máy. Thêm vào đó, Nhà nước luôn quan tâm đầu tư phát triển cho ngành nông nghiệp (vẫn là ngành chủ lực để phát triển kinh tế - xã hội) còn đang nghèo nàn, lạc hậu. Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp hoạt động công ích nên vẫn thường xuyên được Nhà nước hỗ trợ. Tuy nhiên, công ty không dựa vào đó để mà ỷ lại mà trái lại, để xứng đáng với sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, công ty không ngừng phấn đấu luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và nộp đủ chỉ tiêu ngân sách mà Nhà nước giao. Công ty đã, đang và sẽ tiếp tục cố gắng hết mình để cho người nông dân có đủ lượng nước tưới tiêu, an tâm trong sản xuất nông nghiệp và để đáp lại sự tin tưởng của Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Tây. 3.1.2. Thách thức của Công ty trong thời gian tới Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp là chính. Do đặc thù của công ty là hoạt động ngoài trời, phụ thuộc nhiều vào thời tiết thiên nhiên là chủ yếu. Do vậy, công ty gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất. Nguồn thu của Công ty gắn liền với các sản phẩm của các hộ nông dân mà công ty phụ trách. Khi thời tiết thuận lợi, người nông dân được mùa thì Công ty đạt được hiệu quả sản xuất cao, ngược lại, khi thời tiết không ổn định, nhất là vào mùa bão, lũ hoặc hạn hán, người dân mất mùa thất thu thì khi đó công ty cũng lâm vào tình trạng khó khăn. Khi đó, công ty phải dựa chủ yếu vào sự hỗ trợ của Nhà nước. Dự báo thời tiết không thể chính xác và càng không thể thay đổi được nó, vì vậy Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, không vì vậy mà Công ty chịu khuất phục, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê vẫn tiếp tục hòan thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, cùng với sự hỗ trợ, giúp đỡ của Nhà nước và của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Tây đáp ứng hiệu quả nhất nhu cầu của người nông dân, hơn thế nữa góp phần phát triển kinh tế. 3.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty 3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Trong hơn 30 năm hoạt động và phát triển của mình, được sự giúp đỡ của Đảng, Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Tây, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê đã luôn giữ vai trò tiên phong trong lĩnh vực phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp đủ lượng nước sinh hoạt, được các hộ dùng nước và người nông dân trong tỉnh tín nhiệm và tin tưởng. Hiện nay Việt Nam đang đứng trước những vận hội mới và thách thức mới, Việt Nam sẽ tham gia diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái Bình Dương, hội nhập khu vực mậu dịch tự do (AFTA), gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và phấn đấu vươn lên nước xuất khẩu gạo lớn nhất thế giới. Để góp phần vào công cuộc xây dựng CNXH thành công, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta, Công ty đã xác định cho mình một hướng đi với mục tiêu phấn đấu xây dựng công ty phát triển mạnh, trở thành trung tâm phục vụ sản xuất và cung cấp nước sinh hoạt hàng đầu của tỉnh Hà Tây. Cụ thể, phương hướng phát triển sản xuất của công ty trong thời gian tới là: - Xây dựng mô hình sản xuất theo hướng đa dạng hóa ngành nghề, nâng cao đời sống, thu nhập cho người dân để phục vụ cho chuyển đổi cơ cấu trong sản xuất nông nghiệp, phấn đấu nộp đủ ngân sách cho Nhà nước. - Đầu tư quy mô lớn, đổi mới công nghệ và thiết bị máy móc, tăng số lượng diện tích tưới tiêu cho người nông dân và đáp ứng đủ nhu cầu tiêu dùng nước cho các hộ gia định trong tỉnh Hà Tây. - Tăng chất lượng phục vụ, sử dụng hiệu quả nhất công suất của các máy móc thiết bị. - Nâng cấp, sửa chữa lớn các thiết bị và công trình thủy lợi. Trên cơ sở mục tiêu và phương hướng hoạt động, Công ty đã xác định nhiệm vụ kế hoạch như sau: - Đầu tư, trang bị máy móc thiết bị hiện đại, nâng công suất của các loại máy bơm. - Nâng cao lượng nước sinh hoạt, thực hiện hợp đồng với các tổ chức cá nhân sử dụng nước, làm dịch vụ từ công trình thủy lợi. - Điều hòa, phân phối nước công bằng, hợp lý, phục vụ tốt cho sản xuất nông nghiệp. - Làm chủ đầu tư trong việc tư duy, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi, duy trì phát triển năng lực công trình, bảo đảm công trình an toàn và sử dụng lâu dài, có hiệu quả. - Tiếp tục đầu tư nhằm tăng nguồn lực, tăng sức mạnh tài chính, xây dựng đội ngũ cán bộ có tay nghề, trình độ cao để đáp ứng những đòi hỏi trong nghiên cứu và sản xuất, đưa công ty vững bước đi lên trong vận hội mới. 3.2.2. Phương hướng cải tiến quản lý tiền lương và tiên công tại công ty Căn cứ vào Thông tư số 04/2002 TT/BLĐTBXH ngày 9/1/2002 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Căn cứ vào Thông tư số 05/2001-TT/BLĐTBXH ngày 29/1/2001 củ Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê xây dựng phương thức trả lương theo nguyên tắc sau: - Xây dựng quỹ lương và các hình thức trả lương dựa vào đặc điểm riêng của đơn vị mình, đa dạng các hình thức trả lương. Trả lương phải tương xứng với năng lực làm việc, kết quả sản xuất của cán bộ công nhân viên. Các hình thức trả lương phải đảm bảo là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nếu theo cách tính lương thông thường mà lương của người lao động quá thấp, không đảm bảo được mức sống thì Công ty có thể tự điều chỉnh bằng cách nâng hệ só lương hoặc nâng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Thêm vào đó có thể kết hợp với tiền thưởng theo quy định của Công ty để khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty. Tùy vào đặc điểm kinh tế của Công ty mà xây dựng định mức lao động cho phù hợp để tính lương của từng cá nhân thông qua định mức lao động. 3.3. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty. 3.3.1. Biện pháp 3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên theo em còn một số chỉ tiêu chưa được hợp lý, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty. Để khắc phục nhược điểm này, công ty nên thực hiện một số giải pháp sau: * Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau: Lđb = LCNC + Lpv + LqL Trong đó: LCNV Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất cho từng cụm thủy nông số công nhân, từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm. LPV Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp. LQL Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ. * Xác định hệ số phụ cấp lưu động Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí cho việc đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác xuống các cơ sở và các công trình để chỉ đạo công việc và thu thập số liệu. Đối với công nhân việc đi lại không nhiều do công việc, vì vậy công ty quy định hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ là 02 và đối với công nhân là 0,15. Trên đây là một số chỉ tiêu tính quỹ lương kế hoạch theo em là chưa hợp lý và Công ty đã có một số giải pháp để hoàn thiện. 3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động Việc xác định định mức hợp lý và hiệu quả là hết sức quan trong cần phải xác định theo nguyên tắc sau: - Mức lao động phải phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. - Khuyến khích những sáng tạo, phát minh trong công việc. - Đảm bảo thống nhất lợi ích người lao động với lợi ích công ty. Để công tác xây dựng định mức lao động có hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có trình độ nhất định, phải linh động đặc biêt phải có sự am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, óc sáng tạo, trình độ quản lý. Để đảm bảo chất lượng định mức lao động, trước khi bảo hành và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, Công ty phải áp dụng thử định mức lao động mới, xây dựng, điều chỉnh ở một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp trước khi phổ biến toàn công ty. Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới phải có tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo việc xây dựng định mức một cách khách quan. Hàng năm, công ty cần tổ chức đánh giá tình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất. 3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương tăng thu nhập cho người lao động. Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiền lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động. Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng diện tích tưới được trong năm và ký kết được nhiều hơn nữa các hợp đồng tiêu thụ nước với các hộ tiêu dùng, các tổ chức... thay thế dần hệ thống máy móc thiết bị bằng các thiết bị hiện đại, có năng suất cao, tích cực xây dựng hoặc tham gia xây dựng quy trình vận hành công trình, điều tiết nước, quy trình vận hành hệ thống. 3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lao động. Công tác bố trí lao động do các tổ, cụm tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần: - Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính, và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý. - Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc. - Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của từng công việc mà bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân. - Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho người lao động. 3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng Để khuyến khích người lao động hòan thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thường thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng chế độ thưởng một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt cụ thể rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo. Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Cán bộ quản lý cần phải được trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ... Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới. Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các địa phương còn thiếu người. Hàng tháng, Công ty tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ hòan thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động. Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho một số sinh viên khá giỏi đang học những nghề có liên quan đến các lĩnh vực của Công ty ở các trường Đại học trong cả nước. 3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương tại Công ty. - Nhà nước cần đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp theo hướng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang lương bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương khác nhau của công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của mình. Các cơ quan Nhà nước quy định các mức thuế mà doanh nghiệp có nghĩa vụ phải nộp vào ngân sách. - Nhà nước cần xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý, đảm bảo vai trò tạo động lực của tiền lương đối với người lao động để tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Do lương của khu vực sản xuất kinh doanh hạch toán vào giá thành sản phẩm dịch vụ, vì vậy, trong cơ chế cạnh tranh nếu các doanh nghiệp được phép sử dụng các thông số tiền lương trước hết là mức lương tối thiểu ở ngưỡng cao nhưng bắt buộc phải có biện pháp tiết kiệm chi phí lao động thì doanh nghiệp mới đảm bảo được lợi nhuận và khả năng cạnh tranh. Để tiền lương, tiền thưởng trở thành động lực thúc đẩy sản xuất phát triển cần đảm bảo hài hòa cả 3 lợi ích: lợi ích người lao động, sử dụng lao động và lợi ích xã hội. Như vậy, muốn đạt được các chỉ tiêu trong kế hoạch đã đề ra thì Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê một mặt phải tự mình nỗ lực phấn đấu theo những biện pháp đã đề xuất, mặt khác Công ty cần phải tranh thủ được sự hướng dẫn, giúp đỡ và quan tâm của Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hà Tây để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt được hiệu quả kinh doanh, đưa kế hoạch vào thực tiễn. Kết luận Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê ta đã thấy được những mặt mạnh và những hạn chế của Công ty và từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy được những mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương người lao động, người lao động nhận được tiền lương phù hợp đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong công việc. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng, gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong công ty, gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm hiệu quả sản xuất. Hòan thiện công tác quản lý tiền lương và khỏan bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Xác định rõ lương là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tời đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của công ty, đảm bảo cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Danh mục tài liệu tham khảo 1. David Begg - Giáo trình kinh tế học - NXB Giáo dục 1995 2. Đỗ Minh Cương - Tìm hiểu về chế độ tiền lương mới - NXB Chính trị Quốc gia - 2001 3. Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Giáo dục - 2000 4. Đoàn Đình Nghiệp Nguyễn Thị Nguyệt - Giáo trình hoạch định kinh doanh Hà Nội tháng 4 - 1997 5. Phạm Đức Thành - Giáo trình kinh tế lao động - NXB Giáo dục - 2002 6. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam - NXB Chính trị Quốc gia 7. Các tài liệu về quy chế trả lương của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê 8. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2001, 2002, 2003 của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê 9. Một số văn bản,Nghị quyết, thông tư của Bộ LĐTB & XH và của Nhà nước về hướng dẫn quản lý tiền lương lao động, thu nhập của tạp chí lao động xã hội năm 2002 - 2003 nhận xét của công ty khai thác công trình thuỷ lợi la khê. Em : Nguyễn Thị Phương Nga là sinh viên K45- Quản trị kinh doanh – Khoa kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội . Được nhà trường cử đến thực tập Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê từ 20/03/2004 đến 20/05/2004 . Trong quá trình thực tập , em Nguyễn Thị Phương Nga đã chấp hành tốt mọi nội quy , quy chế của Công ty , có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần thái độ nghiêm túc , tích cực chịu khó đi sâu tìm hiểu thực tế , biết vận dụng kiến thức đã học ở trường vào thực tế công tác tổ chức l